点因素法岗位评估体系--简化表110724
点因素法岗位评估体系
点因素法岗位评估体系岗位评估要素岗 位 评 估 要 素➢ 职责大小1 对组织的影响2 管理➢ 职责范围3 职责范围4 沟通➢ 工作复杂性5任职资格 6 问题解决 7环境条件业务知识内、外部联系组织规模表（人民币000，000）对组织的影响（1）影响力的定义对组织的贡献*有限主要是协调性质小于10%一些通常为对非直接业绩的达成有易于辨别的贡献10 - 20%重要较显著，常具有一线或主导性质20 - 30%主要对完成主要业绩起到重要/显著作用大于30%•该指南主要用于在组织中处于同等汇报体系的业务单位对组织的影响(2)对组织的影响(3)岗位评估要素2：管理管理岗位评估要素3：职责范围职责范围程度业务知识加分1 需要仅仅有限了解组织内其他职能领域 52 需要具有对组织内其他职能领域的良好知识103 需要具备整个组织和国内市场的良好知识及/或具备国际市场自身领域的一般知识154 需要具备整个组织和国内市场的充足知识及/或具备国际市场自身领域的良好知识255 需要具备整个组织、国内市场及国际市场全盘运作的充足知识40岗位评估要素4：沟通沟通沟通能力沟通频率组织框架普通: 沟通需要基本礼仪和交换信息。
偶尔: 一月几次内部: 沟通主要在组织内进行经常: 有规律但非每天重要 : 沟通有费力的性质，需要影响他人并持续: 每天外部: 客户、消费者、当局与人合作。
如：谈判，面谈，销售和采购决定等。
（注：在同组织内的内部机构及其他业务极重要: 对整个组织极重要的谈判和决定单位中，具有苛求性的沟通可视作外部沟通）任职资格问题解决环境条件环境活动使工作者在身体上、精神上和技术上受约束/疲劳的情况风险政策风险和工伤的风险岗位评估点数与级别转换表岗位评估转换表岗位评估表岗位评估表评估签名（签名）：日期：。
论点因素法岗位评估体系
论点因素法岗位评估体系论点因素法（Job Factor Evaluation System）是一种常用的岗位评估体系，用于确定岗位的相对价值和薪资水平。
这个评估体系将岗位的要素分解为若干个具体的评定要素，并根据这些要素的重要性和岗位对其的要求，判断出岗位的等级和薪资水平。
本文将探讨论点因素法岗位评估体系的评定要素和实施步骤，并分析其优势和局限性。
论点因素法的评定要素通常包括技能要素、工作条件要素、责任要素、工作环境要素和经验要素。
技能要素指的是岗位所要求的具体技能和知识，例如专业技能、语言能力等。
工作条件要素指的是该岗位所包含的工作时间、工作地点、工作环境等。
责任要素指的是岗位所具备的责任和权力范围，以及在决策过程中所承担的风险和责任。
工作环境要素指的是岗位周围的工作环境、同事关系等。
经验要素指的是该岗位所要求的工作经验和工作历史。
在进行岗位评估时，要按照以上的评定要素进行评估。
首先，对于每个要素，设定多个不同的等级，例如技能要素可以设置为初级、中级和高级等级。
然后，根据岗位对每个要素的要求，评估该岗位在每个要素上所处的等级。
最后，根据各个要素的等级，综合计算出该岗位在整个评估体系中的等级和薪资水平。
论点因素法评估体系的优势在于其客观性和灵活性。
客观性体现在每个评定要素都可以具体化和量化，使得评估过程更为准确和可靠。
灵活性体现在该体系可以根据具体的岗位要求进行调整，适应不同岗位的评估需求。
此外，该体系还可以为企业提供一个基于岗位价值的薪资体系，使得薪资分配更加公平和合理。
然而，论点因素法评估体系也存在一些局限性。
首先，该体系忽视了员工个体的差异，仅仅强调了岗位的要求和价值，容易忽视员工的个人能力和表现。
其次，该体系在评估过程中可能存在主观因素的干扰，例如评估者的主观偏好和意见可能影响评估结果的准确性。
最后，该体系需要对评定要素进行不断的修订和优化，以适应岗位要求的变化，这可能增加企业的成本和工作量。
岗位评估体系(Mercer)
