关键人才识别
人力资源数据分析如何帮助企业识别关键人才
人力资源数据分析如何帮助企业识别关键人才在当今竞争激烈的商业环境中，企业的成功往往取决于其拥有的人才。
而如何在众多员工中准确识别出关键人才，对于企业的发展至关重要。
人力资源数据分析作为一种有效的工具，可以为企业提供有价值的洞察，帮助企业做出更明智的人才决策。
人力资源数据分析是指通过收集、整理和分析与人力资源相关的数据，以获取有关员工绩效、能力、潜力等方面的信息。
这些数据来源广泛，包括员工的简历、绩效评估、培训记录、薪酬福利、工作经历等。
通过对这些数据的综合分析，企业可以更好地了解员工的特点和优势，从而识别出关键人才。
首先，人力资源数据分析可以帮助企业评估员工的绩效表现。
通过对员工的工作成果、工作质量、工作效率等方面的数据进行分析，企业可以清晰地了解每个员工的工作表现。
例如，通过分析销售团队的销售业绩数据，企业可以发现哪些销售人员的业绩突出，哪些需要进一步提升。
对于生产部门，通过分析产品合格率、生产效率等数据，可以评估员工的工作质量和效率。
这种基于数据的绩效评估更加客观和准确，避免了主观评价带来的偏差。
其次，数据分析可以挖掘员工的潜在能力。
除了当前的绩效表现，员工的潜在能力对于企业的未来发展同样重要。
通过分析员工的教育背景、培训经历、职业发展轨迹等数据，企业可以预测员工在未来的发展潜力。
例如，一个具有跨部门工作经验且在培训中表现出色的员工，可能具备成为综合性管理人才的潜力。
此外，通过分析员工在项目中的表现、解决问题的能力以及创新思维等方面的数据，也可以发现员工潜在的能力和特长。
再者，人力资源数据分析能够帮助企业了解员工的职业发展需求。
通过对员工的职业规划、培训需求、晋升意愿等数据的分析，企业可以为员工提供个性化的职业发展路径和培训计划。
这不仅有助于提高员工的满意度和忠诚度，还能激发员工的工作积极性和创造力。
对于那些有强烈晋升意愿且具备相应能力的员工，企业可以为其提供更多的发展机会，将其培养成为关键人才。
17-253. 华为识别人才,关键看5个素质!
华为识别人才，关键看5个素质！华为识别人才，关键看5个素质！如今的华为，良将如云。
比如当下活跃在全球化舞台上的领军者们，轮值董事长郭平、徐直军、胡厚崑、以及余承东、何庭波、徐文伟、李杰、丁耘、吕克等，都是在20世纪90年代或者更早加入华为的。
是什么样的素质，成就了他们？的营销顾问总结为五项素质评估模型，是华为高端人才价值评估的核心要义，非常接地气，并且有刚效，分享给你。
从2006年开始，华为在集体面试当中引入了领军人才的五项素质，即主动性、概念思维、影响力、成就导向和坚韧性。
这五项素质就是华为人才基因的真正密码。
1、第一个素质：主动性这样“蠢蠢欲动”的人，是个宝。
主动性是指人在工作当中不惜投入更多的精力，善于发现和创造新的机会，提前预测事情发生的可能性，采取行动，从而提高工作绩效，避免问题的发生或创造新的机遇。
这种主动不只是简单地积极行动，而是强调要有结果，要有预见性，而且这种预见性要产生好的结果。
主动性可以分成四个等级：主动性零级的人不会自觉完成工作，需要他人的督促，不能提前计划和思考问题，直到问题发生才意识到事情的严重性。
主动性一级的人能主动行动，自觉投入更多的努力去工作。
这类人不需要别人督促，只要分配的工作在他的工作范围内，他就会自觉地投入时间去做。
主动性二级的人能主动思考、快速行动，及时发现某种机会和问题并快速做出反应。
二级建立在一级的基础之上，主动性二级的人不光能快速自觉地工作，还会主动思考，预判某一种情况，然后采取相应的行动。
如果你手下有这样总是“蠢蠢欲动”的人，那真是捡到宝贝了。
主动性三级是最高等级。
这类人不会等着问题发生，而是会未雨绸缪，提前行动，规避问题，甚至创造出机会来。
举个例子，任总曾在接受外媒采访的时候说，华为不仅5G做得好，微波也做得好，这两个合起来在全世界范围内华为做得最好。
而华为微波产品的开发所带来的成功就是主动性三级人才打造的。
华为微波产品的诞生有这样一段历史：早年任总认为微波没多大用，提出把微波这条产品线砍掉。
21个角度识别人才ppt课件
