科技人事管理制度
科技人才绩效评价管理制度
科技人才绩效评价管理制度一、科技人才绩效评价管理制度的定义和意义1. 定义科技人才绩效评价管理制度，是指企业依据科技人才的工作表现、成长潜力和专业技能水平，建立起来的一套科学规范的评价制度，以促进科技人才的全面发展和企业整体业绩提升为目的，对科技人才进行定期、全面的绩效评价和管理的一种管理工具。
2. 意义科技人才是企业的重要资源，其工作表现和成长潜力直接关系到企业的发展和竞争力。
建立科技人才绩效评价管理制度，有利于明确科技人才的工作目标和任务，明确企业对科技人才的期望和评价标准，有利于激励科技人才的工作积极性和创造性，有助于提高科技人才的整体素质和水平，进一步推动企业的持续发展及创新发展。
二、科技人才绩效评价管理制度的设计与构建1. 制度设计的原则科技人才绩效评价管理制度的设计应当遵循以下原则：（1）科学性原则。
评价指标和标准需科学有效，能够客观、全面、真实地反映科技人才的工作业绩和能力水平。
（2）公平公正原则。
评价过程公开、公正，避免主观臆断，确保每位科技人才都能在公平的评价标准下得到应有的评价结果。
（3）激励导向原则。
通过绩效评价管理制度，激励科技人才做出更大的工作成绩和贡献，提高整体工作绩效和业绩。
（4）发展性原则。
倡导科技人才的成长和发展，通过评价制度为科技人才提供发展建议和指导，促进其职业发展。
2. 制度内容与流程安排（1）制度内容科技人才绩效评价管理制度的内容应当包括：1) 评价标准：明确科技人才的工作表现、成长潜力和专业技能等方面的评价标准，如工作业绩、创新能力、团队合作能力、学习能力等。
2) 评价指标：根据科技人才的不同岗位和职责，确定相应的评价指标，包括工作目标达成情况、项目贡献、团队协作、学术成果等。
3) 评价流程：明确绩效评价的时间节点、评价程序和评价程序，确保评价流程的公平公正和科技人才的参与度。
4) 评价结果处理：规定评价结果的处理方式，包括绩效奖惩措施、发展规划与辅导计划等。
科技人才管理制度
科技人才管理制度一、引言随着科技的发展和创新，技术人才的需求和竞争也越来越激烈。
科技人才是企业的核心竞争力，优秀的科技人才有助于企业实现创新和持续发展。
因此，科技人才管理制度的建立和完善对于企业的发展至关重要。
二、科技人才管理制度的意义1.提高科技人才队伍的稳定性和士气。
通过科技人才管理制度的建立，可以为科技人才明确晋升通道、培训机会等，提高其在企业的待遇和发展空间，增强其对企业的忠诚度和归属感。
2.激励科技人才的创新和动力。
科技人才管理制度可以为科技人才提供更多的奖励机制和激励措施，激发其创新意识和工作动力，提高科技项目的完成质量和效率。
3.加强科技人才的培训和发展。
科技人才管理制度可以为科技人才提供更多的培训和学习机会，帮助其不断提升自身的技能和素质，适应企业和市场的需求。
4.优化科技人才队伍的结构和配置。
科技人才管理制度可以为企业更好地分析和评估科技人才的能力和潜力，合理配置和优化科技人才队伍，提高企业的创新和竞争力。
三、科技人才管理制度的内容1.科技人才招聘制度。
科技人才的招聘是企业建设科技人才队伍的基础，科技人才管理制度应包括科技人才的招聘流程、标准和要求等内容，确保招聘的科技人才能够符合企业的需求和要求。
2.科技人才培训制度。
科技人才的培训是提高其技能和素质的重要环节，科技人才管理制度应包括科技人才的培训计划、培训形式和内容等，为科技人才提供系统和全面的培训机会。
3.科技人才激励制度。
科技人才的激励是激发其创新和动力的关键，科技人才管理制度应包括科技人才的激励机制、奖励标准和福利待遇等内容，为科技人才提供多样化的激励措施。
4.科技人才评价制度。
科技人才的评价是为了评估其能力和贡献，科技人才管理制度应包括科技人才的评价标准、考核方式和评定程序等内容，为科技人才提供公平和公正的评价机制。
