图书馆人力资源管理
浅谈高校图书馆的人力资源管理
２ １ ＮＯ ” ００ Ｃｈｌａ Ｅ ｃａ ｉ ｎ ｎ ｏｖ ｉ Ｈ ａｌ ｎ ｄｕ ｔ ｏ Ｉ ｎ ａｔｏｎ ｅｒ ｄ
浅 谈 高校 图书馆 的 人 力资 源 管 理
。 ＿ 念 群 。时 （ 菏泽家 政职业学 院 ＝山东 单县 ２ ４ ０ ） 一 ７ ３ ０
＿ ＿
［． Ｊ 湖州 师 范学 院 学 报 ，０ ３３． 】 ２０ （） 有 人 才 不 能 合 理 的 利 用 ， 不仅 是 对 人 才 图书 馆 操 作 知 识 。 行 轮 岗制 度 有 利 于 馆 这 实 ３ 高 资 源 的 极 大 浪 费 ， 会 产 生 工 作 效 率 低 员 了解 图 书 馆 的 全 貌 ， 利 干 培 养 创 新 人 【】杨 敏 ． 校 图 书馆 人 力资 源 管理 之 管 见 还 有 ［． Ｊ 内蒙 古 师范 大 学 学报 ， ０ ５ １ ） 】 ２ ０ （ １． 增 下 、 业 人 才 外 流 、 书 事 业 停 滞 不 前 等 才 ， 强 图书 馆 的 竞 争 力 。 专 图 【】王 育菁 ． 于 马斯 洛 需 要 层次 论 的 图书 ４ 基 系列后果 。 ２ ３改革 人事 管理 制度 ， ． 科学 用人
图书馆人力资源管理课件
❖可避免近亲繁殖，为图书馆组织带来 新鲜空气，新的思想和方法可以为组 织补充新鲜血液；
❖可以节省在培训方面所耗费的大量时 间和费用。
图书馆人力资源管理
对外招聘的问题：
❖容易使内部人员产生与应聘者不合作的 态度；
❖应聘者对组织的历史和现状不了解，需 要一个了解和熟悉的过程；
❖ 移动配置： 从员工相对应岗位的移动进行配置的一种方式。通过 人员相对上下左右岗位的移动来保证图书馆内的每 个岗位人力资源的质量。这种配置的具体表现形式 大致有三种：晋升、降职和调动。
❖ 流动配置： 从员工相对应岗位的流动进行配置的方式。它通过人 员相对企业的内外流动来保证图书馆内每个部门与 岗位人力资源的质量。这种配置的具体形式有三种 ：安置、调整和辞退。
❖在招聘过程中不可避免的会产生关注其 学历、文凭等现象。
图书馆人力资源管理
四、图书馆员甄选聘用的方法 ：
❖笔试 ❖面试
图书馆人力资源管理
笔试的内容：
❖智力测验：目的是衡量候选人的记忆力、 观察力等。
❖专业测验：目的是测验候选人所有具的 专业技能，以及进一步掌握技能的潜力 和能力。
❖性格测验：目的是衡量候选人在性格上 的特征。
图书馆人力资源管理
一、什么是图书馆员职业资格
❖是指图书馆员在信息资源组织与提供利用活 动中应具有的能力和知识。
❖具体来说，是指图书馆员在信息资源组织、 信息资源获取、信息技术利用、信息服务活 动等领域中有效完成工作任务所必需具备的 基础知识、理解能力和基本技能。
图书馆人力资源管理
二、图书馆员职业资格制度
第一节 图书馆人力资源管理的任务与原则 一、什么是图书馆人力资源管理 二、图书馆人力资源管理的内容
高校图书馆人力资源管理存在的问题与对策研究
高校图书馆人力资源管理存在的问题与对策研究【摘要】高校图书馆作为高校教育和科研的重要支撑，其人力资源管理问题亟待解决。
本文旨在通过对高校图书馆人力资源管理现状的分析，发现存在的问题并提出相应对策，以提升图书馆人力资源管理的效率和质量。
通过分析现状，发现存在人力资源配备不足、员工培训不足等问题。
针对这些问题，本文提出了加大人力资源投入、优化员工培训计划等对策。
通过对现有问题及对策的分析，本文得出结论认为高校图书馆人力资源管理存在诸多问题，但通过合理的对策设置和执行，这些问题是可以得以解决的。
展望未来，希望高校图书馆能够重视人力资源管理，为提升高校图书馆的服务质量和水平做出更大贡献。
【关键词】高校图书馆、人力资源管理、现状分析、存在的问题、对策、研究结论、研究展望、研究背景、研究目的、研究意义。
