如何制定销售人员的奖励制度
销售团队及个人激励方案精选3篇
销售团队及个人激励方案精选3篇销售团队及个人激励方案1销售是市场策略的核心，而销售人员又是销售策略的执行者，销售人员的业绩直接关系到公司的生存与发展。
为吸引和留住优秀人才，公司制定出针对销售人员的激励薪酬方案，以激励销售人员创造佳绩。
一、新员工激励制度1、开门红奖：新员工在入职一个月内能新签合同，并且合同总金额达到3（含）万元以上可以获得“开门红奖”，现金300元；2、开拓者奖：新员工在入职一个月内，业务员成交客户数最多者（10个为基数），奖励200元；3、千里马奖：新员工在入职二个月内，业绩第一名且合同金额能达到5万以上者，可以获得“千里马奖”，现金1000元。
4、晋升奖：公司根据市场的调控需要，新入职的业务员在2-3个月的时间内，业绩名列前茅，考核优秀者可以破格提拔为业务主管；新入职的主管在2-3个月的时间内，业绩名列前茅，考核优秀者可以破格提拔为业务经理。
二、月业绩优秀团队奖励制度1、每月团队业绩合同金额（以团队任务为基数）第一名的团队，奖励现金1000元，发流动红旗；2、团队成员集体合影，张贴在冠军榜风采栏里。
三、月、季度和全年业绩奖励制度1、每月业绩前1名者，且当月业绩底线合同金额在任务线以上，给予300元的奖励；2、每季业绩前1名者，且当季业绩底线合同金额在任务线以上，分别给予800元的奖励，并和总经理共进晚餐；3、年度业绩前3名者，且完成了年度任务，分别给予不低于5000元、3000元、元以上的奖励。
四、重大业绩重奖奖励1、在规定的期限内，超额完成指标的团队或个人，给予重奖（根据现实情况而定）；2、销售额创下历年度当月纪录的个人给予重奖（不低于现金1000元）。
3、业绩突出，考核结果优秀的人员，作为储备人员优先给予晋升。
五、长期服务激励奖金服务满二年的销售人员（合同内）每年提取总业绩的0.5%存入其长期账户，至其离职时一次性支付，根据其服务年限，可支付的账户总额的比例如下。
六、增员奖金销售人员任职二个月后可以引进销售人员，经公司考核后一经聘用，老员工可获取以下增员奖金。
销售奖励方案大全
销售奖励方案大全销售是每个企业都非常重视的部门，销售人员的表现直接影响到企业的销售业绩和利润。
为了激励销售人员的工作热情和积极性，很多企业都设计了各种各样的销售奖励方案。
下面是一些常见的销售奖励方案，供参考。
1.销售提成制度：销售人员根据完成的销售额或利润额，享受一定比例的提成，这是最常见的销售奖励方案之一、提成比例可以根据不同的产品或销售额阶段进行调整。
2.销售冠军奖励：每个销售季度或年度，根据销售业绩最好的销售人员，颁发销售冠军奖，包括奖金、旅游奖励、晋升机会等。
这可以激励销售人员争取销售冠军的荣誉，并促使其他销售人员竞争。
3.新客户奖励：销售人员成功签约新客户后，可以获得一定的奖金或其他奖励。
这可以鼓励销售人员积极开拓新客户，增加销售额。
4.销售排名奖励：根据销售人员的销售业绩进行排名，前几名可以获得特定的奖励，如奖金、礼品、加薪等。
这可以激励销售人员争取更好的销售业绩，提升排名。
5.团队销售奖励：销售团队共同完成一定销售目标后，可以获得奖金或其他奖励。
这可以促进销售团队的合作和协作，共同努力实现销售目标。
6.优秀销售员奖励：每个销售周期内，根据销售业绩表现突出的销售人员评选出优秀销售员，并给予一定的奖金或礼品。
这可以鼓励销售人员提高销售技巧和表现。
7.销售推广奖励：销售人员在推广企业产品或服务方面取得突出成绩时，可以获得一定的奖励。
这可以激励销售人员积极参与推广活动，扩大市场份额。
8.客户满意度奖励：根据客户满意度调查结果，评选出满意度最高的销售人员，并给予一定的奖励。
这可以鼓励销售人员提供优质的销售和售后服务，提高客户满意度。