岗位评估体系(Mercer)目录点因素法岗位评估体系 (2)岗位评估要素 (2)岗位评估要素1：对组织的阻碍〔1〕 (3)岗位评估要素1：对组织的阻碍〔1〕 (4)岗位评估要素1：对组织的阻碍〔1〕 (5)岗位评估要素1：对组织的阻碍(2) (6)岗位评估要素1：对组织的阻碍(3) (7)岗位评估要素2：治理 (8)岗位评估要素3：职责范畴 (9)岗位评估要素4：沟通 (10)岗位评估要素5：任职资格 (12)岗位评估要素6：问题解决 (13)岗位评估要素7：环境条件 (14)岗位评估点数与级别转换表 (15)岗位评估表 (16)点因素法岗位评估体系岗位评估要素➢职责大小1 对组织的阻碍治理➢职责范畴3 职责范畴4 沟通业务知识系➢工作复杂性5任职资格 6 问题解决7环境条件岗位评估要素1：对组织的阻碍〔1〕组织规模表〔人民币000，000〕岗位评估要素1：对组织的阻碍〔1〕组织规模核对表岗位评估要素1：对组织的阻碍〔1〕对组织的阻碍〔1〕阻碍力的定义 对组织的奉献* 有限 要紧是和谐性质小于10% 一些 通常为对非直截了当业绩的达成有易于辨别的奉献 10 - 20% 重要 较显著，常具有一线或主导性质 20 - 30%要紧对完成要紧业绩起到重要/显著作用大于 30%该指南要紧用于在组织中处于同等汇报体系的业务单位岗位评估要素1：对组织的阻碍对组织的阻碍岗位评估要素1：对组织的阻碍(3)对组织的阻碍(3)岗位评估要素2：治理治理岗位评估要素3：职责范畴职责范畴业务知识加分1 需要仅仅有限了解组织内其他职能领域 52 需要具有对组织内其他职能领域的良好知识103 需要具备整个组织和国内市场的良好知识及/或具备国际市场自身领域的一样知识154 需要具备整个组织和国内市场的充足知识及/或具备国际市场自身领域的良好知识255 需要具备整个组织、国内市场及国际市场全盘运作的充足知识40 岗位评估要素4：沟通沟通沟通能力沟通频率组织框架普通: 沟通需要差不多礼仪和交换信息。
岗位评估体系点因素法
岗位评估体系点因素法岗位评估体系是指通过对不同岗位的工作内容、职责、技能、较高难度要求等方面进行评估，从而确定岗位的薪酬水平和晋升路径。
其中，点因素法是一种广泛应用的评估方法，下面就详细介绍一下。
一、岗位评估体系岗位评估体系是公司能够合理支付薪酬、激励员工、提高绩效的基础。
其核心是把不同岗位进行分类，给每个岗位设定一个合适的薪酬标准，并制定一个晋升路径。
岗位评估体系的制定需要包含以下几个方面：1、岗位分类：根据工作内容和工作性质将不同岗位进行分类2、技能等级：对员工具备的技能等级进行评估，从而确定薪酬水平3、职责等级：对员工承担的职责进行评估4、复杂度等级：衡量员工工作的复杂程度5、价值贡献：衡量员工工作对公司价值的贡献二、点因素法点因素法是岗位评估体系中最为常用的一种评估方法之一。
它通常会根据一些“因素”来进行综合评估，并根据不同的得分来确定薪酬和晋升路径。
1、点因素法的步骤a、确定评估因素：通常是根据工作内容和工作性质的不同，确定一些评估因素，这些因素通常包括智力要求、贡献、工作环境等方面。
b、给出评估标准：为不同的因素设定不同的评估标准，通常是通过给出一些示例、描述来完成这一步骤。
c、筛选关键因素：筛选出最关键的因素，并且为他们赋予真正的权重，从而确定每个因素的重要性。
d、对工作岗位进行评分：根据岗位在每个因素上的表现，对其进行评分。
e、统计得分：根据各项评估因素的权重，计算出工作岗位的总得分。
f、制定薪酬和晋升计划：最后，根据各项评估因素的得分，制定薪酬和晋升计划。
2、点因素法的优点点因素法有许多优点，其中主要有以下几个：a、能够利用一些对象性的标准来对不同职位进行量化评估，并且基于真实的评估结果，得出一些公正合理的评估结论。
b、采用“因素”分析的方法，通过把不同因素的评分综合考虑，能够达到全面精准的评估结果。
c、点因素法为用于构建公司内部的职位体系（如在草拟薪酬计划时）提供了一个通用的评估框架。
点因素法岗位评估体系
