人力资源管理师3级 培训与开发ppt课件
人力资源管理师三级PPT课件
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1、培训需求分析
？？？
谁最需要培训? 为什么要培训? 培训什么?
培训需求分析：就是采用科学的方法，解 决谁最需要培训、为什么要培训、培训什 么等问题，并进行深入探编辑索版pp研t 究的过程。 7
第三章 培训与开发
第一节：培训管理 第二节：培训方法的选择 第三节：培训制度的建立与推行
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培训与开发概述
1、培训与开发的含义、目的(重点)
含义：培训是给新员工或现有员工传授其本职工作所必需
的基本技能的过程。开发主要是指人力资源开发，指一切通过传 授知识、转变观念、提高技能，从而改善和提高工作绩效，促进 员工全面发展的过程。在实际工作中，培训与开发往往混用。
•新员工进入 •职位变动 •顾客要求 •引入新技术 •生产新产品 •企业或个人绩效不佳 •企业未来的发展 •新的工作岗位
•高的绩效标准
组织 分析
战略 分析
人员 分析
培训需求分析示意图
培训需求的现实性 需求分析的结果
是否需要培训？ 在哪些方面需要培训 企业培训的内容是什么 哪些人员需要培训及
需要什么样的培训
4、有利于进行培训成本的预算；
5、有利于促进企业各方达成共识 。
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2、培训需求分析的内容
层次分析： 战略层次；组织层次；员工个人层次 注意三个层次之间的连接过渡
对象分析： 新员工培训需求；在职员工培训需求。
阶段分析： 目前培训需求分析；未来培训需求分析。
人力资源管理师三级培训之-第三章-培训与开发课件
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队 分 析 法• 通常由8—12人组成，
一人协调
• 优点：节省时间，有可 能发挥头脑风暴法的作 用。
• 不足：对于参加讨论的 人和组织的人要求高， 还会出现不说真实话的 情况。
• 步骤：培训对象分类； 安排会议时间和内容； 培训需求结果分析。
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分
析
法
法• 通过工作说明书来规定： • 不足：花费的时间多；
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分 析利
润
法率
投 资 回 报 率
销
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自我分析表
姓名：
职务：
最近三年的工作成果
工作岗位所需条件
自身的不足
学习内容及原因
学习目标及标准
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缺• 管 理 陷缺
分陷 ：
析在 组 法织 ）方 面
薪
酬
系
统
不
合
理
、
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分 析 1 、 循 模环 评 型估
模 型
• 有利于找出差距确立培训目标
• 有利于找出解决问题的方法
• 有利于进行前瞻性预测分析
• 有利于进行培训成本的预算
• 有利于促进企业各方达成共识
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进行培训需求分析时，首先应当（找出差距， 明确目标），即确认培训对象的（实际状况） （理想状态）之间的差距，明确培训目标与方 向。
差距的确认一般包括三个环节： （重要）
1、每个岗位的具体 工作任务或职责
只有非常重要的培训项 目才能用到
2、对上岗人员的知 识、技能要求或资格条 件
3、完成工作职责的 衡量标准
人力资源管理师三级-第三章--培训与开发
第三章培训与开发第一节培训项目设计与有效性评估第一单元基于需求分析的项目设计第二单元员工培训的有效性评估第二节培训课程的设计第三节培训方法的选择与组织实施第一单元培训方法的选择与应用第二单元员工培训的组织与实施第四节培训制度的建立与推行第一节培训项目设计与有效性评估第一单元基于需求分析的项目设计【知识要求】一、培训需求分析的含义（一）培训需求分析：就是在计划与设计每项培训项目活动之前，采取一定的方法和技术，对组织及其成员的目标、知识、技能等方面所进行的系统研究，以确定是否需要培训和培训容的过程。
（二）特点：具有很强的指导性，是确定培训目标、制订培训计划、有效实施培训的前提，是现代培训活动的首要环节，是进行培训评估的基础，对企业的培训工作至关重要，是使培训工作准确、及时和有效的重要保证。
二、培训需求的调查与确认目的：确定谁最需要培训？最需要培训什么？即需要确认培训对象和培训容1.提出需求意向。