5.科技人才晋升制度。
科技人才的晋升是对其能力和表现的认可，科技人才管理制度应包括科技人才的晋升条件、程序和机会等内容，为科技人才提供晋升的机会和空间。
科技人员管理制度
一、总则为加强我国科技人员队伍建设，激发科技人员的创新活力，提高科技创新能力，促进科技事业发展，特制定本制度。
二、适用范围本制度适用于我国各类企事业单位、高等院校、科研院所等组织的科技人员。
三、科技人员选拔与培养1. 选拔原则（1）公平、公正、公开原则；（2）德才兼备原则；（3）注重实际工作能力原则。
2. 培养方式（1）组织科技人员参加各类培训、研讨、学术交流等活动；（2）选派科技人员到国内外知名高校、科研机构进修、交流；（3）鼓励科技人员攻读硕士、博士学位，提升学历层次；（4）开展内部培训，提高科技人员业务水平和综合素质。
四、科技人员考核与评价1. 考核原则（1）全面、客观、公正原则；（2）注重实际贡献原则；（3）与岗位职责相结合原则。
2. 评价方式（1）年度考核；（2）项目考核；（3）成果考核；（4）同行评议。
五、科技人员激励机制1. 薪酬激励（1）建立与岗位、业绩、贡献相匹配的薪酬体系；（2）对有突出贡献的科技人员给予高额奖励。
2. 职称晋升（1）鼓励科技人员参加职称评审，晋升相应职称；（2）对有突出贡献的科技人员，可破格晋升职称。
3. 其他激励（1）提供良好的工作环境和生活条件；（2）支持科技人员参加国内外学术交流活动；（3）鼓励科技人员创新创业，给予政策、资金支持。
六、科技人员权益保障1. 保障科技人员合法权益，尊重科技人员的人格尊严；2. 保障科技人员在学术交流、成果转化等方面的权益；3. 保障科技人员在职务、职称等方面的权益。
七、附则1. 本制度由我国科技管理部门负责解释；2. 本制度自发布之日起施行。
科技人员培训_管理制度
第一章总则第一条为加强科技人员队伍建设，提高科技人员的业务素质和创新能力，促进科技成果转化，根据国家有关法律法规和政策，结合本单位的实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于本单位全体科技人员，包括在职科研人员、技术人员和管理人员。
第三条科技人员培训工作应遵循以下原则：1. 需求导向原则：根据单位发展需要和科技人员实际需求，有针对性地开展培训。
2. 效益优先原则：注重培训效果，提高培训质量和效益。
3. 个性化原则：根据科技人员不同岗位和层次，实施差异化培训。
4. 持续发展原则：建立长效机制，确保培训工作持续开展。
第二章培训内容第四条科技人员培训内容主要包括：1. 政策法规：国家及地方有关科技、教育、人才等方面的政策法规。
2. 业务知识：本专业领域的前沿技术、方法、工具等。
3. 管理能力：项目管理、团队协作、沟通协调、创新思维等。
4. 综合素质：外语、计算机、写作、演讲等综合能力。
5. 心理素质：压力管理、情绪调节、时间管理等。
第三章培训方式第五条科技人员培训方式包括：1. 内部培训：举办专题讲座、研讨会、工作坊等。
2. 外部培训：参加国内外学术会议、培训班、研修班等。
3. 在职学习：鼓励科技人员参加研究生教育、在职攻读学位等。
4. 网络培训：利用网络资源，开展远程培训、在线学习等。
第四章培训管理第六条建立科技人员培训档案，记录培训时间、内容、效果等。
第七条设立科技人员培训基金，用于支持培训工作的开展。
第八条制定年度培训计划，明确培训目标、内容、方式、时间等。
第九条对参加培训的科技人员进行考核，考核结果作为晋升、评优、评先的重要依据。
第十条对培训工作进行定期评估，及时发现问题，改进培训工作。
第五章奖励与惩罚第十一条对积极参加培训、取得优异成绩的科技人员给予表彰和奖励。
第十二条对未按要求参加培训或培训考核不合格的科技人员，进行批评教育，必要时给予相应处罚。