1. 引言1.1 研究背景高校图书馆作为高校教育教学和科研的重要支撑，承担着集中的文献资源、服务高校师生学习和科研需要、促进高校文化建设的重要职责。
随着高校规模的扩大和图书馆功能的不断拓展，高校图书馆人力资源管理也面临着一系列挑战和问题。
高校图书馆人力资源管理存在结构不合理的问题。
在过去，高校图书馆人员主要从事文献信息的整理、管理和服务工作，但随着信息技术的快速发展，高校图书馆需要的人才类型和技能也在不断发生变化，迫切需要优化人力资源结构，以适应现代化图书馆的需求。
高校图书馆人力资源管理存在激励机制不足的问题。
在传统管理模式下，高校图书馆人员的晋升和激励主要以学历和资历为评判标准，缺乏激励机制对人才的挖掘和留存造成一定程度的阻碍，需要加强激励机制的建设，激发人才的潜力和创造性。
高校图书馆人力资源管理在适应新时代、新技术挑战的也面临着诸多问题和挑战，亟待解决。
对高校图书馆人力资源管理进行深入研究和探讨，对于提升高校图书馆整体管理水平和服务质量具有积极意义和价值。
1.2 研究目的研究目的是为了深入了解高校图书馆人力资源管理存在的问题，并提出相应的对策措施。
图书管理员如何进行图书馆的人力资源管理
图书管理员如何进行图书馆的人力资源管理一、人力资源管理的重要性人力资源是一个组织的最重要的资源之一，对于图书馆而言也不例外。
图书管理员作为图书馆的管理者，需要进行有效的人力资源管理，以确保图书馆的正常运作和高效服务。
人力资源管理包括招聘、培训、激励、绩效管理等方面，其重要性体现在以下几个方面：1.提高工作效率：通过合理分配人力资源，使每个员工发挥出最大的工作潜能，提高工作效率，提升图书馆的服务质量。
2.增强员工的归属感：人力资源管理需要关注员工的需求和福利，为员工营造良好的工作环境，增强员工的归属感和忠诚度。
3.提升组织竞争力：有效的人力资源管理可以吸引和留住优秀的员工，提升图书馆的竞争力，并在同行中脱颖而出。
二、招聘与选拔招聘与选拔是人力资源管理的第一步，对于图书管理员来说更是至关重要。
招聘过程中，图书管理员需要明确招聘的职位需求，并制定相应的招聘计划。
可以通过内部招聘、外部招聘等渠道来获取候选人。
在招聘过程中，需要制定合适的招聘流程，包括发布招聘信息、筛选简历、面试、考察等环节。
在选拔过程中，图书管理员需要根据岗位需求制定具体的选拔标准，包括专业素质、工作经验、沟通能力等方面。
通过面试、笔试、能力评估等方式进行选拔，最终选择最适合的候选人。
三、培训与发展培训与发展是图书馆人力资源管理的关键环节。
图书管理员应该根据员工的需要和图书馆的需求，制定相应的培训计划和方案。
培训可以包括新员工培训、技能培训、职业发展培训等内容。
在培训上，图书管理员需要选择适合的培训方式，如内部培训、外部培训、在线培训等。
并与员工进行有效的培训评估，确保培训效果。
此外，图书管理员还应该关注员工的职业发展，为员工提供晋升机会和职业规划，激励员工做得更好。
四、激励与福利激励与福利是保持员工积极性和忠诚度的重要手段。
图书管理员需要提供合理的薪酬制度，并及时进行薪酬调整，以确保员工的薪酬水平与市场接轨。
此外，图书馆还可以通过奖励制度来激励员工，如年度优秀员工奖、岗位奖励等。
图书馆人力资源管理机制探微
ａ ｎｗ ｒｌ ｏ ｅ ｒｎ ｅ ｌ ｒ ａ ？Ｊ Ｌ． ０ １ １ ． ｅ ｏｅ ｆｒｆ ｅ ｃ ｉ ａ ｎ 【Ｏ ］ ０ ６－ ０－ ３ ｅ ｂｒ ｉ ／ ２
