中层管理者如何处理与上级领导之间的关系

中层管理者如何处理与上级领导之间的关系
企业的中层管理者处于企业组织架构中的中层位置，是企业管理的中坚力量，在决策层与执行层中间具有桥梁作用，是企业中重要的中枢系统。

中层又称为中间，中层管理者拥有一个较为复杂的身份，既是下属的领导者，又是高层的执行者。

在人事关系方面，中层管理者在上级面前是命令的执行者，在下级面前是企业形象的代表，受上司的委托管理某一部门，与其他部门经理之间互相配合，完成上级布置的任务；在企业决策方面，中层管理者是情报的提供者和支持者，是企业文化的传播者和建设者，这也是中层管理者的最根本定位。

那如何做好一个中层管理者呢？综合而言，“发展、说服、能力、信任”是做中层管理者的基本要素。

这里的发展可以说成是进步、改革、创新。

说服包括说服你的下级和你的上级。

能力包括很多：专业能力、优秀的资质、良好的教育背景、足够的道德水准。

信任包括你得到上级的信任，也包括你得到下级的信任。

下面主要来谈谈中层管理者如何处理好与上级领导者之间的关系。

相对企业高层管理者而言，中层管理者属于下级。

每一位中层管理者都有各自负责的工作范围和使命职责，有义务有责任种好自己的“一亩三分地”。

但“不谋全局者不足以谋一役”，中层管理者精准自己的定位是没错，但有时在自己职责领域之外的某些东西也不应该忽视，要让自己既有精耕的领域，又具备超出领域的积极心态。

有了这
种大局观的心态后，做事情的方式可能会不一样。

比如研究一个问题，除了会研究问题本身，包括其产生原因、可能导致的后果、解决方案、效果预测等之外，还应会考虑问题之外的东西，如这个问题会不会引起其它问题？这个问题是不是其它问题造成的？谁引起了这个问题？要学会从研究问题转变成研究对象和研究对象之间的关系。

从某种意义上来说，这时，这个中层管理者已经站在了上级的角度，站在更高的角度在处理问题了。

如仅仅从局部出发，就会陷入“不识庐山真面目，只缘身在此山中”的困惑里，形成脱离整体或全局的主动积极性，从而造成工作的失误和偏差。

胸怀全局的中层管理者，对企业的核心价值观应该有深刻的体会和认识，因而能忠诚于企业的可持续发展之道而非忠诚于企业高层的某个人或某些人。

有时候，高层管理者也有决策失误的时候，此时，作为中层，除了必须服从外，一方面要积极稳妥地向上级反映自己的意见与建议，力求修正决策；另一方面，又要在执行中采取措施减少或降低错误决策造成的损害；同时，利用一切机会学习掌握处理各类矛盾的“分寸”与“火候”，不断地总结工作方法，苦练领导艺术和管理艺术的基本功。

在向上级反映自己的意见与建议时，敢于指出和弥补上级的失误。

当然，指出上级的错误不一定非要用逆耳之言。

有些人认为“忠言逆耳利于行，良药苦口利于病”，但是他们不知道，如果能达到治病的目的，忠言不逆耳、良药不苦口岂不是更好。

指出上级的失误，不一定开口就大讲其弊，开口就说人家错了，有时上级心理不一定承
受得了，不妨采取点“以迂为直”的战术，走走迂回路线，这样有可能收到更好的效果。

触砻说赵太后，通篇没有逆耳之言，没用激烈的言词，在和谐、友好的气氛中，成功地帮助太后纠正了失误。

他的批评方法值得借鉴。

指出上级失误不能是竹筒倒豆子，倾完拉倒，要考虑怎样才能让上级接受。

否则，批评完了，或者发了一通牢骚，不仅不起任何积极作用，而且还会增加摩擦和冲突。

对上级的失误，还应该提倡“补台”精神，帮助上级弥补缺陷，不能站在旁边看笑话，甚至讽刺。

这种消极的交往态度会使上下级关系紧张和冷漠。

对上级工作如果有什么好的建议，要及时提出来，提建议时要防止使用胁迫性的口气和方式，胁迫上级接受往往会适得其反。

我们大家生活在社会这个大环境中，与形形色色的人进行着交流，要想与之和谐相处，用心去了解他们的心理是必不可少的。

所以在处理和上级的关系时，要熟悉上级的心理特征，进行正常的心理沟通。

上级也是人，同样存在七情六欲，不熟悉上级的心理特征，就不能进行良好的情感交流，达不到情感的一致性。

上级与下级的工作关系，不能完全抛开情感关系。

上下级之间双方心理上接近与相互帮促，会减少互相之间的摩擦事件和冲突，反之，情感差异很大，就免不了要发生心理碰撞，影响工作关系。

了解、熟悉上级的心理特征是为了更好地处理工作关系，不应当怀有个人动机，投其所好，以达到取悦上级之目的。

领导者的工作需要得到上级的支持和帮助，为了组织的共同目标对上级有时要进行建议和规劝，这些离开良好的心理沟通是无法奏效的。

社会心理学研究
认为，交往频率对建立人际关系具有重要作用。

对上级不交往，采取回避态度，很难和上级的认识取得一致，没有一致的认识，相互之间的支持、协调、配合都将大受影响。

同时要设身处地从上级角度想问题，不要强上级所难。

上级要关心、帮助、支持下级，这是不言而喻的。

但是在人际交往中，特别是在对上级交际中，下级经常会发生非感情移人心理障碍，即不设身处地考虑上级在实际工作中遇到的情况，脱离现实主客观条件对上级提出要求，如果达不到，则进行“发难”。

上级工作也有上级的难处，作为领导者，如果能经常想想自己也不能事事满足下级要求，就会理解上级的困难，体谅上级的苦衷，不给上级增加无法解决的难题。

交往要有耐性，要经受得起挫折和反复。

下级不可避免地要向上级提工作建议，向上级提建议时要有耐性。

一般说来，上级要比下级高明一些，但是客观情况并非完全如此，在某些问题上，下级的认识高于上级的认识是正常的。

范进中举时写的文章，主考官要看几遍才“解其中味”，这类事例在工作中有时也会发生。

当下级的认识高于上级时，要取得上级的支持，必须有不怕挫折、不怕反复的精神，要反复地向上级说明自己的观点，逐步使上级了解新建议的内容与好处，从而达到说服上级、取得上级支持的目的。

有时，由于上级不理解，还可能招致指责和批评，这时千万不能气馁，应该勇敢接受挫折、误会和指责，继续坚持下去。

如果缺乏坚持精神，就会使美好的愿望夭折在磨难之中，坚持下去，有时会出现“柳暗花明”的局面。

总之，只有从站在上级的角度来考虑做好下级，才能站在全局
谋局部、站在整体谋部分、站在系统谋环节、站在过程谋阶段，这样的中层管理者，既具全局眼光又有局部行动能力，才是企业不可多得的将帅之才。

其为将者，因其有完胜一役之能力；其为帅者，因其有运筹全局之谋略。