2.需求分析。
1)排他分析：对产生绩效差距的因素作全面分析，确定哪些是认为因素，哪些不是认为因素。
若不是人为因素（人的素质和能力），就要否定培训意向。
2)因素确认：即便人为因素产生绩效差距，也不是通过对现有人员培训能彻底弥补和解决。
当遇到现职人员素质低或专业不对口，应当转换策略，采取人事调整方式解决问题。
确认哪些现存问题是通过员工培训可以解决的。
3.需求确认。
确认哪些岗位的员工需要培训，需要提高的是知识、技能还是能力素质。
三、培训需求分析的技术模型培训需求分析是决定培训效果的首要决定因素。
四、培训项目设计的原则与培训项目规划的容（一）培训项目设计的原则培训项目设计要坚持“满足需求，突出重点，立足当前，讲用，考虑长远，提升素质”的基本原则。
当然还要考虑激励性、职业发展性等。
具体来说，包括：1.因材施教原则。
要针对员工的不同文化水平、不同的职务、不同要求以及其他差异区别对待2.激励性原则。
员工在接受培训的同时，将感受到组织对他们的重视，这样有利于提高自我价值的认识，也有利于增加职业发展的机会。
人力资源管理师(国家职业资格三级)认证培训PPT课件
5.1人力资源的基本理论 5.2 人力资源开发 5.3 现代企业人力资源管理
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人力资源管理的内容 人力资源管理建设框架图
公司实施战略任务、目标
设定组织结构确定部门任务目标 岗位设定与职务分析
员工招聘
根据职务说 明书的要求 条件招聘
职务说明书
岗位职责、权限、工作内容、 年度任务目标、岗位技能要求
b.以精简、高效、节约为目标 产品方案设计要科学 提倡兼职 工作应有明确的分工和职责划分 c.各类人员比例关系要协调 d.做到人尽其才、人事相宜 e.创造一个贯彻执行定员标准的良 好内外环境 f.定员标准要适时修订
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9、劳动定额管理
零件又很小，多运用产量定额
（1）劳动定额的概念
在一定的生产技术组织 条件下，为劳动者生产一 定量的合格品或完成一定 量的工作所预先规定的活 劳动消耗量标准
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1、工作岗位分析的基本方 （ 法2）工作分析的主要内容
c.岗位指责分析。岗位任务范围、责任大小、重要程度 d.岗位关系分析。上下左右、升降调动、发展路径
e.岗位劳动强度和劳动环境分析 f.岗位队员工的知识、技能、经验、体格、体力等必备
条件的分析
2、岗位工作设计的改进
满足三个方面的要求（略见“工作要求”P.14）
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三、人力资源管理制度规划
1、制度化管理的基本理论
a.制度化管理的概念 b.制度化管理的特征 c.制度化管理的优点
3、企业人力资源管理制度体 系的构成
Hale Waihona Puke 2、制度规范的类型a.企业基本制度 b.管理制度(管理标准) c.技术规范（技术标准） d.业务规范（工作标准） e.行为规范（员工守则）
人力资源管理师三级培训与开发(PPT 126页)
员工权利
按公司战略发展要求，开展有组织、有 效率的培训工作
培训的作用
有效的企业培训，其实是提升企业综合竞争力的过程
1、培训能增强员工对企业的归属感和主人翁责任感 2、培训能促进企业与员工、管理层与员工层的双向沟通，增强企业向心
力和凝聚力，塑造优秀的企业文化 3、培训能提高员工综合素质，提高生产效率和服务水平，树立企业良好
培培训训管管理理
培训方法 的选择
• 一、培训需求的分析 • 二、培训规划的制定 • 三、培训组织与实施 • 四、培训效果评估
培训制度 的建立 与推行
第一单元、培训需求分析
为什么要做培训需求分析？ 所谓培训需求分析，是指在规划与设计每一项培训活动之
前，由培训部门、主管人员、工作人员等采用各种方法与 技术，对各种组织及其成员的目标、知识、技能等方面进 行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及培训内容的 一种活动或过程，它既是确定培训目标，设计培训规划的 前提，也是进行培训评估的基础，因而成为培训活动的首 要环节
优点： 1、面对面交流，充分了解信息 2、有利于培训双方相互了解，建立信任关系 3、引导培训对象认识工作中的问题和不足，激发其学习的
动力和参加培训的热情 缺点： 1、需要较长的时间 2、需要培训者面谈技巧要高
（二）重点团队分析法
定义： 培训者在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表
参加讨论，以调查需求信息。 8—12人一组 ，1—2名协调 员
1. 问题清楚明了，不会产生歧义； 2. 语言简洁； 3. 问卷尽量采用匿名方式； 4. 多采用客观问题，易于填写； 5. 主观问题要有足够空间填写。
