初级经济师-人力资源章节讲义
经济师《初级人力资源》预习讲义：第四章第1节
[知识点]一、人力资源的含义P36-38(一)人力资源的定义X11. 人力资源是一种以人为载体的资源，是存在于人体中以体能、知识、技能、能力、个性行为特征倾向等为具体表现的经济资源。
2.人力资源与其他资源共有的性质(1)物质性(2)可用性(3)有限性(二)人力资源的主要特征Y1 ※1. 生产性、消费性(1)生产性：人力资源是物质财富的创造者，必须与自然资源相结合，有相应的活动条件和足够的空间、时间，才能加以利用。
(2)消费性：人力资源的保护与维持需要消耗一定的物质财富。
(3)二者关系：二者相辅相成，必须-------生产性> 消费性2.能动性:包括(1)人具有意识，知道活动的目的。
人可以有效地对自身活动做出选择，调整自身与外界环境的关系。
(2)人在活动中处于主体地位，并且是支配其他资源的主导因素。
(3)人力资源具有自我开发性。
开发中的的自身损耗，要通过合理的行为，得到补偿、更新和发展。
非人力资源不具有这种特性。
(4)人力资源在活动过程中是可以被激励的。
3.时效性4.社会性5.可变性(三)人力资源的作用Z11.它是财富形成的关键2.它是经济发展的主要力量3.它是企业的首要资源二、人力资源管理的含义P38-39(一)人力资源管理的定义X1宏观：国家和社会范围内微观：组织内部(二)人力资源管理的模式Y21.产业模式―20世纪50年代以前2.投资模式―20世纪60―70年代3.参与模式―20世纪80―90年代4.高度灵活模式―20世纪90年代以后。
经济师《初级人力资源》讲义第三章(1)
第三章工作态度与行为学习目标：测试应试人员是否掌握工作满意度、工作投入度、组织承诺的概念以及三者之间的关系，工作满意度的特点、理论模型，工作满意度的影响后果，并能够进行科学、有效的工作满意度调查，掌握组织承诺的内容，影响组织承诺的因素以及组织承诺的影响后果。
第一节工作态度概述态度是个体对某一特定事物、观念或他人的稳定的心理倾向，包含认知、情感和行为倾向三个成分。
与工作和组织相关的态度指标主要包括：工作满意度、工作投入度和组织承诺(又称组织忠诚度)等。
1.工作满意度工作满意度是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度,是对自己的工作喜欢或不喜欢的情感或情绪体验。
一般而言,工作满意度高的员工对工作持积极的态度。
2.工作投入度工作投入度是员工在工作中深入的程度,所花费的时间和精力的多少,以及把工作视为整个生活的核心部分的程度。
3.组织承诺组织承诺是员工认同组织,并愿意继续积极地参与其中的程度,也称组织忠诚度。
组织承诺是一种衡量员工未来是否愿意留在组织中工作的重要指标。
工作满意度、工作投入度和组织承诺三者之间的关系：(1) 工作满意度是个体对工作特定方面的反映，而工作投入度则是个体认同其工作或岗位、主动参与的程度，反映了个体与工作或岗位之间的关系。
(2) 组织承诺是个体对整个组织的情感反应，体现了个体与组织的关系。
(3) 工作满意度高的个体通常会有高的工作投入度，表现出高的组织承诺。
(4) 组织承诺又反工作于工作满意度，并与工作投入度有很高的相关性。
上述三个指标中,工作满意度与组织承诺尤为重要,是工作态度的两个核心指标。
它们与个体相关工作行为的关系也最为紧密。
练习一下：1、何种态度反映了员工工作中深入的程度,所花费的时间和精力的多少,以及把工作视为整个生活的核心部分的程度( )。
A.工作满意度B.工作投入C.组织忠诚度D.以上都不是标准答案：B解题思路：这是一道定义考查题。
分别区分工作满意度、工作投入度和组织承诺(又称组织忠诚度)三者的定义就能选出正确的答案。
经济师《初级人力资源》预习讲义：第一章第1节
[知识点]一、人格的概念P1X11.概念：心理学所说的人格是指个体所具有的与他人相区别的独特而稳定的行为风格，它是一个人在与社会相互作用过程中所形成的一个相对稳定的动力系统。
2. 在组织行为学中，人格是理解员工的思想、情感、行为方式以及对组织和工作的态度的重要因素。
二、人格的影响因素P1-2X2 ※(一)遗传1.个体的人格是由其基因决定的2. 遗传奠定了人格赖以生成的物质基础3. 人格在很大程度上受遗传的影响，但人格在短期内是稳固的。
(二)环境1. 许多环境因素对人格起着塑造作用。
