某上市公司员工绩效考核管理办法
某上市公司人事绩效考核规程
某上市公司人事考核规程第一章总则第一条目的1、鼓励员工的工作热情，有效改进员工工作绩效。
2、发掘员工潜能，帮助员工成长与发展。
3、促进完善公司人事管理工作的公正、民主、奖惩公平合理，提高员工工作热情，并为晋升、提薪、奖励、教育培训和自我开发等提供依据。
4、增进管理者与被管理者之间的相互了解。
第二条考核对象适用于公司所有员工。
考核期内有下列情况者除外：1、入职不满三个月（不参与年度考核）。
2、仍在试用期内(按试用期培训考核规定执行)。
3、于考核期内辞职、辞退人员。
4、受行政警告以上处分者。
第三条考核依据以员工在考核期内工作成果与工作表现为依据，各级管理人员对直接下属员工平时成绩随时记录，严密考核。
第四条考核原则做到客观、公正、公平。
各级管理人员对所管辖员工的工作评价，应尽可能用数字化指标或典型事例来衡量工作成果及进步成长状况，不可只凭主观感觉或印象等方式来考核，以免造成不公平现象。
第五条考核形式分月度（日常）绩效考核、季度绩效考核、年度绩效考核、特殊情况考核四种。
（一）月度（日常）绩效考核及运用主要针对主管级(含主管)以下岗位员工的日常考核。
1、一般员工（操作层）的考核内容完成任务、工作质量、服从执行、工作纪律、团结协作、班组活动、安全节能。
2、基层管理员工（督导层）的考核内容完成任务、工作质量、现场督导、服从执行、协调沟通、安全节能、考评培训。
3、日常考核结果运用。
当月绩效考核为A、B等级的员工将获得奖励，考核为C等级的员工绩效工资不奖不罚，考核为D、E等级的员工将扣罚绩效工资。
连续3次考核为D级或连续2次考核为E级的员工作降薪或降职处罚。
半年中有4次考核为D级或有3次考核为E级的员工作辞退处理。
月度（日常）员工考核绩效奖惩标准表（二）季度绩效考核主要针对承担部门、公司管理责任的中层以上管理岗位人员的考核。
1、考核内容计划执行、成本控制、协调沟通、责任心、品德言行、安全管理、绩效考核管理。
2、考核结果运用。
某上市公司绩效考核办法
某上市公司绩效考核办法绩效考核管理办法为完善公司的绩效考核制度，建立完善的岗位任职能力评价体系，优化价值评价体系和价值分配体系，健全人力资源管理体制，形成良性的激励机制，保证公司的可持续发展，特制定本办法。
第一章总则第一条基本目标：1、完善人力资源管理制度，建立科学准确、多层次、多维度和便于操作的量化绩效考核体系，优化企业的价值评价系统。
2、建立适应未来发展的具有良好素质和团队协作精神的人力资源队伍。
3、建立一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的人力资源管理机制。
4、依靠制度性的规范与约束，培育与弘扬企业文化，提高人力资源管理水平和整体运作能力。
5、依靠绩效考核制度为各部门和员工确定工作绩效目标，不断改进工作、提高工作效率，促进员工全面发展。
第二条基本原则：1、绩效考核制度必须得到员工的普遍理解和认同，保证绩效考核制度有稳固的群众基础。
必须坚持公开、公正和公平原则。
2、绩效考核应以工作业绩考核为导向，把绩效考核作为提高部门与个人工作业绩的管理工具。
3、各级领导须承担绩效考核的责任，按照管理权限和管理职责对下属做出正确的考核与评价是管理者重要的管理内容，绩效考核工作必须贯穿于日常的管理工作中。
4、绩效考核工作的目的是为了改进工作、提高工作效率。
任何利用考核手段打击、压制和报复被考核者的行为都将受到严肃处理。
5、依靠考核者与被考核者之间建立的绩效伙伴关系，确保绩效考核制度取得预期效果，消除和化解绩效考核过程中的矛盾与冲突。
6、各级管理者必须把绩效考核作为管理过程，有效地利用绩效考核工具，提高自身的管理水平。
在绩效考核过程中，管理者有责任指导、帮助、激励和约束下属，使下属不断发展。