［ ０ — ３ １ １ｈｔ：ｗ ｗ．ｏ ｄｇｉ． ｍ ｃｎ ｎ ３ｌ Ｏ ２ ９ ０ — ６． ｔ ／ ｗ ｂ － ｉ ｂｃ ／ｏｔ ｔ ／／ ． ０ ｐ／ ｉ ｌ ｏ ｅ ／ ｌ 【 Ｃ ｎｌｓｏ － ｅｃｐｉ ｓｏ ｉｒｒ ｓ ｎ ｎｏｍ ｔ ｎＲ － ４ 】 ｏｃｕｔ ｎ Ｐ ｒｅｔ ｎ ｆＬｂａｉ ｄＩｆｒ ａｉ ｅ ｉ ｏ ｅａ ｏ ｓｕｃｓ Ｒ ｐｒ ｔ ｈ Ｏ Ｌ Ｍｅ ｂｒｈｐ［ＢＯ １ ｏｒｅ：Ａ ｅｏｔ ｏ ｅ Ｃ Ｃ ｔ ｍ ｅｓｉ Ｅ ／Ｅ． ［０ ９ ０ — ． ｔ ：ｗ ｗ１ ． ． ／ ｓｅｅｒｈ ｏ／ｖｒ ２０ — ６ １】 ｈｔ ／ ｗ ．ｓ ｃ ｎｌ ／ ｓａｃ／ ｅ ｅ－ ８ ｐ／ ａａｃ ａｒ ｄ ｏ
ｓ ａ８ ｐ ｆ ｅ ／ ．ｄ ．
不 能追 求短 、 、 ， 平 快 应采取循 序渐进 的方式 ， 首先应充 分学 习和借鉴国外 图书馆技术协调的先进 经验 ， 引进成熟技术 ， 力
求为用户选择和连接更多 的逻辑资源。 ４３ 鉴于 国内大多数 图书馆经 费匮乏 、 ．２ ． 技术 落后 ， 技术 协 调 的引入亦可通过 开设 有偿项 目来吸 引媒 体和商业 机构设 立专门的图书馆技术协调 中心 ，以解决经费 和技 术难 题 ， 在 具体运作上应从 单一馆逐步 向多馆联合方 向推进 ， 以期实现 资源共享 ， 创造 多赢局 面。
［】 凌征 强 ． 息技 术 与 图书馆 发 展 ［． 书馆 论 坛 ，０ ３ ５ ： ５ 信 Ｊ图 ］ ２０（ ）
还不多见。笔者认为 ， 欲使 图书馆人力资源建设收 到应 有的
图书馆人力资源管理
图书馆人力资源管理探究摘要：本文根据图书馆人力资源管理存在的弊端，从调整组织结构、合理配置人力资源、合理使用人才、实行工作岗位动态管理、建立完善的考核制度等五个方面，提出了图书馆加强人力资源管理的对策和措施。
关键词：图书馆人力资源管理中图分类号：g250 文献标识码：a 文章编号：1673-9795（2013）04（a）-0248-02图书馆资源包括人力资源、财力资源、信息资源。
随着信息社会的快速发展，图书馆正逐渐减弱对财力资源、物力资源和馆员体力的依赖，而是增强了对信息资源和馆员知识的依赖。
然而，一切信息资源的开发利用都离不开人，在图书馆的科学管理中，人力资源已成为最重要、最具战略意义的资源。
列宁曾经说过：“图书馆员是图书馆的灵魂”。
无数事实证明，在图书馆所有的资源中，馆员的作用是第一位的。
1 图书馆人力资源管理的内涵人力资源管理是指为实现组织的战略目标，组织利用现代科学技术和管理理论，通过不断地获得人力资源，对所获得的人力资源进行整合、调控、开发及利用，并给予他们报偿的一系列活动。
其本质是以人为本、以人为中心的管理。
图书馆人力资源管理是指通过一系列计划、组织、领导、控制等组织行为，开发全体馆员的业务水平和自身素质，提高他们的工作绩效，使每一位馆员树立神圣的职业责任感、使命感、尊严感，树立崇高的敬业精神，全面提高图书馆的服务水平。
实施图书馆人力资源管理，必须大力调整和优化人才资源结构，通过能力测评、岗位分析、绩效评估、薪酬管理、激励计划等一系列管理方法，进行人力资源的战略性重组，有效盘活人才资源存量，改进人才资源增量结构，使人才资源的宏观结构适应信息化建设的需求。
同时，图书馆领导要为馆员提供良好的生活、成长环境，为馆员自身价值的提高和个人才能的全面发展创造有利条件，以利于吸引和留住人才，达到图书馆人力资源管理的良性发展。
2 图书馆人力资源管理存在的弊端2.1 人事管理制度缺乏激励功能由于图书馆属事业单位，其人事管理包含行政干部管理和专业技术人员管理两个序列，行政干部和专业技术人员二者之间享有不同的职级待遇，其工资待遇分别按照国家制定的标准执行，馆员晋升工资的唯一途径是靠工作年限积累、职务升迁和职称评聘来实行，工资制度缺乏激励机制，难以真正与馆员个人的实际能力和绩效相挂钩。
试论图书馆的人力资源管理
