霍夫斯泰德的文化维度理论
霍夫斯泰德文化维度理论简述
霍夫斯泰德文化维度理论简述一、本文概述霍夫斯泰德文化维度理论，由荷兰心理学家吉尔特·霍夫斯泰德（Geert Hofstede）提出，是一个被广泛接受和应用的文化差异分析框架。
该理论通过对大量IBM公司员工的跨文化数据进行深入研究，揭示了不同文化背景下人们价值观的显著差异，为跨文化交流和全球化管理提供了有力的理论支持。
本文将对霍夫斯泰德文化维度理论进行简要介绍，包括其理论背景、主要内容以及在实际应用中的意义。
通过了解这一理论，我们可以更好地理解和应对不同文化间的冲突和融合，促进跨文化交流的有效进行。
二、霍夫斯泰德文化维度理论概述霍夫斯泰德文化维度理论，也被称为霍夫斯泰德模型，是荷兰心理学家吉尔特·霍夫斯泰德在20世纪70年代提出的一种跨文化沟通理论。
这一理论通过对IBM公司全球各地员工的问卷调查，分析并归纳出了四个核心的文化维度，分别是个人主义与集体主义、权力距离、不确定性规避和阳刚与阴柔。
这些维度不仅有助于理解不同文化背景下的价值观、行为规范和沟通方式，也为跨文化交流和管理提供了重要的参考框架。
在个人主义与集体主义维度上，霍夫斯泰德指出，个人主义文化强调个人权利和自由，而集体主义文化则更注重团队和集体的利益。
这种差异影响着人们对个人成就和集体责任的看法，以及在工作和社交中的行为表现。
权力距离维度则反映了社会成员对权力分配不平等的接受程度。
在高权力距离文化中，权威和等级制度被视为理所当然，而在低权力距离文化中，人们则更强调平等和参与。
这种差异不仅影响着人们的权力观念，也塑造了组织中的决策方式和领导风格。
不确定性规避维度描述了人们对未来不确定性的态度和应对方式。
在不确定性规避程度较高的文化中，人们往往更倾向于遵循传统和规则，以避免潜在的风险和不确定性。
而在不确定性规避程度较低的文化中，人们则更加开放和灵活，愿意尝试新事物和接受挑战。
阳刚与阴柔维度则关注社会性别角色的差异和性别平等观念。
文化维度理论
文化维度理论文化维度理论是一种用来探讨不同文化之间差异性的理论。
它来源于著名跨国研究学者霍夫斯泰德（Geert Hofstede）的研究成果，霍夫斯泰德在20世纪70年代提出了文化维度模型，以此来解释全球范围内企业管理和组织行为的差异。
文化维度理论主要包括六个维度：1.权力距离–揭示不同社会中的权力分配不均情况。
高权力距离的社会接受权威和等级制度，低权力距离的社会更倾向于追求平等和民主。
2.个人主义 vs. 集体主义–强调不同文化对待个人利益与集体利益的态度。
个人主义倾向于强调个体自由和权利，集体主义则重视集体利益和团体责任。
3.不确定性规避–反映了文化对于未来不确定性的适应方式。
不确定性规避高的文化更倾向于避免风险、注重安全感，而不确定性规避低的文化更能接受变化和风险。
4.男性性别角色 vs. 女性性别角色–揭示社会中对男性与女性角色的刻板印象。
男性性别角色强调竞争、成就、权力，女性性别角色则注重合作、友好与关怀。
5.长期导向 vs. 短期导向–反映了不同文化对于未来、过去和现在的时间观念。
长期导向强调耐力、节俭和坚守传统，短期导向则注重眼前利益和当下享乐。
6.个人与环境的关系–突显了人与自然环境的关系模式。
个人控制的文化倾向于认为人应该控制环境，而环境控制的文化则认为人与环境应该和谐共生。
通过文化维度理论，我们可以更好地理解不同国家和地区之间的文化差异，帮助跨国企业和组织更好地适应和融合当地文化，提高国际合作的效率和成功率。
同时，这也为我们个人在跨文化交流和合作中提供了宝贵的参考和启示。
不同文化维度间的交织与碰撞，构筑了丰富多彩的人类文明长卷，也引领着不断发展变迁的世界脉动。