7、被考核者只有通过自身的努力，才能得到绩效考核制度的合理评价。
被考核者有权利了解个人绩效考核依据与结果，有权依照制度规定的程序对不公正的绩效考核进行申诉。
第三条考核范围：全体在职管理人员。
根据有利于各部门集中管理和考核标准相对统一的原则，将考核划分为下列三个类别：即部门绩效考核、中层管理人员绩效考核和普通管理人员绩效考核。
上市公司绩效考核管理制度
字〔XX〕第00X号关于公司员工实行绩效考核的管理办法一、总则为了完善公司整体管理体系，客观公正、合理准确地评价公司员工的业绩并有效实施激励措施，特制定本管理办法。
二、适用范围本办法适用于公司所有在职正式员工(含公司副总级)。
三、考核用途（一）薪酬分配（二）职务调整（三）岗位调动（四）员工培训四、考核周期与对象绩效考核分为月度考核、半年度考核和年度考核。
其中，每月初完成上个月考核工作；每年7月份上旬完成半年度考核工作；每年1月份完成年度考核工作。
也可依据公司实际财务审计情况，适当调整年度考核时间安排。
考核周期、职务类别、考核对象的对应关系详见下表：五、考核成员与职责六、考核内容（一）营销副总与市场营销部见附件1《年度目标责任书》。
（二）生产副总与生产基地见附件2《年度目标责任书》。
（三）工程副总与工程管理部见附件3《年度目标责任书》。
（四）技术副总与技术部见附件4《年度目标责任书》。
（五）分管副总与供应管理部见附件5《年度目标责任书》。
（六）分管副总与市场企划部见附件6《年度目标责任书》。
（七）除以上六个系统人员外，其他所有正式员工年度考核与直接参与考核的六个系统年终考核总得分的均值挂钩。
注：以上各系统《责任书》中所设置的权重适用于所有考核周期。
七、考核薪资的构成（一）月薪制与年薪制的标准1、月薪制：年度总薪资在十二万元以下的员工为月薪制(不含各类补助)，半年度与年终无考核薪资，年度总薪资全部月度发放。
月薪=基本工资（月薪*80%）+绩效工资（月薪*20%）2、年薪制：年度总薪资在十二万元及以上的员工为年薪制(不含各类补助)，半年度与年终有考核薪资，发放公式见下：有工程月薪=总年薪*70% ÷12个月无工程月薪=总年薪*50% ÷12个月月薪=基本工资（月薪*80%）+绩效工资（月薪*20%）半年度考核工资=总年薪*10%年终考核工资=总年薪-全年月薪总额-半年度考核工资八、考核结果的应用（四）年度考核B（五）薪酬的分配岗位薪酬的调整:年度内如月度考核累计3次有“B”以下级别的成绩，调薪不予批准。
公司员工绩效考核管理办法
公司员工绩效考核管理办法公司员工绩效考核管理办法第一章总则第一条根据公司发展战略和业务需要，公司制定本绩效考核管理办法，以优化公司组织管理，激励员工工作激情，促进员工个人能力提升和职业发展，提高员工整体绩效水平。
第二条绩效考核是指公司通过对员工工作表现进行系统性、定量化、统一评价的过程，旨在建立一个公正、公平、公开的绩效评价体系，提高员工工作的准确性、效率和满意度。
第三条绩效考核对象包括公司所有正式员工，在职员工和离职员工都应遵守公司的绩效考核规定。
第四条绩效考核周期为每年一次，从每年的一月一日起至十二月三十一日止。
第二章绩效考核内容第五条绩效考核内容由公司根据岗位要求和员工工作目标制定，在绩效考核周期开始前向员工进行全面介绍和说明。
第六条绩效考核内容主要包括以下几个方面：(一) 目标达成：评价员工是否完成岗位工作目标，包括工作成果、工作质量、工作效率等方面。
(二) 职业素养：评价员工是否具备良好的职业道德和价值观，是否能够积极配合团队合作，是否具备良好的诚信和责任心。
(三) 个人能力：评价员工的专业技能、领导能力、沟通能力等方面的表现，重点评估员工的自我学习能力和职业发展潜力。
