招聘面试技巧-面试与选拔 “目标选材”
如何进行有效的面试和选拔
如何进行有效的面试和选拔面试和选拔是组织招聘流程中至关重要的环节，在找到最佳候选人方面起着决定性的作用。
一个有效的面试和选拔过程能够帮助企业挑选到最合适的人才，提高员工的招聘准确性，降低员工流失率，并为企业的发展打下坚实的基础。
本文将分享一些关键的步骤和策略，帮助您进行有效的面试和选拔。
1. 策划与准备在面试和选拔之前，策划和准备阶段非常重要。
首先，明确所招聘职位的岗位要求和技能要求，制定一份详细的职位描述。
其次，确定招聘团队的成员，并明确他们各自的责任和角色。
同时，制定一个时间表，将整个面试和选拔过程分解成若干个阶段，并为每个阶段设定时间限制。
2. 制定面试问题为了获得更准确的候选人信息，制定一系列有针对性的面试问题是至关重要的。
这些问题应该覆盖候选人的教育背景、工作经历、技能和能力、团队合作能力等方面。
此外，可以设计一些情境题或案例题，以考察候选人的解决问题的能力和应变能力。
3. 面试流程面试流程应该清晰明确，以确保每个候选人都有相同的机会来展示自己。
以下是一个基本的面试流程：- 热身阶段：简要介绍自己和公司，并让候选人放松心情。
- 自我介绍：让候选人简要介绍他们的背景和工作经历。
- 技术面试：提出相关的专业问题，验证候选人的专业知识和技能。
- 行为面试：通过提问情境题和案例题，评估候选人的解决问题和应变能力。
- 文化匹配：了解候选人是否适应公司的价值观和文化。
- 面试者提问：给候选人提供提问的机会，以了解他们对公司和职位的兴趣。
4. 评估与记录在每个面试环节结束后，及时评估和记录候选人的表现是必要的。
这样可以确保在面试结束后准确记忆候选人，并方便与其他招聘团队成员共享评估结果。
可以使用评分表格或评估表来评估候选人的各个方面，并记录明细的评估意见，以备参考和决策。
5. 背景调查和参考人核实在决定录用候选人之前，进行背景调查和参考人核实是非常重要的步骤。
通过联系候选人的上级、同事或其他专业合作伙伴，获取对候选人的评价和背景信息，可以帮助确认候选人的真实能力和可信度。
人才选拨：有效的面试技巧与选拔标准
人才选拔：有效的面试技巧与选拔标准引言人才是一个企业最宝贵的资源，因此，招聘工作是每个企业都必须认真对待的重要环节。
在招聘过程中，面试是一个至关重要的环节，它能够帮助企业更好地选拔出适合岗位的人才。
然而，很多企业在面试过程中并不重视技巧和选拔标准，导致人才选拔效果不佳。
为了帮助企业进行有效的人才选拔，本文将介绍一些有效的面试技巧和选拔标准。
面试技巧技巧一：准备充分好的面试准备是成功的关键。
作为面试官，我们首先要了解岗位的要求和职责，明确所需人才的技能和素质。
其次，要准备好面试的问题和策略。
可以根据岗位要求准备一些问题，如项目经验、团队合作能力等方面的问题。
同时，还可以设计一些情景题，以测试应聘者的解决问题的能力和应变能力。
技巧二：创造舒适的面试环境面试过程中，舒适的面试环境是非常重要的。
我们可以先热情地和应聘者打个招呼，给对方一个良好的第一印象。
然后，我们可以和应聘者进行一些轻松的闲聊，放松一下气氛。
在面试室内要保证温度适宜，光线明亮，桌椅舒适等。
这样，应聘者才能够更好地展示自己的能力和素质。
技巧三：运用多种面试方法面试方法有很多种，我们可以根据面试的目的来选择合适的方法。
除了常见的个人面试和小组面试，我们还可以采用案例面试、角色扮演面试等方法。
这些方法可以更好地测试应聘者的实际操作能力和解决问题的能力。
另外，我们还可以使用心理测试来了解应聘者的性格特点和心理素质。
技巧四：倾听和引导在面试过程中，我们不仅要做好提问的准备，还要善于倾听应聘者的回答。
在他们回答问题的过程中，我们可以适时地进行引导，帮助他们更好地表达自己的观点和想法。
同时，我们也要注意观察应聘者的非语言表达，如面部表情、身体语言等，这些也是了解其真实想法的重要线索。
技巧五：及时反馈面试结束后，我们应该及时给应聘者一个反馈。
可以简单告诉他们面试结果如何，并且向他们解释一些选择的原因。
