薪酬调查表设计
薪酬设计地图(精华版)
职
参考
管理
级
点数
职
技术职
1 511-600 处长一
2 431-510 处长二
总工程师
3 371-439 经理一 主办工程师一
4 311-370 经理二 主办工程师二
5 251-310 主任一 高级工程师一
6 211-250 主任二 高级工程师二
7 181-250 班长一
工程师一
8 151-180 班长二 9 131-150 10 111-130
提 成
加 班 工 资
年 终 奖
效 益 奖
发 展 奖
婚 育 礼 金
离职 保障 金
社 保
住宿 /
伙食
培 训
有 薪 假
长期 服务 奖
通 讯 补 助
管理类
市场类
技术类
专业类
生产类
计件制
薪酬调查
薪酬调查方式的选择
自己调查
。 。
外部资料
。 。 。 。
界定市场的要素
职位类型 06
05 业绩水平
04 03
同行业、不同行业
具有竞争力的 固定工资
适中的短期激 励
适度至较大比 例的长期激励
企业薪酬常见的问题
问题 薪酬理念 公平性
外部竞争性
总额可控性 薪酬的激励 性
现象
不清楚企业为什么付酬 员工很少对个人薪酬满意
新老员工之间的薪酬矛盾
企业薪酬 薪酬大锅饭，降低员工积极性
严格等级工资制缺乏弹性
常见的问 薪酬市场竞争力太弱，招聘困难
总分范围 501—540 541—580 581—620
621---660
661—700 701—740 741—790 791—840 841—890 891—940 941—990 991—1040 1041—1090 1091—1140
薪酬调查表设计
薪酬调查表尊敬的各位员工：您好！为逐步完善公司薪酬管理体系，提高员工工作积极性，了解员工在薪酬方面的真实想法和建议,我们特进行此次问卷调查,希望基于此调查结果作出合理的薪酬体系设计，能有效地满足公司的经营发展需要，并能提高各位的工作满意度，建立有效的绩效激励机制。
本次薪酬调查希望大家积极支持,本着认真和客观的态度完成本问卷，于2016年12月5日前提交人力资源部。
谢谢您的合作。
将选项填在括号中。
1、您认为公司现行的薪酬中最不合理的是( )A基本工资 B 绩效工资 C奖金津贴 D 福利 E加班工资 F 很满意2、您觉得目前的薪酬结构内容和比例合理吗?( ）A. 非常合理 B。
比较合理 C. 基本合理 D。
不太合理 E. 非常不合理3、你认为在薪酬结构比例中,激励性薪酬与保障性薪酬的比例关系多少为合理（激励性薪酬指绩效工资和奖金等，保障性薪酬指基本工资和福利等）( ）A2：8 B4：6 C5：5 D6:4 E8：24、你认为公司的管理人员及技术人才薪酬水平与市场平均水平相比，应该( ）A偏高 B略高 C基本持平 D偏低5、您认为目前公司薪酬制度对核心技术人才和管理人才的吸引性如何?（）A. 非常大 B。
比较大 C。
一般 D。
没有吸引力 E. 没有吸引,甚至流失6、您认为您的工资能否体现您的个人价值？ ( ）A。
充分体现 B。
部分体现 C。
基本体现 D。
没有体现 E。
没有体现，甚至背离7、您目前的薪酬收入属于哪个范围（）A、2000以下B、2000—3000C、3000—4000D、4000-5000E、5000以上 F其他8、与本地区的社会薪酬水平相比，您认为您的工资水平是？（ )A。
处于领先 B。
高于平均 C。
不清楚 D。
低于平均 E。
远低于平均9、您所在岗位的预期薪酬是多少？(可直接填写）____________10、您认为所在部门内部员工的分配制度和工资差距是否合理？（ )A. 非常合理 B。
薪酬水平设计和薪酬调查
• （三）拖后政策
