某上市公司薪酬管理制度.doc
某上市公司薪资管理制度13页
××股份有限公司（上市公司）薪水管理制度以薪水为杠杆激励员工为公司创建更高的价值是人力资源管理工作中的一项重要内容。
为此，特做规定以下：第一条基来源则第1 款本公司的薪水分派制度一定贯彻按劳分派、奖勤罚懒和效率优先并兼备公正的三个基来源则。
第2 款依据激励、高效的原则，在薪水分派中要把员工的收入与其为公司创建的效益及工作业绩挂钩，推行浮动查核。
第3 款依据简单、适用的原则，公司在成立同等竞争、能者上庸者下的用人制度及相应的岗位职务系列基础上，倡议推行岗位薪点薪水制以及其余切合公司生产经营实质需要的薪水分派方法。
第二条管理规则第1 款依据聘用、管理、查核、分派四权一体化的原则，公司总部各种人员、各分公司、各事业部的经理、副经理以及其余由总公司直接聘用员工的薪水分派一致由总公司人力资源部管理，并推行一致的岗位薪点薪水制。
第2 款各分公司、事业部聘用的人员薪水分派方法由聘用单位依据本单位的工作实质需要，自行确立。
第3 款总公司的年度实发薪水总数由董事会决定。
总公司人力资源部依据总经理的指令对总公司的年度薪水总数与总公司年度经济效益指标挂钩，推行浮动管理。
第4 款总公司对所属各分公司、各事业部的薪水总数与经济效益挂钩，推行浮动查核管理。
并要求各分公司、事业部对所属单位推行工效挂钩查核管理。
第三条薪水总数的管理第1 款总公司的年度薪水总数计划由总公司人力资源部依据总公司主要经济指标达成状况，实行总量管理。
薪水总数及经济指标的鉴定分别由总公司人力资源部和监控部负责，由人力资源部汇总后于履行年度前两个月度内报公司总经理鉴定，经董事会同意后公布实行。
第2 款公司总部及各分公司、事业部的薪水总数均要严格履行总公司年度分解计划。
超工挂钩指标支付薪水或未经公司总部同意在薪水总数外向员工个人发放钱物，均应视为越权行为，除追查有关人员的责任外，责任人还要遇到经济处罚。
第四条薪水总数及效益指标基数的鉴定第1 款全公司的薪水总数挂钩基数以各单位实质发生薪水总数的汇总数为基础加以调整确立。
某上市公司薪酬管理制度
薪酬管理制度1. 目的为进一步完善薪酬制度、强化激励机制，充分调动员工积极性、创造性，促进公司经营目标的实现，特制定本制度。
2. 薪酬原则2.1 经济性原则：在人均利润逐年提升的基础上，遵循工资总额增长率低于销售总额增长率，人均工资增长率低于人均利润增长率的原则；2.2 公平原则；2.3 正向激励原则；2.4 岗位职责为基础，工作绩效为尺度原则；2.5 竞争与风险的原则。
3. 薪酬的定义薪酬为员工工资、福利、奖金等收入的总称。
4. 适用范围本制度适用于公司总部大陆籍管理层（含）以下员工。
5．薪酬管理职责5.1 人力资源部5.1.1 根据公司中长期发展规划以及关键经营目标导向，制定薪酬策略和执行制度；5.1.2 解释薪酬制度，执行薪酬制度，并对执行结果负责。
5.2 各部门总经理（副总经理）：执行薪酬制度，提报对本部门薪酬需求和建议。
5.3 副总裁（含）以上公司领导：执行薪酬制度，审核分管部门薪酬需求和建议。
5.4 绩效薪酬领导小组（以下简称领导小组）：5.4.1 把握薪酬策略导向，进行薪酬总量控制；5.4.2 制定领导层人员、大陆籍以外人员薪酬管理政策和制度。
6. 薪酬模式与结构6.1 薪酬模式公司实行“职能等级工资制”；6.2 薪酬结构职能等级工资结构为：岗位工资（80％）+ 绩效工资（20％），其中岗位工资80％按实际金额等额发放，绩效工资（20％）纳入绩效考核，根据考核结果浮动发放。