五、三维心理结构模型
认知方式 自我概念 情绪调控 行为风格
人格
能力
业务知识 专业技能 基本管理技能 基本管理素质
动力和兴趣
生活需求 兴趣偏好 领导动机 价值取向
岗位要求 岗位职责和权限 绩效指标 工作关系 胜任工作所需的知识和技能
企业不同的发展阶段 特定状态下的工作职责的含义 上级用人的原则和承受力 团队内部人员结构、年龄、学历、个性等
人才的储备 人才的动力、潜能、忠诚度
二、掌握方法 --- 我们测评什么特质
知识考试 履历审查 心理测试 面试 评价中心技术
企业现代人力资源管理客观评价的要求
二、什么情况下使用人才测评技术？
企业角度
•• 人才招聘和选拔
• 干部的选拔、培养 • 团队建设 • 岗位安置 • 人力资源普查 • 工资满意感和工作绩效分析 • 培训需求分析 • 员工潜能开发与职业生涯规划
个人角度
• 职业定位和认识发现自己 • 职业生涯的规划 • 职业问题的解决
四、心理测验的定义和基本假设
定义
是通过向受测者呈现一系列情境要求受测者对这些情景做出 反应，，然后对测验结果加以分析，找出人与人之间心理和 行为上的差异。
基本假设
个体心理素质的差异性 个体心理素质的相对稳定性 个体心理素质的可测性
四、人才测评的定义
定义
是建立在教育测量学、心理学、行为科学、管理学、统计学、 计算机技术等学科基础上的一种综合的方法体系。
主动性强 善于沟通 承受压力能力强 有开拓意识 团队合作意识好
如何定义关键人才
如何定义关键人才定义关键人才定义“合适”主要基于两个主要原则：“合适”二字根植于企业土壤，它并没有一个确定不变的唯一定义，在一个企业中的杰出人才可能无法在其他企业中发挥才干；结合企业战略，而不是按照教科书和别人的模板定义“合适”人才。
基于企业战略的胜任力模型基于企业战略的胜任力模型，结合了全球通用的胜任能力准则和各企业特定的战略要求下的能力要求。
近几年，已被很多国际和国内的企业引入人力资源管理中，通过定义出组织内优秀绩效员工的优秀行为标准，来有效指导和规范组织内战略性的人力资源管理；通过相关的胜任能力评价方法，有效落实到人力资源的招聘、选拔、发展等各个环节中去；发展为一套适合自己组织特征的衡量方法和手段，以实现个人行为特质与组织能力目标要求相一致；促进组织人才发展和企业价值最大化的实现。
人才管理之道从广义上来说，人才管理是指对企业内部人才流动的战略管理。
人才管理的目的是确保企业内部的人力资源体系可以保证合适的员工、合适的工作以及基于企业战略的业务目标在合适的时间内实现稳定的平衡，得到匹配。
从某种意义上来说，人才管理已经远远不只是一个人力资源的过程。
它是一种思维，会随着时间的推进而慢慢变成企业文化的思想和行为。
人才管理不仅仅是做事，它更是一种做事的方式，并保证在这种方式下员工和企业能够在短期和长期内获得成功。
它基于以下理念：人才区分企业文化，人才孕育竞争优势。
此外，人才思维不仅仅是一种人力资源潮流。
它是根植于整个企业之中的---由领导者倡导，由管理人员打造，由业务人员和人力资源部门共同发展。
21 世纪的竞争，归根结底是人才的竞争,摆在企业面前的一个现实问题则是：如何才能招募到关键人才，并让人才茁壮成长？一个更为重要的问题则是：怎样有效地保留这些关键人才，并避免人才流失到竞争对手那里？1 人才管理的核心是致力于发展少数人：将企业内部少量的关键人才发展成为领导者和其他员工的榜样。
如何识别关键人才
如何识别关键人才课程描述：关键人才是成就事业的关键因素，想要拥有关键人才，首先得识别人才。
古人说：“千里马常在，伯乐不常有”。
现代的人力资源管理者在某种意义上来说就是要充当“伯乐”的角色，为企业找到能够推动企业发展，实现企业战略，推动企业建设的“千里马”。
因此，识别关键人才也日益成为人力资源工作的核心环节。
通过本课程的学习，您将了解到正确识别关键人才的重要性；同时，我们为您提供识别关键人才的具体技巧。
解决方案：他山之石，可以攻玉！虽然各行各业在识别关键人才时，所选取的指标和数据内容有所不同，但万变不离其宗。
下面我们从实战经验中总结一些方法流程，以便大家参考，帮助我们少走弯路，直达成功。
