第1章 人力资源管理概述
第一章 人力资源管理概述
第一章人力资源管理概述第一节人力资源一、人力资源的定义（成年人口观、在岗人员观、人员素质观）人力资源，是指劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质，包括知识、技能、经验、品性和态度等身心素质。
二、人力资源与人力资本讨论：焦点、范围、性质、研究角度不同。
三、人力资源的特点人力资源是主体性资源或能动性资源。
主体性或能动性是人力资源的首要特征，是与其他一切资源最根本的区别。
人力资源是特殊的资本性资源。
人力资源作为一种经济性资源，它具有资本属性，与一般的物质资本有共同之处。
人力资源是高增值性资源。
目前在国民经济中，人力资源收益的份额正在迅速超过自然资源和资本资源。
人力资源是再生性资源。
（活动、可控、时效、能动、变化与不稳定、再生、开发持续、个体独立、内耗、资本）第二节人力资源管理一、人力资源管理的定义人力资源管理，就是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式姨组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前和未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展最大化。
二、人力资源管理的功能1、政治2、经济3、社会稳定4、其他三、人力资源管理的目标与任务总体：保证人力资源需求得到最大满足；最大限度地开发与管理；最大限度地发挥潜能。
具体；规划，分析，配置，招聘，维护，开发。
第三节人力资源管理的历史与发展第一个人事管理部门出现于1902年美国现金出纳公司。
发展的历史基础：劳动分工与科学管理；人力非等质观与工业心理学；工业革命；人际关系；行为科学；劳工关系与立法等。
链接：现代经济增长之谜；库兹涅茨之谜；里昂梯夫之谜；工人收入增长之谜补充：人力资源管理的主要意义1、对企业决策层。
人、财、物、信息等，可以说是企业管理关注的主要方面，人又是最为重要的、活的、第一资源，只有管理好了“人”这一资源，才算抓住了管理的要义、纲领，纲举才能目张。
2、对人力资源管理部门。
人不仅是被管理的“客体”，更是具有思想、感情、主观能动性的“主体”，如何制定科学、合理、有效的人力资源管理政策、制度，并为企业组织的决策提供有效信息，永远都是人力资源管理部门的课题。
人力资源管理(第5版)课后题答案
第1章人力资源管理概述1.选择题（1）人力资源的特点包括（ A ）、（ B ）和（ D ）。
A.主动性B.时效性C.前瞻性D.可再生性（2）生产要素中唯一具有主动性的生产要素是什么？（ C ）A.土地B.资本C.劳动力D.管理技术（3）人力资源管理的功能中，（ A. ）是基础，维持是（ C ），（ B ）是核心，（ D ）是手段。
A.吸纳B.激励C.保障D.开发（4）企业人力资源管理的职能中，（ B ）的结果一般体现为岗位说明书；绩效管理包括制订绩效计划、绩效实施、进行（ D ）、组织绩效反馈与改进等活动。
A.人力资源规划B.工作分析C.培训与开发D.绩效考核（5）21世纪员工的变化，包括以下特点：高文化知识、（ D ）、接受丰富的信息、（ A ）和（ C ）。
A.独立性B.相对稳定的工作C.差异性D.多元化的工作动力（6）21世纪人力资源部门的变化主要体现在哪两方面（A C ）。
A.人力资源部门的地位B.人力资源部门的规划C.人力资源部门的工作D.人力资源部门的目标第2章人力资源规划1.选择题（1）（ B ）是企业为了保证在出现岗位空缺时能及时地获得所需数量和质量的人员计划。
A.配备计划B.补充计划C.晋升与轮换计划D.培训开发计划（2）（ C ）就是指企业为了使员工更好地适应正在从事的工作，也为企业未来发展所需要的一些岗位准备后备人才的计划。
A.职业生涯计划B.劳动关系计划C.培训开发计划D.配备计划（3）在制定人力资源规划时，必须注意以下（A C D ）原则。