（备注：绩效工资发放按《绩效管理制度》执行，但在实行绩效工资考核前，全额发放。
）7. 职能等级分类7.1 一级分类（定职等）以职务高低划分，对员工在公司运作中所扮演角色的重要性，所承担的责任和义务进行定位。
可分为以下三个层级十一类职务，每类职务代表一个职等：7.2 二级分类（定级别）7.2.1 在一级分类基础上，以岗位重要程度、工作难度和任职条件高低等进行二级分类，确定初、中、高三个等级，每个等级设定一定的工资级别区间；7.2.2 对于专业岗位，如会计、审计、律师、秘书、翻译、秘书、美术设计等，依其个人专业水平、确定为：初、中、高三个等级，之后采用套级方式确定其职等和级别；7.3 职能等级分类表如下：7.4 职能等级表的调整每年年初，人力资源部根据公司组织架构调整、各部门职能和岗位职责变化等情况，组织对职能等级表进行评审，必要时进行调整。
公司薪资管理制度word
公司薪资管理制度word一、总则1.1 本薪资管理制度制定的目的是为了规范公司薪资管理，确保员工薪资的公平、合理和透明，激励员工的积极性，提高公司整体绩效。
1.2 本薪资管理制度适用于公司所有员工的薪资管理，包括薪资核算、薪资结构、薪资调整等方面的管理。
1.3 公司将根据员工的工作内容、工作表现、工作职责等因素，确定员工的薪资水平，确保员工的薪资与其工作表现和价值相匹配。
二、薪资核算2.1 薪资核算是指按照公司制定的薪资标准和薪资政策计算员工的薪资。
2.2 员工的薪资由基本工资、绩效工资、福利补贴等组成，其中基本工资是员工的基本收入，绩效工资是根据员工的工作表现和绩效考核结果确定的奖励，福利补贴是公司额外提供的福利。
2.3 公司将根据员工的工作表现和岗位要求，评定员工的绩效等级，并根据绩效等级确定员工的绩效工资。
2.4 公司将按照国家规定和公司政策，为员工提供基本社会保险和其他福利，如医疗保险、养老保险、工伤保险等。
2.5 公司将按照当地的最低工资标准和公司的薪资政策，核算员工的基本工资，确保员工的基本收入不低于最低工资标准。
三、薪资结构3.1 薪资结构是指员工薪资各组成部分之间的比例和关系。
3.2 公司将根据员工的工作职责、薪资水平、绩效等级等因素，确定员工的薪资结构，确保员工的薪资体系合理和公平。
3.3 薪资结构将根据员工的绩效等级和工作经验，分为多个等级，每个等级对应不同的薪资水平和福利待遇。
3.4 员工的薪资结构将根据公司的薪资政策和员工的实际情况进行调整，确保员工的薪资结构与其绩效和工作职责相匹配。
3.5 公司将不定期对员工的薪资结构进行评估和调整，确保员工的薪资水平合理和适当。
四、薪资调整4.1 薪资调整是指根据员工的绩效表现、薪资水平、工作职责等因素对员工的薪资进行调整。
4.2 公司将根据员工的绩效等级和薪资水平确定员工的薪资调整幅度和方式，确保员工的薪资调整公平和合理。
4.3 公司将根据员工的工作表现和绩效考核结果，对员工的薪资进行调整，以奖励优秀员工，激励其更好地发挥作用。
上市股份有限公司薪资管理制度1.doc
上市股份有限公司薪资管理制度1薪资管理制度一、总则为了有效地控制人工成本，科学地进行薪酬支付和绩效考核，依据公司实际及国家有关规定，制定此薪资管理制度。
二、适用范围公司总部管理人员三、薪资体系1、公司年度实行14个月工资制。