同时，我们还可以为他们提供一些建议，帮助他们在以后的面试中改进自己。
面试技巧与人事选拔方法
面试技巧与人事选拔方法面试是企业在选拔人才过程中不可或缺的环节。
通过面试，企业可以更全面地了解应聘者的能力、素质和适应能力，同时也可以帮助应聘者展示自己的优势和特长。
本文将探讨一些面试技巧，并介绍一些常用的人事选拔方法，以帮助应聘者和招聘者在面试过程中取得更好的效果。
一、面试技巧1.准备充分面试前，应聘者应对企业的背景信息、招聘职位的要求和相关的行业知识进行充分了解。
同时，应当回顾自身的工作经历和项目经验，并准备好与此相关的问题和实例。
准备充分能够使应聘者更加自信和从容地回答问题，同时也能够展示自己的专业素养和扎实能力。
2.展示个人特质在面试中，除了具备相关的职业技能和丰富的经验外，应聘者还应该展示出具备的个人特质，如沟通能力、团队合作能力、解决问题的能力等。
这些个人特质在职场中的表现往往非常重要，招聘者往往会根据这些特质来判断应聘者是否适合担任某个职位。
3.积极回答问题在面试过程中，应聘者应该积极回答问题，展示自己的思维能力和应变能力。
对于一些开放性问题，应聘者可以思考一会儿，然后再给出有条理和有深度的回答。
此外，在回答问题时，应该注意语言表达的准确性和流畅性，以便让招聘者更好地理解自己的观点和想法。
4.提问环节的重要性在面试结束前，招聘者通常会抽出一部分时间让应聘者提问。
这是应聘者了解更多关于企业和工作环境的好机会，也是展示个人兴趣和主动性的时机。
应聘者可以针对企业的发展规划、团队协作方式、个人职业发展等方面进行提问，以展示自己的积极性和主动性。
二、人事选拔方法1.面试评估面试评估是最常用的选拔方法之一。
在面试中，招聘者通过与应聘者的对话和观察，评估其能力、岗位匹配度、沟通技巧和个人品质等方面。
面试评估可以帮助招聘者全面了解应聘者的优势和不足，并做出正确的选拔决策。
2.能力测试能力测试可以通过一些标准化的测试评估应聘者的专业知识和能力。
这些测试可以包括笔试、上机操作、模拟演练等形式。
通过能力测试，招聘者可以更客观地评估应聘者的技能水平和适应能力。
招聘面试技巧(最新8篇)
招聘面试技巧（最新8篇）（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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招聘与选拔的技巧如何找到合适的人才
招聘与选拔的技巧如何找到合适的人才企业的成功与否很大程度上取决于所雇佣的人才。
因此，招聘和选拔过程对于企业来说至关重要。
如何找到合适的人才，成为了每个企业主和招聘者必须面对的挑战。
本文将介绍一些招聘与选拔的技巧，帮助您找到最适合的人才。
一、明确需求和要求在开始招聘和选拔过程之前，明确需求和要求是至关重要的。
企业需要考虑到所需要的技能、经验和背景等因素，并将其转化为职位描述和基本要求。
通过明确需求和要求，可以帮助您更好地过滤和筛选候选人，找到最合适的人才。
二、多渠道招聘为了找到更多的潜在人才，不要局限于单一的招聘渠道。
除了传统的招聘网站和报纸广告外，利用社交媒体平台、员工推荐以及招聘会等方式，扩大招聘渠道的覆盖面。
这样可以吸引更多的有才华和合适的候选人。
三、创造吸引力在竞争激烈的人才市场中，创造吸引力对于吸引合适的人才至关重要。
通过提供有竞争力的薪资福利、良好的工作环境和发展机会等方面的优势，能够吸引优秀的候选人。
此外，清晰的企业文化和愿景也可以作为吸引人才的关键因素。
四、面试技巧在面试过程中，采用正确的面试技巧可以更好地了解候选人的实际能力和潜力。
除了简历和技能测试外，可以采用行为面试、案例分析或小组讨论等方式，更好地评估候选人的沟通能力、团队合作精神和解决问题的能力。
此外，提前准备好问题清单，并根据候选人的回答进行深入的追问，以确保更全面地评估候选人。
五、背景调查背景调查是确保候选人真实性和可靠性的关键步骤。