9.月度销售目标奖励：每个月根据销售目标完成情况，给予销售人员一定的奖励，如奖金、礼品等。
这可以激励销售人员保持良好的销售表现，增加销售额。
10.创新销售奖励：销售人员提出并成功实施创新的销售策略或方法时，可以获得创新销售奖励，如奖金、晋升机会等。
这可以激励销售人员不断探索新的销售机会和方法。
销售人员奖惩制度
销售人员奖惩制度第一篇：销售人员奖惩制度销售人员奖惩制度第一部分销售人员奖惩规定一、奖励（一）奖励标准1.严格遵守公司各项管理制度、条例、规定、文件等。
2.行业基础知识扎实，专业技能强，专业技巧高。
3.工作认真负责、兢兢业业。
4.服务态度优秀、服务水准高、并受客户表扬。
5.团结互助、乐于助人。
6.个人素质高，职业形象佳。
7.钻研业务，参加并通过相关考试。
8.月、季、年等阶段销售业绩名列前茅或个人业务发展快。
9.对项目、部门、公司提出合理化建议并被采纳。
（二）奖励类型1.提前转正、试用人员提前转正。
2.专业奖项月、季、年销售冠军，根据销售业绩颁发月、季、年销售冠军奖。
完成并超额完成任务，定性、定量考核分数第一名。
（按照销售总额1%给予奖励）（1）三好销售员（30-50元）业务能力好、服务态度好、职业形象好（2）专业服务大使（30-50元）服务态度好，熟练掌握相关专业知识、专业技能、专业技巧等。
（3）最佳职业形象（30-50元）形象好、气质佳、素质高、技术强。
（4）合理化建议奖（30-50元）对公司提出合理化建议，并被采纳的员工设立合理化建议奖。
（5）特别奖（30-50元）对重要阶段、重要活动作出较大贡献者设立特别奖。
二、处罚公司视情节对员工给予口头批评、书面批评、罚款、降级、辞退等处罚。
其中口头批评、书面批评形式同上“表扬”，其它处罚如下：（一）罚款1.行政违规罚款（1）考勤以具体项目作息时间，公司规定为标准，从工资体现。
（2）未按规定着装，每次罚款10元。
（3）违反公司规章制度，散布不利于公司的信息，罚30—50元。
（4）无故未参加相关例会，每次罚30元。
（5）违犯以下任一项，每次罚款10-30元。
A、看与工作无关的书籍、杂志、报章等；B、未保持工作环境整洁，如台面零乱、地面脏乱等；2.业务违规处罚①明显挑拣客户、懈怠工作、服务缺乏热情、不主动与客户沟通者，每次罚款30元。
②透露客户、员工资料（薪金、佣金等）、项目及公司其它秘密，罚款50-1000元。
销售奖励方案(12篇)
销售奖励方案 1一、总则：为了更好达到销售目标，实现公平、公正、公开按劳取酬的薪金制度特制定本办法。
本办法合用于内蒙古杰茂房地产经纪公司各项目组项目在职销售人员。
本办法共分为两章。
分别为：基本佣金提成办法、惩罚办法、特殊贡献奖励办法以及其他奖励办法。
二、概念：1、基本佣金：为销售人员在完成销售部规定任务额及超出部份应得薪酬。
2、特殊贡献：为销售部在职人员对本岗位或者部门特定工作有突出贡献，或者有重大立功表现，经公司及部门评议，所赋予的一定数额物质奖励。
3、其他奖励：为公司暂时性或者不定期下发任务，在公司规定时间内完成，公司根据该任务奖励办法赋予的薪酬。
第一章基本佣金提成办法一、基本任务额基本任务额是销售部根据项目开辟进程、施工进度及销售部销售计划。
对年度销售计划进行月度任务分解后，下达给销售人员的基本销售任务。
二、基本提成比例： 0.2% (此比例合用于完成销售基本任务额 80%及以上销售人员。
)三、销售提成奖惩性规定：1、月销售总额未达到基本任务额 80%：0.15%；2、月销售总额达到 80%至 120%：0.2%；3、月销售总额超过 120%至 150%：0.22%；4、月销售总额超过 150%至 200%：0.25%；5、月销售总额超过 200%：0.3%。
四、佣金结算规定：1、按揭贷款销售计入当月销售业绩，但不计入佣金。