第六章附则第十三条本制度由本单位人力资源部负责解释。
公司科技人才管理制度范文
公司科技人才管理制度范文公司科技人才管理制度第一章总则第一条根据公司的发展需要，为了提高科技人才的质量和数量，加强对科技人才的培养、激励和管理，特制定本制度。
第二条科技人才包括公司技术研发部门的员工、科研院所的员工以及其他科技相关部门的员工。
第三条公司科技人才的管理原则是公开、公平、公正、公认。
第四条公司科技人才的管理目标是提高科技创新能力，推动公司科技进步和发展。
第二章科技人才引进第五条公司科技人才引进范围包括校园招聘、社会招聘以及引进合作伙伴等。
第六条公司将通过官方网站、招聘平台、人才市场等方式进行科技人才招聘。
第七条科技人才引进分为两类：一类为全职员工，一类为兼职员工。
第八条全职科技人才需提供详细的个人简历、学历证书、科研成果和推荐信等材料，并参加公司组织的面试和笔试。
第九条兼职科技人才需提供个人简历、学历证书和推荐信等材料，并参加公司组织的面试和笔试。
第十条公司将根据科技人才的学历、工作经验和综合素质等综合评估，确定录用人选。
第三章科技人才培养第十一条公司将定期组织各类培训，提高科技人才的专业技能和综合素质。
第十二条公司将通过培训计划、培训课程和培训方式的制定，确保培训的有效性和针对性。
第十三条公司将组织科技人才参加外部专业培训、学术交流和学术会议等，拓宽科技人才的视野和交流平台。
第十四条科技人才在参加培训期间，享受正常工资待遇和福利待遇。
第十五条科技人才须主动参加公司组织的培训，符合相关规定。
第十六条公司将根据科技人才的培训情况，考察其专业能力和工作表现，适时调整其职务和薪资待遇。
第四章科技人才激励第十七条公司将建立科技人才激励机制，通过制定科技人才激励计划，激发科技人才的创新活力。
第十八条公司将设立科技人才奖励基金，用于对科技人才作出重大贡献的奖励。
第十九条公司将通过薪酬激励、岗位晋升、股权激励等方式，给予科技人才更多的回报和发展空间。
第二十条公司将建立科技成果转化和知识产权激励机制，为科技人才提供合理的收益分配。
科技公司人事管理制度范本
第一章总则第一条为加强公司人事管理，规范员工行为，提高公司整体素质，保障公司健康发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、临时工、实习生等。
第三条公司人事管理制度应遵循公平、公正、公开的原则，实行民主管理，保障员工的合法权益。
第二章员工招聘与录用第四条招聘原则：1. 招聘工作应遵循公开、平等、竞争、择优的原则。
2. 招聘对象应具备相应的学历、专业、技能和综合素质。
第五条招聘流程：1. 部门提出招聘需求，经人力资源部审核后，发布招聘信息。
2. 应聘者按照要求提交应聘材料，人力资源部进行初步筛选。
3. 通过筛选的应聘者参加面试，面试由相关部门和人力资源部共同组织。
4. 面试合格者，由人力资源部进行背景调查，合格者予以录用。
第六条录用程序：1. 人力资源部对录用人员进行入职培训。
2. 培训合格后，签订劳动合同，办理入职手续。
第三章员工培训与发展第七条培训原则：1. 培训应结合公司发展战略和员工需求，有针对性地开展。
2. 培训内容应包括专业知识、技能、职业道德、团队协作等方面。
第八条培训方式：1. 内部培训：由公司内部讲师或外部专家授课。
2. 外部培训：根据员工需求，组织参加外部培训机构举办的培训。
第九条员工发展：1. 公司为员工提供晋升通道，鼓励员工不断提升自身能力。
2. 公司定期对员工进行绩效评估，为员工提供职业发展规划。
第四章员工薪酬与福利第十条薪酬原则：1. 薪酬水平应与员工的工作岗位、职责、绩效和公司经营状况相适应。
2. 薪酬结构应包括基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金等。