通过联系候选人提供的参考人，并询问他们对候选人的评价和建议，可以获取更多的信息来评估候选人的背景和能力。
同时，还可以通过验证学历和过往工作经历等来确保候选人的真实性。
六、综合评估在完成面试和背景调查后，需要对所有候选人进行综合评估。
考虑到职位的需求和企业的文化，对每个候选人的技能、经验、潜力和适应能力进行综合权衡和比较，选择最合适的人才。
七、持续招聘和选拔招聘和选拔是一个持续的过程，而不仅仅是在需要新员工时才进行的活动。
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谢谢
11、越是没有本领的就越加自命不凡。——邓拓 12、越是无能的人，越喜欢挑剔别人的错儿。——爱尔兰 13、知人者智，自知者明。胜人者有力，自胜者强。——老子 14、意志坚强的人能把世界放在手中像泥块一样任意揉捏。——歌德 15、最具挑战性的挑战莫过于提升自我。——迈克尔·F·斯特利
招聘面试技巧-面试与选拔 “目标选材”
11、获得的成功越大，就越令人高兴 。野心 是使人 勤奋的 原因， 节制使 人枯萎 。 12、不问收获，只问耕耘。如同种树 ，先有 根茎， 再有枝 叶，尔 后花实 ，好好 劳动， 不要想 太多， 那样只 会使人 胆孝懒 惰，因 为不实 践，甚 至不接 触社会 ，难道 你是野 人。(名 言网) 13、不怕，不悔(虽然只有四个字，但 常看常 新。 14、我在心里默默地为每一个人祝福 。我爱 自己， 我用清 洁与节 制来珍 惜我的 身体， 我用智 慧和知 识充实 我的头 脑。 15、这世上的一切都借希望而完成。 农夫不 会播籽； 单身汉 不会娶 妻，如 果他不 曾希望 有小孩 ；商人 或手艺 人不会 工作， 如果他 不曾希 望因此 而有收 益。-- 马钉路 德。
招聘面试技巧-面试与选拔 “目标选材”
我们提供： 1、延续102年的企业高速成长的愿景、使命及独特的“六脉神剑”阿里价值观和文化； 2、与极具风格与魅力的卓越领导团队及行业内第一流精英人才共同创造历史的机遇； 3、关注员工的学习和发展（如：入职后在总部一个月的带薪培训），完善的内部晋升 体系，广阔的职业发展空间； 4、行业内极具竞争力的薪酬福利体系。
面试与选拔 “目标选材”
选聘人才中常见的问题
面试者未能将各项选材元素组织成一个有效的系统 面试者忽略了有关应征者的重要资料 个人偏见及定型看法，影响选聘的判断 面试者错误解读应征者资料 面试者对应征者过早下定论 面试者的笔记不够完整 面试者重复索取同类的资料 面试者之间关于选聘的讨论欠缺系统 。。。 。。。
如何“透视”应聘者---行为面试法
今天的行为是过去行为的自然反映 人类的行为、态度和动因有着重复的模式
从候选人过去的经验和经历中
在特定的工作和环境下（Situation &Task) 展现的行为 (Action)
及由此行为带来的结果 (Results)
来预测他/她在未来同样或类似的工作或环境中 最可能发生的行为或采取的行动及该行为/行动可能产生的结果
目团队的组建和管理，流程的制定和优化）；数据分析能力；市场调研能力；工 程技术能力；一定的销售/市场相关能力 4. 职业能力：沟通协调能力；书写与表达能力；快速学习能力；创新能力；目标导 向
KPIs： 赢收（比如诚信通的就是：收入，客户数等） 项目的进度（是否按时完成，风险评估等）、商业的规划（商业计划书完成得如 何？规划是否合理等）、项目进展的控制；
收费产品经理
这个岗位的主要职责是什么？ 主要的KPI是什么？ 具备的工作经验、知识与资格？ 具备的核心胜任能力是什么？
人力资源招聘：面试技巧与人员选拔
人力资源招聘：面试技巧与人员选拔一、简介在现代社会，人力资源招聘是企业发展的重要环节。
面试作为其中一种常用的选拔方式，对于确保企业招聘到合适的人才至关重要。
本文将探讨人力资源招聘中的面试技巧和人员选拔方法。
二、面试技巧1.准备工作在进行面试前，人力资源专业者需要进行充分的准备工作。
这包括收集应聘者的简历和申请材料，并对其进行仔细研究。