点因素法岗位评估体系点因素法岗位评估体系是一种比较流行和科学的员工薪酬管理评估方法，主要通过对于不同岗位的职责与工作要求进行分析评估，以确定该岗位的相应薪资水平。
点因素法岗位评估体系的评估结果可以有效地指导企业薪资结构的制定，促进员工薪酬的公平和合理。
一、点因素法岗位评估体系的基本原理点因素法岗位评估体系是一种基于工作内容和工作要求的岗位评估方法，在这一体系中，每个岗位被分为几个因素，如技能、工作复杂度、责任程度和工作环境等。
每个因素被赋予一定的分值，评估人员通过对于每个因素的细致评分，最终计算得出该岗位的总分数，根据总分数的高低来确定该岗位的相应薪资水平。
二、点因素法岗位评估体系的应用范围点因素法岗位评估体系适用于大部分岗位的评估，尤其适用于复杂、技术性强、责任重、涉及较多的专业知识和技能的岗位。
具体的，该岗位评估体系可以应用于以下岗位：1、技术性强的岗位，如工程师、设计师等。
2、管理和高层职位，如经理、总监、副总裁等。
3、销售和营销等需要人际沟通技巧和商业技能的岗位。
4、生产制造业和工厂生产线上的操作员等。
三、点因素法岗位评估体系的评估步骤1、确定评估因素确定评估岗位因素时，需要考虑所有可影响该岗位薪酬水平的因素，如技能、责任、工作环境、教育和培训、工作量和复杂度、沟通要求等。
2、为每个因素分配分值根据每个岗位的关键因素，为每个因素分配适当的分值，以反映它们对于岗位薪酬水平的影响。
3、为每个评估因素建立标准为每个评估因素建立评估标准或分类，这些标准准确反映了该因素的细节和要求。
当然，这些标准需要达到可评估性，这样评估的结果才能更加准确。
4、评估每个因素评估人员可以使用具体的评估表来对每个因素进行极具细节和严谨的评估，以确保评估结果的准确性。
5、总分计算总分计算来自于所有评估因素的加权得分，每个因素得分乘以相应的权重，并将所有得到的分数相加。
6、确定薪酬水平最终通过对总分数进行分析和比较，来确定该岗位的相应薪酬水平和等级。
【职位评估实操案例】因素计点法做的的职位评估系统
职位评估系统(保密)职位评估系统目录职位层次对应表 (1)职位评估系统 (2)因素1.组织影响 (3)因素1.组织影响：职位对公司生存/发展的作用/影响的程度或价值 (4)因素2.属员管理 (5)因素2.属员管理：主管所辖职位层次高低与管理幅度大小 (6)因素3.责任领域： (7)因素3.职责领域：履行职位职责活动过程中，涉及范围的大小与受控制的程度 (8)因素4:沟通关系 (9)因素5.任职资格 (10)因素5.任职条件：履行职位职责最低的与职责相关的经历和学历 (11)各岗位学历、经历参照表一 (12)各岗位学历、经历参照表二 (13)各岗位学历、经历参照表三 (14)各岗位学历、经历参照表四 (15)因素5.任职条件：计算机分类表一 (16)因素5.任职条件：计算机分类表二 (17)因素6.问题难度 (18)因素6.问题难度：履行职位职责活动过程中，所面临问题处理/解决的难易和创新程度 (19)因素7.环境条件 (20)因素7.环境条件：履行职位职责活动场所及使用的工具设备可能对身体和精神的影响与损害程度 (21)职位评估因素点值汇总 (22)职位层次对应表第 1 页共22 页职位评估系统评估因素权重、最高/最低总点值设定第 2 页共22 页因素1.组织影响注：影响：1——24级与职位层次表的层次位置相对应第 3 页共22 页因素1.组织影响：职位对公司生存/发展的作用/影响的程度或价值影响：职位在公司组织机构中所如层次位置程度：作用/影响的大小第 4 页共22 页因素2.属员管理注：类别：1——23级与职位层次表的层次位置相对应第 5 页共22 页因素2.属员管理：主管所辖职位层次高低与管理幅度大小类别：职位层次人数：管理幅度（指直接属员人数）第 6 页共22 页因素3.责任领域：第7 页共22 页因素3.职责领域：履行职位职责活动过程中，涉及范围的大小与受控制的程度广度：职责涉及范围的大小独立性：受控程度即活动自由第8 页共22 页因素4:沟通关系【附录】：沟通关系：沟通是双方之间信息的有效传递和接收，沟通关系指职位履行职责，对公司内、外部沟通的难易程度和发生的频率沟通频率：职位履行职责沟通活动在一定时期内发生的次数多少沟通类型：职位履行职责对公司内外部沟通的难易程度内部：公司组织机构内外部：顾客、供应商、协作单位、政府部门简单：一般礼节性或信息交换较难：说服的交流，要求与人合作，施加影响。
