公司薪酬调查分析方案完整版
海运公司薪酬调研方案范文
海运公司薪酬调研方案范文海运公司薪酬调研方案一、调研目的海运公司作为一家以物流为核心业务的企业，薪酬水平的合理性对于吸引和留住优秀人才至关重要。
因此，本次调研的目的是全面了解海运公司薪酬水平，并基于调研结果制定合理的薪酬政策，以提升员工满意度，确保公司稳定发展。
二、调研内容1.薪酬结构调研：调研公司薪酬体系的构成和构成要素，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等，了解薪酬的比例关系。
2.薪酬水平调研：调查公司不同岗位的薪酬水平，并与同行业、同地区的企业进行比较，了解薪酬是否具备竞争力。
3.薪酬差距调研：调查公司内部不同岗位、不同级别之间的薪酬差距，了解是否存在差异过大的现象。
4.薪酬公平性调研：调查员工对公司薪酬公平性的认知程度，了解员工对薪酬的满意度，是否存在不平衡的情况。
5.薪酬激励效果调研：调查薪酬对员工绩效、工作动力的影响程度，了解薪酬政策对员工激励效果的贡献度。
三、调研方法1.文献资料分析：通过阅读相关行业薪酬报告、公司年度报告等资料，获取行业和公司的薪酬信息。
2.员工问卷调查：设计调查问卷，包括薪酬满意度、薪酬公平性、绩效与薪酬关系等方面的问题，并随机抽取一定比例的员工参与调查。
确保调查结果具有代表性。
3.参观调研：通过参观海运公司的各部门，了解不同岗位的工作内容和特点，为制定薪酬政策提供实际依据。
四、样本选择1.薪酬结构调研：全员调查，对公司所有员工进行调查。
2.薪酬水平调研：随机选择同行业、同地区的若干家公司进行比较。
3.薪酬差距调研：抽取不同部门、不同级别的员工作为调查对象。
4.薪酬公平性调研：随机选择一定比例的员工作为样本，确保调查结果具有代表性。
5.薪酬激励效果调研：随机选择一定比例的员工进行调查。
五、调研步骤1.制定调研计划：明确调研目的、内容和方法，并分配调研任务和责任人。
2.收集资料：搜集行业和公司的薪酬相关资料。
3.设计问卷：根据调研目的和内容，设计员工问卷，并确保问题的准确性和完整性。
某公司薪酬数据分析报告(3篇)
第1篇一、报告概述本报告旨在通过对某公司员工薪酬数据的深入分析，揭示公司薪酬体系的现状、存在的问题以及改进方向。
报告基于该公司2023年度的薪酬数据，通过对数据的收集、整理、分析和解读，为公司的薪酬管理提供决策依据。
二、数据来源与样本1. 数据来源：本报告所使用的数据来源于某公司人力资源部门提供的2023年度薪酬数据库。
2. 样本范围：样本涵盖公司全体员工，包括管理人员、技术人员、销售人员和行政人员等。
三、薪酬数据分析1. 薪酬结构分析（1）基本工资基本工资是员工薪酬的主要组成部分，反映了员工的基本劳动价值。
根据数据统计，公司基本工资的平均值为XX元，最高值为XX元，最低值为XX元。
基本工资的分布情况如下：- 80%的员工基本工资在XX元至XX元之间；- 15%的员工基本工资在XX元至XX元之间；- 5%的员工基本工资在XX元以下。
（2）绩效工资绩效工资是员工薪酬的浮动部分，与员工的绩效考核结果挂钩。
根据数据统计，公司绩效工资的平均值为XX元，最高值为XX元，最低值为XX元。
绩效工资的分布情况如下：- 80%的员工绩效工资在XX元至XX元之间；- 15%的员工绩效工资在XX元至XX元之间；- 5%的员工绩效工资在XX元以下。
（3）奖金奖金是公司对员工超额完成工作任务的奖励，包括年终奖、项目奖等。
根据数据统计，公司奖金的平均值为XX元，最高值为XX元，最低值为XX元。
奖金的分布情况如下：- 80%的员工奖金在XX元至XX元之间；- 15%的员工奖金在XX元至XX元之间；- 5%的员工奖金在XX元以下。
（4）补贴补贴包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等，旨在保障员工的基本生活。