A. 充分考虑内外环境的变化B.主要关注企业的发展C.注意企业战略与人力资源规划的关系D.要使企业和员工共同发展（4）人力资源需求预测就是对组织在未来某一特定时期所需的人力资源的（ A B C D ）等进行估计。
A.数量B.质量C.结构D.时间（5）以下属于人力资源需求预测定性分析方法的是（ A）。
A.德尔菲法B.总体预测法C.回归预测分析法D.技能清单法（6）（ D ）的基本思路是通过具体数据的搜集，找出过去人事变动的规律，由此推测未来的人事变动趋势。
人力资源管理流程作业指导书
人力资源管理流程作业指导书第1章人力资源管理概述 (3)1.1 人力资源管理的定义与目标 (3)1.2 人力资源管理的核心职能 (4)1.3 人力资源管理的发展趋势 (4)第2章员工招聘与选拔 (5)2.1 招聘计划的制定与实施 (5)2.1.1 招聘需求分析 (5)2.1.2 招聘计划的制定 (5)2.1.3 招聘信息的发布 (5)2.1.4 招聘实施 (5)2.2 招聘渠道的选择与管理 (5)2.2.1 招聘渠道的选择 (5)2.2.2 招聘渠道的管理 (5)2.3 面试与选拔技巧 (5)2.3.1 面试组织 (5)2.3.2 面试技巧 (5)2.3.3 选拔标准 (6)2.3.4 选拔决策 (6)2.4 录用通知与入职引导 (6)2.4.1 录用通知 (6)2.4.2 入职引导 (6)2.4.3 入职手续办理 (6)2.4.4 入职跟踪 (6)第3章员工培训与发展 (6)3.1 培训需求的识别与评估 (6)3.1.1 培训需求分析 (6)3.1.2 培训需求评估方法 (6)3.2 培训计划的制定与实施 (6)3.2.1 培训目标设定 (6)3.2.2 培训内容设计 (7)3.2.3 培训师资与方式 (7)3.2.4 培训时间与地点安排 (7)3.2.5 培训计划实施与跟踪 (7)3.3 培训方法与技巧 (7)3.3.1 培训方法选择 (7)3.3.2 培训技巧应用 (7)3.3.3 培训效果评估 (7)3.4 员工职业发展规划 (7)3.4.1 职业发展通道设计 (7)3.4.2 职业发展指导 (7)3.4.3 职业发展培训 (8)第4章绩效管理 (8)4.1 绩效管理体系构建 (8)4.1.1 明确绩效管理目标 (8)4.1.2 设立绩效管理机构 (8)4.1.3 制定绩效管理制度 (8)4.1.4 培训与宣传 (8)4.2 绩效指标设定与评估 (8)4.2.1 绩效指标设定 (8)4.2.2 绩效评估方法 (8)4.2.3 绩效评估流程 (8)4.3 绩效反馈与改进 (9)4.3.1 绩效反馈 (9)4.3.2 绩效改进计划 (9)4.3.3 绩效改进支持 (9)4.4 绩效考核结果的应用 (9)4.4.1 激励与奖惩 (9)4.4.2 人才梯队建设 (9)4.4.3 优化人力资源配置 (9)4.4.4 员工个人发展 (9)第5章薪酬福利管理 (9)5.1 薪酬体系设计原则与流程 (9)5.1.1 设计原则 (9)5.1.2 设计流程 (10)5.2 薪酬结构及构成要素 (10)5.2.1 薪酬结构 (10)5.2.2 构成要素 (10)5.3 奖金与福利制度 (10)5.3.1 奖金制度 (10)5.3.2 福利制度 (10)5.4 薪酬调整与市场竞争力分析 (11)5.4.1 薪酬调整 (11)5.4.2 市场竞争力分析 (11)第6章劳动关系管理 (11)6.1 劳动合同签订与管理 (11)6.1.1 劳动合同签订 (11)6.1.2 劳动合同管理 (11)6.2 集体协商与集体合同 (11)6.2.1 集体协商 (11)6.2.2 集体合同 (11)6.3 劳动争议处理 (12)6.3.1 劳动争议的预防 (12)6.3.2 劳动争议的处理 (12)6.4 员工关系沟通与协调 (12)6.4.2 员工关系协调 (12)第7章人力资源信息系统 (12)7.1 人力资源信息系统概述 (12)7.2 系统需求分析与功能设计 (12)7.2.1 系统需求分析 (12)7.2.2 