第十一条福利待遇：1. 公司为员工提供法定福利，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等。
2. 公司为员工提供补充福利，包括带薪年假、节日福利、生日福利等。
第五章员工考核与奖惩第十二条考核原则：1. 考核应遵循客观、公正、公平的原则。
2. 考核内容应包括工作绩效、工作态度、团队合作等方面。
公司科技人员管理制度
第一章总则第一条为加强公司科技人员的管理，提高科技人员的素质和创新能力，充分发挥科技人员在公司发展中的作用，根据国家有关法律法规和公司实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体科技人员，包括研发人员、技术支持人员、技术管理人员等。
第三条公司科技人员管理制度遵循以下原则：1. 人才优先原则：把人才作为公司发展的第一资源，重视科技人才的培养、引进和使用。
2. 公平竞争原则：为科技人员提供公平竞争的平台，激发科技人员的积极性和创造性。
3. 激励约束原则：建立健全激励和约束机制，激发科技人员的创新活力，规范科技人员的行为。
4. 人才培养原则：加强科技人员的业务培训和能力提升，提高科技人员的综合素质。
第二章管理职责第四条公司人力资源部负责公司科技人员的管理工作，主要职责包括：1. 制定和实施科技人员管理制度；2. 组织开展科技人员的招聘、培训、考核和激励工作；3. 负责科技人员的岗位调整、晋升和职称评定；4. 协调科技人员与公司各部门之间的工作关系；5. 负责科技人员的绩效管理和薪酬福利待遇。
第五条公司各部门负责人负责本部门科技人员的管理工作，主要职责包括：1. 落实公司科技人员管理制度；2. 为科技人员提供良好的工作环境和条件；3. 鼓励和支持科技人员进行创新工作；4. 定期对科技人员进行考核和评价；5. 做好科技人员的思想政治工作。
第三章招聘与培训第六条公司科技人员的招聘应遵循公开、公平、竞争、择优的原则，通过多种渠道进行招聘。
第七条公司应加强对科技人员的业务培训，提高科技人员的业务水平和综合素质。
培训内容应包括：1. 行业发展趋势和新技术；2. 公司发展战略和业务需求；3. 职业素养和团队协作能力；4. 管理和领导能力。
第四章考核与评价第八条公司对科技人员进行定期考核，考核内容包括：1. 工作业绩；2. 创新能力；3. 团队协作能力；4. 综合素质。
第九条考核结果作为科技人员晋升、调岗、薪酬调整和奖惩的重要依据。
高新技术科技人才薪酬管理制度
高新技术科技人才薪酬管理制度1. 引言本文档旨在建立和规范高新技术科技人才薪酬管理制度，以提高人才的积极性和创造力，促进企业的创新和发展。
2. 薪酬管理原则- 公平：薪酬应公平合理，根据员工的能力和贡献进行激励。
- 激励：通过合理激励，提高员工的工作积极性和创造力。
- 竞争力：薪酬应具有竞争力，以吸引和留住优秀的高新技术科技人才。
- 透明度：薪酬管理应公开透明，让员工了解自己的薪酬结构和发展空间。
3. 薪酬结构公司的薪酬结构应包括以下要素：- 基本工资：根据员工的岗位、资历和绩效进行确定。
- 绩效奖金：根据员工的个人绩效和团队绩效进行奖励。
- 项目奖金：根据员工的项目贡献和成果进行奖励。
- 股权激励：通过股权激励计划，激励员工对公司的长期价值创造贡献。
4. 薪酬管理过程薪酬管理过程主要包括以下步骤：1. 目标设定：制定明确的薪酬目标和策略。
2. 岗位评估：对不同岗位进行评估，确定岗位的价值。
3. 绩效评估：定期评估员工的绩效，作为绩效奖金的依据。
4. 薪酬调整：根据员工的绩效和市场薪酬水平进行薪酬调整。
5. 激励措施：根据员工的贡献和需求，给予适当的激励措施。
5. 薪酬管理监督公司应建立薪酬管理监督机制，确保薪酬管理的有效性和公平性。