(四) 行为表现：评价员工的工作态度、工作积极性、执行力、创新能力等方面的表现，重点考察员工的个人工作能力和团队协作能力。
第七条绩效考核内容应具体、明确、量化，以便员工能够根据绩效考核标准来明确自身工作目标和要求。
第三章绩效考核流程第八条绩效考核流程主要包括目标制定、考核执行、绩效评定和绩效反馈四个环节。
(一) 目标制定：公司在每个绩效考核周期开始前，负责人与员工进行面谈，制定明确的工作目标和任务，目标应具体、可达、可量化。
(二) 考核执行：员工在绩效考核周期内按照工作目标和任务进行工作，管理层对员工的工作情况进行跟踪、记录和评估。
(三) 绩效评定：绩效考核周期结束后，公司进行全员绩效评定，评定方式有 360°评价、绩效排名、定性定量评价等，评定结果应有合理的权重设置。
公司员工绩效考核管理办法
公司员工绩效考核管理办法第一章总则第一条为提高公司的整体绩效水平，促进员工的个人发展，根据公司的发展战略和人力资源管理的需要，制定本办法。
第二条本办法适用于公司全体员工的绩效考核工作。
第三条绩效考核是以公司的目标为导向，以员工的工作表现为依据，评价员工的工作质量和工作能力，以确定员工的绩效等级和晋升发展前景。
第四条绩效考核应当公正、公平、科学、客观、有效。
第二章考核流程第五条绩效考核实行年度考核制度，每年进行一次绩效考核。
第六条绩效考核分为自评、上级评定、同事评定和下级评定四个环节。
第七条绩效考核的具体内容包括工作业绩、工作态度、专业知识和个人发展等方面。
第八条员工在绩效考核前，应当向自己的上级汇报自己的工作情况和完成情况，并提供相关的工作材料和证明材料。
第九条员工的上级对其进行评定，评定内容应当与岗位职责和工作要求相匹配。
第十条同事评定环节为匿名评定，由员工的同事根据事实情况评价其工作表现。
第十一条下级评定环节仅适用于担任管理职务的员工，评定内容主要涉及员工在管理工作中的表现和业绩。
第十二条绩效考核结果由公司人力资源部门汇总、审核，并最终由公司领导决定。
第三章绩效等级和考核结果第十三条根据员工的绩效考核结果，确定绩效等级，包括优秀、称职、待提升和不称职四个等级。
第十四条优秀绩效等级的员工，公司将对其予以表彰和奖励，并给予晋升和职位加薪的机会。
第十五条称职绩效等级的员工，公司将对其表示肯定，并根据工作表现给予一定的薪酬调整机会。
第十六条待提升绩效等级的员工，公司将制定相应的培训和发展计划，帮助其提升自身的工作能力和水平。
第十七条不称职绩效等级的员工，公司将根据情况采取严肃处理措施，包括警告、降级、辞退等。
第四章其他规定第十八条公司将定期对绩效等级的有效性和公平性进行评估，进行必要的调整和改进。
第十九条员工在绩效考核前，应当清楚了解自己的工作职责和工作目标，并下设明确的工作计划，以确保工作能力和工作水平能够达到绩效考核要求。
某股份有限公司员工绩效考核办法
某股份有限公司员工绩效考核办法一、前言随着市场竞争日趋激烈，企业绩效成为衡量企业是否成功的重要指标之一。
员工作为企业中重要的资源，是企业取得成功的关键因素之一。
因此，如何科学、公正地进行员工绩效考核，提高员工的工作质量和效率，以保持企业的竞争优势，是企业必须面对和解决的问题。
在此背景下，本文将说明某股份有限公司员工绩效考核办法，旨在帮助企业更好地进行员工绩效评估，从而更好地提升团队整体业绩。
二、考核目的1.确立员工工作目标，提高员工工作效率。
2.发现员工的工作优缺点，针对性地给予激励或专业培训，促进员工个人持续发展。
3.评估员工在本岗位上的职业素质，以更好地起到引导和激励员工的作用，提高员工整体工作质量。
4.为员工的升职、晋升、激励等提供依据。
三、考核内容1.综合素质评估：主要包括员工的职业道德、工作态度、工作能力、团队合作等方面。
2.岗位能力评估：包括员工在本岗位上的技能水平、业务水平等方面。
3.团队工作评估：评估员工在团队中的作用和贡献等方面。