前12个月工资按月考核发放，后2个月工资作为年终奖励。
2、薪资结构及比例基本工资（30%）工资总额岗位工资（20%）考评工资（50%）3、薪资级别(详见后附《某某股份有限公司薪资级别标准表》)四、薪资考核发放原则1、考评工资按上月“应缴投资收益”和“管理费”指标完成比例进行发放。
2、岗位工资按照月岗位工作目标完成情况进行百分制考核，依据得分比例进行发放。
3、基本工资按员工日常出勤及请假情况进行发放。
4、薪资计算、支付（1）正常月工资考勤日期由上月21日至本月20日，各部门将员工出勤情况统计表、岗位工作考核表上报人力资源中心编制月工资发放明细表，每月25日由计财中心支付工资，支付薪资日如遇节假日，原则上提前发放。
（2）公司因特殊原因延缓薪资支付时，提前通知员工并确定支付的具体日期。
（3）新聘人员自报到日起薪，辞退人员自离职之日起停薪。
（4）个人所得税由公司按国家有关规定代扣代缴。
五、考评工资考核方式1、应缴投资收益和管理费指标考核（1）每月考核一次，年度进行综合评定。
（2）当月考评工资依据上月指标（应缴投资收益占70%、管理费占30%）完成比例，确定发放额度。
指标完成比率= ×70% +×30%月实发考评工资= 考评工资标准×指标完成比率（3）上月完成和超额完成指标时，本月考评工资按照100%发放，超额部分作为弥补下月指标的不足。
（4）上月部分完成指标时，本月考评工资按照比例扣发。
（5）上月完成指标为零或负值时，本月考评工资为零。
（6）全年累计完成指标时，补足前12个月扣发考评工资部分。
并作为后2个月工资发放的依据。
（7）全年超额完成指标时，超额部分按照比例提取，作为年度奖励。
xx股份有限公司上市公司薪资管理制度
xx股份有限公司上市公司薪资管理制度一、前言随着经济全球化和市场竞争的加剧，企业面临的着重重重。
企业的“智力资本”是否得到充分的利用，以及实现了与企业价值的最佳匹配，已经成为企业管理者日益关注的焦点。
而薪资管理制度作为企业人力资源管理的一个重要方面，对于员工的积极性、企业的发展和整体经济的繁荣都有着至关重要的作用。
二、基本原则1、公平原则：薪酬制度开展必须坚持公平原则，遵循相同工作、相同实力、相同能力、相同贡献、相同表现的原则，实行相同薪酬。
2、共创原则：员工参与薪酬制度的设计、执行，使员工发挥自身的创造力、智慧和发展潜力，共同实现企业和员工的共赢。
3、激励原则：激发员工的积极性和潜力，提高员工的工作满意度，增强企业的绩效和竞争力。
三、薪资管理策略1、薪酬与岗位保持一致：薪酬应与职位要求相适应，对于不同岗位的员工，职位、工作性质、危险系数等都应有不同的薪酬标准，薪酬标准应制订的客观、明确、公正。
2、绩效奖金激励：绩效指标和薪酬挂钩，对于业绩显著，对企业和团队做出重要贡献的员工，应做出相应的激励。
3、双向选择：企业和员工在选择过程中，均应遵循自愿、公平、互惠、诚信的原则。
企业能给出足够的薪酬，员工应该具备相应的工作能力，双方达成一致后再进行劳动合同的签订。
四、薪资管理流程1、岗位评价：通过对岗位的分析，评价其工作难度、专业知识、工作环境、工作贡献及业绩等因素，确定岗位的重要程度和薪酬水平。
2、职位分级：根据岗位评价结果，对岗位进行分级、核定职级，形成相应的职级和工资标准。
3、绩效评估：企业根据制定的绩效指标，对员工进行评估，评价员工的工作表现，确定相应的绩效等级。
4、工资核算：根据员工职级、岗位等级和绩效等级等因素，计算员工应得的薪酬，给出最终的薪资水平。