系统功能设计 (13)7.3 信息系统实施与维护 (13)7.3.1 系统实施 (13)7.3.2 系统维护 (13)7.4 数据安全与隐私保护 (14)第8章员工离职与再就业服务 (14)8.1 离职流程与原因分析 (14)8.1.1 离职流程 (14)8.1.2 离职原因分析 (14)8.2 离职面谈与挽留策略 (15)8.2.1 离职面谈 (15)8.2.2 挽留策略 (15)8.3 离职手续办理 (15)8.4 再就业服务与推荐 (15)第9章人力资源战略规划 (16)9.1 人力资源战略的制定与实施 (16)9.1.1 制定人力资源战略的步骤 (16)9.1.2 人力资源战略的实施 (16)9.2 人力资源规划与组织战略的衔接 (16)9.2.1 分析组织战略需求 (16)9.2.2 制定人力资源规划 (16)9.3 人力资源战略的评估与调整 (16)9.3.1 评估人力资源战略 (16)9.3.2 调整人力资源战略 (17)9.4 人力资源战略案例分析 (17)第10章人力资源管理法律法规 (17)10.1 我国人力资源管理法律法规体系 (17)10.2 主要法律法规解析 (17)10.3 法律法规在人力资源管理中的应用 (18)10.4 法律风险防范与合规管理 (18)第1章人力资源管理概述1.1 人力资源管理的定义与目标人力资源管理，简而言之，是指企业对员工进行有效管理的一种策略和行为。
人力资源管理概述(共 42张PPT)
案例：宜家、苹果、百事可乐企业战略与人力 资源管理战略
案例：华为公司人力资源管理体系
公司人力资源 委员会
人力资源管理部
总部各系统 干部部 各事业部 干部部
人力资源二 级委员会
总监办公室
秘书机构
海 外 人 事 处
招 聘 调 配 部
考 核 薪 酬 处
荣 誉 部
人 事 处
任 职 资 格 管 理 部
战略性人力资源管理就是以组织战略为导向， 根据组织战略制定相应的人力资源管理政策、 制度与管理措施，一推动组织战略实现的过 程。p39
讨论：五山街开店，启动资金2万，你认为应 该怎样操作？
战略适应的框架
环 境 技 术
竞 争
顾 客
战 资 源
略 组 织
格兰仕的成功转型：微波炉
公司定位为“微波炉电器产品研发制造中心”
价值评价
绩效管理
机会、职权 工资、奖金 养老、医疗等保险 股票期权、 荣誉
（4）人力资源管理的职能（模块）
1.HR战略与 规划
6.员工关系管理
2.员工招聘
4.绩效管理
5.薪酬管理
7.职业生涯规划 和管理
3.培训开发
8.工作分析与工作评价
1、时间：18世纪工业革命之前的 2.2 人力资源管理的产生与发展
第一章 人力资源管理概述
§1 人力资源 §2 人口资源、人力资源、人才资源 §3 人力资源和人力资本的关系 §4 人力资源的性质与作用 §5 人力资源管理的含义、功能与目标 §6 人力资源管理的基本职能及其关系 §7 人力资源管理在西方的产生与发展 §8 人力资源管理在我国的产生与发展 §9 战略性人力资源管理的含义 §10 战略性人力资源管理的主要观点
第1章人力资源管理概论
特点：招聘；解决劳动分工与协作；计划与执行职
能分离等简单的操作性工作。
48
第二阶段：科学管理阶段（19世纪末——20世纪初）
科学管理理论是在美国形成的。当时，美国南 北战争结束，工业得到了迅猛发展，资本雄厚， 但劳动力缺乏，企业管理落后，其突出表现为工
6、公平竞争原理
公平竞争是指竞争各方从同样的起点、 同样为规则，公平地进行考核、录用和 奖惩的竞争方式。
7、动态适应原理
要不断调整人与事的关系，员工要有上有下， 有升有降，有进有出，合理地流动，只有这 样，才能充分发挥每个员工的潜力和优势。
8、文化凝聚原理
意指精神文化对组织的凝聚力有着强而有力的 影响，这种凝聚力包括组织和员工之间以及员 工个人之间的关系 。
➢ 按照系统的观点划分：内部环境和外部环境 注：以企业系统为边界
environment
Inputs Raw materials
HR capital technology