图书馆 的服务原 则上应该是 免费的。”从 实践 来看 ， 图书馆 工 作是 服 务性 的 ，资 金基 本依 靠 国 家全额 拨 款 ，工 资 相 对 较 低 。 这 使 图书 馆 学 专 业 毕 业 的 人 员不 愿 意 搞 图 书 馆 工 作 ，即 使 愿 意 从 事 图 书 馆 工 作 ，也 向 往到大 城市的 图书馆 。中小城 市的图书馆 ，从生活待 遇和 工作环境上都难 以吸 引图书馆学专业 人才 。还有 些学有 所长的人 认为在 图书馆 找不到与 自己学历和工 作能 力相平衡的位 置。于是 ，出现了从收入 低的单位 向收入 高的单位 “ 槽”的现 象 ，造成 图书馆 留不住 跳 人 才 ， 也难 引进 急需 的 人 才 ， 图 书 馆 人 力 资 源 建 设 跟 不上事业发展的需要。 ３ 、思想认识 存在误 区，造 成人力资源浪 费 。不少 人 认 为 图书 馆 既然 是 公 益性 的社 会 事 业 ，就 必 须 是 “ 铁 饭 碗 ” ，完 全 依 靠政 府 拨款 ，当前 图书 馆事 业 发 展 中遇 到的困难完全是经济 因素 ， “ 巧妇难为无米之炊”。特 别是 一 些 基 层 图书 馆 对 图书馆 的 职 能 、 使命 的理 解还 是 停 留于计划经济时代 ，对当今 图书馆如何传承 、创新知 识 ，以 满 足社 会 需 求 。 认为 图书 馆 仅 是静 态 的借 书 ，还 书的地方 ，面对社会发 展 中的 多元文化冲 击 ，图书馆
缺 乏应 对 挑 战意 识 ，导 致很 多 基 层馆 长 期 存在 有 人 无馆 舍 ，有馆舍无书 的现象。即使是能正常开馆的也是 “ 每 天门 照开 ，费用 照样花 ，而读者量 日减 ，服务成 本提 高 ” ，造 成 了人 力资源 的浪 费 。 三 、图书馆人 力资源管理 由于 受 传 统 人 事 管 理制 度的 影 响 ，现 与 代 领 导 者 的 用人理念 ，特别是 区县级中小型图书馆的人力资源 ， 不 如 意者 十 之 八 九 ，有 用 的 人才 进 不 来 ，无 用 人 员纷 纷 而 至 ，严 重 影 响 了 图书 馆 各项 工 作 的 开展 ，为 了加 强 人 力 资 源 的管 理 ，维护 图书 馆 的工 作 ，从 如下 几 个 方面 进 行 探讨 、偿试 ：１ 、实施 岗位责任制 。所谓 岗位责任制 ， 就是以规 章制度的形式 来明确规 定每 个工作人 员的岗 位 ，以及应该达 到的要求和责任 ，并可据此进行考核和 奖惩。其 内容包括 ：①明确岗位工作的范 围和要求 ；② 规定每项工作质量的标准 ；③规定工作人 员职业道德的 要求 ；④规定岗位人 员处理问题权限的标准 ；⑤规定岗 位责任的奖罚标 准。根据 员工个人的特点、能力、素质 和 工 作意 向 ，给 他们 安 排 适 当 的 岗位 ，并 向他 们 作 出 岗 位 描述 ，即 明确 每个 岗位 需完 成 的 工 作 和拥 有 的 权利 ， 以 及 工 作 目标 和 考核 方 法 。让 员工 在 全 面 了解 各 岗 位的 责 、权、利的情况下，根据 自身条件对岗位做 出选择 。 实施岗位责任制要和考核制、奖惩制结合起来 。首先必 须严格考核 ，根据各 岗位的具体工作定为一 月、一季或 半 年 在 全馆 进 行 定期 考核 ，对 已取 得 阶 段性 成 果 及 时进 行评价 ，以使双方作适 当的调整；其次 ，在明确 岗位责 任 、 准 确 考 核 的基 础 上 实 施 奖 惩 、论 功 行 赏 、论 过 施 罚 ，给 出 合理 的 分 配 。让 员工 根据 年 度 评 价 及所 得 奖 酬 的满意度考虑 留任或调整工作 岗位 ，为下一步的工作开 展提供经验 。只有将 “ ”、 “ 责 权”、 “ 利”三者结合 起来 ，才能保证 岗位责任制的作用持久发挥。岗位责任 制的实施 ，有助于劳动合理分工和人员定编 ，提高工作 质量 和 效率 ，便 于 对 工 作 人 员的 考 核 ，促 进 业 务水 平 的 提高 。我馆 自９ 年推行岗位责任制以来 ，工作质量和工 ６ 作 效 率 有 了 明显 的提 高 ，全馆 的 工 作 面貌 较 之 先 前 有 了 显著 的改观 。２ 、实行聘用制 。没有竞争 ，就没有生机 和活力。竞争上 岗就是废除以往任人唯亲、分配不公的 旧模式 ，打破那种能上不能下 的僵化的用人机制。图书 馆要营造一个鼓励 员工竞争 ，让人才脱颖而 出的环境。 通过人事制度改革推行业务岗位双 向选择 ，管理 岗位竞