五、薪资管理保障1、开展员工福利项目：为员工提供符合市场价值的基本工资、津贴、补贴、福利等待遇，丰富员工的收入来源。
2、完善技能培训机制：企业应进行有效的技能培训，提高员工的专业技能和生产技能，让员工获得更高的职业技能和更好的就业前景。
某生产企业上市公司薪酬管理制度方案全
某生产企业上市公司薪酬管理制度方案一、目的（一）建立合法、规范、有效的薪酬福利管理体系。
（二）建立适应公司参与市场竞争、体现员工贡献价值、能够有效激励员工的薪酬福利机制。
（三）促进〃企业价值与员工价值共同提升〃理念在公司的贯彻实施。
二、适用范围本方案适用于与公司签订劳动合同的全体员工。
有关领取劳务费、顾问费及董事津贴的人员不适用年度奖金、福利、假日等条款。
三、定义本制度所指薪酬福利包括：（一）按月发给员工的基本工资；（二）公司给予的相关补贴、津贴；（三）根据公司业绩和员工个人绩效考评结果发放的年度奖金;（四）法律规定的社会保险、住房公积金;（五）公司提供的过节费、劳动保护费、补充医疗等其他福利；（六）公司为骨干员工提供的股权激励等其他特殊激励（另行制定）。
四、职责分工（一）董事会1、讨论决策公司年度薪酬总额、薪酬政策、薪酬水平、薪酬结构、薪酬等级方案及调整方案。
2、讨论决策公司高层管理人员（简称高层），特指总经理、副总经理、财务总监、董事会秘书的薪酬、奖金分配建议。
3、讨论决策人工投入总额方案，包括薪酬总额、福利总额、培训总额等。
（二）薪酬委员会薪酬委员会由3名董事会任命的董事委员组成，通过薪酬委员会会议行使职权。
其职责为：1、评估公司高层履行职责情况并对其进行年度绩效考评。
2、确定和监督公司薪酬计划和薪酬政策。
3、对公司员工薪酬计划提出相关意见。
4、披露和解释公司高层薪酬状况。
（三）总经理1、制定公司年度薪酬总额、薪酬政策、薪酬调整方案等提交董事会讨论决策。
2、审核、决定薪酬结构的局部调整；审核、决定公司高层以下人员的奖金分配；审核、决定各项单项奖金及总经理特别奖励。
3、核准月度工资总表及明细表、总额范围内的各项单项福利费明细表、新入公司员工的薪酬、高层以下员工的薪酬调整等。
4、公司总经理有关薪酬审批的权限仅可授权于主管人力资源工作的领导成员，不可授权其他领导成员。
（四）综合管理部1、负责公司薪酬福利工作的唯一部门，负责拟定公司薪酬福利方案，监督指导下属企业工资总额申报及执行情况。
公司薪酬管理制度DOC
公司薪酬管理制度DOC一、前言为了有效管理公司的薪酬体系，确保员工薪酬的公平性和合理性，促进员工的积极性和工作满意度，制定本薪酬管理制度。
本制度适用于全体员工，包括全职员工、兼职员工和实习生等。
二、薪酬结构公司的薪酬结构由基本薪酬和绩效薪酬组成。
1.基本薪酬基本薪酬是指员工根据其岗位等级和工作经验所确定的固定薪资。
基本薪酬的确定将考虑市场薪酬水平、员工个人能力及表现、历史薪资调整等因素。
2.绩效薪酬绩效薪酬是指根据员工的绩效评估结果，按照一定比例进行奖励的薪资。
绩效评估将综合考虑员工个人工作能力、成果完成情况、职业行为表现等因素。
三、薪酬管理程序1.薪资测算及制定公司将根据市场调研和员工背景等因素，制定薪资测算表，并向员工进行相应的薪资测算。
薪资测算结果将作为员工基本薪酬的依据，并在劳动合同中明确注明。
2.薪资调整公司将每年进行一次薪资调整，调整幅度将根据绩效评估结果和市场薪酬水平等因素进行合理决策。