识别关键人才，其实就是要掌握好三方面的技巧。
1.要掌握辨析关键人才的技巧；2.要能够明确科学的识别流程；3.要掌握相应的识别方法。
辨析关键人才时，我们首先要结合企业的发展需要进行识别，相关内容您可参考案例一的讲解。
同时，我们也要结合市场稀缺程度识别关键人才，比如，技术人才中的核心技术人员、技术研发人员、复合型技术人员往往都是市场稀缺的，这类人就该被当做或培养为识别人才；同样，管理人才中的基层先进骨干、中层骨干及高层精英也是如此。
识别关键人才也有一定的流程规律，按部就班的识别工作，才能保证关键人才识别的准确性。
掌握识别方法，对识别关键人才工作也很重要。
一般而言，我们可以通过沟通交流的方式，了解识别对象的情况。
比如，我们可以进行有准备的提问，即事先安排好识别管人才的题库，再根据题库进行提问，问题可以是辨别团队意识强弱与否的题目，如你觉得猪八戒在西游记四人组中的作用、帮助你获得成绩的最大助力是什么等；也有考察知识储备量的题目，主要是考核他的岗位知识或与岗位相关的专业知识方面；而考察技能熟悉度的题目也是不可缺少的。
随时型谈话也是我们识别关键人才的方法之一，在识别对象的工作过程中，我们要建立随时谈话的机制，不断分辨其能力的成长。
重点关键人的管理制度范文(3篇)
重点关键人的管理制度范文一、引言在一个组织或企业中，存在着一些重要的关键人员，他们对于组织的发展和运行起着至关重要的作用。
因此，对于这些重点关键人的管理是非常重要的。
本文将探讨重点关键人的管理制度，包括其定义、实施、评估和改进。
二、重要关键人员的定义重点关键人是指对组织运作和目标实现有着重要影响的人员。
这些人员通常担任着高层管理职位或关键业务岗位，他们的离职或不适任会对组织带来重大的损失。
重点关键人员可能包括董事长、总经理、技术总监、市场总监等。
三、重点关键人员的管理制度实施1.明确职责和权责重点关键人员的职责和权责应明确而具体，包括他们的工作内容、目标、责任和权限。
这有助于他们明确自己的职责和目标，提高工作效率和绩效。
2.制定绩效考核机制对于重点关键人员，应制定绩效考核机制，并明确考核指标和权重。
通过绩效考核，可以对他们的工作表现进行评估，及时发现问题并采取措施加以解决。
3.提供培训机会重点关键人员应受到专业培训和发展机会的支持。
组织可以提供培训、学习和进修机会，帮助他们不断提升自己的专业能力和管理水平。
4.建立激励机制为了激励和激发重点关键人员的工作热情，组织可以制定激励机制，包括薪酬、晋升、奖励等。
激励机制应公平合理，既能体现重点关键人员的贡献，又能激发他们的积极性和创造性。
5.完善绩效管理制度重点关键人员的绩效管理是重要的管理环节，应建立完善的绩效管理制度。
制度应包括目标设定、绩效评估、结果反馈和改进措施等环节，以确保绩效管理的科学性和公正性。
四、重要关键人员管理制度的评估重点关键人员管理制度的评估是持续改进的重要手段。
通过评估，可以了解制度的实施情况和效果，及时发现问题和不足，并采取措施加以改进。
1.制定评估指标评估指标应针对重点关键人员管理制度的各个方面，如职责明确度、绩效考核结果、培训机会的提供情况、激励机制的有效性等。
指标应具有可衡量性和可比较性。
2.收集数据和信息评估过程中，需要收集相关数据和信息，包括重点关键人员的绩效考核结果、培训记录、激励措施的实施情况等。
关键员工管理办法
关键员工管理办法1 目的为了有效识别公司关键员工，加强对其管理和开发，降低关键人员流失带来的风险，保证公司稳定和促进公司发展，特制定本管理办法。
2 适用范围适用于公司关键员工的识别和管理。
3 定义关键人员：指在公司经营、管理、技术、质量、生产等方面，对公司生存发展起重要作用或掌握重要保密信息资源的人员。
4 职责4.1 人力资源部负责公司关键人才的引进，关键员工的识别和关键员工清单的建立，并定期分析统计关键员工的状况。
4.2人力资源部负责关键员工发展通道的建立，关键员工所具备的技能和管理能力提升。
4.3各部门负责本部门关键员工的培养和管理，负责关键员工的储备和培养。