图书馆人力资源管理中存在的问题与改进措施
＿ ＿＿
优 质 服 务 ．从 而 忽 视 了 服 务 质 量
和服 务效 率 。
２人事 管理 机制 落后 。 统的 ． 传 图书馆 人 事 管理 ．由于 受 长期 计发 与 管 理 的 理 念 ． 主 要 强 调 的 是 纪 律 和 制 度 的 制 约 ，对 图 书
诸 方 面 都 发 生 了深 刻 的 变 化 。
比性 ，个 人之 间的 工作 量 无法 平 衡 ， 人绩 效难 以考 核 。 是部 门 个 二
图 书馆 作 为社 会 信息 资 源 的
人力 与 智力 的投 入 、 出 、 新 和 产 创
发 展 的 思 路 。 由 此 导 致 人 才 严 重
会提供方便 、 捷 、 确的服务 ， 快 准 推 动 图书馆 事业快 速发 展 。然 而 ，
个 以计 算机 技 术 、 络通 讯 技术 、 网
光 纤 技 术 、数 字 卫 星 技 术 为 主 要
在 传统 的图 书馆 管 理 中 ，虽然 也 很 强 调人 才 的 引进 和培 养 ，但 是
组 织 就是 对 人员 和 物 资进 行 有效 的组 合 ， 以实 现特 定 的 目标 。 现行 的组 织结 构 一般 是 部 门化 的 层级 结构 ， 比较 固定 单 ～ ． 缺乏 灵 活性 和适 应性 ．不利 于 人 才 的培养 和 效 益 的提 高 。一 是 多 种 岗位 的工
作 无 法 量 化 ． 岗 位 之 间 不 具 有 可
于 受现 行 管理 模 式 的 限制 ，难 以 从 宏观 上 整体 把 握 图书 馆事 业 的 趋势， 不利 于高 级人 才 的培养 。 ４文化 水平 偏低 。 国图 书馆 ． 我 专业 队伍 的文 化水 平 存在 普 遍偏 低 现象 ， 尽管 从 统计 数 字看 ， 大专 以 上学 历 的人 数 比例 很 高 ，但相 当 一 部 分 为 “ 大 ” 业 生 ， 平 五 毕 水
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
摘要：文章从高等学校图书馆（安徽工程大学为例）工作人员的现状出发，对其存在的问题进行分析，根据人力资源管的多方面知识，结合安徽工程大学的实际案例，论述了几点基本原因并从提出了提高馆员素质、提高服务意识、改进管理三个方面的对策。
Introduction: Articles from the University Libraries (Anhui polytechnic University, for example) the current situation of the staff, the problems of analysis, based on the multi-faceted knowledge of human resources management, combined with the actual case of Anhui polytechnic University, discusses several point of the basic reasons and to improve the quality of librarians, enhance service awareness, and improve management, enhance the enthusiasm of the four aspects of measures.