薪资调整将通过内部通知的方式进行公示，并在员工工资单中列明调整后的薪资。
3.绩效评估公司将设立专门的绩效评估机构，负责员工的绩效评估工作。
绩效评估将采用客观、公平的方式进行，包括员工自评、上级评估和同事评估等。
绩效评估结果将作为员工绩效薪酬的依据。
四、其他薪酬福利除了基本薪酬和绩效薪酬外，公司还为员工提供一系列其他薪酬福利，以激励员工的积极性和创造力。
这些福利包括但不限于：1.年终奖金：根据公司的经营状况和员工绩效评估结果，发放年终奖金。
2.周期性奖励：根据员工的特殊贡献和项目成果等，发放周期性奖励。
3.股权激励计划：根据员工的工作表现和公司业绩，发放股权或期权。
4.员工福利计划：公司将提供健康保险、带薪年假、节假日福利、培训计划等福利。
五、薪酬保密公司将对员工的薪酬信息进行保密，未经员工本人授权，不得向任何人员透露员工的薪酬情况。
任何违反薪酬保密规定的行为，将依公司纪律处分条例进行处理。
六、薪酬争议解决若员工对公司的薪酬管理政策或薪酬调整结果有异议，应及时向人力资源部门提出申诉。
某上市公司薪酬管理制度
NO： 010416某上市公司薪酬管理制度（2020年3月修订）第一章总则第一条为建立合法、规范、有序的薪酬体系，体现按劳取酬的基本原则，充分考虑员工劳动保障、岗位贡献大小等因素，使员工分享因自身贡献给公司带来的收益，调动员工积极性、增进员工归属感，根据《劳动法》《劳动合同法》等有关法律法规和公司《章程》的有关规定，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司所属机关、事业部、控股子公司（以下简称“各单位”）的全体员工。
第三条公司的薪酬管理遵循以下原则：（一）符合国家法律法规要求。
（二）与岗位贡献、公司经济效益和业绩完成情况挂钩。
（三）公平、竞争、激励，标准性与灵活性有效结合。
（四）立足骨干岗位，对技术、艰苦等鼓励性岗位倾斜。
（五）以岗定薪，岗变薪变。
（六）期间离职员工的绩效，按本制度及时发放。
第四条本制度所涉及的名词解释：（一）实习员工：指未毕业，在公司进行实践活动的在校学生。
（二）见习员工：指没有行业和专业工作经验的、公司新招聘录用的NO： 010416应、历届毕业生。
数一般不再调整，因特殊情况确需调整的，需报全面预算管理委员会审核, 经董事会批准后执行。
第七条公司对所属各单位实行薪酬总额分级管理。
人力资源管理部门按各单位下一年度经营目标，核定下一年度薪酬总额计划，报至公司全面预算管理委员会审核并纳入公司下一年度预算，经公司董事会、股东大会审核批准后执行。
第八条公司的薪酬分配采取两种方式，一级分配和二级分配。
一级分配适用于公司两级机关，根据管理权限，分别由公司董事会薪酬与考核委员会、公司绩效考核委员会对员工个人进行考核，确定个人薪二级分配适用于生产经营单位操作类员工，公司通过对各生产经营单位的月度考核，确定各生产经营单位当月工资总额，各生产经营单位根据经理办公会审议批准后的《薪酬考核二次分配方案》进行绩效核算，经公司绩效考核委员会和业绩目标考核管理委员会共同核准后，确定员工个人当月薪酬。
公司对各生产经营单位实行工资二次分配时，经公司经理办公会批准，可以有部分节余。
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某上市公司薪酬管理制度1 薪酬管理制度
1. 目的