绩效考核点因素法岗位评估体系
绩效考核点因素法岗位评估体系绩效考核点因素法岗位评估体系，是企业中常用的一种评估员工职位价值的方法，也是基于市场竞争而建立的一种人力资源管理模式，它的实际操作过程是按照一定的标准和程序，对公司内部的各种岗位进行分析、比较、评定和等级划分，从而达到管理、激励、薪酬、招聘等方面的目的。
一、评估原则绩效考核点因素法岗位评估体系是基于以下三个评估原则的：1.合理性合理性是指员工付出的工作与相应的职责、权利与薪资等是相称的，以及公司满足客户需求与员工需求之间要合理平衡。
2.客观性客观性是保证评定员工职位价值不受任何人观念、意识或偏见的影响，而是以事实、数据等为依据。
3.公平性公平性是指对不同岗位、不同等级的员工应有相应公平的评定方法，如工作内容、工作环境等都应相近。
二、评估标准绩效考核点因素法岗位评估体系的评估标准通常包括以下几个方面：1.技能要求技能要求是对员工在这个职位上所需具备的技能、知识、经验、特长等的要求，通常根据工作内容的不同而不同。
2.责任要求责任要求是对员工在这个职位上所承担的责任、义务等的要求，是指员工要承担的风险、责任等。
3.工作条件工作条件是指员工所需承受的工作环境、工作强度、工作时间等方面的条件。
4.工作体验工作体验是员工在这个职位上所获得的成就感、工作满足度等综合因素。
三、评估过程绩效考核点因素法岗位评估体系的评估过程通常包含以下几个环节：1.确认岗位和工作内容首先需要对该岗位和相关工作内容进行确认，包括该岗位的工作职责、工作流程、工作行为等方面。
2.分析确定因素其次需要确定对员工岗位价值进行分析的因素，根据不同的标准和要求，对该岗位所需技能、经验、贡献等因素进行分析，确定影响岗位价值的核心因素。
3.制定评估标准根据确定的因素，制定出相应的评估标准，并确定岗位价值的计算方式，如采用计算公式等方法。
4.数据统计收集与岗位价值有关的数据，包括员工绩效、工作量、工作质量等数据，以及市场趋势、招聘数据等无形的数据。
职位价值评估之要素分级与点数表_最全精修版
职位评估要素分级与点数表一、职位资质（权重15%）. 专业或知识要求。
说明：对员工专业方面或文化知识的要求。
1品级说明品级点数1初高中文化程度，但对专业知识大体无要求。
12初高中文化程度，对专业知识有必然要求，需要与职位较匹配。
23大专及以上文化程度，或对专业知识有要求（具有低级专业资质证书）。
34本科及以上文化程度，或对专业知识有要求（具有中级专业资质证书）。
45硕士及以上文化程度，或对专业知识有要求（具有高级专业资质证书）。
5. 工作技术要求。
说明：为了胜任本职职位，员工应该把握或熟练操作的必需技术；以领域内一样员工取得该2技术通常所必需的工作时刻来衡量。
品级说明品级点数1对工作技术大体无要求，或通过3个月的工作实践即可把握。
1经1年的工作实践能够把握或熟练运用该职位所需技术。
22经2-3年的工作实践能够把握或熟练运用该职位所需技术。
33经4-5年的工作实践能够把握或熟练运用该职位所需技术。
44经6-8年的工作实践能够把握或熟练运用该职位所需技术。
55通过8年以上的工作实践能够把握或熟练运用该职位所需技术。
663. 工作复杂程度。
说明：履行职位职责的复杂程度，判定基准有工作内容的广度、问题的深度及解决问题的难度。
品级说明品级点数1完成简单、常规的事务性工作或操作。
12完成多任务的事务性工作，需要必然的和谐能力。