佣金结算时间为银行将贷款打入房地产公司帐户当月。
2、分期付款销售全额计入当月销售业绩，但佣金依据付款比例的 80%结算。
结余佣金结算时间为业主结算全部房款当月。
3、每月 28 日前完成交易，销售额计入当月销售业绩及佣金， 28 日及以后计入下月。
4、销售人员离职未按规定提前预告者，离职当月及前一月销售佣金不予结算。
5、佣金发放日期为每月 20 日。
6、连续三个月未能完成基本任务额 80%以上者，停发第三个月佣金。
7、已结算佣金销售额，在浮现退房、变更等情况下，在退房、变更当月佣金中扣除前者已提佣金。
公司销售人员奖惩规章制度
公司销售人员奖惩规章制度第一章总则第一条为了规范公司销售人员的行为，激励其更加努力地工作，提高销售业绩，特制定本规章制度。
第二条本规章制度适用于公司所有销售人员，包括内部销售人员和外部销售人员。
第三条公司销售人员应当认真遵守本规章制度的各项规定，不得有违反公司规定的行为。
第四条公司销售人员应当遵守公司的相关销售政策，提高销售技能，不断提升自身综合素质。
第五条公司销售人员应当时刻保持积极的工作态度，勇于挑战自我，争取更好的业绩。
第二章奖励制度第六条公司将根据销售业绩表现，为销售人员设立多种奖励机制，包括但不限于以下形式：1.个人销售奖：根据销售人员个人销售业绩，设立不同级别的个人销售奖金。
2.团队销售奖：根据销售团队的销售业绩，设立团队销售奖金。
3.优秀员工奖：对在工作中表现优秀，突出贡献的销售人员给予奖励。
4.销售冠军奖：对在销售业绩方面表现突出的销售人员进行表彰，并颁发销售冠军奖杯。
第七条公司将在每个季度根据销售人员的业绩情况，及时发放奖金和奖品。
第八条公司将定期组织销售竞赛活动，激励销售人员提高销售业绩。
第九条公司将根据销售人员的个人能力和潜力，为其提供相应的晋升机会。
第三章惩罚制度第十条公司将对违反公司规定的销售人员进行相应的惩罚，包括但不限于以下形式：1.警告：对轻微违规行为的销售人员进行口头警告。
2.通报批评：对违规行为较为严重的销售人员进行书面通报批评。
3.扣减奖金：对有严重违规行为的销售人员进行奖金扣减。
4.暂停发放奖金：对严重违规行为的销售人员进行暂停发放奖金的惩罚。
5.解除劳动合同：对有严重违规行为的销售人员进行解除劳动合同的惩罚。
第十一条公司将在内部建立违规记录档案，对多次违规的销售人员进行严厉的处理。
第十二条公司将对销售人员进行轮岗培训，及时纠正其错误做法，提高其销售业绩。
第四章附则第十三条本规章制度从公布之日起执行，任何销售人员不得有异议。
第十四条本规章制度的解释权归公司销售部门所有。
销售行业奖励制度方案
一、背景销售行业作为企业发展的关键环节，对于提升企业市场竞争力、扩大市场份额具有重要意义。
为了激励销售团队，提高销售人员的工作积极性，激发销售潜力，特制定本销售行业奖励制度方案。
二、目标1. 提高销售人员的工作热情，激发销售潜力；2. 提升销售团队整体业绩，扩大企业市场份额；3. 增强企业品牌形象，提升客户满意度。
三、奖励制度1. 底薪与提成制度销售人员的基本工资由以下两部分组成：（1）底薪：根据地区、行业、岗位等因素确定，保证销售人员的基本生活需求。
（2）提成：根据销售业绩进行提成，提成比例根据不同产品、客户群体等因素进行设定。
2. 绩效奖励（1）月度奖励：每月业绩前5名的销售人员，分别给予1000元、800元、600元、500元、400元的现金奖励。
（2）季度奖励：每季度业绩前5名的销售人员，分别给予3000元、2500元、2000元、1500元、1000元的现金奖励。
（3）年度奖励：年度业绩前3名的销售人员，分别给予5000元、4000元、3000元的现金奖励，并颁发荣誉证书。
3. 团队奖励（1）月度团队奖励：每月团队业绩前5名的团队，分别给予1000元、800元、600元、500元、400元的现金奖励。