4.个人贡献评估：评估员工在日常工作中的突出表现，包括员工在工作报告中提出的意见和建议、工作中改进工作方法等方面。
5.短期目标、长期目标完成情况评估：根据员工制定的短期、长期目标的完成情况进行评估。
四、考核方式1.定期面谈法：按照工作计划，对员工进行定期考核，进行工作目标完成情况的评估，并提出下一阶段的工作计划。
2.KPI指标法：制定符合公司战略的KPI指标体系，用于考核员工的工作，并以此为依据进行考核。
3.360度评估法：获得员工、直接上级、同事等对员工的评价，从多维度角度考核员工。
五、考核流程1.考核目标制定：制定员工个人的工作目标和考核标准，并定期跟进调整。
2.考核计划：制定员工绩效考核计划，制定考核流程和时间表。
3.考核执行：按照制定好的计划和标准进行员工考核，并记录员工的表现和成绩等方面的情况。
4.考核总结：总结员工绩效考核的结果，制定下一步的工作计划和改进措施。
上市公司有限公司员工绩效考核制度
广鑫顺实业有限公司员工绩效考核制度第一版页脚内容1前言为了使广鑫顺实业有限公司的个部门（车间、组）绩效考核标准化、制度化、规范化，保证绩效考核公平、公正、公开，并使于检查，使其日趋完善，特编制次标准。
页脚内容2目录第一部分各部门主管考核标准第一节生产部主管考核标准第二节品质部主管考核标准页脚内容3第三节厂部主管考核标准第二部分生产部员工绩效考核标准第一节办公室人员考核标准第二节部门（车间）主管考核标准第三节注塑车间员工考核标准第四节加工车间员工考核标准第五节维修组员工考核标准第三部分品质部员工绩效考核标准第一节注塑、加工、进出货质检员工考核标准第二节跟拉质检员考核标准第三节统计员、文员考核标准第四节班组长考核标准第四部分厂部员工绩效考核标准第一节办公室员工考核标准第二节清洁工考核标准第三节储运组仓管员、电算员考核标准第四节搬运组员工考核标准页脚内容4第一部分各部门主管绩效考核标准一目的正确评价主管级管理人员的工作水平和管理能力，改善管理，提高工作效率二范围生产部、品质部、厂部主管三考核方法由厂部主管负责人对各部门主管每月进行直接考评，标准分10分、最后总分有加分，扣分累积产生。
其中工作效率3分，工作能力3分，工作态度2分，创新能力2分。
第一节生产部主管考核标准页脚内容5页脚内容6第二节品质部主管考核标准页脚内容7页脚内容8页脚内容9第三节厂部主管经理助理考核标准页脚内容10第二部分生产部员工绩效考核标准一目的页脚内容11激发员工为实现工作目标而努力，为员工的晋升，评议考核工作提供客观的评价依据二范围生产部主办调度员、初级统计员、初级文员三考核方法由主任按日评分进行考核，满分为10分，从基本素质（4分），工作表现（4分），创新能力（2分）三方面进行考核，月累计积分直接与当月效益挂钩，全年的月度绩效考核和季度综合评价形成年终考核结果；四考核内容4.1 基本素质（4分）页脚内容124.2 工作表现页脚内容13页脚内容144.3 创新表现（2分）第二节部门（车间）主管考核标准一目的页脚内容15规范各管理人员的考评和标准，使考核工作做到科学，公平，公一，公正的原则，客观地反映管理人员能力水平及工作实绩，激发他们的工作积极性。
上市公司中高层管理人员绩效考核管理办法
上市公司中高层管理人员绩效考核管理办法第一章总则第一条本管理办法旨在强调绩效的执行与落实，加强绩效双向沟通，强调绩效结果与薪酬挂钩，完善绩效的分配机制。
第二条本办法适用于XXX公司经营班子、职能部门及各经营单位负责人绩效指标的设定和考评的管理。
第二章关键业绩指标(KPI)的设定第三条关键业绩指标(KPI)的结构关键业绩指标权重合计XXX0%,由经济指标和管理工作指标构成,经济指标由利润指标、收入指标、应收及存货指标构成，关键业绩指标应用于目标责任书。