2工作内容具有较多的多样性；问题的分析与判定有必然难度；问题的解决通常有必然难度、需要一33定的技术。
4工作内容多样性；问题的分析与判定有较大难度；问题的解决需要较复杂的和谐工作。
4工作内容复杂多变；需要普遍的分析与细致的调查才能对问题进行准确诊断；问题的解决需要多变55通及大量的和谐工作。
需要处置的问题超级复杂，往往专业性/技术性很强、涉及面很广，需要透彻的分析与细致的调66查；在此进程中公司没有或大体没有能够借鉴的相关资料，要有大量的独立分析、判定才可做出决策。
二、工作质量要求（权重30%） 4.工作联系。
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点因素法岗位评估体系
点因素法岗位评估体系
岗位评估要素
岗 位 评 估 要 素
➢ 职责大小
1 对组织的影响
2 监督管理
➢ 职责范围
3 职责范围
4 沟通
➢ 工作复杂性
5 任职资格
6 问题解决 7环境条件
营业知识
内、外部联系
岗位评估要素1：对组织的影响
对组织的影响（1）
影响力的定义对组织的贡献* 有限主要是协调性质小于10% 一些通常为对非直接业绩的达成有易于辨别的贡献 10 - 20% 重要较显著，常具有一线或主导性质 20 - 30% 主要对完成主要业绩起到重要/显著作用大于 30%
6 执岗人对职能部门/业务单位的业绩的负有有限影响。
或执岗人对工作领域有重要影响。
11 执岗人对一个对组织业绩有重要影响的职能部门/业务单位负责或执岗人是一个对组织业绩有重要影响的专家。
7执岗人对职能部门/业务单位的业绩有一些影响。
12 在一个大公司里担任组织首脑，该组织业绩受到总部和/及
其他组织的强烈影响（具体的政策、价格、财务战略、市场战
略等）
或执岗人对一个对组织业绩（这里组织首脑位于程度13或
14）有主要影响的职能部门/业务单位负责
或担任组织副首脑（参见那些处于程度14有组织首脑的组
织）
8 执岗人对职能部门/业务单位的业绩有重要影响（该职能部门/业务单位至少对组织业绩有影响）13在一个大公司里担任组织首脑，该组织业绩受到总部和/及其他组织的部分影响
9 执岗人对一个对组织业绩有有限影响的职能部门/业务单位负责。
或执岗人对一些对职能部门/业务单位的业绩有重要影响的活动负责（该职能部门/业务至少对组织业绩有重要影响）14 组织首脑（如果组织位于集团公司中，通过董事会战略研讨和泛泛的政策说明的途径，组织业绩可能受到影响。
组织也可能接受集团公司的一些服务如财务、人事政策等，但不对组织产生产什么影响）
10 执岗人对一些对组织业绩有一些影响的职能部门/业务单位或活动负责15 组织首脑及董事会主席
岗位评估要素2：管理
下属种类下属人数
岗位评估要素3：职责范围
工作多样性 工作独立性
程度 业务知识
1 需要仅仅有限了解组织内其他职能领域
2
需要具有对组织内其他职能领域的良好知识
3
需要具备整个组织和国内市场的良好知识及/或具备国际市场自身领域的一般知识 4 需要具备整个组织和国内市场的充足知识及/或具备国际市场自身领域的良好知识
5
需要具备整个组织、国内市场及国际市场全盘运作的充足知识
岗位评估要素4：沟通
沟通能力 沟通频率 内外部
沟通能力 沟通频率 组织框架
普通 : 沟通需要基本礼仪和交换信息。
偶尔 : 一月几次 内部 : 沟通主要在组织内进行
经常 : 有规律但非每天
重要
: 沟通有费力的性质，需要影响他人并
持续 : 每天 外部 : 客户、消费者、当局 与人合作。
如：谈判，面谈，销售和采购决定等。
（注：在同组织内的内部机构及其他业务
极重要 : 对整个组织极重要的谈判和决定 单位中，具有苛求性的沟通可视作外部沟通）
岗位评估要素5：任职资格
工作经验教育背景
岗位评估要素6：问题解决
操作性创造性
岗位评估要素7：环境条件
环境活动使工作者在身体上、精神上和技术上受约束/疲劳的情况；
风险工作有政策风险和工伤的风险；
工作环境工作风险。