根据数据统计，公司补贴的平均值为XX元，最高值为XX元，最低值为XX元。
补贴的分布情况如下：- 80%的员工补贴在XX元至XX元之间；- 15%的员工补贴在XX元至XX元之间；- 5%的员工补贴在XX元以下。
2. 薪酬水平分析（1）行业对标通过对同行业企业的薪酬水平进行对比分析，发现公司整体薪酬水平略低于行业平均水平。
薪资福利调查实用范本
薪资福利调查实用范本引言：薪资福利是企业吸引和留住员工的重要因素之一。
为了了解当前市场薪资福利的情况，本文针对薪资福利进行调查，并整理出一份实用范本，以供企业进行参考和使用。
一、调查目的薪资福利调查的目的是为了了解市场上同行业同岗位的薪资水平和福利待遇，以便合理制定企业的薪资福利政策，确保薪资待遇的合理性和竞争力。
二、调查方法1.问卷调查：设计一份详细的调查问卷，包括个人基本情况、工作经历、薪资构成、福利待遇等方面的内容。
2.面谈调查：对于部分重要调查对象，可以进行面谈调查，进一步了解其对薪资福利的意见和建议。
三、调查范围1.同行业企业：选择一定数量的同行业企业作为调查对象，确保调查结果的代表性和可比性。
2.同岗位员工：针对同一岗位的员工进行调查，如销售人员、人力资源专员等，以便比较不同企业对同一岗位的薪资福利差异。
四、调查内容1.个人基本情况：包括受访者的性别、年龄、学历等方面的信息。
2.薪资构成：了解受访者薪资构成的具体情况，如基本工资、绩效奖金、津贴等。
3.福利待遇：调查受访者享受的福利待遇，如住房补贴、餐补、商业保险等。
4.加班补贴：了解企业对加班的补贴政策，如按小时计算或者固定金额等。
5.员工满意度：调查员工对当前薪资福利的满意程度，以及对未来的期望和建议。
五、调查结果分析1.薪资水平分析：对不同岗位、不同企业的薪资水平进行比较，找出市场薪资的高低点和平均值。
2.福利待遇分析：分析不同企业的福利待遇差异，了解员工对不同福利的需求和满意度。
3.员工满意度分析：通过调查员工的满意度，找出薪资福利政策改进的方向和重点。
六、调查结论及建议1.结论总结：根据调查结果，总结当前市场薪资福利水平的特点和不足之处。
2.建议提供：针对调查结果，提出改善薪资福利的建议，包括提高薪资水平、优化福利待遇等。
结语：本文提供了一份薪资福利调查的实用范本，通过详细设计问卷和面谈调查，能够全面了解市场薪资福利的现状。
企业薪酬调查分析
企业薪酬调查分析一、调查目的和方法1.问卷调查：可以设计一份针对不同岗位和级别的员工的问卷，包括对薪酬政策、薪资水平和绩效评估等问题的提问。
可以通过匿名调查的方式来保护员工的隐私，以获得更真实的反馈。
2.面谈调查：可以选择与一些重要岗位或关键员工进行一对一的面谈，深入了解他们对薪酬政策的看法和期望。
通过面谈可以更好地理解员工的需求和意见。
3.数据分析：可以通过分析薪酬数据，包括员工薪资水平、绩效评估结果和薪酬分布等数据，来评估当前薪酬政策的公平性和合理性。
二、调查结果分析薪酬调查的结果可以从不同维度进行分析，包括满意度、公平性和合理性等。
1.满意度分析：通过问卷调查或面谈，可以了解到员工对当前薪酬政策的满意度。
分析调查结果可以发现员工对薪酬政策的不满意之处，例如薪资水平过低，或者绩效评估不公正等。
同时，也可以了解到员工对薪酬的期望，例如调整薪资水平，建立公平的绩效评估制度等。
2.公平性分析：通过数据分析可以评估薪酬政策的公平性。
可以比较不同岗位和级别之间的薪资差距，以及不同绩效水平对薪酬的影响。
如果存在过大的薪资差距或不公平的绩效评估结果，这将影响员工的工作积极性和企业的稳定发展。
3.合理性分析：薪酬政策必须合理地与企业的财务状况和行业标准保持一致。
通过分析薪资水平与行业平均水平的比较，可以评估企业的薪酬水平是否合理。
如果企业的薪酬水平过低，可能会导致员工流失和招聘困难，如果薪酬水平过高，可能会对企业的经济效益造成不必要的压力。