（2）季度团队奖励：每季度团队业绩前5名的团队，分别给予3000元、2500元、2000元、1500元、1000元的现金奖励。
（3）年度团队奖励：年度团队业绩前3名的团队，分别给予5000元、4000元、3000元的现金奖励，并颁发荣誉证书。
4. 特别奖励（1）新员工激励：新员工入职1个月内，完成合同金额达到3万元（含）以上，可获得300元“开门红奖”。
（2）优秀员工表彰：对在工作中表现突出、业绩优秀的员工，给予表彰和奖励。
四、奖励发放与考核1. 奖励发放：奖励发放时间为每月15日、每季度末、年度末，具体发放方式为现金支付。
2. 考核：销售人员每月、每季度、年度的业绩、团队业绩均需进行考核，考核结果作为发放奖励的依据。
销售奖励制度（通用3篇）
销售奖励制度（通用3篇）销售奖励制度篇1为了实行公司的总体销售目标，激励员工全身心地投入销售工作，规范公司各项制度：公司执行以下制度。
一、奖励制度：(一)一般奖励：1、销售总额达到10万以上者，奖励出国旅游一次。
2、销售总额达到20万以上者，奖励销售额的2%。
3、年销售总额达到50万以上者，奖励销售额的5%。
(二)特别奖励：1、一等奖设1名，名列公司全年个人或部门销售总额排名为第一名者：且销售总额达到100万以上，奖励现金10万元或价值相当于10万元的物品。
或且销售总额达到50万以上，奖励现金5万元或价值相当于5万元的物品。
或且销售总额达到50万以下，奖励现金2万元或价值相当于2万元的物品。
2、二等奖设2名，名列公司全年个人或部门销售总额排名为第二第三名者：且销售总额达到100万以上，奖励现金5万元或价值相当于5万元的物品。
或且销售总额达到50万以上，奖励现金2万元或价值相当于2万元的物品。
或且销售总额达到50万以下，奖励现金1万元或价值相当于1万元的物品。
3、三等奖设3名，名列公司全年个人或部门销售总额排名为第四、第五名、第六者：且年销售总额达到10万以上，奖励出国旅游一次。
二、处罚制度1、个人完不成基本任务5万元的，下岗，发生活费350元。
2、部门完不成基本任务5万元，部门内取缔1个人的浮动工资。
3、个人或部门完不成基本任务5万元的, 取消年终奖金。
4、半年考核一次，个人或部门完不成基本任务2.5万元的，7 月份起发生活费350元，部门取消1个人的浮动工资，到12月底完成基本任务5万元后，年底再补发半年扣发的部份工资。
三、考核方式：1、以销售公司每位销售员、公司有任务的部门和各代销点、经销点、办事处、团购单位、金卡持有者为个体考核业绩。
2、由销售公司在每月30日公布一次当月销售业绩和累计销售业绩。
3、以实际回收货款进行统计考核。
销售奖励制度篇2一、目的：通过全员的销售，树立酒店的良好形象，增强全员的销售意识，加强整体的销售配合与协调，形成浓厚的全员销售氛围，密切员工与酒店的凝聚力。
销售人员绩奖罚制度
销售人员绩奖罚制度销售人员绩效奖罚制度一、总则1. 本制度旨在激励销售人员提升业绩，规范销售行为，确保公司销售目标的实现。
2. 本制度适用于公司所有从事销售工作的员工。
二、绩效考核1. 销售业绩考核：以销售额、新客户开发数量、客户满意度等为指标，定期进行考核。
2. 行为规范考核：包括工作态度、团队合作、遵守公司规章制度等。
三、奖励机制1. 业绩奖励：根据销售额的完成情况，给予不同等级的奖金激励。
- 达成目标销售额的100%，给予基础奖金。
- 超过目标销售额的110%，额外奖励10%。
- 超过目标销售额的120%及以上，额外奖励20%。
2. 特别奖励：对于开发新市场、创新销售方法或提供优秀客户服务的员工，给予特别奖励。
四、惩罚机制1. 业绩不达标：连续两月未达到销售目标的70%，给予警告。
2. 严重违规：违反公司规定，损害公司利益或客户权益的行为，根据情节轻重，给予罚款、降职或解雇。