监督机制包括：- 内部审计：定期对薪酬管理制度进行内部审计，发现问题并及时改进。
- 外部评估：委托专业机构对薪酬管理进行外部评估，获取第三方的意见和建议。
- 员工反馈：建立员工反馈渠道，收集员工对薪酬管理的意见和建议。
6. 薪酬管理制度的效益通过建立和规范高新技术科技人才薪酬管理制度，公司可以获得以下效益：- 吸引优秀人才：有竞争力的薪酬可以吸引优秀的高新技术科技人才加入公司。
- 提高工作积极性：合理的激励措施可以提高员工的工作积极性和创造力。
- 促进创新和发展：激励员工对创新和发展作出更大的贡献，推动公司的创新和发展。
7. 总结高新技术科技人才薪酬管理制度旨在建立合理的薪酬结构，激励人才的积极性和创造力。
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**科技人事管理制度第一章总则第一条为加强公司的人事管理，明确人事管理权限及人事管理程序，使公司人事管理工作有所遵循，特制定本制度。
第二条适用范围：本规定适用公司全体职员，即公司聘用的全部从业人员。
第三条除遵照国家有关法律规定外，本公司的人事管理，均依本制度规定办理。
第二章人事管理权限第四条总经理确定公司的部门设置和人员编制、部门经理的任免去留及晋级，决定全体职员的待遇。
第五条人力资源部工作职责：一、核心职能：作为公司人力资源的管理部门，选拔、配置、开发、考核和培养公司所需的各类人才，制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划，调动员工积极性，激发员工潜能，对公司持续长久发展负责。
二、工作职责：1．制度建设与管理A．在国家法律、法规范围内，负责拟定公司人力资源管理制度；B．负责人力资源管理体系及流程的研究、拟订、修正工作；C．根据公司发展，负责人力资源规划及人力配置计划的设计、实施和检查，制订公司中长期人才战略规划；D．核定公司年度人员需求计划、确定各机构年度人员编制计划；2．人事管理A．负责各类人员的招聘、调配等管理工作；B．负责公司从业的人事档案、劳动合同管理；C．负责员工关系的处理；3．绩效考核A．管理并组织实施公司员工的业绩考核工作；B．制订公司机构、部门和人员岗位职责；C．指导、协助员工做好职业生涯规划；D．组织各部门进行职务分析、职务说明书的编制；4．薪酬福利管理A．制订并监控公司系统薪酬成本的预算；B．负责公司薪酬体系、薪酬计划和薪酬标准的拟订、实施和薪酬总量宏观调控；C．负责月度工资的审核；D．负责从业人员的保险、劳动保护及保障和各项福利待遇的管理工作；E．公司考勤、工资审核、公伤、病事假及退休人员的工资核算；F．定期进行市场薪酬水平调研，提供决策参考依据；5．培训发展管理A．公司年度培训计划的制订与实施；．负责各类专业技术职称的评审呈报；B．C．制订公司年度教育培训经费的预算并进行管理和使用；D．公司质量体系在部门的实施；6．其他工作；A．制订部门工作手册；B．定期进行员工满意度调查，开发沟通渠道；C．协调有关政府部门、及业内单位关系；D．联系高校、咨询机构，收集汇总并提供最新人力资源管理信息；E．承办公司领导交办的其他事项。
第三章招聘第六条招聘目标1.通过系统化的招聘管理保证公司招聘工作的质量，为公司选拔出合格、优秀的人才。
2.招聘流程规定人员需求的申请、招聘渠道的评估、面试程序及录用程序，以保证招聘工作满足公司需要并有效控制成本。
第七条招聘原则1.公司招聘录用员工按照“公开、平等、竞争、择优”的原则。
对公司内符合招聘职位要求及表现卓越的合适员工，将优先给予选拔、晋升。
其次再考虑面向社会公开招聘。
2.所有应聘者机会均等。
不因应聘者的性别、民族、宗教信仰和推荐人不同而给予不同的考虑。
第八条招聘政策和工作流程一.招聘政策招聘工作应根据每年人力资源管理计划进行。