XXX及XXX体系仅有应收指标，没有存货指标。
管理工作指标主要包含人力资源管理指标、重点工作管理指标、风险管理指标，财务管理指标。
第四条年度经营预算工作的启动和组织每年XXX月份企管部通知启动公司下一年度经营预算工作。
11月各经营单位完成年度预算的审批，年度预算必须经过经营单位负责人和公司经营班子签批，预算的纸介版备案于审计部、企业管理部，电子版提供企管部。
第五条经营单位年度经济指标的设定与分解利润、收入、应收和存货指标，由经营单位进行起草，报请其分管领导进行审核确认，然后通过经营单位与绩效考核委员会沟通的专项会议进行核定，指标内容依据公司整体发展战略及分子公司战略制定。
年度目标的设定需在11月完成。
经营单位层级的经济指标核定后，经营单位将年度目标分解至月度（季度），以及组织二级部门进行任务的再分解。
经济指标的分解资料经本经营单位分管领导签批后备案于企管部。
目标的分解需在12月15日前完成。
年度计划审批流程：经营单位负责人起草一分管领导审核确认一绩效考核委员会工作会议审核一报企管部备案-绩效考核小组监督执行；月度计划审批流程：经营单位负责人起草-分管领导审核确认一报企管部审核汇总-绩效考核小组监督执行。
第六条经营单位管理工作指标的设定与分解XXX公司人力资源部、财务部、行政部、风险管理部、审计部、证券部组织股份职能部门和各经营单位分别设定XXX公司各职能部门和各经营单位的年度人力资源管理、财务管理、行政管理、风险管理、审计管理、上市管理工作目标。
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办字[2003] ## 号关于印发《员工绩效考核管理办法》的通知公司各部门：《员工绩效考核管理办法》已经公司第##届董事会第##次会议通过，现印发给你们。
请将文件精神传达到本部门全体员工并认真执行。
二○○三年五月二十八日主题词：中国####股份有限公司总裁办公室 2003年6月2日印发打字：## 校对：### 共印15份员工绩效考核管理办法第一章总则第一条员工绩效考核是组织对“员工及其工作”的制度性评价，是对员工的贡献、价值、潜能进行认可和反馈的管理行为。
第二条作用与目的（一）导向作用。
通过员工考核，传递组织价值观和目标。
（二）分配作用。
科学、公正地评价员工的绩效和技能，为薪资调整、绩效薪资发放、晋升等企业内部价值分配提供量化依据。
（三）沟通作用。
反馈员工表现，为员工的绩效改进、人力资源开发和职业生涯发展提供依据。
第三条原则（一）公正原则。
以客观事实为依据，公正地评价员工的表现。
（二）分层分类考核原则。
建立全体员工分层分类考核体系。
（三）全方位考核原则。
多渠道反馈、多侧面展示员工的表现。
（四）同向原则。
业绩考核结果与员工所在团队绩效同向变动。
（五）考核要面向未来原则。
以团队绩效提升和人力资源开发为追求目标。
第四条适用范围本办法适用于公司总部除高级管理人员以外的员工绩效考核工作。
公司总裁、副总裁、总监和董事会秘书等高级管理人员由董事会按规定程序实施考核。
第二章考核体系第五条职位/人员分类按照所负职责或应职要求的类别与性质，将公司总部职位划分为三大序列，职位序列之间不存在重叠。
公司总部所有人员按照所在职位相应地归属于不同序列：（一）管理序列：管理序列职位是指负有领导管理职能的职位。
按职位等级可分为高级管理职位、事业部级管理职位、部门级管理职位和业务主管职位。
（二）专业技术序列：专业技术序列职位是指从事专项管理，技术研究、设计和生产等工作的职位。
按职位的等级可分为专家级专业技术职位、高级专业技术职位、中级专业技术职位和初级专业技术职位。
（一）行政事务序列：行政事务序列职位是指专门从事事务性工作的职位。
按人员类别可分为高级文员、中级文员和文员。