5 内容5.1关键员工分类5.1.1 第一大类：掌握公司各项资源分配权限，承担公司经营管理领导责任的人员，包括公司副科长及以上级别的行政干部。
5.1.2 第二大类：接触或掌握公司财务、采购、劳资、现金等保密信息和资金的人员，包括会计、出纳、采购业务员、薪资管理员、总经理秘书等。
5.1.3 第三大类：能提高公司技术质量、生产物流、行政人事管理水平的骨干专业技术和专业管理人员。
①、大专学历，同行业同岗位工作经验5年以上，本公司工龄2年以上；②、本科及以上学历，同行业同岗位工作经验4年以上，本公司工龄2年以上。
5.1.4 第四大类：能为公司创造较好社会效益和经济效益的替换性弱的高技能人员。
①、获得集团、省市、国家表彰或重大奖项，给公司带来积极社会影响的人员；②、能积极创新，精益项目获奖人员、QC活动、小改小革及合理化建议获得一等奖人员；③、具备岗位相关技师、高级技师职业资格的高技能人员；④、具备3年以上经验且技能娴熟的喷漆工、调试工、模修工。
5.1.5第五大类：对公司产品质量直接、较大影响的人员，包括公司生产车间质量控制点操作人员、关键工序操作人员、关特设备操作人员。
5.2关键人员管理5.2.1人力资源部根据上述标准建立和维护《关键人才清单》，并分析关键人才的动态，每月初向各部门部长和公司领导通报。
面试官识别人才的关键流程
面试官识别人才的关键流程下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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信息来源：How to Hire and Develop Your Next Top Performer
关键人才识别
销售人才的通用能力模型
客户导向
人际敏感 关系能力
问题解决 说服能力
自信乐观 百折不挠
联络客户
善于取舍 政治敏感
优化行动
成就导向 行业信念
产生动力
建立伙伴关系 完成销售
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三类典型的销售角色定位
－－陈寿《三国志》
其始误于隆中对，千里之遥而二分兵力。其终则关羽、刘备、诸葛
亮三分兵力，安得不败？
项籍》
－－毛泽东评《古文辞类纂》中苏洵《权书
关键人才识别
单凭业绩无法判断领导力
• 尧舜禹的禅让故事
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单凭考验期无法判断领导力
武王曰：何以知之？ 太公曰：知之有八征：
一曰问之以言，以观其辞。 二曰穷之以辞，以观其变。 三曰与之间谍，以观其诚。 四曰明白显问，以观其德。 五曰使之以财，以观其廉。 六曰试之以色，以观其贞。 七曰告之以难，以观其勇。 八曰醉之以酒，以观其态。
Alpha测验样题
Beta测验样题
• A machine gun is more deadly than a rifle, because it
a.Was invented more recently
b.Fires more rapidly c.Can be used with
less training
顾问式销售
目光长远 而非急功近利
理解客户的同理心
诚信
为了客户利益牺牲销 售机会，有时甚至承 认产品、服务、公司
的不足
专业造诣 (不限于产品或服
务知识)
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C-suite 销售：拿天价大 单
对客户的业务有 深刻理解
专业造诣
不仅是所销售的 产品和服务
政治敏感
洞悉客户企业的 权力结构
整合内外部资源 为客户创造价值
• 科学不一定对 • 非科学不一定错
关键人才识别
科学的特征：证伪
• 科学的一个特征是假说可以被证伪 • 不信是科学精神的实质 • 信是宗教精神的实质
关键人才识别
伽利略的实验
关键人才识别
• 非科学 • 伪科学 • 准科学 • 科学
科学
关键人才识别
• 分类 • 解释 • 预测 • 控制
科学的四个境界
八征皆备，则贤不肖别矣。
《六韬 龙韬 选将》