system
Transformation Employee’s work
activities Management
activities Technology And operation
第1章人力资源管理概论
2021年8月29日星期日
HR课程的内容体系
劳动关系 人力资
薪酬管理
源计划 工作分析
绩效
人力资源管理 与评价
管理
职业生
员工招聘 员工
涯管理 培训
第一章 人力资源管理概论
本章要点： v 人力资源的含义与特点 v 人力资源的数量和质量 v 人力资源管理与传统人事管理的区别 v 人力资源管理的含义、内容、目标、功
人力资源与人力资源管理概述
第一章人力资源与人力资源管理概述1、人力资源：就是指人具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
2、人力资源的数量和质量（1）劳动年龄：男16～60 女16~55 劳动适龄人口（2）潜在人力资源数量由六部分组成，即适龄就业人口、未成年就业人口、老年就业人口、失业人口、暂时不能参加社会劳动的人口和其他人口.现实人力资源数量由三部分组成，即适龄就业人口、未成年就业人口、老年就业人口.（3）影响因素：人口总量、人口的年龄结构（4）劳动者的素质由体能素质和智能素质构成。
（5）如何理解人力资源的质量和数量人力资源的数量对于企业而言人力资源的数量一般来说就是其员工的数量对于国家而言人力资源的数量可以从现实人力资源数量和潜在人力资源数量两个方面来计量. 人力资源的质量人力资源是人所具有的脑力和体力因此劳动者的素质就直接决定了人力资源的质量。
两者之间关系1与人力资源的数量相比其质量方面更重要。
2一般来说复杂的劳动只能由高质量的人力资源来从事简单劳动则可以由低质量的人力资源从事.3经济越发展技术越现代化对于人力资源质量的要求越高现代化的生产体系要求人力资源具有极高的质量水平.4人力资源质量对数量的替代性较强而数量对质量的替代性较差甚至不能代替3、人力资源管理：指企业通过各种政策、制度、和管理实践，以吸引、保留、激励、和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动。
4、人力资源开发：是指一个企业或组织团体在组织团体现有的人力资源基础上,依据企业战略目标、组织结构变化，对人力资源进行调查、分析、规划、调整，提高组织或团队现有的人力资源管理水平，使人力资源管理效率更好，为团体创造更大价值的活动。
第二章人力资源管理的理论基础1、x理论（性恶论)p51 麦格雷戈会形成严格控制的管理方式,以金钱作为鼓励人们努力工作的主要手段，对消极怠慢的行为采取严厉的惩罚，以权力或控制体系来保护组织本身和引导员工。
人力资源管理概论1
第一章第一章 人力资源管理导论人力资源管理导论人力资源管理导论第一节第一节 人力资源管理概述人力资源管理概述人力资源管理概述一、人力资源的含义及特征（一）人力资源的含义对于人力资源一般合义的理解，可以说是众说纷纭，莫衷一是。
这里选择几种代表性的观点来加以说明。
第一种观点认为，“一般意义的人力资源的含义是，在一定范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口的总和”。
第二种观点认为，“（人力资源）是指一定时间、一定空间地域内的人口总体所具有的劳动能力之总和”。
第三种观点认为，“人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的己直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力”。
我们认为，所谓人力资源是指存在于人体的智力资源，是指人类进行生产或提供服务，推动整个经济和社会发展的劳动者的各种能力的总称。
企业人力资源是指人口资源中能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称。