为进一步完善薪酬制度、强化激励机制，充分调动员工积极性、创造性，促进公司经营目标的实现，特制定本制度。
2. 薪酬原则
2.1 经济性原则：在人均利润逐年提升的基础上，遵循工资总额增长率低于销售总额增长
率，人均工资增长率低于人均利润增长率的原则；
2.2 公平原则；
2.3 正向激励原则；
2.4 岗位职责为基础，工作绩效为尺度原则；
2.5 竞争与风险的原则。
3. 薪酬的定义
薪酬为员工工资、福利、奖金等收入的总称。
4. 适用范围
本制度适用于公司总部大陆籍管理层（含）以下员工。
5．薪酬管理职责
5.1 人力资源部
5.1.1 根据公司中长期发展规划以及关键经营目标导向，制定薪酬策略和执行制度；5.1.2 解释薪酬制度，执行薪酬制度，并对执行结果负责。
5.2 各部门总经理（副总经理）：
执行薪酬制度，提报对本部门薪酬需求和建议。
5.3 副总裁（含）以上公司领导：
执行薪酬制度，审核分管部门薪酬需求和建议。
5.4 绩效薪酬领导小组（以下简称领导小组）：
5.4.1 把握薪酬策略导向，进行薪酬总量控制；
5.4.2 制定领导层人员、大陆籍以外人员薪酬管理政策和制度。
6. 薪酬模式与结构
6.1 薪酬模式
公司实行“职能等级工资制”；
6.2 薪酬结构
职能等级工资结构为：岗位工资（80％）+ 绩效工资（20％），其中岗位工资80％按实际金额等额发放，绩效工资（20％）纳入绩效考核，根据考核结果浮动发放。
（备注：绩效工资发放按
《绩效管理制度》执行，但在实行绩效工资考核前，全额发放。
）
7. 职能等级分类
7.1 一级分类（定职等）
以职务高低划分，对员工在公司运作中所扮演角色的重要性，所承担的责任和义务进行定位。
可分为以下三个层级十一类职务，每类职务代表一个职等：
7.2 二级分类（定级别）
7.2.1 在一级分类基础上，以岗位重要程度、工作难度和任职条件高低等进行二级分类，
确定初、中、高三个等级，每个等级设定一定的工资级别区间；
7.2.2 对于专业岗位，如会计、审计、律师、秘书、翻译、秘书、美术设计等，依其个人
专业水平、确定为：初、中、高三个等级，之后采用套级方式确定其职等和级别；
7.3 职能等级分类表如下：
7.4 职能等级表的调整
每年年初，人力资源部根据公司组织架构调整、各部门职能和岗位职责变化等情况，组织对职能等级表进行评审，必要时进行调整。
8. 职能等级工资标准
职能等级工资表（为本制度附件，人力资源部、部门副总经理以上人员可查阅）
9．员工定薪
9.1 新员工定薪
9.1.1 按照“职能等级表”确定员工所属职等，从而确定相应的标准工资额；
9.1.2 根据岗位重要程度、工作难度和任职条件高低等，确定初、中、高等级及具体工资
级别。
具体可参照《岗位等级评价指引》评价确定。
9.1.3 新员工定薪，其所在部门负责人有申请和建议权，由人力资源部审核并报主管领导
批准后执行。
9.2 员工试用期工资
试用期工资按照定级工资的85％计发。
9.3 应届毕业生实习期工资
9.3.1 应届毕业生实习期定为六个月，工资标准为：
硕士以上：元
本科：元
大专：元
9.3.2 对于部分稀缺专业或特别优秀的应届毕业生，工资可适当放宽，但不高于标准工资
额的1.5倍；
9.3.3 应届毕业生实习期转正后按确定岗位确定薪酬。
10. 工资调整
10.1 职能等级工资标准的调整
每年上半年，人力资源部根据市场薪酬水平的变化、公司经营状况（支付能力）变化、物价指数变化等因素，评审工资标准，必要时进行调整。