文化维度理论的重要性不仅在于帮助人们更好地理解文化之间的差异，也让人们能够更好地理解自己的文化传统、价值观念以及行为模式，有助于增进不同文化之间的尊重与沟通，促进世界各国之间的和谐与发展。
希望未来，文化维度理论能够继续深入挖掘，为我们提供更多跨文化交流与互动的启示，促进世界更好地共融共生。
霍夫斯泰德的文化维度理论解读
霍夫斯泰德的文化维度理论解读一、本文概述本文旨在深入解读霍夫斯泰德的文化维度理论，这一理论在跨文化研究领域具有广泛影响。
霍夫斯泰德的文化维度理论为我们提供了一个框架，用于理解和比较不同文化背景下的社会行为和价值观。
本文将首先简要介绍霍夫斯泰德及其文化维度理论的基本内容，然后逐一解析其五个核心维度——个人主义与集体主义、权力距离、不确定性规避、男性化与女性化、长期取向与短期取向。
通过对这些维度的详细解读，我们将更深入地理解不同文化如何影响人们的思维方式、行为模式和价值观念。
本文还将探讨霍夫斯泰德理论的应用领域，如跨文化管理、国际市场营销等，并分析其在实际应用中的优势和局限性。
我们将对霍夫斯泰德的文化维度理论进行总结和评价，以期为读者提供一个全面而深入的理解。
二、霍夫斯泰德文化维度理论概述霍夫斯泰德的文化维度理论是全球文化研究领域的里程碑，它为我们提供了一种理解和比较不同文化间差异的重要框架。
该理论由荷兰心理学家吉尔特·霍夫斯泰德在20世纪70年代提出，基于他在IBM公司的跨文化研究。
霍夫斯泰德通过对全球多个国家和地区的员工进行调查分析，发现尽管文化表达形式多样，但在核心价值观和行为倾向上，不同文化间存在显著的共性和差异。
霍夫斯泰德文化维度理论主要包括四个核心维度：权力距离、个人主义与集体主义、男性化与女性化、不确定性规避。
这些维度不仅反映了文化内部的深层结构，也帮助我们理解文化如何影响个体的行为、价值观和社会组织。
权力距离维度指的是一个社会对于权力分配不平等这一事实的接受程度。
在某些文化中，如东南亚国家，权力距离较大，人们普遍接受并尊重权威和等级制度；而在北欧等文化中，权力距离较小，个体更倾向于平等和民主。
个人主义与集体主义维度则揭示了文化中个体与集体之间的关系。
在个人主义文化中，如美国，个人的权利和自由被视为至关重要，个体倾向于追求自我实现；而在集体主义文化中，如中国，集体利益高于个人利益，个体往往为了集体的和谐而牺牲自我。
霍夫斯泰德六个维度及例子
霍夫斯泰德六个维度及例子霍夫斯泰德六个维度是一个用于描述文化差异的框架，其中每个维度都以两个极端之间的文化价值观来描述。
以下是每个维度及其对应的例子：1.高与低的场景可控性：高场景可控性文化更重视控制环境，低场景可控性文化更倾向于适应环境。
例如，在高场景可控性文化中，人们可能更倾向于在团队中协调行动，而在低场景可控性文化中，人们可能更倾向于个人化的解决问题。
2.个人主义与集体主义：个人主义文化更重视个人的自由和独立，而集体主义文化更强调群体的利益。
例如，在个人主义文化中，人们通常更注重自己的权利，而在集体主义文化中，人们会考虑群体利益，而不是单独个人的利益。
3.非男性化与男性化：非男性化文化更强调合作、相互支持和相互理解，男性化文化更重视竞争和强调出色的成就。
例如，在非男性化文化中，人们可能更注重关系和相互理解，而在男性化文化中，人们通常更自我中心和竞争。
4.不确定性防范与兼容：不确定性防范文化更关注规则、控制和预测，而兼容文化注重模糊性、不确定性和变化。
例如，在不确定性防范文化中，人们需要更多地了解规则和要求，而在兼容文化中，人们会更加开放，接受变化和不确定性。
5.短期与长期取向：短期取向文化注重眼前利益，而长期取向文化关注持续和未来的发展。
例如，在短期取向文化中，人们更注重眼下的需求和现实的变化，而在长期取向文化中，人们会更关注未来的发展和长期利益。