如属计划外招聘应提出招聘理由，经公司总经理审批后方可进行。
．二.招聘程序1.招聘需求申请和批准步骤A．部门根据年度工作发展状况，核查本部门各职位，于每年年底根据公司下一年度的整体业务计划，拟定人力资源需求计划，报公司人力资源部。
B．人力资源部根据公司年度发展计划、编制情况及各部门和分支机构的人力资源需求计划，制定公司的年度招聘计划。
C．各部门根据实际业务需求，提出正式的员工需求申请。
填写人员需求申请表 (附录)，详列拟聘职位的招聘原因、职责范围和资历要求并附部门组织机构图，并报人力资源部审核。
D．招聘申请审批权限公司管理人员和正式员工的招聘由总经理批准，临时用工招聘申请由主管副总经理（总助）批准。
计划外招聘申请报公司总经理批准后方可执行。
E．人力资源部根据招聘计划执行情况，每月同有关招聘部门就人员招聘进展状况进行沟通和协调。
2.招聘费用招聘费用是指为达成年度招聘计划或专项招聘计划，在招聘过程中支付的直接费用。
人力资源部应根据年度或专项招聘计划，对照以往实际费用支出情况，拟订合理的招聘费用预算，经有关部门审核，报主管副总经理（总助）批准执行。
招聘周期3.招聘周期指从人力资源部收到招聘申请表起，到拟来人员确认到岗的周期。
每一职位的招聘周期一般不超过8周。
有特别要求的职位，将视实际情况经用人部门与人力资源部协商后，适当延长或缩短招聘周期。
4.招聘步骤A．材料收集渠道：内部的调整、推荐 a.人才中介机构、猎头公司的推荐 b.参加招聘会 c.报纸杂志刊登招聘广告 d.网络信息发布与查询 e.用人部门可会同人力资源部根据职位情况选择招聘渠道。
B．人力资源部对应聘资料进行收集，分类，归档，按照所需岗位的职位描述做初步筛选。
C．拟选人员一般需经过两至三次删选及面试。
步骤如下：应聘职部门正副临时普通员大学理或以第一次面人力资源人力资源人力资源人力资源部（删选）人力资源经第二次面试//人力资源经理人力资源经理用人力资源经理/用人部门理/ 用人部门经理用人部门经理人部门经理经理总经理总经理第三次面试．A．用人部门根据人力资源部的推荐意见及有关简历材料（身份证、学历证明、职称证明等有关证件的复印件），对初次删选合格的人选进行二次面试和业务水平测试。
B．用人部门面试通过后，人力资源部与拟选人员预约进行第三次面谈。
C．经二至三次最终面试后，将人力资源部将对不同层次、不同级别的人员按不同的审批权限进行批准。
D．正、副经理级及以上职位应聘人员应在面试时要求其提供工作证明人，必要时还需做应聘人员背景调查，并将背景调查报告记录在应聘人员登记表上。
5．人员录用审批权限A．公司正式员工的录用由公司总经理审批；B．公司临时用工的录用由副总（总助）审批。
流程图：依据公司业务计划及部规划，提出人员需外部选聘《人员需求用人部门填1根据职位选择成本有效的招并附部门组织机请表渠提交人图职位说明书获得简历2人力资源部对简历资源行分人力资源部初步审人力资源部根据职位删者在公司内部登出招聘信息在公司内部招聘，人员用人部门及人力资源经理面动、调库，以备查总经理面试．第四章职员报到第九条．所有招聘录用的新员工正式上班当日先向人力资源部报到，并以其向人力资源部报到的日期，即起薪日。
第十条．报道当天所有新职员须携带：一、两张一寸免冠照片；身份证、原件和复印件；学历证明原件和复印件；职称证明原件和复印件，医院体检表；二、大专以上学历者将档案转入本公司，由公司统一寄存在《江阴市人才交流中心》；外地户口将迁入公司集体户。
第十一条.新员工办理完报到手续后，凭人力资源部门出具的介绍信或调令到用人部门试用，由部门主管接受，并安排工作；各部门均不得自行安排和接收人员。
第五章员工培训一、总则第一条目的为规范本公司培训，加强培训管理，发送培训效果，特制定本规定。
第二条适用范围本规定适用于公司全体员工。
第三条除本制度中的培训原则与内容发生变化外，一般培训都要使用本规定提出的表格。