三、建议和改进根据调查结果，可以提出一些改进薪酬政策的建议：1.调整薪资水平：如果查询结果显示员工对薪资水平不满意，企业可以考虑增加薪资调整幅度，以提高员工的工作积极性和满意度。
2.完善绩效评估制度：如果调查显示员工认为绩效评估不公正，企业可以考虑优化绩效评估制度，建立更加公平、透明的评估体系。
3.提供福利和奖励：除了薪资外，企业可以通过提供福利和奖励，如岗位晋升、培训机会等，来激励员工的工作表现和提高满意度。
(完整word版)薪酬调查分析报告
薪酬调查分析报告第一部分总体分析一、调查目的：通过对当地橡胶轮胎、纺织行业、机械加工、石油行业、化学产品、热电生产、食品加工、模具加工等行业的薪酬调查，了解这些企业薪酬、福利状况，为公司建立合理、有效的薪酬福利体系提供参考依据。
二、调查对象：东营地区部分规模以上企业三、调查时间段：2010年3月至2010年6月四、同行业薪酬调查情况汇总：1、同档次公司的薪酬状况：（1）东营市（除东营港外）同等档次公司基层员工薪酬调查情况：各行业平均试用工资、正式工资分位表如下：元元表格涉及9个行业52家企业133个岗位。
所有岗位都有试用期，试用期待遇最低600元，最高1500元，个别岗位的试用期工资面议，在此无法体现；在正式工资中，最低的1200元，最高的5000元，个别特殊岗位的工资是面议，在此无法体现。
综合来看，各行业，文职岗位工资水平普遍低于其他岗位，一般在1200-2200之间；技术性岗位工资最高，一般在2800以上；其次是一线操作岗位工资也是处于相对的高位，一般在2500元以上（这里指的是所有岗位的平均工资，之所以会达到这个高位，是因为个别企业里有些特殊的技术、操作等岗位的工资待遇非常高，通常达到5000以上，特殊岗位的工资会把整个平均工资拉高）。
我公司涉及的岗位在上表的详细岗位表中基本得到覆盖，根据这个表格体现出的数据，在7.5分位左右即试用工资1285左右，文职岗位1950左右，操作工岗位2650元左右，技术性岗位4200元左右；在50分位左右即试用工资1000左右，文职岗位1600左右，操作岗位2200左右，技术岗位3600左右。
此表因为涉及的大部分企业是广饶县境内的，只是具备参考价值，特此提示。
（注：以上所有数据都是扣除保险后的到手纯工资）（2）东营港已开工公司基层员工薪酬调查情况：各企业平均试用工资、正式工资分位表如下：此表是东营港已经开工和即将开工的5个企业的薪酬情况，这是5家具有代表性的企业，他们的薪酬基本反映了东营港开发区大部分企业的薪酬情况。
企业薪酬调查工作实施方案
企业薪酬调查工作实施方案【导语】实施方案是指对某项工作，从目标要求、工作内容、方式方法及工作步骤等做出全面、具体而又明确支配的方案类文书，是应用写作的一种文体。
以下是我整理的企业薪酬调查工作实施方案，欢迎阅读！【篇一】企业薪酬调查工作实施方案一、调查内容本次企业薪酬调查的内容为2021年1月1日到12月31日企业人工成本状况和劳动者工资酬劳状况（企业上报数据不对外公布，只作国家人社部内部分析使用）。
二、调查对象此次调查的对象分两类：一是农、林、牧、渔业，采矿业，制造业等18个行业门类（90个大类）各种注册类型的企业；二是由企业直接支付工资的劳动者。
三、调查方法1.此次调查人社部抽取了我市266户企业（含中省属驻秦企业）及企业职工，接受由人社部新开发的2021年版企业薪酬调查信息系统在线填报方式上报。
2.市人社局负责市属和部分中、省属驻秦的样本企业调查、培训工作，并对县区上报的样本企业调查数据进行核准。
各县区人社局负责本县区内样本企业的调查、培训、审核工作。
四、调查进度本次企业薪酬调查的实施时间为2021年6月10日前，具体工作进度为四个阶段：第一阶段：.5月15日前，通知各县区人社局对所属样本企业进行确认。
其次阶段：5月20日前，对各县区人社局及市属和部分中、省直样本企业业务人员进行培训(具体培训形式另行通知)。