6.恶与善的功利主义：恶的功利主义文化更重视自我利益和竞争，而善的功利主义文化更关注他人利益和协作。
例如，在恶的功利主义文化中，人们可能更注重自己的利益，而在善的功利主义文化中，人们可能更关注集体利益和他人的需求。
吉尔特霍夫斯泰德文化维度理论
吉尔特霍夫斯泰德文化维度理论
吉尔特霍夫斯泰德文化维度理论是剑桥大学文化心理学家和美国心理学家霍夫
斯泰德(Geert Hofstede)所提出的一种文化类型理论，旨在描述和分析以及比较不同国家的文化的差异。
吉尔特霍夫斯特德的文化维度理论认为，文化可以分为四个主要维度：个人主义/集体主义、有序/放任、性别角色和宗教性。
个人主义/集体主义是指分散国家和集体国家之间的文化差异，有序/放任是指
令人敬畏的国家和放任的国家之间的文化差异，性别角色是指性别角色观念的差异，宗教性是指存在低层次的宗教性和高层次的宗教性之间的差异。
吉尔特霍夫斯特德的文化维度理论具有很强的实证性和可操作性，可以帮助高校和高等教育机构在管理和行政方面进行文化的深入研究和分析。
在人才招聘过程中，吉尔特霍夫斯特德的文化维度理论也可以通过评估和比较
不同国家文化之间的差异来最大程度地选拔出最优秀的人才。
同时，研究者可以基于这一理论创建一个文化评估体系，帮助组织者进行文化团队建设或者文化冲突的调节、解决和融合。
此外，生活在不同文化背景下的学生在适应母校文化时也面临挑战，在这其中，吉尔特霍夫斯特德的文化维度理论也可以为教育工作者提供有价值的理论指导，有助于增强学生进入校园后心理适应能力和互动能力，去除学生之间文化隔阂，促进学习和融合。
总之，吉尔特霍夫斯特德的文化维度理论可以帮助高校和高等教育机构作出更
有效的管理决策，可以为人才招聘提供有力的理论根据，也可以帮助教育工作者更好地了解学生的文化背景，做出更加恰当的教育措施。
霍夫斯泰德文化维度
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参考实例
① 日本是不确定性避免程度较高的社会，因而在日本，“全面质量管理”这一员工广 泛参与的管理形式取得了极大的成功，“终身雇佣制”也得到了很好的推行。
② 美国是不确定性避免程度低的社会，同样的人本主义政策在美国企业中则不一定行 得通，比如在日本推行良好的“全面质量管理”，在美国却几乎没有成效。
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个人主义与集体主义(Individualism-Collectivism)即衡量某一社会 总体是关注个人的利益还是关注集体的利益。
1/ 个人主义倾向的社会中人与人之间的关系是松散的，其中每个人 重视自身的价值与需要，倾向于关心自己及小家庭；
2/ 集体主义倾向的社会则注重族群内关系,关心大家庭,牢固的族群关 系可以给人们持续的保护,而个人对该群体保持绝对的忠诚作为回报 。
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权力距离即在一个组织当中，权力的集中程度和领导的独裁程度， 以及在某一社会中，地位低的人对于权力在社会或组织不平等分配 的接受程度，在企业当中可以理解为员工和管理者之间的社会距离 。
一种文化究竟是大的权力距离还是小的权力距离，必然会从该社会 内权力大小不等的成员的价值观中反映出来，因此研究社会成员的 价值观，就可以判定一个社会对权力差距的接受程度。
1/ 回避程度高的文化比较重视权威、地位、资历、年龄等,并试图以 提供较大的职业安全,建立更正式的规则,不容忍偏激观点和行为,相信 绝对知识和专家评定等手段来避免这些情景。
跨文化管理霍夫斯泰德的四个维度