第六条考核内容与项目（一）员工考核的基本内容包括工作绩效、工作能力和工作态度三大方面：1、绩效考核是对员工工作实绩的评价，主要从工作的最终结果方面来考查，对员工的实际贡献进行衡量和排序。
2、能力考核是对员工掌握的知识、能力进行分析、评估，考评员工自身技能是否达到了职位任职要求，以及个人的发展潜能。
3、工作态度考核是对员工在工作中表现出来的积极性、责任感、团队合作精神及纪律性等进行评价。
（二）由考核人依据考核的不同用途和不同的考核对象，根据工作计划以及职位说明书中的关键绩效指标和任职资格有针对性地选取适合被考核职位的考核指标，配以评分标准和权重，设计每个职位的考核量表。
考核量表的范式由总裁办公室提供。
（三）在考核中，考核人需根据考核量表的要求逐项打分，并综合计算得出员工考核的分值。
第七条考核标准（一）考核标准由直接上级依据职位说明书和工作计划的要求拟定，报总裁办公室审定。
公司总裁需要特别关注的职位的考核标准，总裁办公室应将审核意见报总裁，由总裁审定。
（二）考核的标准应当保持动态，根据工作要求和战略导向的不同进行调整。
第八条考核的类别（一）年度综合考核和半年度考核；（二）月度绩效考核。
月度考核以工作任务完成情况和个人工作记录为主。
考核人依据被考核人工作任务完成情况进行考核，并与其进行交流，提出期望，为其年度综合考核和半年度考核提供信息积累。
第九条考核责任（一）公司董事会为员工绩效考核的最高权力机构。
（二）在董事会授权下，由考核领导小组负责绩效考核的实施，考核领导小组由总裁、副总裁等高级管理人员和总裁办公室总经理组成。
（三）总裁办公室为绩效考核的组织机构。
（四）员工考核由总裁授权总裁办公室制定制度和考核方案。
（五）实行二级考核制度，首先由员工的直接上级进行评定，再由间接上级复核。
（六）相关部门提出考核意见，作为直接上级考评的参考。
第三章年度综合考核和半年度考核第十条考核内容年度综合考核和半年度考核内容包括工作能力、工作态度和工作绩效三方面。
第十一条考核程序（一）成立考核领导小组考核领导小组的主要任务是制定考核方案，并对考核程序进行指导和监督。
（二）编制考核量表在考核领导小组的授权下，由总裁办公室设计考核量表范式，包括自我考评量表范式、直接上级考核量表范式和相关部门相关人员的意见表范式以及考核反馈面谈表范式。
各部门根据考核量表范式编制所属职位的考核量表。
考核量表中应对关键指标加以标注。
（三）培训考核者总裁办公室在考核领导小组授权下对考核者进行专门培训。
（四）自我评定员工对照公司规章制度、职位说明书、工作计划目标和考核方案，填写自我评定表。
（五）相关部门评定相关部门根据工作联系中被考核者的表现给出考评意见，填写意见表。
意见表由相关部门经理征求本部门相关员工意见后填写。
（六）直接上级评定在考核评定过程中，按照自下而上的程序逐级进行。
直接上级参考被考核者的自我评定以及相关部门的考评意见，按照考核量表逐项打分，计算总分，并书写全面考核评语。
考核结果以部门为单位，按5个等级进行评定：S（优秀）、A（良好）、B（合格）、C（不足）、D（较差）。
这5个等级与考核总分的对照如下：其中：S（优秀）---被考核者实际表现全面超过了指标要求。
A（良好）---被考核者的关键指标均达到要求，并在全部指标中大部分的指标超过了指标要求。
B（合格）-----被考核者实际表现全面达到了指标要求，能胜任工作。
C（不足）---被考核者的关键指标均达到要求，但在许多方面需加以改进和提高。
其中未达到要求的指标在指标总数中是少部分。
D（较差）-----被考核者有关键指标没有达到指标要求。
考核者必须在考核中拉开分数档次，区分出不同级别。
半年度评定获得A级（含A级）以上的前提条件如下：1、评定S级，考核期内月度考核评定点数累计不低于0.8；2、评定A级，考核期内月度考核评定点数累计不低于0.4。