培训需求分析模型P125
循环评估模型
对员工培训需求提供一个连续的反馈，以用来周而复始地估计培训的需要。
人力资源管理职业资格三级课件 4 培训与开发.ppt
计划→研究→任务和技能目录→任务或技能
训
分析→规划设计→执行新的或修正培训规划
3、绩效差距分析模型
管
发现问题→预先分析→需求分析
理 4、前瞻性培训需求分析模型
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人力资源管理师(三级)
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一、培训需求分析——注意问题
1、了解现状 2、寻找受训存在问题 3、了解员工期望能达到的培训效果 4、仔细分析资料，区分个人兴需求与
培训总结人力资资料源归管档理师(三级)
反 馈5
本章节内容安排
一、培训需求分析（Preparation）
Why, what, when, who
二、培训规划制定（Plan） 三、培训组织与实施（Do）
培训方法的选择
四、培训效果评估（Check） 培训下一轮流程 五、培训制度化
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一、培训需求分析——信息收集方法
1、面谈法 培 2、观察法 训 适用于生产、服务性工作
3、调查问卷 管 匿名、客观、简洁、明确无歧义、留足空间 理 4、重点团队分析法
5、工作任务分析法
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人力资源管理师(三级)
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一、培训需求分析——需求分析模型
1、循环评估模型
培 2、全面性任务分析模型
培训着眼于目前，开发着眼于长期； 培训侧重提高绩效，开发侧重提高素质。
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人力资源管理师(三级)
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培训的实施模型
准备阶段 实施阶段
需求 评价
目 标 确 立
培 训 计 划 设 计
培训 组织 实施
评估阶段
确立评估标准 受训者先测
培训控制 针对标准 评价结果
人力资源管理师三级-第三章--培训与开发
第三章培训与开发第一节培训项目设计与有效性评估第一单元基于需求分析的项目设计第二单元员工培训的有效性评估第二节培训课程的设计第三节培训方法的选择与组织实施第一单元培训方法的选择与应用第二单元员工培训的组织与实施第四节培训制度的建立与推行第一节培训项目设计与有效性评估第一单元基于需求分析的项目设计【知识要求】一、培训需求分析的含义(一)培训需求分析:就是在计划与设计每项培训项目活动之前，采取一定的方法和技术，对组织及其成员的目标、知识、技能等方面所进行的系统研究,以确定是否需要培训和培训内容的过程。
（二）特点:具有很强的指导性，是确定培训目标、制订培训计划、有效实施培训的前提，是现代培训活动的首要环节，是进行培训评估的基础，对企业的培训工作至关重要,是使培训工作准确、及时和有效的重要保证。
二、培训需求的调查与确认目的:确定谁最需要培训？最需要培训什么？即需要确认培训对象和培训内容1.提出需求意向。
2.需求分析。
1)排他分析：对产生绩效差距的因素作全面分析,确定哪些是认为因素,哪些不是认为因素。
若不是人为因素（人的素质和能力），就要否定培训意向。
2)因素确认:即便人为因素产生绩效差距,也不是通过对现有人员培训能彻底弥补和解决。
当遇到现职人员素质低或专业不对口，应当转换策略，采取人事调整方式解决问题。
确认哪些现存问题是通过员工培训可以解决的。
3.需求确认。
确认哪些岗位的员工需要培训,需要提高的是知识、技能还是能力素质。
三、培训需求分析的技术模型培训需求分析是决定培训效果的首要决定因素。
四、培训项目设计的原则与培训项目规划的内容(一)培训项目设计的原则培训项目设计要坚持“满足需求,突出重点，立足当前,讲求实用,考虑长远,提升素质”的基本原则。
当然还要考虑激励性、职业发展性等。
具体来说,包括:1.因材施教原则。
要针对员工的不同文化水平、不同的职务、不同要求以及其他差异区别对待2.激励性原则。
员工在接受培训的同时,将感受到组织对他们的重视,这样有利于提高自我价值的认识，也有利于增加职业发展的机会。
三级人力资源管理师-培训与开发PPT课件
解释：是以工作说明书、工作规范或工作任务分析 记录表作为确定员工达到要求所必须掌握的知识、 技能、态度的依据，把员工实际表现进行比较后 得出差距。
工作任务分析表的设计 工作盘点法：是一种比较有名的方法，列出
员工需要人事的各项活动内容，工作重要性 及时间。
.