跨文化管理霍夫斯泰德的四个维度跨文化管理是指在跨国企业中有效地处理不同文化背景下的员工和团队之间的管理和沟通问题。
在日益全球化的经济环境中，跨文化管理显得尤为重要。
霍夫斯泰德的文化维度理论被广泛应用于跨文化管理领域，帮助解释不同文化之间的差异以及如何在这些差异下进行有效的管理。
本文将介绍霍夫斯泰德的四个文化维度，并探讨其在跨文化管理中的应用。
一、权力距离（Power Distance）权力距离是指在一个社会或组织中，成员之间在权力和社会地位上的差异和接受这种差异的程度。
在高权力距离的文化中，人们习惯于接受和尊重权威，权力被视为正当的和不可质疑的。
而在低权力距离的文化中，人们更倾向于平等和互惠的关系，权威被视为可以质疑和挑战的。
在跨文化管理中，了解和适应不同文化中权力距离的差异是至关重要的。
对于高权力距离的文化，管理者应当展示出明确的领导风格和权威形象，以便员工能够接受和遵从。
而在低权力距离的文化中，管理者则应采用开放和平等的管理风格，鼓励员工参与决策和提供反馈意见。
二、个人主义与集体主义（Individualism vs. Collectivism）个人主义强调个人权利和自我实现，鼓励个体追求自己的利益和目标。
而集体主义强调群体的利益和集体的目标，重视团队合作和社群意识。
在个人主义文化中，员工更注重个人的利益和目标实现，更加竞争和自主。
管理者应鼓励员工发挥个人优势和掌握个人责任，提供个人成长和发展的机会。
而在集体主义文化中，员工更注重团队的利益和共同目标的实现，更加注重团队合作和协作。
管理者应鼓励员工发扬团队精神，建立合作和信任的氛围。
三、不确定性规避（Uncertainty Avoidance）不确定性规避是指在面对未知或不确定情况时，社会或组织如何具备应对的能力和意愿。
在高不确定性规避的文化中，人们更倾向于寻求稳定和可预测的环境，对风险和不确定性有较低的容忍度。
而在低不确定性规避的文化中，人们更加接受不确定性，对变革和新鲜事物更加开放和适应。
霍夫斯泰德的文化维度理论
霍夫斯泰德的文化维度理论霍夫斯泰德(Geert Hofstede)关于文化的观点是在他做的关于文化差异的实验性研究基础上形成的。
上世纪七十年代, 尽管IBM公司想在全球各工厂建立一套共同的管理程序和标准，但是在不同国家，如巴西和日本的管理程序和标准仍存在很大差异。
霍夫斯泰德通过采访和问卷调查的方式发现这种差异在很大程度上与员工所在国家的文化有关系。
他把文化描述成是“人的头脑中的一种集体共有的程序，它能将一类人与其他人区分开来”。
经过几轮的研究，他把文化差异归纳为四个基本的维度。
他指出所有的差异都可追溯到基本维度中的一个或几个中。
这些维度是：个体主义/集体主义、权利距离、男性化社会/女性化社会和不确定性规避。
经过进一步的研究，他又增加了时间取向维度。
1、个人主义与集体主义（Individualism/Collectivism）个人主义与集体主义（individualism/collectivism）表示个人与群体间的关联程度。
个人主义文化注重个体目标，相反，集体主义文化则更强调集体目标。
个人主义文化中，人们应当自己照顾自己和直系家庭，而在集体主义文化中，人们期望他们的内群体或集体来照顾他们，作为这种照顾的交换条件，他们对内群体拥有绝对的忠诚。
个人主义没有圈内（in-group）和圈外（out-group）的明显差别，而集体主义却有明显的圈内和圈外的差别。
在霍夫斯泰德的研究中，一个社会的个人主义/集体主义倾向是通过个人主义指数II Individualism Index 来衡量的。
这一指数的数值越大，说明该社会的个人主义倾向越明显，如美国；反之数值越小，则说明该社会的集体主义倾向越明显，如日本和亚洲大多数国家。