2. 环境因素包括：教养方式、教育背景、生活环境、社会经济基础、人际关系以及个人体验等。
(三)情境1. 人格是相对稳定的。
Z12. 理解：它不是以刻板不变的方式保持唯一的形态，而是指在不同情境中随条件改变而采取不同的态度与行为反应方式，从而维系人格的本质特征。
三、人格、情境与行为模式之间的关系P2Y11.人格是一种结构化的内在系统，他的形成受到遗传和环境的交互作用，而且对个体的反映特点和体验特点进行调控。
2.人格是稳定的，虽然个体的行为方式和体验特点会随着时间的推移而发生变化，但其贯穿一生的东西是不会变的。
3.行为的跨情境一致性。
四、精神分析和人本主义对人格的看法P2X3(一)佛罗伊德理论1. 人格的差异在于人们对待基本趋力方式的不同;2. 人格的两个不同部分：本我和超我之间的战争由“自我”来协调。
(二)人本主义1. 它是从个人意识经验与成长潜能整合角度理解人格：其核心强调自我实现的驱力。
2. 人本主义心理学家罗杰斯、马斯洛和霍尼认为：个体先天或者后天的追求自我实现的动机会驱动个体一直向积极的方向发展和变化。
3. 马斯洛：将自我实现置于需要层次结构的顶点。
五、人格特质理论P3-4X4 ※(一)发展历史1. 特质理论是最为重要的人格理论，最早的特质理论可以追溯到古希腊的“四根说”。
2. “四根说”发展成为“四体液说”，该理论把人分为四类：(1)多血质(快乐型)(2)粘血质(淡漠型)(3)抑郁质(不快乐型)(4)胆汁质(易怒型)以此对个体的人格做出判断。
经济师《初级人力资源》预习讲义：第四章第2节
[知识点]一、管理思潮的演进P391.斯柯特矩阵(图4-1)2.斯柯特的两个维度Z1(1)人性观(2)环境观3.企业管理历史的划分阶段Z2(依据人性观和环境观两个维度)(1)古典管理(2)人际关系管理(3)科学管理(4)文化管理(5)比较：Y1①古典管理和人际关系管理：人性观大相径庭，环境观都持封闭态度。
②科学管理：环境观---有进步;人性观---暂时性退步③文化管理：“人的重视”+ “市场导向的企业管理观念”二、人力资源管理的发展阶段X1及特点P40-44(一)雇用管理阶段(二)人事管理阶段1.早期的人事管理研究(1)欧文的初期管理(2)泰罗的动作-时间分析泰罗著名的科学管理四原则Y2①建立真正科学的劳动过程②工人必须经过科学的选拔③将经过科学的挑选和训练的工人与科学的领导过程相结合④管理者和工人之间亲密的经久合作(3)闵斯特伯格的工业心理学(4)霍桑实验X2：①有史以来最著名的员工行为研究结果②是人力资源管理发展中具有里程碑意义的事件③研究结果导致管理学界出现了“以人为导向”或“以人为中心的管理思想与提法”2.人事管理阶段的工作内容与特征X3(1)内容①人员招聘、选拔、分派;②薪酬发放;③档案管理;④职务分析;⑤拟定绩效考核制度和方法;⑥奖酬制度的设计与管理;⑦其他人事规章的制定;⑧员工培训的计划与组织。
(2)特征：行政事务性工作;工作活动范围有限;短期导向。
(三)人力资源管理阶段1.人事管理的性质改变2.促成人事管理向人力资源管理转变的内部因素和外部因素Y3(1)内部因素：①雇员群体文化结构的变化;②群体的白领化③工会化程度的上升(2)外部因素：科技的因素;经济发展的因素;文化、政治、法律因素。
3.人力资源管理阶段的特点X4※(1)将人力作为资本来看待(2)全面重视员工的工作生活质量(3)组织再设计运动的兴起(4)战略性人力资源管理的兴起(四)人力资源管理与人事管理的区别X5 ※1.时代背景不同:由人事管理转变为人力资源管理说明---人不再是物质资源的附属物2.对人的认识不同(1)人事管理：将人的劳动看作是消耗和成本;主要关注如何降低人力成本，正确选拔人，提高人员的使用效率和生产率;将人视为被动地适应生产的一种因素(2)人力资源管理：将人视为主动地改造物质世界的活性资本，它是可以增值的。
初级经济师-人力资源-第1-10章
第一章个体心理与行为考点一：人格及其理论(一)人格的概念心理学中的人格:是指个体所具有的与他人相区别的独特而稳定的思维方式和行为风格，它是一个人在与社会相互作用过程中所形成的一个相对稳定的动力系统。
(二)人格的影响因素:遗传、环境、情境。
(三)人格、情境与行为之间的关系1.人格是一种结构化的内在系统,它的形成受到遗传和环境的交互作用，而且会对个体的行为方式和体验特点进行调控。
2.人格是稳定的，虽然个体的行为方式和体验特点会随时间而变化，但贯穿一生的东西保持不变。