它包括数量和质量两个方面，而人才资源则指人力资源中具有创造能力的资源。
1代表人才资源；2代表人力资源；3代表人口资源（二）人力资源的特征1、生物性：与人的自然特征相联系；2、能动性：表现在自我强化性、选择性、积极性三个方面；3、动态性：要研究人力资源形成、开发、分配和使用的有效性、动态性；4、智力性：人类的智力具有继承性；5、再生性：它基于人口的再生产和劳动力的再生产；6、社会性：人力资源是一种社会资源，应当归整个社会所有。
二、人力资源的构成人力资源有量和质的规定性。
人力资源的量主要是指人力资源的数量。
具体来说。
就是指人力资源的载体——构成人力资源的人口的数量。
在谈论人力资源量的时候，我们一般都是将人力资源的质抽象掉，而只关注于其载体——相应的人口的数量。
就一个国家或地区而言，人力资源的数量构成可由下图来反映。
就一个组织来说，其人力资源的数量是指分布于组织内部各个岗位、从事不同性质工作的各类员工数量之和。
人力资源的质主要是指人力资源的质量。
(完整版)《人力资源管理》教案
《人力资源管理》教案简本第一章人力资源管理概述第一节人力资源管理一、人力资源的含义1、人力资源是指投入和即将投入社会财富创造过程的人力.这个定义强调了以下几方面：（1)人力资源是社会财富创造过程中一项重要要素,离开了人力资源，也就无所谓社会生产、社会财富的创造.（2）人力资源是指劳动者创造财富的能力，这种能力存在于劳动者身上。
离开了劳动者，也就无所谓人力资源。
（3）一个国家一定时期内人力资源的存量,表示该国该时期内人力资源的多少.人力资源的存量=劳动人口数×人均劳动能力水平.（4)一个国家的人力资源有两种存在形式。
一是正在被使用的人力资源，它是由在业的劳动者的劳动能力构成；二是尚未被使用的人力资源，它是由劳动预备军、待业人员等的劳动能力组成。
2、一个国家一定时期内的总人口大致包括以下几部分：(1）适龄就业人口，即国家规定的劳动年龄段范围内人口。
我国规定，男女16岁以后进入劳动年龄段,男的60岁、女的55岁以后退出劳动年龄段。
（2）未成年人口，即未达到16岁的人口。
（3)老年人口,即男的60岁以上,女的55岁以上,按国家规定达到退休年龄的人.3、人力资源包括两部分：一部分是现实的人力资源,即现在就可以使用的人力资源，它是由劳动适龄（就业）人口中除因病残而永久丧失劳动能力者外的绝大多数适龄劳动人口和老年人口中具有一定劳动能力的人口组成,包括正在使用的人力资源和暂时未被使用的人力资源两种。
另一部分是后备人力资源，即现在还不能使用但未来可使用的人力资源,它是由未成年人口组成.二、人力资源的特点1．能动性。
劳动者总是有目的、有计划地运用自己的劳动能力。
有目的地活动,是人类劳动与其他动物本能活动的根本区别。
劳动者按照在劳动过程开始之前已确定的目的，积极、主动、创造性地进行活动。
2．再生性。
从劳动者个体来说，他的劳动能力在劳动过程中消耗之后，通过适当的休息和补充需要的营养物质,劳动能力又会再生产出来；从劳动者的总体来看，随着人类的不断繁衍,劳动者又会不断地再生产出来.因此,人力资源是取之不尽用之不竭的资源。
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EEO coordinator
Job analyst
Compensation manager
2013-7-29
第1章 人力资源管理概述
26
1.2 变化中的HRM环境
2013-7-29
第1章 人力资源管理概述
27
变化着的环境
Globalization and Competition Trends Technological Trends
2013-7-29 第1章 人力资源管理概述 6
开篇案例-管理观念
• 走动管理
– 这是西方当时比较流行的一种管理新方法。 美国前总统克林顿较为擅长此法。他经常采 取突然袭击的办法走进白宫的各个办公室， 有时别人在开会他也偷偷地溜进去旁听。走 动管理有两大好处：第一、可以掌握幕僚们 的第一手材料；第二、可以增强下属的责任 感和自豪感。