表2 ：部分国家和地区个人主义指数国别得分排名结论美国91 1 很强的个人主义倾向英国89 3 很强的个人主义倾向法国71 10 较强的个人主义倾向德国67 15 较强的个人主义倾向日本46 22 较强的集体主义倾向中国香港 25 37 较强的集体主义倾向韩国18 43 较强的集体主义倾向中国台湾 17 44 较强的集体主义倾向危地马拉 6 53 很强的集体主义倾向2、权利距离(Power Distance)权利距离表明一个社会能够接受组织或公司的权利在各成员之间不平等分配的程度。
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霍夫斯泰德(Geert Hofstede)关于文化的观点是在他做的关于文化差异的实验性研究基础上形成的。
上世纪七十年代, 尽管IBM公司想在全球各工厂建立一套共同的管理程序和标准，但是在不同国家，如巴西和日本的管理程序和标准仍存在很大差异。
霍夫斯泰德通过采访和问卷调查的方式发现这种差异在很大程度上与员工所在国家的文化有关系。
他把文化描述成是“人的头脑中的一种集体共有的程序，它能将一类人与其他人区分开来”。
经过几轮的研究，他把文化差异归纳为四个基本的维度。
他指出所有的差异都可追溯到基本维度中的一个或几个中。
这些维度是：个体主义/集体主义、权利距离、男性化社会/女性化社会和不确定性规避。
经过进一步的研究，他又增加了时间取向维度。
1、个人主义与集体主义（Individualism/Collectivism）个人主义与集体主义（individualism/collectivism）表示个人与群体间的关联程度。
个人主义文化注重个体目标，相反，集体主义文化则更强调集体目标。
个人主义文化中，人们应当自己照顾自己和直系家庭，而在集体主义文化中，人们期望他们的内群体或集体来照顾他们，作为这种照顾的交换条件，他们对内群体拥有绝对的忠诚。
个人主义没有圈内（in-group）和圈外（out-group）的明显差别，而集体主义却有明显的圈内和圈外的差别。
在霍夫斯泰德的研究中，一个社会的个人主义/集体主义倾向是通过个人主义指数II Individualism Index 来衡量的。
这一指数的数值越大，说明该社会的个人主义倾向越明显，如美国；反之数值越小，则说明该社会的集体主义倾向越明显，如日本和亚洲大多数国家。
表2 ：部分国家和地区个人主义指数国别得分排名结论美国 91 1很强的个人主义倾向英国 89 3很强的个人主义倾向法国 71 10较强的个人主义倾向德国 67 15较强的个人主义倾向日本 46 22较强的集体主义倾向中国香港25 37 较强的集体主义倾向韩国 18 43较强的集体主义倾向中国台湾17 44 较强的集体主义倾向危地马拉 6 53很强的集体主义倾向2、权利距离(Power Distance)权利距离表明一个社会能够接受组织或公司的权利在各成员之间不平等分配的程度。
权利距离与等级有关。
对这个维度，各个国家由于对权力赋予的意义不完全相同，所以也存在着很大的差异。
有的文化中比较重视权威、地位、资历、年龄等，而在有的文化中它们的重要性相对较低。
比如，美国对权力的看法跟阿拉伯国家的看法就存在很大的差异，美国不是很看重权力，他们更注重个人能力的发挥，对权力的追求比阿拉伯国家要逊色不少；阿拉伯国家由于国家体制的关系，注重权力的约束力，由此，阿拉伯国家的机构，不管是政府部门或者企业都多多少少带有权力的色彩。
霍夫斯泰德认为这一维度所关心的基本问题是人与人之间的平等问题。
在各种群体中，权利上的不平等是不可避免的，而且是功能性的。
这种不平等通常以等级制的形式出现。
权利距离在所有的社会层次都有，家庭、官场、甚至在朋友间都存在。
每个社会在处理权利不平等的问题上方式方法不同，形成了价值观上的差异。