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【能力要求】
三、培训需求收集4-观察法(P124)：
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培训需求分析
战略层次
组织层次
员工个体层次
1.1.2培训需求的分析内容(P116) 外部环境 组织条件 人员变动
培训实施
是否需要
是
培训
组织目标 组织效率 组织资源 组织文化 工作任务
是否需要 培训
员工素质
员工技能
是
工作态度
工作绩效
否
否
现实
理想
绩效水平
绩效水平
寻找其他的解
决办法
否
是否需要 培训
.
(通常需要设计观察记录表，掌握的大量资料作为
培训需求分析依据) .
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【能力要求】
三、培训需求收集5-调查问卷(P124)：
5、调查问卷：
优点： ➢ 发放简单，节省双方时间； ➢ 成本低，调查范围大，资料来源广。 缺点： 调查结果真实性难考证； 问卷设计、分析难度大。
★调查问卷设计应注意的问题？(P124)
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【能力要求】
三、培训需求收集2-重点团队分析法
(P123)：
优点： ➢ 时间和费用花费比面谈法少； ➢ 可以获得多方意见； ➢ 激发出成员对企业培训的使命感和责任感。 缺点： 对组织者要求高； 可能因为外部原因不能获得真实想法。
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培训需求主要分析哪些方面？
谁最需要培训？为什么要培训？培训什么?
5W2H分析法又叫七何分析法 ： （1） WHY——为什么？为什么要培训？理由何在？原因 是什么？ （2） WHAT——是什么？培训目的是什么？ （3） WHERE——何处？在哪里培训？ （4） WHEN——何时？什么时间培训？ （5） WHO——谁？由谁来承担？谁来完成？谁负责？ （6） HOW ——怎么做？如何提高效率？如何实施？方 法怎样？ （7） HOW MUCH——多少？做到什么程度？数量如何 ？质量水平如何？费用产出如何？
培训需求的对象分析
1.新员工需求分析： 通常使用任务分析法 2.在职员工需求分段分析
分为：目前及未来分析。
为什么要进行未来培训需求分析？
为了满足企业发展过程中的需要，预测企业 未来工作的变化、员工跳动及员工已具备的 知识水平和尚欠缺的部分。
1.企业培训需求的实施程序
3.实施培训需求调查工作
1.提出培训需求动议或愿望 2.调查、申报、汇总需求动议 3.分析培训需求 注意的问题： 1.受训员工现状 2.受训员工存在的问题 3.受训员工的期望和真实想法 4.汇总培训需求意见，确定培训需求
4.分析与输出培训需求结果
1.对培训需求调查信息进行归类、整理 2.对培训需求进行分析、总结 3.撰写培训需求分析报告
1.有利于找出差距确定培训目标 2.有利于找出解决问题的方法 3.有利于进行前瞻性分析 4.有利于进行培训成本的预算 5.有利于促进企业各方达成共识
培训需求的收集方法
1.面谈法 2.重点团队分析法 3.工作任务分析法 4.观察法 5.问卷调查法
培训需求分析模型
1.循环评估模型 2.全面性任务分析模型 3.绩效差距分析模型 4.前瞻性分析模型
1.做好培训准备工作 2.制定培训需求调查计划 3.实施培训需求调查结果 4.分析与输出培训需求结果
1.做好培训前期的准备工作
1.建立员工背景档案 2.同各部门保持密切联系 3.向主管反映情况 4.准备培训需求调查
2.制定培训需求调查计划
1.培训需求调查工作的行动计划 2.确定培训需求调查工作的目标 3.选择合适的培训需求调查方法 如：问卷、个别会谈结合使用，但会增加成 本费用。 4.确定培训需求调查内容