Training
Health and Safety
Appraisal
Labor Relations
Compensation
2013-7-29
第1章 人力资源管理概述
17
1.1.2 HRM为何对所有的管理者都 至关重要?
• 听听他们是怎么说的吧……
2013-7-29
第1章 人力资源管理概述
18
听听他们是怎么说的吧……
Staffing
2013-7-29
第1章 人力资源管理概述
15
1.1.1 基本概念-HRM
• 人力资源管理是指获取人员、培训员工、评 价绩效和给付报酬的过程，同时也关注劳资 关系、工作安全与卫生以及公平事务。
2013-7-29
第1章 人力资源管理概述
16
HRM过程
Acquisition
Fairness Human Resource Management (HRM)
22
1.1.3 HRM中的直线管理与职能管 理
• 直线经理：被授权指挥下属的工作，通常是一些 人的领导，直接负责达成组织的基本目标。 • 职能经理：被授权通过协助和建议的方式支持直 线管理人员去实现组织的基本目标。 • 直线经理与职能经理都具有人力资源管理职责 • 判断
– 杜拉拉和王伟 – 院长和人事处长
第1章 人力资源管理概述 11
2013-7-29
1.1 管理者的HRM工作
• 1.1.1 基本概念 • 1.1.2 HRM为何对所有的管理者都至关重要? • 1.1.3 HRM中的直线管理与职能管理
2013-7-29
第1章 人力资源管理概述
12
1.1.1 基本概念-人力资源
• 人力资源是指能够推动国民经济和社会发展 的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的 总和。 • 企业只有一项真正的资源：人。——彼得德 鲁克 • 人力资源的质量：人力资源是人类可用于生 产产品或提供各种服务的活力、技能和知识。
2013-7-29 第1章 人力资源管理概述 5
开篇案例-管理观念
• 评选优秀的比例必须达到70%以上
– 长期以来，无论是机关、事业还是企业单位， 每逢总结评奖的时候，优秀的比例一般都在 30%以内。这种做法似乎成了社会的惯例， 得到了广泛的认同。就在这样一种社会背景 之下，聪明的白领则建议上司每年年终评为 优秀的人数保持在70%以上。他们的立论依 据是：应当以多数人的行为为正常行为，把 70%以上的员工都评为优秀，有利激励多数 鞭挞少数。
第1章 人力资源管理概述
9
学习目标
• • 解释HRM的概念及其与管理过程的联系。 举例说明为何HRM对所有管理者而言都是 重要的。 阐述直线经理与职能（即HR） 经理的人 力资源职责。 讨论影响HRM的重要趋势。 给出HRM的实例。 概括本课程的结构。
第1章 人力资源管理概述 10
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2013-7-29
2013-7-29
第1章 人力资源管理概述
34
1.4 本书框架结构
2013-7-29
第1章 人力资源管理概述
35பைடு நூலகம்
本章小结
• • 解释HRM的概念及其与管理过程的联系。 举例说明为何HRM对所有管理者而言都是 重要的。 阐述直线经理与职能（即HR） 经理的人 力资源职责。 讨论影响HRM的重要趋势。 给出HRM的实例。 概括本课程的结构。
人力资源管理
主讲：贾丹 讲师
关于本课
• 参考书目
– 董克用，叶向峰.人力资源管理概论.中国人民大学 出版社，2003. – 加里.德斯勒.人力资源管理(第10版).中国人民大学出 版社，2007. – 乔治.伯兰德.人力资源管理(第13版).东北财经大学出 版社，2006. – 约翰M.伊万切维奇. 人力资源管理(第9版).机械工业 出版社，2006. – 张一驰.人力资源管理教程.北京大学出版社，1999. – 人力资源管理双语习题集
新的专业技能
了解法律
人力资源认证
2013-7-29
第1章 人力资源管理概述
33
了解法律
• 华为辞职门事件
– – 2008年1月1日起实施的新《劳动合同法》 劳动者在满足“已在用人单位连续工作满 十年的”或“连续订立二次固定期限劳动 合同”等条件后，便可以与用人单位订立 “无固定期限劳动合同”，成为永久员工。
关键词