权力距离差异通过权力距离指数（Power distance index）体现。
在权力差距大的社会，人们接受较强的等级制，安心于自己的位置。
权力距离指数高的国家和地区有菲律宾、墨西哥、委内瑞拉、印度、新加坡、巴西、香港、法国、哥伦比亚等。
权力差距小的社会，人们接受较弱的等级制。
权力距离指数低的国家有澳大利亚、以色列、丹麦、新西兰、爱尔兰、瑞典、挪威、芬兰、瑞士等。
胡超在《跨文化交际：Ｅ时代的范式与能力构建》一书中指出：“权力分配距离大的文化成员(如上司认为自己不同于下属，下属也认为自己不同于上司)认为权力是社会的一部分，重视强制的权力。
而权力分配距离小的成员，则相反，相信权力只有在其合法时才可用，倾向于专家或合法的权力。
在总结权力分配距离大的文化与权力分配距离小的文化时，霍夫斯泰德（1991）发现在权力分配距离小的国家下属对上司的依靠有限，崇尚协商解决问题，下属与老板的关系是互依的，他们彼此间的感情较小，下属可以随便地接近老板，并提出与老板不一样的看法。
在权力距离分配大的国家，下属对上司有较大的依赖。
下属通常有两种表现，一种为喜欢这种依赖，另一种为完全拒绝，也就是心理学上所说的反依赖（counter-dependence）：这也是一种依赖，只不过表现为消极的一面。
权力距离分配的尺度在于不同地位的人们间的关系（上级与下级）。
”3、不确定性规避(Uncertainty Avoidance)不确定性规避是指组织或群体面对不确定性时所感受到的威胁以及试图通过制定安全规则和其他手段来避免不确定性的程度。
霍夫施泰德认为，人们抵抗未来这种不确定性的途径主要有三种：科技、法律和宗教。
人们用科技来抵抗自然界的不确定性，用法律来抵抗来自其他社会成员的不确定性，而宗教则被人们用来化解无可抵抗的死亡和来世的不确定性。
霍夫施泰德的调查表明，不同民族文化之间在不确定性状态的回避倾向上有很大的不同，有的民族把生活中的未知、不确定性视为大敌，千方百计加以避免，而有的民族则采取坦然接受的态度，认为“是福不是祸，是祸躲不过。
”避免不确定性的强弱程度可以通过不确定性回避指数（Uncertainty Avoidance Index）来体现。
回避程度高的文化通过规章制度、安全措施以及对于绝对真理的信仰尽力回避各种不确定因素。
因为这些文化在心理上难以忍受模模糊糊的事，对事比较“较真儿”，它们以制定一系列的行为规范来减少不确定性，这类文化包括希腊、葡萄牙、比利时、日本、秘鲁、法国、智利、西班牙、阿根廷。
不确定性回避程度高的国家的人民比较起来更忙碌，常常坐立不安，喜怒形于色，积极活泼，其文化对法律、规章的需要是以情感为基础的，这不利于产生一些根本性的革新想法，但却可以培养人们精细、守时的特质，因而善于将别人的创意付诸实施，使之在现实生活中生效；而回避程度低的文化很有能力对付模模糊糊、模棱两可的事，对此没有心理的压力，对于反常的行为和意见比较宽容，他们的规章制度比较少，在哲学和宗教方面他们容许不同的主张同时存在。
属于这类文化的国家和地区有新加坡、丹麦、瑞典、香港、爱尔兰、英国、印度和菲律宾。
这些国家的人们比较起来则显得更沉静些，也更矜持，随遇而安、怠惰、喜静不喜动、懒散一些，人们对于成文法规在感情上是接受不了的，除非绝对必要，社会不会轻易立法，其文化能容忍各种各样的思想和形形色色的主意，因而有利于产生一些根本性的革新想法，但却不善于将这些想法付诸实施。
胡超《跨文化交际：Ｅ时代的范式与能力构建》一书中指出：“避免不确定性程度高的文化成员比避免不确定性程度低的文化成员在对不确定性与模糊性以及不同的思想行为的容忍度要低得多，因而，表现出高度的焦虑，要求正式的规则与绝对的真实等特征。