关键词：高校图书馆；工作人员；现状分析;人力资源管理
在文件中明确了我国高等学校图书馆在高校中的地位与作用,指出了高等学校图书馆是学校
工作的重要组成部分。
作为高校教学与科研的重要组成部分，高等学校图书馆同时具有助学、助教、助研的任务。
美国哈佛大学校长Charle William Eliot曾有过这样一个比喻：“如果教师是大学的头脑，那么图书馆就是大学的心脏。
”由此可见一个合格的优秀的图书馆对一所大学的重要性。
得了长足的发展。
但是与此同时，高等学校的图书馆的发展却稍显落后，一方面由于经费或者场地的限制，一些高校图书馆的馆藏书量相对较少，占地面积较小，另一方面，图书馆的管理方法、从业人员的素质及服务水平也较为落后。
本文从高校图书馆从业人员的现状入手，着重探讨如何发挥高校图书馆的作用，提高图书馆工作人员的服务水平与质量。
一、高校图书馆馆员现状
通过对多个高校图书馆的实地调查和走访，可以看出，馆员普遍存在的不足有以下几个方面：（一）图书情报专业知识技能欠缺
随着科学技术的发展，图书馆的工作方式发生了巨大的变化，这要求馆员要能够在大量
员具有较强的管理和创新的能力，这对高校图书馆馆员，尤其是那些非图书馆学专业人员来说，是一个巨大的挑战。
（二）外语水平较低
高校图书馆中有很多重要文献资料都是外文的，在馆员外语水平较低的情况下，如果不能熟练查阅国外文献，那么就更别提对大量信息的汇集、加工和整合了。
此外，很多高校都与外国的高校建立了合作关系，互派留学生以及访问学者，不可避免有外国读者的到来，那么一定的外语水平是与他们进行交流、提供咨询服务的基本条件。
（三）服务意识不足在调查中发现，不少同学反映图书馆的工作人员服务态度较差，在高峰时期效率较低，致使很多学生排队等。
二、问题形成的原因造成以上问题的原因是多方面的，但其中最主要的有如下的三个方面：（一）高校图书馆馆员在人们印象里是一份相当清闲的工作，因
此很多高校将急需人才及领导的家属、子女等安排进图书馆工作，这部分人的学历一般不高，或者专业不对口，根本没有图书情报专业的基础，知识面较狭窄，攀比心理较强，组织性纪律性较差，优越感强，服务意识淡漠。
此外，将图书馆作为“家属就业安置地”也导致馆员男女比例严重失调，给工作的开展和管理带来一定不便。
（二）图书馆不注重引进专业人才，导致知识结构不合理。
一个图书馆合理的结构应由
工工作难以进行。
（三）部分高校图书馆的管理者并不是图书馆专业人才，而是更多的考虑领导的安置。
这样的领导并不熟悉图书馆的业务，更谈不上正确地指挥领导馆员开展工作。
三、对问题的初步分析及解决办法（一）着力提高高校图书馆馆员的素质
为了提高高校图书馆馆员的素质，应该从知识和能力两个方面入手。
1、首先，在知识方面，一名合格的图书馆馆员应当掌握以下几门基础专业：（1）图书馆学。
该学科培养具备系统
能力，能在图书情报机构从事信息服务及管理工作的应用型、复合型图书馆高级专门人才；（2）情报学。
充分利用信息技术和手段，提高情报产生、加工、贮存、流通、利用的效率，
理者通过实施计划、组织、人员配备、领导、控制等来协调他人的活动；（4）心理学。
通过对读者群体的心理进行研究，更好的为读者提供服务；（5）外语。
熟练地掌握一门外语使得馆员可以更好地开展深入的文献资料收集加工工作，与外国读者更好地交流，吸收外国各方面的先进经验。
此外，每所高校都有其特色所在，作为各个高校的图书馆，应当充分了解学校的教学科研工作，办出自己的特色，馆员也应做到多了解学校的特色学科，与学校的发展保持一致，这样才能更好地为师生服务。
2、在能力方面，应具备以下几方面的素质：（1）对信息的整理加工、管理和利用能力。