五、考核与申诉1. 考核结果由直接上级和销售管理部门共同评定。
2. 员工对考核结果有异议，可在收到考核通知后5个工作日内提出申诉。
六、附则1. 本制度自发布之日起生效，由人力资源部负责解释。
2. 对于本制度未尽事宜，按照公司相关规章制度执行。
七、制度修订1. 本制度每季度评估一次，根据市场变化和公司战略调整进行修订。
2. 任何修订需经过公司管理层审批，并及时通知所有销售人员。
请注意，这只是一个基本框架，具体内容需要根据公司的实际情况和销售团队的特点进行定制。
此外，奖罚制度应当公平、合理，并且与员工的职责和目标紧密相关。
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关于销售人员奖励制度的构建与操作一、项目概览营销员的奖励和报酬制度一直是人力资源系统中的一个棘手的问题。
缺乏报酬与业绩挂钩的制度将无法激励销售增长。
但另一方面，报酬与业绩紧密联系的制度又会产生其他许多负面效应，例如内部公平问题。
该项目分析了不同公司中的销售奖励制度，以求较深入地了解营销员奖励制度的特点。
二、销售报酬概览对销售业绩超过预定标准的营销员给予奖励和财务激励令实际销售能力最大化，是目前公司普遍采用的方法。
为了竞争，目前许多公司越来越注重与消减成本、机构重整提高销售业绩相关的基于业绩的报酬制度，这是情理之中的事。
此外，销售激励计划中对报酬与业绩挂钩的日益注重也已在提高销售队伍质量和积极性计划的趋势中成为定式。
这些计划的目的在于让营销员将企业及其目标视同己出。
这样，将他们的报酬与其业绩更直接地挂钩，将他们看作是企业的合作伙伴就显得更为合理。
1、销售报酬计划的种类销售报酬计划一般主要取决于奖励或销售佣金，尽管会因行业不同而有所区别。
以烟草业为例，营销员的报酬全员来源于佣金收入，而在交通运输设备行业中，营销员的收入主要为较为固定的薪金。
但最为普遍的做法还是薪金加佣金。
这种销售奖励机制的依据是：传统习惯、绝大多数销售工作的无监控特点以及认为需要给予营销员奖励以激励他们的观点。
薪金、佣金以及薪金加佣金的组合计划的利弊将在后面进行讨论。
2、薪金为主的报酬计划就以薪金为主的报酬计划而言，营销员领的报酬为固定的薪金，当然，偶尔也会有奖金、销售竞赛等奖励。
直接采用薪金作为报酬的依据是：如你的主要目标是开发客户或主要从事客户服务工作，诸如为经销商的营销员制定和实施产品培训计划，或参加全国及地方性的贸易会展，则这种方法就行之有效。
这类工作常见于销售技术产品的行业。
这就是为什么航空和交通运输设备行业相对主要采用薪金报酬计划的原因之一。
直接基于薪金的报酬计划有以下优点：★ 营销员预先知道自己的收入，而对雇主来，营销员费用也是固定而可预测的。
★ 使得改换推销区或修改销售定额或是重新布置营销员变得简便易行，且有助于加强营销员组织的忠诚。
★采作佣金有可能使营销员将注意力放在如何提高销售额而非开发和培养长期客户上。
★有利于取得长远利益。
但其缺点在于薪金计划并不取决于业绩状况。
事实上，薪金高低常常取决于工龄而非业绩，这会打击那些业绩良好的营销员的积极性。
3、佣金为主的报酬计划佣金为主的报酬计划直接根据营销员的销售额来支付营销员报酬：报酬与业绩且只与业绩挂钩。
该计划有以下优点：★ 营销员有可能获得最高的奖励，且有利于吸引业绩优良的营销员，让他们觉得努力工作肯定会得到奖励。
★ 销售成本并非固定不变，而是与销售额成一定比例，从而降低了公司的销售固定成本。
★ 基于佣金的报酬更加于计算和理解。
但该计划也有一些缺点：★ 营营员注重于销售额和销量大的产品；而培养忠诚客户和努力推销路差的产品则可能会被忽视。
★ 营销员间会出现很大的收入差距，这可能导致营销员认为这种报酬计划不够公平。