第三阶段：6月5日前，各县区人社局审核汇总上报市人社局。
第四阶段：6月10日前，市人社局完成数据审核工作并上传至省人社厅。
五、有关要求1.健全组织，落实责任。
各级各部门要明确负责此项工作的主管领导和具体责任人，认真做好组织填报和汇总审核工作。
各样本企业要明确特地调查人员，负责采集、填报本单位相关调查数据，并对进一步完善企业薪酬调查制度提出意见和建议。
2.提高效率，保证质量。
依据国家人社部和省人社厅的要求，6月10日前各地市要将调查数据报送人社部。
因此，各县区和样本企业要严格依据方案明确的工作进度，抓紧组织填报，确保按时、保质、保量完成调查任务。
薪酬调查分析报告(通用3篇)
薪酬调查分析报告（通用3篇）薪酬调查分析报告篇一每个岗位的工作都有很大的不同，如果你想要把自己的工作做好，就要研究好自己的岗位工作。
我们不能够太死板，只知道做事，我们应该学会思考问题。
一、财务会计岗位薪酬调查前言据权威统计，高端财务岗位和普通会计的职业发展区别是冰火两重天，国际化高级管理会计岗位80万年薪难觅，普通会计岗位供大于求，找不到工作。
从薪资待遇上来看，差异化十分显著。
数据显示，全国范围内，财务总监平均年薪25万元，财务经理平均年薪为77300元，财务主管年薪为41293元，财务普通人员年薪为27005元。
二、财务会计岗位薪酬地区差异北京地区则分别为28万元、114000元、68900元、44240元。
从各级财务人员年薪增幅上来看，全国财务总监年薪增幅为13%，财务经理年薪增幅为9.0%，普通财务人员年薪增幅为7.3%。
北京地区差异更为明显，财务总监年薪增幅为21%，财务经理年薪增幅为16.0%，财务主管年薪增幅为13.6%，而财务普通职员年薪增幅只在5.0%。
这说明财务高管在未来的人才市场上将成为企业争相抢夺的主力军。
中央财经大学会计学院副院长刘俊勇教授认为，未来十年是管理会计的蓝海，管理会计人才缺口300万，而普通会计需求将减少2/3.三、会计岗位平均薪酬分析20xx年财务会计人员平均薪酬为100191元，相比20xx年的平均80464元增长了24.52%，相比去年增幅扩大（20xx年相比20xx年增幅为11.45%）。
高低位薪酬之间的差距也略微增高，从19倍降为23倍。
调查显示20xx年财会人员之间的贫富差距继续扩大。
收入最高的5%人群，薪酬为493548元，相较于20xx年的316246元增长了接近56.06%。
中位数薪酬为70000元，比20xx年增长16.67%。
而收入最低5%人群薪酬为21199元，比20xx年低位数增长了约24.27%。
四、会计岗位薪酬调查总结从调查到的数据来看，薪酬分布最多的是20xx――5000元/月，共计有70.26%的人处于这一区间。
薪资调研方案
薪资调研方案一、背景介绍随着企业的发展壮大和市场竞争的加剧，薪资调研成为了企业人力资源管理的重要环节之一。
为了保持竞争力，合理制定和调整薪资福利待遇，需要进行全面而准确的薪资调研。
二、调研目的1. 了解市场薪资水平通过调研市场薪资水平，了解同行业同岗位的薪资水平，以及不同地域的差异，为企业制定合理的薪资标准提供参考。
2. 评估现有薪资福利待遇对于已有员工的薪资福利待遇进行评估，了解员工对待遇的满意度，找出问题和改进空间，提升员工满意度和企业的吸引力。
三、调研内容及方法1. 调研内容（1）调研对象：市场同行业同岗位的薪资水平、企业员工薪资福利待遇。
（2）薪资构成：包括基本薪资、绩效奖金、福利待遇等内容。
（3）薪资差异：根据地域、学历、工作经验等因素进行比较分析。
2. 调研方法（1）问卷调研：设计调研问卷，包括基本信息、薪资水平、薪资构成、对福利待遇的评价等内容，通过向调研对象发放问卷进行数据收集。
（2）面谈调研：选取部分员工进行面谈，了解薪资福利待遇的具体情况，获取更为详细和深入的信息。
（3）市场价格调研：参考同行业同岗位的市场调研报告，了解市场薪资水平。