同时，制定一套针对特定岗位需求的问题列表，并确保了解应聘岗位及相关行业背景知识。
2.建立良好的沟通氛围在面试过程中，与应聘者建立一种良好的沟通氛围非常重要。
主动倾听应聘者讲述他们的经历和能力，并通过恰当提问来进一步了解他们是否符合该岗位所需条件。
3.灵活运用不同类型的问题在面试中使用不同类型的问题可以更全面地评估应聘者的能力和素质。
常见类型包括：开放式问题、行为问题、情境问题等。
通过不同类型的问题，可以更深入地了解应聘者的思维方式和行为反应。
4.评估应聘者技能和经验在面试过程中，要关注应聘者的专业技能和相关经验。
通过提问和询问具体项目或案例来评估他们在相关领域的工作能力。
5.注意非语言沟通除了应聘者所说的话外，还需注意他们的非语言表达。
姿态、手势、面部表情等都可以提供有关性格特征及个人属性的线索。
6.合理安排时间和顺序对于多个候选人进行面试时，需要合理安排时间和顺序。
留出充足时间给每位应聘者回答问题，并避免连续面试过多人导致疲劳影响判断。
三、人员选拔方法1.结构化面试结构化面试是一种系统化的评估方法。
通过使用相同的预定问题，依据事先确定好的评分标准对每位应聘者进行评估，并将所有得分汇总进行比较。
这种方法可以确保公正性和客观性。
2.实践演示在一些特定岗位中，实践演示是一种很好的选拔方法。
比如，在技术岗位的招聘中，让应聘者完成一个实际项目或解决一个具体问题，以评估他们在实际操作中的能力和表现。
3.参考背景调查除了面试外，参考背景调查也是人员选拔过程中的重要环节。
通过与应聘者之前的雇主、同事或学校进行联系，并了解他们关于应聘者工作表现和素质评价等信息。
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例如:
在这种情况下，我带领我的团队做了销售渠道详细分析， 展会、网络、传统媒体等，发现在这种特殊的环境下， 我们必须选择网络。针对纷繁复杂的网络世界，对几大 B2B做了详细的分析，包括浏览量、供应商数量、买家数、 成功案例、价格等等，最后我把团队的意见和相关数据 写了报告给总经理。
STAR
结果 (Results)
引导式/封闭式问题举例
引导式发问会诱导候选人给出那些他们认为你可 能喜欢听的答案 封闭式发问让候选人只能给出是或不是的答案 例如: 我想你作为小组的组长，一定很感满足吧？ 看来你是成功地取得了那宗生意了？ 那么，当你发现这人不守规则，你是就此罢手， 还是向经理报告？
行为性问题与其它问题的区别
理论式问题举例
理论式的问题发问的是关于看法、道理及一般的行为 它给候选人提供了机会，去陈述他们认为应该怎样做而 不是他们实际上是怎样做的机会 例如: 你为什么觉得自己擅长解决问题？ 你一般怎样寻找新客户？ 一般来说，你怎样计划一天的工作？ 你与同事发生矛盾时，你会怎样处理
收费产品经理
这个岗位的主要职责是什么？
主要的KPI是什么？
具备的工作经验、知识与资格？ 具备的核心胜任能力是什么？
收费产品经理职位说明书
职位名称：收费产品经理
职位描述： 1. 负责把中国市场产生的价值以客户可以接受且盈利最大化的方式包装成产品推出， 并对后期产品的不断改进负责。 2. 作为产品端项目经理主导或参与收费产品在市场营销和售卖渠道优化扩展的相关 项目。 3. 在日常的工作中，作为网站和销售团队沟通的桥梁 职位要求： 1. 工作经验：3年以上大型项目管理经验。3年以上的网络产品研发经验。 2. 知识与专业资格：本科或以上学历，工科出身,有一定的技术背景 较强的商业敏感 度。 3. 专业能力：收费产品整体架构规划能力；项目管理能力（目标的制定与分解，项 目团队的组建和管理，流程的制定和优化）；数据分析能力；市场调研能力；工 程技术能力；一定的销售/市场相关能力 4. 职业能力：沟通协调能力；书写与表达能力；快速学习能力；创新能力；目标导 向 KPIs： 赢收（比如诚信通的就是：收入，客户数等） 项目的进度（是否按时完成，风险评估等）、商业的规划（商业计划书完成得如 何？规划是否合理等）、项目进展的控制；
专业化