人力资源管理师3级 培训与 开发
企业培训
WHY？
由于企业每年的战略目标都是在不断变化的，所 以对岗位的要求也是随着战略目标而不断改变的。 无论新员工还是老员工，企业培训都是希望员工能 更好胜任其岗位，为企业创造更多的价值。
培训流程
1.用人部门提出培训需求或人力资源部进行需 求调查 2.分析培训需求，得出真实需求。 3.制作培训计划（5W2H） 4.实施培训 5.培训的评估（培训前、中、后） 由需要得出必要，把必要做成计划，然后按计划 实施，整个过程进行跟踪监控和评估。
1.目的 2.原则 3.培训需求 4.培训的目的或目标 5.培训对象 6.培训内容 7.培训时间 8.培训地点 9.培训形式和方式 10.培训教师 11.培训组织人 12.培训方式 13.培训变更或调整方式 14.培训费预算 15.签发人
年度培训计划的制定
1.根据培训需求分析结果汇总培训意见，制定 初步计划。 2.管理者审批。 3.部分组织安排企业内部培训过程，确定讲师 教材或者联系外派培训工作。 4.后勤部分确定场地、设备、工具、食宿、交 通 5.培训部门确认培训时间，告诉相关部门。
一。培训师的培训与开发 1.授课技巧 2.教学工具使用 3.对教师的教学效果评估 4.对教师教学效果进行评估 5.教师培训与教学效果评估的意义
二、培训课程的实施与管理 1.前期准备工作 1）.通知学员 2）.后勤准备 3）时间确定 4）.资料准备 5）.确定培训师 2.培训实施阶段：分为课前工作、培训开始的 介绍工作工作、培训器材的维护和保管 3.知识或技能的传授 4.对学习进行回顾和评估 5.培训课后的工作
培训需求分析的内容
一、培训需求的层次分析 1.战略层次分析 2.组织层次分析 3.员工个人层次分析 二、培训需求的对象分析： 新员工与在职员工。 三、培训需求的阶段分析： 目前与未来。
战略层次分析
战略层次分析一般由人力资源部发起，需要 企业执行层或咨询小组配合。战略层次分析 要考虑各种可能改变组织优先权的因素，比 如引进一项新的技术，出现了临时性的任 务、领导人的更换、产品结构调整、产品市 场的扩张、组织的分合，以及财政的约束 等；、战略层次分析：外部环境、组织条 件、人员变动；
实施培训需求调查工作注意问题
1.了解受训员工的现状 2.寻找受训员工存在的问题 3.员工期望达到的效果 4.调查资料收集到以后，从中找出培训需求
第二单元培训规划的制定
1.培训项目的确定 2.培训内容的开发 3.实施过程的设计 4.评估手段的选择 5.培训资源的筹备 6.培训成本的预算
年度培训计划的构成
组织层次
组织层次分析主要分析的是企业的目标、资 源、环境等因素，从而准确找出问题，并确 定培训是否是解决问题的最佳途径。
组织层次分析包括：组织目标、组织效率、 组织资源、组织文化、工作任务。
员工个人层次分析
员工个人层次分析主要是确定员工目前的实 际工作绩效与企业的员工绩效标准对员工技 能的要求之间是否存在差距，为将来培训效 果和新一轮培训需要的评估提供依据。 员工个人层次分析包括：员工素质、员工技 能、工作态度、工作绩效。
年度培训计划经费预算
1.确定培训经费的来源：是由企业还是双方 共同承担 2.确定经费的分配和使用 3.进行培训成本收益计算 4.制定培训预算计划 5.培训费用的控制和成本的降低
第三单元 培训组织和实施
1.做好准备工作。比如检查电脑、投影仪、活 页纸等等 2.决定学员分组。避免同一部分或单位人一组 3.对“培训者指南”中提到的材料进行检查，根 据学员情况进行取舍。
撰写员工培训需求分析报告
1.需求分析实施的背景：原因是什么 2.开展需求分析的目的和性质 3.概述需求分析实施的方法和过程 4.阐明分析结果 5.解释、评论分析结果和参考意见 6.附录 7.报告提要
培训需求分析的作用
培训需求分析具有很强的指导性，是确定培 训目标、设计培训计划、有效地实施培训的 前提。