3.行为具有跨情境一致性。
个人的目标和行为倾向保持相对稳定,但并不是在所有情境下一成不变。
(四)人格特质理论(最重要的人格理论)特质理论两个重要假设:人格特质在时间上相对稳定；人格特质在空间上相对稳定。
奥尔波特人格结构有三个层面:枢纽特质即基本特质、核心特质、次要特质卡特尔人格结构的基本要素是“特质”,总结出16种人格根源特质。
制定卡特尔16人格因素量表艾森克提出人格的三个维度:外倾-内倾、不稳定和稳定(五)“大五”和“大七”人格理论1.“大五”人格理论:外向性、愉悦性、公正严谨性、神经质性、开放性。
2.“大七”人格理论:外向性、人际关系、行事风格、善良、情绪性、智慧、处世态度。
考点二：态度与行为(一)态度与成分1.态度是个体对某一特定事物、观念或他人稳固的,由认知、情感和行为倾向三部分组成的心理倾向。
2.态度形成的理论:学习理论；诱因理论；认知一致性理论。
(二)态度改变的理论1.海德的平衡理论2.费斯汀格的认知失调理论如何减少认知失调:1.改变态度(我喜欢吸烟)2.增加认知(吸烟让我保持放松，有利健康)3.改变认知的重要性(吸烟使我放松，此刻的放松比日后的健康还重要)4.减少选择感(别无选择，减压)5.改变行为(坚决不吸烟)(三)偏见为了消除偏见带来的负面影响，心理学家提出了一些方法:1)对抗刻板印象；2)平等接触；3)创造消除偏见的环境。
初级经济师人力知识考点讲解
第二部分人力资源管理"第四章人力资源管理概述第一节人力资源概述第二节人力资源管理概述知识点：人力资源概述一、人力资源的经济理论基础（一）生产要素理论中的人力资源人力资源在经济中的价值可以从劳动在经济价值创造过程中的作用体现出来劳动与资本、土地等共同被称为生产要素。
经济学中的生产要素理论大概经历了四个阶段。
第一阶段是两要素论，土地和劳动是最重要的两大价值源泉。
（代表人物：威廉配第）。
——劳动是财富之父，土地是财富之母大约一个世纪以后，工业革命的转变，使得资本的作用突出。
萨伊提出资本、劳动、土地三位一体的生产要素理论。
大约又过了将近一个世纪，新古典学派的创始人及其主要代表阿尔弗雷德•马歇尔在1890年出版的《经济学原理》一书中，以大量的篇幅论证了企业家所提供的管理和组织对现代生产的极大影响，并将组织列在资本、劳动和土地之后，作为第四种生产要素加以强调。
现代市场经济的发展趋于成熟，信息技术革命的迅猛发展，现代管理之父彼得•德鲁克提出了知识型工作者或知识型员工的概念，进而提出了资本、土地、劳动、企业家以及知识共同创造价值的五要素论总结两要素论——威廉•配第——劳动与土地三要素论一一萨伊——资本、劳动、土地四要素论一一阿尔弗雷德•马歇尔——资本、劳动、土地、组织五要素论一一彼得彳德鲁克——资本、土地、劳动、企业家以及知识共同创造价值知识点拓展：彼得彳德鲁克彼得彳德鲁克(Peter F.Drucker)(1909.11.19〜2005.11.11 )，现代管理学之父，其著作影响了数代追求创新以及最佳管理实践的学者和企业家们，各类商业管理课程也都深受彼得彳德鲁克思想的影响。
相关格言1.管理者，就必须卓有成效。
To be effective , is the job of the executive.2“认识你的时间”，只要你肯，就是一条卓有成效之路。
"Know :Thy :Time” if he wants to, and be well on the road toward contribution and effectiveness.3.卓有成效是可以学会的。
经济师《初级人力资源》讲义第九章(1)
第九章培训与开发培训与开发概述培训与开发程序学习目标：测查应试人员是否理解培训与开发的目的，并能够根据具体情况选择恰当的培训与开发的类型、方法;培训与开发的基本程序，并能够做好培训与开发的需求分析、效果评估等方面的实务性工作。
第一节培训与开发概述培训与开发作为人力资源管理的一个核心要素，是现代组织管理的一个重要手段和方法。
组织中的人力资源只有依靠不断的培训与开发，才能从根本上保持组织的竞争优势。
培训是指组织通过学习性活动，有计划地给员工传授其工作所需要的知识、技能，以及应具备的工作态度，从而使员工能够胜任工作，并实现组织目标的过程。
培训的目标就是让员工掌握具体培训项目所包含的知识、技能，树立正确的态度，并能够在工作中将它们转化成为促进工作绩效的行为。