★ 更为严重的是会鼓励营销员忽视诸如小客户提供服务这类非销售任务。
★ 此外，效益好的时期，报酬常常很高，而萧条期报酬则非常低。
4、薪金加佣金组合报酬计划大多数公司以薪金加佣金作为其营销员的报酬，且在大多数此类计划中，薪金的比重往往很大。
一项调查表明，最常见的组合方法是80%的底薪加20%的奖金。
其次是70：30，再次为60：40的组合方法。
薪金加佣金的组合报酬计划综合了以上两种计划的优点，同时也附带了缺点。
优点包括：★ 营销员有底薪收入。
★ 公司可通过详细说明薪金所包括的服务范围对营销员的活动进行指导，同时佣金部分为卓越的业绩提供内在激励。
其缺点恰恰是：★ 薪点部分并不与业绩挂钩，因而抵销了一定的激励价值。
★该计划也显得复杂，可能会引起误解。
虽然这对于简单的“薪金加佣金”计划来说可能并非存在什么问题，但大多数报酬计划却往往并非如此简单。
例如，有一种“佣金加提款账户”报酬计划，其方法是基本按照佣金支付营销员报酬，但营销员可以在销售不景气期间预先使用其未来的报酬。
与此类似的还有“佣金加奖金”报酬计划，同样是主要基于佣金支付营销员报酬。
但他们同时还会因完成指令性任务，如销售滞销产品而得到一小笔奖金。
营销员还可能取得各种各样的特殊奖金。
例如，采用几种认可奖来促进销售，如成立VIP俱乐部，其成员为总销售额前10%的营销员。
VIP俱乐部在公司内部享有极高的知名度和威望。
5、配套报酬计划：目标管理（MBO）计划该计划是针对激励营销员完成销售收入以外的其他目标，而引入销售组合报酬计划中的一项配套计划。
销售数据已经不再是评估销售业绩的唯一标准。
销售评估系统中又引进了大量新的评估标准以帮助公司更有效地管理销售系统，诸如：★市场份额增长★销售逐年上升★准确做出销售预测★交易的毛利润……目标管理报酬计划是激励营销员实现主要目标以外其他一些配套目标的一种理想工具。
此外，该计划更有可能依据营销员的态度和行动而不是业绩给予奖励。
因此，付出巨大努力而取得来之不易的销售增长的营销员，可以得到一定的目标管理奖励以示与销售并不十分卖力但靠运气取得销售增长的营销员之间的区别。
总之，近几年大多数公司较多采用的是组合报酬计划，通常以以下方式支付：★固定底薪，一般为80%/70%★与业绩挂钩的奖金，一般为20%/30%★目标管理奖金，一般为10%/20%★长期奖励，例如公司股标购买权★认可计划，例如VIP俱乐部成员身份三、激励销售队伍1、有些人不需管理人员给予任何特殊的指导就会竭力工作。
对他们来说销售是世界最吸引人的工作。
他们有远大抱负，工作积极。
但大多销售代表还是需要鼓励和特殊的激励。
这对于一线销售人员而言尤其突出，原因如下：★工作的性质：销售是一种会经常遭受挫折的工作，且常单枪匹马地工作；工作时间没有规律，经常需要离家出差；还要与其他营销员激烈竞争、要奉承客户，因而处于相对较低的地位；他们常常无权采取赢得客户所必要的行动；且有时会失去辛辛苦苦获得的大笔定单。
★人的本性：大多数人在缺乏特殊激励，诸如物质奖励或社会认可的情况下往往不会尽全力工作。
★ 个人问题：邱吉尔·福特和沃克的研究表明，营销员只是偶尔才会全神贯注于工作。
他们研究得出的基本模式如下：激励→付出努力→ 业绩→奖励→ 满意这一模式说明，越是激励，人们越会努力工作。
辛勤的汗水将换来更优良的业绩；业绩提高则会得到更高的奖励；奖励更高则使他们获得更大程度的满意；而满意度的提高将进一步增强奖励的作用。
因此：★销售经理必须能够令营销员相信，加倍努力工作或是通过培训掌握更巧妙的工作方法会有助于提高销售业绩。
但如果销售在很大程度上取决于经济条件或是竞争行为，则这一点的效果会差些。
就奖励而言，最有价值的体现形式是报酬，其次是职位提升、个人能力的提高及成就感。
而价值最小的表现形式则是搞好关系如得到他人的尊重及获得安全感和得到认可。