年度评定获得A级（含A级）以上的前提条件如下：3、评定S级，考核期内月度考核评定点数累计不低于1.6；4、评定A级，考核期内月度考核评定点数累计不低于0.8。
月度考核评定点数的计算方法如下：1、获得一次A级，评定点数计为0.1；2、获得一次S级，评定点数计为0.2。
（七）复核复核由再上级实施，复核内容包括考核结果是否属实、考核人考核标准的客观性和评分的真实性。
（八）确认由考核领导小组根据公司按规章制度对各部门进行考核后确认的各部门的业绩和各序列人员的总体表现对各部门上报的经过复核的考核结果进行平衡、予以确认。
对于个别部门业绩未达到考核条件，但该部门中的个人表现突出者的评分，由考核领导小组特别评定。
（九）考核反馈直接上级与被考核者就考核领导小组确认后的考核结果进行单独面谈，共同分析考核结果，进行充分的沟通，达成共识。
考核反馈面谈要明确被考核者的绩效改进方向，由面谈双方共同制定年度或半年度绩效改进计划和培训计划，该两项计划的完成情况将作为下一年度或下一半年度考核直接上级和被考核者的要素之一。
（十）归档备案考核记录和所制定的绩效改进计划和培训计划报总裁办公室归档备案。
第十二条考核结果的应用（一）年度综合考核结果作为员工职务升降、辞退的依据。
年度考核评分为D级的员工予以解职、降级、调换工作、留用察看或者辞退。
被解职、降级、调换工作、留用察看的员工第二年考核结果仍然为D级的予以辞退。
（二）年度考核结果和半年度考核结果作为员工薪资等级调整的依据。
符合以下任何一种情况的员工可晋升一级基薪（直至本序列职位的最高等级工资）：1、获得一次S级者；2、连续获得两次A级者；3、连续获得三次B级及以上者。
如本年度公司未完成经营计划，经总裁决定，可停止执行晋升薪级制度。
以下情况，降一级薪资：1、获得一次D级者；2、连续获得三次C级者。
（三）年度考核结果作为下一年度员工培训计划编制的依据。
第四章月度考核第十三条考核内容考核内容包括被考核者当月工作任务完成情况、个人工作记录、工作绩效和工作态度。
第十四条考核程序（一）由总裁办公室设计编制月度工作记录表和直接上级月度考核表范式。
（二）员工填写月度工作记录表，交直接上级；直接上级复核内容并提出具体工作期望，并将期望意见反馈给员工。
（三）直接上级根据总裁办公室编制的月度考核表范式对直接下级当月工作绩效和工作态度进行定性评价，考核表中应对关键指标加以标注。
（四）直接上级与被考核者就考核结果进行单独面谈，共同分析考核结果，充分沟通，达成共识。
面谈要同时明确被考核者的绩效改进方向，由双方共同制定阶段性绩效改进计划。
（五）工作记录表和直接上级考核表等表格填写完毕后，交总裁办公室归档备案。
第十五条考核结果的应用月度考核结果作为年度评定和半年度评定A级（含A级）以上的依据。
月度考核结果获得A级（含A级）以上的员工，通过评定点数的累计，对年度评定和半年度评定产生影响。
（详见第三章）月度考核结果影响员工考核工资的发放。
员工月度考核工资额的计算公式如下：月度考核工资额=月度考核工资基数×月度绩效考核系数月度绩效考核系数和月度考核结果的对应关系如下：第五章保密制度第十六条保密制度考核结果只与被考核者本人见面，对其他人员保密。
第十七条申诉程序（一）被考核者对考核结果持不同意见时，有权向直接上级陈述或越级陈述；遇有员工申诉的管理者需在七日内给予答复。
（二）申诉员工对答复仍持不同意见时，可向考核领导小组申诉（非年度考核向总裁办公室申诉）。
考核领导小组和总裁办公室需征求有关方面意见，在十五日内提出处理意见。
此意见为最终裁定，被考核者应当服从最终裁定结论。
第六章附则第十八条本办法由总裁办公室负责解释。
第十九条本办法自下发之日起施行。
公司2002年12月20日下发的《员工绩效考核管理规定（暂行）》[办字（2002）23号]同时废止。