四、调研实施计划1. 制定调研时间表：确定调研开始时间、结束时间，合理安排调研工作进度。
2. 调研人员培训：对于参与调研的人员进行培训，确保调研工作的专业性和统一性。
3. 数据收集与整理：通过问卷调查和面谈调研，收集薪资数据和员工意见，对数据进行整理和分析。
4. 结果报告撰写：根据调研结果，撰写详细的调研报告，包括市场薪资水平分析、员工薪资福利待遇评估、改进建议等内容。
五、调研结果的应用1. 合理制定薪资标准：根据市场薪资水平和员工薪资福利待遇的评估结果，制定合理的薪资标准，保持和市场的竞争力。
2. 优化薪酬体系：根据调研结果，调整薪资构成和激励机制，完善薪酬体系，提高员工的薪资满意度和激励效果。
3. 提升员工满意度：根据员工薪资福利待遇的评价结果，改进现有待遇，提升员工满意度，增强员工的稳定性和归属感。
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****有限公司二〇一〇年度薪酬调研报告二〇一〇年十一月三十日调查报告简介本报告为2010年****系统内部现有主要岗位以及相关行业同岗位的薪酬调查报告。
报告的数据主要是通过整理2年来资产系统所拥有的人事管理数据资料，以及通过走访业内同行与网络等途径，获得政府公开公布以及相近规模企业相似或相近岗位薪酬数据，并通过基础的数据分析处理形成此报告。
通过对市场上主要岗位的薪酬状况进行深入细致的分析，本调查报告反映了行业调研对象各岗位的基本现金收入、总现金收入、总薪酬，以及****系统岗位薪酬在行业内的整体水平等重要薪酬信息.调查方法简介1、数据来源信息1.1数据来源行业与企业此次薪酬调查的数据主要来源于湖南省内现管项目所在地物业服务企业、商业运营企业以及咨询代理企业等三类企业（暂不含汽车贸易与酒店服务行业），构成了本调查报告的数据基础。
参与调查的企业结构与分布——表1-1所在区域企业性质与类型调查企业组数备注专业物业管理企业1级资质2家长株潭16/物业管理顾问企2级资质7家长株潭长株潭业商业运营公司咨询代理（含中介）机构）物业及商业管理企3级资质7家44房产中介3家娄底地区业，外地驻当地分子公司物业服务企业，外邵阳地区地驻当地分子公司湘西地区物业服务企业（吉首溆浦）湘南地区物业服务企业（宁远）1.2薪资组成74处步行街，3处住宅1处步行街，1处综合，52处住宅44处综合22处综合表1-2本薪酬调查报告主要包括以下项目年基本工资=月基本工资*12个月年固定津贴=月固定津贴*12个月年奖金收入=年中奖金+年末奖金（不含提成、佣金与业绩奖金）月总收入（M）=月基本工资+月固定津贴年总收入（N）=年基本工资+年固定津贴+年奖金收入※本薪酬调查岗位薪资未包含福利项目（福利项目另有说明）符号MN表1-3福利项目包含且不限于以下项目培训计划带薪休假司龄/寒暑补贴补充社会保险、养老保险、人身意外保险等房贴/住房公积金/住房基金车辆补贴/交通补贴/公车配备分红/股票期权餐补/住宿补贴特殊津贴/支边补贴/出差津贴/加班费/夜班津贴符号ABCDEFGHI注：因篇幅有限，对各岗位职责不再做详细描述，仅针对****系统内部已设或即设岗位与行业内薪酬进行对比。
2、****系统岗位工资现状2.1薪酬体系与模式简介****公司成立于2010年1月，除了本部75%的员工在2010年度新招，实行“年薪制”以外，其余25%的老员工及下属单位所有员工均沿用****集团“基本工资+岗位津贴+系数年终奖”的薪资模式；因年薪制与原薪酬模式存在较大的差距，同岗不同薪的现象，直接导致了员工之间对工资的攀比；同时，由于不同薪酬标准的存在，对工资计算、职级调整等人事管理带了难度。
2010年3月，配合****集团公司宽带薪酬机制的改革及薪酬制度的颁布实施，****系统亦对所属项目进行了一次全面的薪酬梳理与调整。
为迎合及适应资产系统当时的经营状况与人员结构组成现实情况，2010年3月份的薪酬调整幅度普遍控制在涨幅5-20%之间；单个项目年度工资总额（排除增项增编增员的因素）整体涨幅控制在15%以内。