图书馆最基本的任务就是对大量的图书和文献资料进行整理加工，以满足读者的需要。
图书馆馆员应当能够熟练掌握中图法，准确分类、编目、加工，便于读者能够用最短的时间获资料。
馆员不但要快速准确地回答读者关于书目的询问，帮助读者快速查阅，还要不断通过各种渠道获得尽可能多且新的信息资料，使读者与外界的发展速度保持基本一致；（2）对现代技术的掌握和操作能力。
现代的图书馆已经不同于以往纯手工操作的时代了，自动化的水平在逐步提高，内容信息化、馆藏文献多媒体化、资源共享网络化，管理手段电子化已成为其主要特点，仅仅依靠耐心热情的服务已经无法胜任现在的工作要求，现代化的技术的掌握是必备条件，要能够熟练地操作电脑，应用各种网络系统。
（二）提高图书馆馆员的服务意识服务是图书馆的基本任务与根本宗旨。
高校图书馆与普通图书馆又有所不同，其面对的读者群是高校的师生，素质较高，需求更专业，这就对高校图书馆馆员的服务提出了更高的要求。
首先服务要从被动服务转向主动服务。
馆员不能仅仅坐守馆内的书籍文献等待师生前来查阅，而应主动出击，成为读者的阅读与信息顾问，指导学生获取知识，拓宽视野，协助教师更新知识，了解专业知识发展趋势，并时刻关注国内外热点与前沿理论问题，在读者提出需求前，尽可能多地收集文献资料。
其次服务要更加以人为本，树立“读者至上”的理念，无论是教师还是学生，都要一视
同仁，一切为了读者，为了读者一切，为了一切读者，把满足读者的需求放在首要位置，全
心全意为读者服务。
（三）加强激励措施和改进管理机制
根据X、Y行为理论图书管理员的个人发展一般分为两类，自我实现的工作发展和自
我完善的学习发展。
1.工作发展个人对自己的职业发展有自己的设想，并试图能够按
照这个设想去实现理想中的职业生涯，从而得到自己所工作的单位及家庭和社会的认可。
如
果个人的进步与馆员的岗位聘用相脱节，馆员就没有学习与进步的积极性。
工作能不能使自
己的才能得到发挥，有没有晋升的机会，都是馆员对自己工作发展的衡量标准，也是能否对
馆员进行激励的重要因素。
2.学习发展从社会和工作角度看，如今，人类知识总量急剧增
要求。
从员工自身的角度来看，在温饱问题解决后，工作不再被当作谋生的手段，而是更看
的形式，使馆员不断地发展自己，提高自己，在时代的挑战面前始终立于不败之地。
因此，
图书馆对人才的培养不仅要着眼于业务工作的需要，更应该重视对馆员能力素质的培养，让
馆员觉得图书馆并不是只在利用他们的人力，而是关心他们的成长，为他们今后的发展负责。
和凝聚力。
首先，重视对现有馆员的培训工作，使馆员能够了解馆藏布局，熟练掌握文献信
息收藏范围及分类检索方法，掌握计算机管理系统操作方法等，并定期或不定期进行考核，
对于表现突出的馆员，可以将其派到其他院校图书馆交流访问，学习新的管理经验。
其次，改进对馆员的管理方式。
明确各岗位的职责和要求，引入竞争机制，逐步从人事
管理转向人力资源管理，使“家属”对工作的影响逐步淡化，实现按需设岗，公平竞争，只
有这样，才能够是馆员更有危机感，工作的动力更足。
此外，设立合理的激励体系，对于工
作中表现突出，创新能力强的馆员，应当适当给予物质和精神奖励，这有利于激发馆员的工
作热情及综合素质的提高。
参考文献：
[1]王萍.高校图书馆员的素质研究[J].高校图书馆工作,2006,(4):89-90.
[2]樊秀萍.馆员素质:制约高校图书馆发展的主题因素[J].大学图书馆学
报,2002,(2):75-77.
[3]李健.高职高专图书馆馆员素质滞后因素分析及对策[J].高校图书馆工
作,2006,(4):62-64.4周三多管理学基础高教出版社 2003 傅永刚．如何激励员工
[M]．大连理工大学出版社，2000.。