职业化
技术能力 专业能力
人际交往 说服和 分析和 学习能力 结果导向 沟通协调 影响力 解决问题 自我管理
进取 坚韧
个性特质
诚信
适应变化 使命驱动 乐于合作
Alibaba Value
中供销售代表
这个岗位的主要职责是什么？
主要的KPI是什么？
具备的工作经验、知识与资格？ 具备的核心胜任能力是什么？
4.当我最初担任这个职位时，公司内没有一套记录客户投诉的 系统。后来，我设计了一套操作简易的电脑程序，并教同事 怎样使用。
A. 完整的行为事例 B. 假行为事例 不完整的行为事例，需要补充以下资料： C. 情况/任务 D. 行动 E. 结果
练习：案例研究
六个人一组 判断问题的种类（行为式、理论式、引导式/封闭式？） 判断完整、不完整、假的STAR；并阐述情景/任务、行动、 结果 每组分享
为什么会产生这样的答案? 面试官的提问方式是关键
怎样才能获得有价值的信息(STAR)
永远以这样的方式开始提问: 请给我一个例子…… 请描述一个你遇到这样情况的时候…… 请告诉我关于……
面试问题的结构
有条理的，一系列的问题
行为式问题举例
行为式问题要求应征者就行为提供具体的案例资料 通常要求行为者描述“一次曾有过的经验”、“有一次”、 “一个情况”、“一个例子” 例如: 请给出一个事例，表明你在面对情况非常复杂的局面的时 候是如何分析和评估的。 请给出一个你满足消费者或客户的需求变化的例子。 请给出一个最近你从别人的错误中有所学习的例子？ 请给出一个最近你从事的项目或任务的例子，在该项目或 任务中，（最起码在刚开始）的表现不尽如人意。
重点考察：工作经验/专业知识与资格/核心胜任能力 采用行为面试法：收集应征者的行为事例“STARs”
设计问题
问题的目的
引出应聘人的回答，据此来评估应聘人的技能。具体来说，让 应聘人提供以往所发生的实例，应聘人所表现出来的行为和运 用的技能
问题的制定
悉心选择，以尽可能的收集和工作表现的核心胜任能力的相关 的例证
－知识与资格 例如：专业知识与资格 －能力 例如：团队合作、分析能力、学习能力、沟通能 力… …
能力
能力：知识与技能、行为、动力
核心胜任能力：要作好这份工作所必须具备的能力
每个核心胜任能力的关键的、代表性的行为 比如网站专业化运营专员：沟通能力、项目管理能 力… …
核心胜任能力样本
A. 完整的行为事例 B. 假行为事例 不完整的行为事例，需要补充以下资料： C. 情况/任务 D. 行动 E. 结果
3.上次与客户洽谈合约，我是洽谈代表之一。那次的洽谈气氛 原本很紧张，双方各不让步，但最后我们还是争取到了大部 分要求的条件。
A. 完整的行为事例 B. 假行为事例
不完整的行为事例，需要补充以下资料： C. 情况/任务 D. 行动 E. 结果
练习：判断STAR
1.我认为要当一位出色的主管，关键在于细心了解员工需要， 并体恤他们的感受。
A. 完整的行为事例 B. 假行为事例
不完整的行为事例，需要补充以下资料： C. 情况/任务 D. 行动 E. 结果
2.每次在会议上遇到客户提出反对意见时，我会先了解对方的 观点，然后说明产品能如何满足客户的需要，试图说服对方， 这个做法往往能奏效。
面试与选拔 “目标选材”
选聘人才中常见的问题
面试者未能将各项选材元素组织成一个有效的系统 面试者忽略了有关应征者的重要资料 个人偏见及定型看法，影响选聘的判断 面试者错误解读应征者资料 面试者对应征者过早下定论 面试者的笔记不够完整 面试者重复索取同类的资料 面试者之间关于选聘的讨论欠缺系统 。。。 。。。
行为面试
0.4
目录
“目标选材”概览
核心胜任能力 面试问题设计和面试提问技巧 行为面试法：“STARs” 面试的基本流程
实战演练
面试标准
面试的唯一标准就是为完成岗位的职责所要求的任 职资格（包括工作经验、知识与资格、能力）
任职资格
－工作经验
例如：专业经验、项目经验、管理经验
结果是候选人采取行动后产生的事实. 它告诉我 们这些行动所带来的不同和变化, 也可以验证这 些行动是否有效和适当.