避免不确定性程度低的文化成员则表现为较低的焦虑感，比起避免不确定性程度高的文化成员更能接受不同的意见，更愿意冒险”。
避免不确定性程度高的文化倾向于有明确的规则来指导所有情境的行为。
而在避免不确定性程度低的文化里其规则远没有避免不确定性程度高的文化里的规则界限分明，严谨清晰。
在避免不确定性高的文化里，敢作敢为的行为是可被接受的，但通常是在避免冲突与竞争的情况下。
避免不确定性高的文化对集体保持一致性有强烈的愿望，认为异常的行为不可接受。
Hofstede(1991)指出避免不确定性不同于避免风险。
避免不确定程度高的人们要避免的是模棱两可的不确定性，甚至不惜冒风险与对手打一架来让事情明朗化。
在避免不确定性程度高的文化成员看来“不同的东西是危险的”，而避免不确定性程度低的文化成员看来“不同的东西是有趣的”。
4、男性化社会/女性化社会(Masculinity/Femininity)男性化社会/女性化社会维度表明性别对一个社会中男性和女性扮演什么角色的决定程度。
霍夫施泰德把这种以社会性别角色的分工为基础的“男性化”倾向称之为男性或男子气概所代表的维度（即男性度Masculinity Dimension），它是指社会中两性的社会性别角色差别清楚，男人应表现得自信、坚强、注重物质成就，女人应表现得谦逊、温柔、关注生活质量；而与此相对立的“女性化”倾向则被其称之为女性或女性气质所代表的文化维度（即所谓女性度Feminine Dimension），它是指社会中两性的社会性别角色互相重叠，男人与女人都表现得谦逊、恭顺、关注生活质量。
男性化社会/女性化社会的倾向用男性度指数（MDI：Masculinity Dimension Index）来衡量，这一指数的数值越大，说明该社会的男性化倾向越明显，男性气质越突出（最典型的代表是日本）；反之，数值越小，说明该社会的男性化倾向越不明显，男性气质弱化，而女性气质突出。
几个主要国家的男性度指标的得分情况参见下表。
表3-2 部分国家和地区男性度指数MDI 一览表在男性文化的社会里，其社会性别角色非常明确，如男人被认为总是武断的、坚强的、注重物质成就的；而女人被认为总是更谦和、更温柔和更关心生活质量。
在女性文化的社会里，其社会性别角色是重叠的，如男人与女人都被认为是谦和的、温柔的并都关心生活的质量(Hofstede，1991)。
在男性气质突出的国家中，社会竞争意识强烈，成功的尺度就是财富功名，社会鼓励、赞赏工作狂，人们崇尚用一决雌雄的方式来解决组织中的冲突问题，其文化强调公平、竞争，注重工作绩效，信奉的是“人生是短暂的，应当快马加鞭，多出成果”，对生活的看法则是“活着是为了工作”；而在女性气质突出的国家中，生活质量的概念更为人们看重，人们一般乐于采取和解的、谈判的方式去解决组织中的冲突问题，其文化强调平等、团结，人们认为人生中最重要的不是物质上的占有，而是心灵的沟通，信奉的是“人生是短暂的，应当慢慢地、细细地品尝”，对生活的看法则是“工作是为了生活”。
在男性化社会，其成员重视表现、抱负、物质、权力和自信。
在女性化社会，其成员重视生活质量、服务、关心他人和擅长养育。
Hofstede(1998)指出在男性化社会里，女人被赋予温柔和关心的角色。
相反，在女性化社会里，男人与女人都该做这些事。
在男性化社会里，父亲通常处理孩子的情感以外的问题，情感问题由母亲来处理，正所谓严父慈母。
在女性化社会里，父母亲都关心孩子的这两方面的问题。
在男性化社会里，雇员们生活是为了工作；在女性文化里，雇员们工作是为了生活。
男性化社会注重自我的发展，女性化社会注重相互关系的进展。
在一切社会中，都存在男性和女性文化现象，但总有一个占主要地位。
男性文化为主的文化有：阿拉伯文化、奥地利、德国、意大利、日本、墨西哥、新西兰、瑞士、委瑞瑞拉等。