****系统现行的薪酬模式，分为两个层次——第一层为管理人员工资：总工资由“月工资”与“年终奖”组成，月工资由基本工资与岗位津贴两个部分组成，其中岗位津贴与基本工资基数、单位平台系数、员工个人系数、月度工作绩效系数等四个因素相关；年终奖则与月度实际发放工资标准及岗位职级相关。
第二层为作业人员工资：总工资由“固定月工资”与“年底一个月工资奖金”组成。
根据工种（保洁、秩维或保安、维修工）不同，将固定月工资进行区间划分。
表2-1工种保安岗环境岗一级800600二级850650三级900700四级950750五级1000800六级1050850七级1100900八级1200950九级13001000十级14001050维修岗1100120013001400150016001700180019002000 2.2现存问题该薪酬模式运行半年时间以来，逐渐呈现出了一些情况：1、薪酬的激励效果难以体现；其一，受到项目本身的整体经营状况的影响，物业版块的薪酬标准普遍较低，且整体涨幅都较低于集团内其他系统与公司；其二，营销与招商版块人员的业绩提成方案尚未明确，营销、招商人员的薪酬待遇未与实际业绩挂钩，不能体现多劳多得、业绩与财富的对等；极易造成员工“吃大锅饭”、“平均主义”的心理，不利于公司整体业绩的提升；2、因前期在平台系数的确定上缺乏硬性、可操作性的区分标准，导致各单位对平台系数存在一定的误解与疑惑，且资产系统平台系数普遍偏低（酒店/二手车市场0.60，物业招商类公司为0.70，建材版块为0.80，汽贸公司为0.85-0.90，太美生态与资产本部为1.00），直接导致了同地区内，资产系统与系统之间的个人薪酬差距。
以邵东地区同为主管级的保安队长的工资为例：表2-2所在单位岗位邵东置业职级基本平台员工岗位工资工资工资系数系数津贴总额差额1300 1.0 1.215602860备注假定月度系数保安队长主管级468邵东物业13000.7 1.210922392为1.0的前提下在同样岗位职责的两位同志，尽管系数相同，但两个人因为平台系数设定不同，而导致每月工资差距占到个人工资的20%；对资产系统现有的团队稳定存在一定的隐患。
同时，随着项目开发销售完毕，原属于开发单位的服务团队、营销团队也将逐步转入资产系统，其原平台系数一旦随之降低，将直接导致熟悉项目情况的人员流失；而若不降低系数，则将对原资产系统薪酬体系的冲击。
3、员工系数的确定缺乏客观依据；2010年3月进行薪酬套改过程中，都是在原系数工资薪酬标准上，根据给予上浮1.8%-22%的比例进行确定的；主观因素较大；4、作业层员工薪酬标准在各项目所在地缺乏竞争优势，给补员招聘带来了一定的难度；5、与薪酬相辅相成的相关制度（奖惩、晋升、绩效考核制度等）未与薪酬制度对接与挂钩，直接影响了员工在日常工作中对业绩与薪酬的关注。
目前，各项目单位在“夜班津贴”、“司龄”、“月度奖惩”等方面没有统一的设计与执行依据标准。
而这些薪酬之外的项目在一定程度上对人员的稳定起到了很大的积极作用。
2.3各具体岗位月工资标准表2.3.1****公司总部职能部门工作人员工资标准表2-3岗月度工资（元/月）年度总收入（元/年）位编号岗位基础名称数高位数1.2中位数1低位数0.8年终奖高位数1.2中位数1低位数0.8其他福利360P1总经理792072006480012个月平均月工资190017280155580020P2副总经2906380580052209个月平1339121801096周末理0240均月工资8095040207776实行单双P3部门经5280480043206个月平86400理0均工资00休；240享受95044725P4招商经理/主管0-15280432031503-6个月平均工资7776000交通800240补助、95044725P5营销经0-15280432031503-6个月77760餐理/主管平均工资00800补、24095044725P6运营经5280432031503-6个月77760理/主管0-1平均工资00P145600 