• 采用拖后政策的企业往往规模较小，大多处于竞争性
的产品市场上。边际利润比较低，
成本承受能力
很弱。 很多这类企业属于中小型企业。
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第一节 薪酬水平的内涵和类型
• 由 于 产 品 的 利 润 率 较 低 ， 企 业 没 有 能 力为 员 工 提 供 高 水平的薪酬， 这是企业提供拖后型薪酬政策的一个主 要 原 因 。 当 然 ， 有 时 拖 后型 薪 酬 政 策 的 实 施 者 并 不 是 真的没有支付能力，而是没有支付意愿。
• 影响企业薪酬水平的因素主要是外部因素，如劳动力 市 场 的 供 求 水 平 、 地 区 工 资 水 平 、生 活 水 平 和 物 价 水 平、行业工资水平等。 企业内部经营状况、 财务支付 能 力 及 企 业 产 品 的 市场 竞 争 力 也 会 影 响 企 业 的 薪 酬 水 平。组织薪酬水平的主要影响因素如表５－１所示。
• 薪酬水平包括企业内部各岗位薪酬水平和企业在劳动 力 市 场 上 的 薪 酬 水 平 。 内 部 岗 位 薪酬 水 平 指 组 织 之 间 的 薪酬关系，组织相对于其竞争对手的薪酬水平的高低。 薪 酬 的 外 部 竞 争力 实 质 上 是 指 薪 酬 水 平 的 高 低 以 及 由 此 产生的企业在劳动力市场上所形成的竞争能力大小。
• 二、薪酬水平的类型
• 企业在确定薪酬水平的时候会受到来自外部劳动力市 场 和 产 品 市 场 的 双 重 压 力 ， 但 是 企业 仍 然 有 一 定 的 选 择 余地。
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第一节 薪酬水平的内涵和类型
• 这个选择余地的大小取决于组织所面临的特定的竞争 环 境 ， 在 选择 余 地 较 大 的 情 况 下 ， 企 业 需 要 作 出 的 一 个 重 要 战 略 性 决 策 就 是 ： 到 底 是 将 薪 酬 水 平 定 在 高于 市场平均薪酬水平之上，还是将其定在与市场平均薪 酬 恰 好 相 等 或 稍 低 一 些 的 水 平 上 。 下面 ， 对 几 种 常 见 的市场薪酬水平定位进行进一步的分析。
小米公司薪酬设计
正式职位（薪酬）等级划分及其点数变动区间
职位点数等级 7 6 5 4 3 2 1
点数跨度 421——450 391——420 361——390 331——360 301——330 271——300 241——270
四、与市场薪酬调查数据结合
此次发起薪酬调查的企业是北京小米公司，作为新兴 的手机高科技公司，小米有必要了解调查整个手机制造 行业的薪酬水平，并以此为根据，确定本公司的薪酬等 级结构及水平高低。 由于小米公司的业务都在北京开展，故本次调查地点 为北京，对象是各大手机制造企业，如三星、华为、中 兴。 本次选取10个不同类别的典型职位进行调查，包括技 术类、管理类、服务类、生产类、营销类。
平滑处理后各职位等级薪酬区间中值与市场水平的比较
等级 所在区间 点值跨度 职位 内部评价 点值 市场平均 薪酬水平 薪酬区间 中值 比较比率 （%）
1 2
241—270
车间工人 初级出纳
248 261
2930 3500
3569
122 102 99 70 ——
271—300
销售代表 初级工程师
无
288 299
二、按照职位点数对职位进行初步分组
通过对职位评价点数的观察我们发现，虽然 不同的职位所得到的评价点数是不同的，但是有 些职位的评价点数与另一些职位相当接近。 因此，我们利用自然断点来划定职位的等 级。我们以50点为界线对表1的职位进行等级划 分，可以初步将其划分为五个等级。