例如:
第二天，我们的计划就得到了总经理的批准。 很快，我们就和阿里巴巴合作了。出乎我们意 料的是：和阿里巴巴合作的第一个月，我们就 成交了两个新客户，成交额达到了2000万，这 超过了我们以前任何一个月的业绩。
不完整的STAR
“我的老板很高兴我把那些应该被考虑的因素 都做了分析” “我的客户都很感谢我帮了他们”
假的STAR
含糊的陈述 每当我面对生气的客户时, 我通常都耐心地听他们的抱怨. 然 后我会回应并道歉. 这样通常都会让他们冷静下来.” 当我们预料可能赶不及限期时，我们便全力投入工作，终于 把工作完成 观点和看法 “我认为我最大的优点是勤奋,乐于助人” 我想由于我的工作热忱，令到我的下属也一样热衷于工作 理论式或将来导向式 我计划在下年度进修硕士课程 如果由我来决定，我会在设计规格获批准后才开始生产 下次我再面对别人的抗拒和反对时，我会懂得如何处理 我会适当分配工作，给与员工支持，发挥团队精神
目录
“目标选材”概览
核心胜任能力 面试问题设计和面试提问技巧 行为面试法：“STARs” 面试的基本流程
实战演练
面试的方法
简历的有效利用
面试前详细阅读简历，针对性设计、提出基于核心胜任能力 的问题 无需详细询问每一份工作，挑选重点询问最近的以及具有代 表性、相关性的2-3份详细工作经验
销售代表职位说明书
职位名称：销售代表 职位描述： 面对国内出口型企业，销售阿里巴巴国际站的网络服务“中国供应商”及网络广告，为 客户提供专业的海外推广服务。 职位要求： 1、专业能力：客户开发、谈判、。。。 2、职业能力：沟通和影响力、学习能力、、。。。 3、个性特征：要性、勤奋、坚持、抗压、。。。 4、大专以上学历，一年以上销售工作经验，年龄23-30岁； 5、有企业直销经验者优先，有网络广告、电子商务销售工作经验者优先； KPIs： 客户数、新签率、续签率、销售额、利润 我们提供： 1、延续102年的企业高速成长的愿景、使命及独特的“六脉神剑”阿里价值观和文化； 2、与极具风格与魅力的卓越领导团队及行业内第一流精英人才共同创造历史的机遇； 3、关注员工的学习和发展（如：入职后在总部一个月的带薪培训），完善的内部晋升 体系，广阔的职业发展空间； 4、行业内极具竞争力的薪酬福利体系。
面试原理图
岗（职责、资格）
人（能力、素质）
面试原理图
适才适用
岗（职责、资格） 人（能力、素质）
低能高就
岗（职责、资格） 人（能力、素质）
高能低就
人（能力、素质）
岗（职责、资格）
最常用的面试方法
面试方法 预测准确度
一般面谈
性向测验 工作模拟
0.14
0.22-0.33 0.24-0.54
评价中心
0.25-0.43
应变能力
如果你不得不改变 工作，有何感想？
1个月内你先后干 四种不同的工作， 你不会烦吧？
练习：请将下列问题改成行为性问题 1. 你为什么觉得自己擅长解决问题？ 2. 你一般怎样寻找新客户？ 3. 你如何处理复杂的问题？