开发是指组织着眼于未来的变化和长远目标，为员工能够适应技术和组织的发展而提供的学习过程。
总而言之，培训与开发是指组织为适应生存、发展以及人才培养的需要，采用教学、讨论、实习、考察等方式，有计划地使员工不断更新知识和提高技能，胜任本职工作或者为将来担任更重要的工作做好准备，从而使员工适应科学技术进步带来的知识、技术、管理等方面的深刻变革。
一、培训与开发的目的培训与开发和人力资源管理中的招聘、绩效考核、薪酬管理等环节是密不可分的，贯穿于人力资源管理的各个环节。
组织实施培训与开发主要有以下几个目的:【四个】(一)帮助员工胜任本职工作组织通过培训与开发使员工具有做好本职工作的条件、资格、能力等。
基本的培训与开发有:第一，对新员工进行培训，使其尽早掌握企业的各项方针政策、规章制度。
第二，对新员工进行知识和技能的培训与开发，让其尽早地掌握工作要领和工作程序与方法。
第三，对现有员工进行培训与开发，使其技能和能力得以提高、完善和充实，为工作轮换或晋升创造条件。
(二)提高组织或个人的绩效当组织或个人的工作绩效低于需要达到的水平时，培训与开发可以大大提高工作绩效水平。
此外，为了适应新的技术要求，改变原有的工作方式，培训与开发也可以发挥相应的作用。
经济师考试《初级人力资源》讲义-第四章
第二部分人力资源管理人力资源管理概述、工作分析、招聘与录用、绩效管理、薪酬福利管理、培训与开发第四章人力资源管理概述学习目标：测查应试人员是否掌握人力资源管理的基本概念，人力资源管理的产生与发展，人力资源管理有哪些功能与职能，并能够根据组织的规模设计人力资源的组织部门。
第一节人力资源管理的概念一、人力资源的含义(一)人力资源的定义“人力资源”一词是由当代著名的管理学家彼得?德鲁克于1954年在其名著《管理的实践》一书中提出并加以明确界定的。
德鲁克之所以提出这一概念，是想表达传统人事管理所不能表达的意思。
他认为，与其他资源相比，人力资源是一种特殊的资源，必须通过有效的激励机制才能开发利用，并为企业带来可观的经济价值。
20世纪60年代以后，随着西奥多.W.舒尔茨提出人力资本理论，人力资源概念更加深入人心，对人力资源的研究也越来越多。
所谓人力资源，是一种以人为载体的资源，是存在于人体中以体能、知识、技能、能力、个性行为特征倾向等为具体表现的经济资源。
人力资源和其他资源一样具有物质性、可用性、有限性。
人力资源的物质性是指，有一定的人口，才有一定的人力;一定的人力资源必然表现为一定的人口数量。
人力资源的可用性是指，通过对体能、知识、技能、能力、个性行为特征与倾向(如人格、价值观)等的使用，可以创造更大的价值。
人力资源的有限性是指，人力资源有质和量的限制，只能在一定条件下形成，只能以一定的规模加以利用。
人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。
通常来说，人力资源的数量为具有劳动能力的人口数量，其质量指经济活动人口具有的体质、文化知识和劳动技能水平。
一定数量的人力资源是社会生产的必要的先决条件。
一般说来，充足的人力资源有利于生产的发展，但其数量要与物质资料的生产相适应，若超过物质资料的生产，不仅消耗了大量新增的产品，且多余的人力也无法就业，对社会经济的发展反而产生不利影响。
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人力资源
第一部分组织行为学
第一章组织激励
1.需要：因缺乏或期待而产生的心理状态，包括物质需要和社会需要。
2.动机：从事某种活动的意愿。
分为内源性动机(内在动机，意愿来自有价值的工作本身)和外源性动机(外在动机，看重工作带来的报偿)。
3.激励：通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现(组织)目标的过程。
(1)从激励内容的角度：物质激励、精神激励
(2)从激励作用的角度：正向激励、负向激励
(3)从激励对象的角度：他人激励、自我激励
4.需要层次理论：人均有五种需要，按照从低到高的顺序分别为：生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要。
前三个层级为基本需要，主要靠外部因素;后两个层级为高级需要，主要靠内在因素。
5.双因素理论：满意的对立面是“没有满意”。
决定满意的因素称为激励因素。