10.2 工资级别调整
10.2.1 根据员工在本岗位上的绩效表现（年度绩效考核结果）、年资（经验积累）、胜任
力状况、全面而独立履行岗位职责水平状况等因素，可调升或调降工资级别。
原
则上级别调整的上下幅度不高于2级；
10.2.2 审批流程：部门负责人或员工个人填报“调岗/调薪审批表”→部门负责人签署
意见→部门主管领导签署→人力资源部评审→主管人力资源领导批准→人
力资源部执行。
10.2.3 调整时间：
11.2.3.1 公司不执行工资普调政策，本公司工作不满一年或调薪不满一年不进行级别
调整；
11.2.3.2员工工作满一个年度后，有工资级别调整的机会。
人力资源部按月清理名单
并确定是否符合11.2.3.1的规定，符合者由人力资源部通知员工所在部门负
责人，根据10.2.1的规定进行评审，同意调整的逐级报批后生效。
10.3工资职等调整（晋升/降职）：
10.3.1根据员工胜任能力、绩效表现、成长潜力等因素，安排员工晋升或降职，该员工
职等及相应的职等工资随之调整。
新定职等向上对应低等，向下对应高等，并按
就近原则确定；
10.3.2职等调整需经过相应的测评考核或调查，具体参照《员工调配管理制度》执行。
10.3.3 审批流程：部门负责人或员工个人提出书面申请→部
门负责人签署意见→人力
资源部组织：晋升测评/降职调查→部门主管领导签署→人力资源部签署→主管人力资源领导批准→人力资源部执行。
10.3.4 调整时间：
工资职等调整根据实际需要不定时进行。
11. 工资发放
11.1工资按月发放，每月12日发放上月工资。
逢法定节假日可提前，逢双休日可顺延。
11.2 工资表制作：由人力资源部每月制作工资表，人力资源部总经理复核，经主管人力资
源领导批准后，财务部负责发放。
11.3 所有员工工资一律通过指定银行发放。
12. 加班工资
12.1 领导层人员不计发加班工资、不计调休；
12.2 管理层（含）以下员工双休日加班，按实际加班时间给与调休，调休需在2个月内安
排，过期作废，不补偿；
12.3管理层（含）以下员工法定假日加班，按实际加班时间支付加班工资，标准为：应付
工资（福利补贴除外）*300％。
12.3 加班确认：按照《考勤管理制度》执行。
13. 福利制度
13.1 公司为员工购买养老、医疗、失业、工伤、女员工生育五项保险，保险费由公司和员
工个人按法定的比例共同承担；
13.2意外保险：公司为员工购买意外伤害保险；
13.3 有薪年假：在本公司工作满一年，即可享受7天有薪年假，每增加1年加一天，最多
不超过15天；
13.4 中餐补贴：员工享受每个工作日10元的中餐补贴（最高限额200元/月），按月发放；
13.5全勤奖：公司给与全月无缺勤且考勤记录完整的员工每月100元的全勤奖。
全勤确认
按照《考勤管理制度》执行；
13.6 节日礼金：逢重要法定节假日，公司给与员工节日礼金或发放等值的礼物，标准如下：
——元旦：100元
——春节开工利是：100元
——3.8妇女节：100元（仅针对女员工）
——劳动节：100元
——端午节：100元
——中秋节：100元
——国庆节：100元
14．奖金制度
14.1 年终奖金
14.1.1根据公司当年经营目标达成情况，由考核办依据公司年度绩效完成情况确定发放
金额。
处于试用期员工、实习期员工不享受此项奖励。
14.1.2 年终奖金需与员工年度绩效成绩挂钩，具体按照《绩效管理制度》执行，计算公
式为：。