7488 5616 384080024095044725P7策划经0-1 5280 4320 3150理/主管800180P8会计3960 3600 32401303-6 个月平均工资3 个月平均工资59404004777605400048603276P9P1出纳 2860 2600 2340180人事经3960 3600 32402 个月平 均工资3 个月平5940 36400540004860 0P1理/主管130均工资40043276 行政经2860 2600 23402 个月平 364001理/主管0 均工资0 0900P131462106文员/助-11 2420 1980 1620 1 个月平 257402理均工资00240P195044725物业经0-1 5280 4320 3150 3-6 个月 777603理/主管平均工资8002.3.2****系统项目单位人员工资情况（表 2-4）岗位 编号岗位名称月工资标准 单位：元/年平均数 高位数 中位数 低位数表 2-4其他单位总经理或主管工作的负责人单双休， 平均每月P15 P16 P17 P18 P19项目单位会计项目单位出纳/文员招商经理或主管人员招商员营销经理或主管人员30002000300018003000499227044704215647043060202430601870306019241332202814042028休7天，现金福利月均100元，年底6-2个月工资作为年终奖；P20营销员/置业顾问20002500+提成1800+提成1200+提成P21 P22 P23行政人事人员客服服务中心主任/副主任客服主管240028002200374437442548239228082028140422101716P24客服员20002860.818701404P25 P26 P27 P28 P29 P30 P31 P32 P33维修主管维修员保安主管/队长保安班长保安员（含监控、车岗、门岗）保洁班长保洁员绿化员后勤人员/炊事员20001800200013008509007001000850254821563240180014001200900120011002028171622101400100090075010009001870153017161000750750600800700月休4天；现金福利平均50元/月；年底双薪作为年终奖；3、外调数据信息3.1长株潭地区各岗位工资调查情况3.1.1本地区物业版块薪资情况（表3-1）3.1.2本地区专业版块薪资情况（表3-2）4.1.2 2010 年度保洁员工资线（本）：图 4-2 保洁班长月工3.2.3 地县市各岗位工资调查情况（表 3-3）4、数据分析4.1 体现本单位与行业平均工资之间的差距，为下年度薪酬调整提供数据基础4.1.1 2010 年度秩维安保人员工资线（本）：图 4-1从表中可以看出，安保主管月工资1、****系统内本地区安保员工资为 1200 元/月，处于本地区安保人员黄线的中低水平，在 2011 年度可以适当调整工资，至行业中上水平；2、****系统内安保班长月工资工资为 1400-1800 元/月，处于本地区的中等水平，在 2011 年度可对班长人员适当调整工资，至行业中上水平；安保员月工资从表中可以看出，1、****系统内本地区保洁员工资为 850 元/月，处于本地区保洁人员黄线保洁主管月工资的中高水平，在 2011 年度可以做小幅调整；2、****系统内保洁班长工资为 1200 元/月，处于本地区的中等水平，在2011 年度可对班长人员适当调整工资，至行业中上水平；5、2011 年度薪酬调整建议5.1 “四化”保洁员月工资1、明确化。