培训的目标与战略第四条．1、培训的目的是通过培训不断提高员工的综合素质，为企业提供合格的管理、技术和其它方面的人才，以满足公司发展和员工自我发展的要求。
2、培训战略是全体员工共同参与，共同提高，持续培训。
3、培训方针是自我学习和参加培训相结合，岗位培训和专业培训相结合，培训与员工的职业发展相结合。
第五条培训的原则i.系统性原则：员工培训是一个全方位的、贯穿全公司发展和员工个人职业生涯发展过程的系统性工程。
ii.参与性原则：员工培训应该是员工充分发挥主动性，积极参与和互动的一个动态过程。
iii.应用性原则：特别强调培训的针对性、实践性。
努力克服脱离实际的形式主义培训讲求实效，学以致用。
iv.三个侧重原则：员工培训要侧重于满足公司未来发展战略的需要、满足现实发展需求的需要、满足提高员工业务技能和综合素质的需要。
第六条培训的内容1、员工态度培训对员工实施公司战略、行为规范、人际关系、价值观、职业道德等方面的培训。
提高员工的工作积极性。
员工专项知识培训、2．对员工进行和其工作岗位相关的专业知识的培训，如产品知识、行业发展、技术知识等培训，使员工具备完成本职工作所必需的基本知识并不断学习和掌握所需的新知识。
3、员工岗位技能培训不断实施岗位职责、工艺流程与规范及相应操作规范的培训，使员工具备完成本职工作所必需的技能。
针对管理岗位，对现有管理岗位员工及有管理潜质的员工实施管理知识、管理理念、管理技能的培训，使公司及员工的管理水平逐步提高。
第七条培训的形式1、公司的培训形式分员工自我培训、外派培训和公司内部培训三种。
内部培训又分为员工职前教育培训、员工态度培训、岗位技能培训、岗位轮换培训和部门内部培训。
2、员工自我培训员工可个人出资参加各类业余教育培训。
3、外派培训各类培训地点在公司以外的培训，包括海外考察、国内外短期培训、MBA及其它方面的课程进修或学历培训等，详见附件一《外派培训管理办法》。
4、职前教育培训员工入职前应参加职前教育培训，以了解公司的整个发展历程、经营理念、企业文化、管理规范、业务范围及产品概要等。
详见附件二《职前教育培训管理办法》。
．5、员工态度培训由各部门根据公司的未来发展及目前状况，提出需对员工态度进行培训需求计划报人力资源部，人力资源部将各部门需求汇总报总经理审批后统筹安排实施。
6、岗位技能培训根据公司的发展战略与业务规划及各部门的工作要求，按专业对员工进行岗位技能培训，详见附件三《岗位技能培训管理办法》7、岗位轮换培训对岗位轮换的人员按新岗位的要求实施岗位技能培训。
8、部门内部培训各部门根据本部门的实际工作需要，对本部门员工进行针对本部门业务的应用性培训，详见《部门内部培训管理办法》。
第十一条培训的方法1、公司的培训方法包括课堂讲座、现场演示、专题讨论、高级研讨班角色扮演、情景模拟、室外拓展、学习手册、网上培训等。
2、课堂讲座此方法适用于对新知识的培训，由培训教师就某一专题进行讲授。
使用此方法应注意培训教师的选择及教师与学员的互动性这两个环节。
现场演示、3．此方法适用于操作技能培训，由培训教师作正确的示范供学员模仿学习。
采用此方法要注意鼓励学员多动手，多模仿。
4、专业讨论此方法适用于进一步提高员工解决问题的能力，由培训教师负责控制和引导学员探讨某一问题的解决方法。
使用此方法要注意控制好讨论的方向和气氛，不要使讨论偏离预定的方向，更不能使讨论变成争论。
5、高级研讨班此方法适用于中高层管理人员、技术专家的培训。
由中高层管理人员或技术专家就某一专题进行深入的探讨。
使用此方法要特别注意选择的专题要与公司目前存在问题或将来发展必须解决的问题相关，最后要形成关于这一问题的可操作性比较强的指导性解决思路或方案。
6、学习手册此方法适用于针对公司的某一方面内容（如战略和企业文化等）进行全员的自定进度培训。