换言之，与表扬和获得安全感相比，通过报酬和给予提升的机会及满足其内在需求的形式，更能激励营销员努力工作。
但营销员的人口结构特点表明：★绝大多数年龄较大、工龄较长以及家庭人口较多的营销员更注重物质奖励。
★ 年轻的未婚营销员或是已婚但家庭人口少及通常受过更正规教育的营销员，更看重高层次的奖励（得到认可、搞好关系和受到尊重及取得成就感）。
2、管理销售定额许多公司都规定其营销员应该完成的年度销售定额，其报酬常于完成定额的程度挂钩。
销售定额的制定依据是年度营销计划。
公司首先进行销售预测并据此确定生产计划、员工人数和财务需要。
然后编制销售预测表。
销售定额要比销售预测数定得高，以鼓励销售经理和营销员尽最大努力。
3、其他激励因素公司最常用的有以下两种：★定期举行销售会议提供了一种社交氛围，打破了常规，使得员工能够有机会与“公司高层领导”交流，同时有助于联络感情和形成团队归属感。
这样的聚会是一种重要的交流和激励手段。
★许多公司还举行销售竞赛，可以以轿车、休假、现金或表扬等形式作为奖励。
销售竞赛应该为足够的营销员提供合理的获胜机会。
4、评估销售业绩评估销售业绩在销售奖励制度中起着重要的作用。
营销员的报告以及其他观测数据为评估各个营销员的业绩提供了原始资料。
评估销售业绩有以下几种方法：★与过去的销售情况进行比较：一种评估方法是将营销员目前的销售业绩与其过去的销售业绩进行比较。
★客户满意度评估：越来越多的公司不仅基于产品和客户配套服务，还根据其营销员来进行客户满意的评估。
公司可通过邮寄调查问卷或电话方式了解客户对营销员、产品和服务的意见。
其中取得客户满意度高者可以获得公司的特殊表扬或者奖金。
★定性评估：还可评估营销员对公司、产品、客户、销售区和工作职责的了解程度。
可对个性特点进行评分；销售经理可以检查员工在工作积极性或者遵守公司规定方面所存在的任何问题。
四、销售奖励制度与当前的趋势1、韩国与日本公司最近，知识经济在实行机构重组的韩国公司中成为热门话题。
几十年以来，韩国与日本的公司以其员工终身聘用制和员工对公司的忠诚度而引以为豪。
员工的工龄长短要比其能力高低和业绩好坏重要得多。
总经理的薪金和固定奖金必须比一般经理人员高，因为他们的工龄比一般经理人员的工龄长。
1996年，上海一间日本投资银行发生大量员工离职现象，原因在于他们对日本公司传统的薪金和奖金制度感到不满。
事实表明，公司汽车司机的薪金和奖金最高，因其工龄为5年以上。
而其他工龄不足5年的营销员和分析人员的薪金和固定奖金则较司机低。
这在韩国公司和中国国企中也普遍存在。
但韩国《每日经济新闻报》最近一项调查表明，韩国的奖励制度出现了新趋势。
人们开始认识到业绩与薪金的关系，他们更加注重知识和创新，而不是工龄和员工忠诚度，即所谓的关系。
调查显示，69.7%的人希望引入奖励制度，只有28.7%的人反对。
其中较棘手的问题在于我们缺乏评估业绩的客观标准。
出人意料的是，年龄较大（级别较高）的员工要比年轻员工更赞成引入奖励制度，且他们偏好员工奖励制度而不是团队奖励制度。
引进销售奖励制度存在三个障碍：缺乏评估体系、员工忠诚问题以及过去基于工龄的制度。
韩国公司首席执行官的薪金是工作不满一年的新员工的7倍。
而美国这一数据则高达165倍。
调查发现，韩国人认为美国公司的这种薪金制度合理，因为比较而言，美国公司首席执行官对其公司的贡献要大得多。
因此我们容易发现，如果有了适当的评估体系，我们就应该引进奖励制度以使公司利润最大化。
(见表)2、中国及其他自1979年起，中国就开放了金融市场，目前外国金融机构在中国金融市场起着重要的作用。
日本进出口银行于1979年在北京建立了首家外国金融代表处。
到目前已经发展到544家代表处和170个分支机构或公司，位于上海、深圳、北京、广州、天津等23个城市。