表2 根据点数分布所作的初步职位等级划分
薪酬结构设计
—小米公司
陈中言 1107414052 杨云菲 1107414074
张让梨 1107414079
目录
一、对职位排序 二、对职位分组 三、确定职位等级数量 四、与市场薪酬调查数据结合 五、调整职位的区间中值 六、建立薪酬结构
薪酬调研统计表模版
序号1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20薪酬调研统计表（请于括号内注明企业简称）固定收入改动收入节日福有无加班费计算利（请实质保险实质公积有无商岗位类型年度其余补奖金以标注金缴费基其余福利备注年度交通年度饮食年度住宅年度通信加班费基数缴费基数业保险月度收入 ( 区贴（请加批（月、季年关奖金注明发数间)补助补助补助补助其余注）度）放形企业总裁企业副总裁总裁助理总建筑师总监副总监专业经理总裁办律师总裁秘书秘书总监副总监总工副总工经理工程类副经理经理助理主任工程师工程师助理工程师21总监22副总监23经理24副经理25经理助理26主任建筑 \ 构造设计师设计类建筑\ 构造设计27师28给排水 \ 景观\ 电气设计师29主任室内 \ 精装设计师弱电\ 暖通\ 给排30水\ 景观\ 电气设计师31室内\ 精装设计师32助理设计师33总监34副总监35经理36副经理37经理助理营销类38专业经理39销售主管40策划\ 客服\ 销售主管41置业顾问42样板房 \ 品牌解说员43总监44副总监45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69经理副经理成本类经理助理专业经理主任工程师工程师助理工程师造价员总监副总监经理副经理项目开发类经理助理专业经理高级主管主管总监副总监经理副经理经理助理专业经理高级主管行政类主管食堂管理员70行政主厨71厨师72车队队长73司机74前台75大堂护卫76总监77副总监78经理79副经理人力资源类80经理助理81专业经理82高级主管83主管84总监85副总监86经理87副经理88财务类会计主管89会计90会计师91出纳92收款员93总监94副总监95经理审计督查类96副经理97专业经理98审计师 \ 督查师99总监100副总监101总经理102副总经理103经理104副经理105经理助理106专业经理107项目剖析师108平面设计师109工程师财产运营类110技术员111报建员112项目安防经理113物业 \ 运营经理114物业\ 运营管理员115收费员116招商总监117招商经理118招商主管119高级主管120主管121其余基层职工122部门文员 \ 专员123资料员124保洁员125安防员126客服员127工程技工 \ 维修工。
公司薪酬福利调查表
公司薪酬福利调查表1. 员工基本信息。
姓名：
部门：
职位：
入职日期：
工作地点：
2. 薪酬信息。
基本工资：
绩效奖金：
年终奖金：
加班费：
其他补贴：
3. 福利待遇。
医疗保险：
养老保险：
住房公积金：
带薪年假天数：
带薪病假天数：
其他福利（如餐补、交通补贴等）：
4. 薪酬满意度调查。
对当前薪酬福利待遇的满意度（1-5分，1表示非常不满意，5表示非常满意）：是否有任何关于薪酬福利待遇的建议或意见：
请员工如实填写以上信息，以便公司对薪酬福利进行合理调整和优化。
感谢您
的配合！。
079薪酬满意度调查表
1.您对自己目前的薪酬水平：
□非常满意 □比较满意 □一般 □不满意 □非常不满意
2.您认为现有的薪酬制度公平吗?