关键人才识别
Assessment Center（评鉴中心或评价中心） 是控制条件下的系统观察
测验
互动模拟
书面模拟 问卷
访谈
关键人才识别
管理模拟：留住Jack
你的直属下级—Jack，GE塑胶事业部化学工程师。 杰克对激励不满 杰克加入公司两年了，是明星研究员，能力、努力、业绩都
关键人才识别
演讲完毕，谢谢听讲!
再见，see you again
2020/11/6
关键人才识别
关键人才识别
研发人才的识别
关键人才识别
概念思维 水平思维
与人为善：尊重他人劳动
追求卓越：obsession
关键人才识别
勤奋
追求卓越
关键人才识别
销售人才的识别
关键人才识别
研究表明……
55%的销售不适合做销售
20%--25%的人适合做销售，但他们卖了他们不该卖的东西（行 业选择错误）
只有20%的销售是Right Fit，而这20%创造了企业销售收入的80%
正规教育培训的作用 对心理品质的要求
关键人才识别
助理人才的识别
关键人才识别
案例：总经理助理的招聘选拔案例
– 案例背景总经理助理的招聘选拔案例
– 素质模型 – 招聘流程 – 测评工具
吃苦耐劳 胸无大志
讲讲你最累的一 次经历。你有什 么感受？
累的程度高。正 面感受 五年后你可能做 什么？
你最讨厌干什么活？你喜欢朝9晚5的工 单调的工作有没有 作还是不规则但灵 乐趣？乐趣是什么？活的工作时间有时
关键人才识别
哪些是非科学？伪科学？准科学？科学？
评鉴中心 工作模拟
即时计分访谈
能力测验
价值观问卷
团队测评 心理健康问卷
360度反馈
星相学
360度反馈 人格特质问卷
人事决策 （选拔）
笔迹学
颅相学
人格类型问卷
血型与性格
团队建设
人事决策 （筛选）
个人消遣
个人发展 破冰游戏
关键人才识别
单凭心理测验可以汰劣，不能择优
关键人才识别
客服人才的识别
关键人才识别
人才标准
• 与人为善：合作精神 • 追求卓越：客户价值 • 同理心
关键人才识别
案例：团队合作 Teamwork--与同事共事以实现个人单独无法实现的使命。
行为表现
包容：尊重和包容个体差异，接受不同的合作者 Tolerance：Respects and tolerates individual differences, accepts different people as co-workers. 虚心：开放、积极、建设性地对待负面反馈 Open-mindedness：Takes in negative feedback with an open, constructive and positive attitude. 服从：接受平级同事作为项目团队领导 Following: Accepts peers as leaders in a project team. 奉献：把组织或集体目标置于个人利益之上，表现在为组织或集体利益牺牲个人利益 Compromising: Places organizational or collective benefits over individual benefits as indicated in the sacrifice of the latter for the former. 支持：向他人提供帮助，把自己当作可利用的资源 Support: Provides help to others and acts as resource. 求助：寻求他人建议和帮助 Help-seeking： Solicits input and seeks help from others. 协调：在非正式组织（缺乏明确的指令汇报关系）中主动沟通和协调 Coordination：Communicates and coordinates in an informal group (when there lack clear chains of command) 敢于承担：在缺乏明确领导时主动带队承担任务 Initiative: Takes leadership when there is no assigned leader in the team.