• • • • • • • • • • • organization manager management process human resource management (HRM) authority line authority staff authority line manager staff manager globalization human capital
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第1章 人力资源管理概述
7
开篇案例-讨论
• 你对上述观念有何看法？请阐述理由。
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第1章 人力资源管理概述
8
第1章 人力资源管理概述
• • • • 1.1 管理者的HRM工作 1.2 变化中的HRM环境 1.3 新型HR管理者 1.4 本书框架结构
2013-7-29
• 考核方法
2013-7-29 第1章 人力资源管理概述 2
开篇案例-管理观念
• 野鸭精神
– IBM总经理沃森信奉丹麦哲学家哥尔科加德的一段 名言：野鸭或许能被人驯服，但是一旦驯服，野鸭 就失去了它的野性，再也无法海阔天空地去自由飞 翔了。他说：“对于重用那些我并不喜欢却有真才 实学的人，我从不犹豫。然而重用那些围在你身边 尽说恭维话，喜欢与你一起去假日垂钓的人，是一 种莫大的错误。与此相比，我寻找的却是那些个性 强烈、不拘小节、以及直言不讳似乎令人不快的人。 如果你能在你的周围发掘许多这样的人，并能耐心 听取他们的意见，那你的工作就会处处顺利。”前 新浪网总裁王志东曾对他的外籍财务总监道：“吵 架是你的价值，如果你不跟我吵架，就证明你已经 没有用了。”真可谓异曲同工。
2013-7-29
第1章 人力资源管理概述
13
人力资源的数量构成
童工 老年 就业
适龄就业人口
失业人口
暂时不能参加社会劳动的人口
其他人口
0
2013-7-29
16
第1章 人力资源管理概述
60
年龄
14
1.1.1 基本概念-管理过程
Planning
Controlling
Organizing
Leading
第1章 人力资源管理概述 36
•
• • •
2013-7-29
游戏-商店打烊时
• 习题一，请不要耽搁时间，在“正确”、“错误”、“不确定” 中做出选择。 • 1、店主将店堂内的灯关掉后，一男子到达 • 2、抢劫者是一男子 • 3、来的那个男子没有索要钱款 • 4、打开收银机的那个男子是店主 • 5、店主倒出收银机中的东西后逃离 • 6、故事中提到了收银机，但没说里面具体有多少钱 • 7、抢劫者向店主索要钱款 • 8、索要钱款的男子倒出收银机中的东西后，急忙离开 • 9、抢劫者打开了收银机 • 10、店堂灯关掉后，一个男子来了 • 11、抢劫者没有把钱随身带走 • 12、故事涉及三个人物：店主，一个索要钱款的男子，以及一个 警察
– 上海汽车-韩国双龙 – 首钢集团-秘鲁国有铁矿公司
2013-7-29
第1章 人力资源管理概述
29
技术进步
• 筛选简历需要多久？ • 日立公司内部的“婚姻介绍所”
2013-7-29
第1章 人力资源管理概述
30
劳动人口结构
• ―45岁太老了？55岁多余了？我们连65岁的 人都雇呢。”这是德国一家工程公司的广告 词。 • 老龄化迫使各国延长退休年龄，何时退休各 国发愁 • 姜子牙81岁当上“国务院总理”和“三军总 司令”，人家80岁之前就做两件事：好好学 习，锻炼身体。
2013-7-29 第1章 人力资源管理概述 4
开篇案例-管理观念
• 让B级人做A级事
– 这是开发人才的一种成功做法。意思是让低 职者高就，目的是压担子促成长。我们的传 统做法是量才使用、人事相宜，什么等级的 人就安排做什么等级的事。让B级人做A级 事这种做法既不同于人才高消费，又有别于 人才超负荷，比较科学，恰到好处，即使员 工感到有轻微的压力，但又不至于感到压力 过大，工作职位稍有挑战性，有助于激励员 工奋发进取。
Trends in HR Management
Trends in the Nature of Work Economic Challenges and Trends
2013-7-29 第1章 人力资源管理概述 28
Workforce and Demographic Trends
全球化
• 企业将产品销售、所有权及产品制造向国外 新的市场扩张的趋势。 • 中国企业走出去：花钱买罪受？