□非常公平 □比较公平 □一般 □不公平 □非常不公平
3.请在本公司下列职务类别中选出三个您认为薪酬过高的（按顺序）:
□销售部 □实验室 □财务部 □生产部 □人力资源部
□基本工资 □绩效工资 □涨幅工资 □年资 □福利 □津贴 □加班工资
请简要说明理。
14.如果公司要制定一个新的薪酬制度，您对新的薪酬制度的建议：
15.您认为目前的薪酬制度对员工的激励：
□很好 □较好 □一般 □较差 □非常差
16.您认为多长时间调整一次薪酬比较合理？
□3个月 □半年 □一年 □两年 □两年以上
10.您知道您身边同事的收入水平吗？
□是的，非常清楚 □比较清楚 □不太清楚 □完全不知道
11.您认为保密薪酬好还是透明薪酬好？
□保密 □无所谓 □透明
12.您觉得公司大部分员工的辞职原因：
□因为薪酬而直接导致 □和薪酬有一定的关系 □不明确 □与薪酬关系不大
13.您认为为本公司的薪酬结构中最不合理的部分是：
17.如果要降低您的薪酬，您认为何种比例是您可以接受的极限：
□5%□10%□15%□20%□25%
18.在过去的工作中，您感觉自己的努力在薪酬方面有明显的回报吗
□有 □没有 □有，但不明显
19.您认为决定工资最重要的因素是：
□个人业绩 □个人能力 □学历 □职称 □职位高低 □资历 □专业 □工作复杂程度
4.您认为与同行业其他公司相比，本公司的薪酬:
□很高 □比较高 □差不多 □偏低 □很低
5.您对公司目前的福利状况:
企业薪酬市场调查表【范本模板】
□远低于市场平均水平□略低于市场平均水平□基本一致
□略高于市场平均水平□高出市场平均薪酬水平30%左右
5．您觉得工资各个组成部分的比例设置是否合理
□非常合理□基本合理□不确定□不太合理□非常不合理
6．您对自己薪酬涨幅的评价
□非常满意□基本满意□一般□不太满意□非常不满意
中层领导
□1～2万元□2～3万元□3～5万元□5万元以上
一般员工
□1万元以下□1～2万元□2～3万元□3万元以上
研发部门
部门经理
□2～3万元□3～5万元□5～8万元□8万元以上
中层领导
□1～2万元□2～3万元□3~5万元□5万元以上
一般员工
□1万元以下□1～2万元□2～3万元□3万元以上
人力资源部门
☆
☆
9
2.2
☆
☆
8
2.0
☆
☆
7
1.8
☆
☆
6
1.6
☆
☆
5
1
1.4
500
1000~
1500
☆
4
1.3
☆
☆
3
1.2
☆
2
1.1
☆
1
1。0
☆
三、
等级
岗位
岗位薪点数
1
管理决策类
1000
2
900
3
技术类
850
4
营销类
800
5
管理服务类
750
6
700
7
生产操作类
650
8
500
注：企业规定每个薪点值为元，岗位工资＝薪点值×薪点数
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薪酬调查表
尊敬的各位员工：您好！
为逐步完善公司薪酬管理体系，提高员工工作积极性，了解员工在薪酬方面的真实想法和建议，我们特进行此次问卷调查，希望基于此调查结果作出合理的薪酬体系设计，能有效地满足公司的经营发展需要，并能提高各位的工作满意度，建立有效的绩效激励机制。
本次薪酬调查希望大家积极支持，本着认真和客观的态度完成本问卷，于2016年12月5日前提交人力资源部。
谢谢您的合作。
填表者信息：（请将您的个人信息在下表相应选项后的空格中打勾“√”）
一、下列问题中，对每一问题的回答只表示对问题看法不同，没有对错之分。
请你认真选择表达你的想法将选项填在括号中。
1、您认为公司现行的薪酬中最不合理的是( )
A基本工资 B 绩效工资C奖金津贴 D 福利E加班工资 F 很满意
2、您觉得目前的薪酬结构内容和比例合理吗？( )
A. 非常合理
B. 比较合理
C. 基本合理
D. 不太合理
E. 非常不合理
3、你认为在薪酬结构比例中，激励性薪酬与保障性薪酬的比例关系多少为合理（激励性薪酬指绩效工资和奖金等，保障性薪酬指基本工资和福利等）( )