高于其他同时进公司的应届毕业生。年底，他突然发现， 他拿到的年终奖金（6千）和加薪幅度（15%）是和其他9 个人相差不大的（平均数分别为5千和12.5%），为此他很 不高兴，所以，主动约你面谈。 你发现，杰克的奖金数和加薪幅度，都是严格按照公司统一 规定计算的，没有算错。公司在报酬管理上制度非常严格。
关键人才识别2020/11/6关键人才识别各类人才必备心理品质
人
员工
销售
自由职业 管理
创业
改变世界
感召力
冒险精神 冒险精神
知人之智 知人之智 知人之智
战略思维 战略思维 战略思维 战略思维
自信果敢 自信果敢 自信果敢 自信果敢 自信果敢
追求卓越 追求卓越 追求卓越 追求卓越 追求卓越 追求卓越
与人为善 与人为善 与人为善 与人为善 与人为善 与人为善 与人为善
• Science is the pursuit of knowledge and understanding of the natural and social world following a systematic methodology based on evidence.（The Science Council）
亲和动机 关系 亲情 理解他人
关键人才识别
关键人才识别
领导人才的标准
• 孙子兵法：智 信 仁 勇 严 • 中国共产党：德 能 勤 绩 廉 • 杰克韦尔奇：4个e • 史蒂夫乔布斯：smart & passionate • 柳传志：搭班子，定战略，带队伍 • 陈天桥：好人，能人，明白人 • 张瑞敏：人材，人才，人财 • 任正非：简单（心里不长草）
• 科学是基于证据，通过系统方法理解自然 界和人类社会的过程。
关键人才识别
• 客观观察 • 量化 • 实验 • 统计分析 • 归纳 • 可复制 • 同行评议
科学方法
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实验与相关
• 实验
– 自变量vs因变量 – 实验组vs控制组 – 安慰剂 – 准实验
• 相关
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柏拉图vs亚里士多德
• 由是先主遂诣亮，凡三往，乃见。因屏人曰：“汉室倾颓，奸臣窃命， 主上蒙尘。孤不度德量力，欲信大义于天下；而智术浅短，遂用猖蹶， 至于今日。然志犹未已，君谓计将安出？”
• 亮答曰：“自董卓已来，豪杰并起，跨州连郡者不可胜数。曹操比于 袁绍，则名微而众寡。然操遂能克绍，以弱为强者，非惟天时，抑亦人 谋也。今操已拥百万之众，挟天子而令诸侯，此诚不可与争锋。孙权 据有江东，已历三世，国险而民附，贤能为之用，此可以为援而不可 图也。荆州北据汉、沔，利尽南海，东连吴会，西通巴蜀，此用武之国， 而其主不能守，此殆天所以资将军，将军岂有意乎？益州险塞，沃野 千里，天府之土，高祖因之以成帝业。刘璋暗弱，张鲁在北，民殷国富 而不知存恤，智能之士思得明君。将军既帝室之胄，信义著于四海， 总揽英雄，思贤如渴，若跨有 荆、益，保其岩阻，西和诸戎，南抚夷 越，外结好孙权，内修政理天下有变，则命一上将将荆州之军以向宛、 洛，将军身率益州之众出于秦川，百姓孰敢不箪食壶浆，以迎将军者 乎？诚如是，则霸业可成，汉室可兴矣。”