A2：8 B4：6 C5：5 D6：4 E8：2
4、你认为公司的管理人员及技术人才薪酬水平与市场平均水平相比，应该( )
A偏高B略高C基本持平D偏低
5、您认为目前公司薪酬制度对核心技术人才和管理人才的吸引性如何?（）
A. 非常大
B. 比较大
C. 一般
D. 没有吸引力
E. 没有吸引，甚至流失
6、您认为您的工资能否体现您的个人价值? ( )
A. 充分体现
B. 部分体现
C. 基本体现
D. 没有体现
E. 没有体现，甚至背离
7、您目前的薪酬收入属于哪个范围（）
A、2000以下
B、2000-3000
C、3000-4000
D、4000-5000
E、5000以上F其他
8、与本地区的社会薪酬水平相比，您认为您的工资水平是?( )
A. 处于领先
B. 高于平均
C. 不清楚
D. 低于平均
E. 远低于平均
9、您所在岗位的预期薪酬是多少？（可直接填写） ____________
10、您认为所在部门内部员工的分配制度和工资差距是否合理?( )
A. 非常合理
B. 比较合理
C. 基本合理
D. 不太合理
E. 非常不合理
11、你认为对同一岗位有不同贡献的员工之间的薪酬差距多少为合理( )
A 5%
B 10% C15% D20% E25%
12、您认为薪酬应重点向哪些岗位倾斜：(请按顺利在下面空白处排序，列写序号即可)
A 生产一线岗位B技术岗位C部门负责人D业务员E普通管理类岗位F技能实际操作岗位G 其他
排序：
13、你认为公司鼓励员工提高专业技能水平，掌握多个岗位技能的最佳方式为( )
A岗位晋升B岗位轮换C岗位补贴D技术、技能培训E举办技术竞赛F其它
14、以下关于薪酬与工作时间的关系，哪个最接近您的观点？( )
A. 工作强度虽然大，但在这里工作很快乐
B. 能够工作和生活有较好的平衡
C. 工作占了我太多的私人时间
D. 工作氛围较好，同事关系融洽E、太累了，坚持不了这样的工作
15、您觉得公司部分员工辞职的原因是?（）
A. 因为薪酬而直接导致
B. 与薪酬关系不大
C. 不明确
D. 和薪酬有一定的关系
E. 绝对与薪酬
无关
16、您认为多长时间调整一次薪酬比较合理?（）
A. 半年
B. 一年
C. 两年
D.三年或以上
17、您认为公司决定您的工资水平最重要的因素是：(请按顺序)（）
A个人业绩B个人能力C学历D岗位价值高低E在职年限F工作态度G工作辛苦程度H 工作中承担的责任和风险
18、您认为你的薪酬所得同您的工作业绩是否对等（）
A. 很对等
B. 较对等
C.一般
D.较不对等
E.很不对等
19、如果觉得薪酬不合理，原因是（）
A.薪酬单纯取决于工资职位级别，与业绩相关性很弱
B.没有合理的薪酬决定机制，定薪随意性大
C.自身的薪酬水平与所作出的贡献不相符
E.其他，请说明：
20、您认为薪酬变动的依据是什么？（可多选）( )
A.岗位或职务变动
B.个人业绩大小
C.定期升降
D.公司利润大小
E.工作年限
F.其他，请说明：
21、您认为目前薪酬中最能调动您积极性的因素（）
A.工资
B.绩效
C.奖金
D.福利
E.其他报酬（股权、红利、利润分享）
22、您认为员工离职可能是什么原因造成的（可多项选择）( )
A.对薪酬不满意
B.工作得不到认可
C.缺乏成长和发展的机会
D.人际关系不良
E.公司文化缺乏吸引力
F.个人和家庭原因
G.工作枯燥乏味
H.其他原因，请说明：
23、您希望公司哪方面工作进行改进？( )
A. 薪酬方面
B. 福利方面
C. 部门配合方面
D. 企业文化方面
E. 员工行为规范方面
二、开放式问题，请将你的真实想法写在空白处，字数多少没有限制。
（纸张空白处不够的可以加纸补充）
24、对公司目前的薪酬体系和制度，你是否还有一些观点或想令人关注的问题，请简单描述。
25、如果公司对薪酬体系和制度重新进行优化设计，你有没有好的意见和建议，请简单描述。
人事行政部
2016年12月12日。