员工转岗安置管理办法(试行)文件版
员工转岗安置管理办法(试行)文件版
神华神东煤炭集团有限责任公司文件神东〔2013〕299号关于下发《神东煤炭集团员工转岗安置管理办法(试行）》的通知各单位、各部门:《神东煤炭集团员工转岗安置管理办法（试行)》已经5月21日公司党政联席办公会研究通过,现下发给你们,请遵照执行。
神东煤炭集团2013年6月20日神东煤炭集团员工转岗安置管理办法（试行）第一章总则第一条为优化人力资源配置，加强劳动用工管理，盘活公司现有人力资源，开辟员工转岗安置渠道,促进员工合理流动，特制定本办法。
第二条员工转岗安置基本原则:（一）严格执行相关法律、法规和公司相关制度的原则。
(二）严格定岗定员，杜绝因人设岗的原则。
(三）优先岗位安置，合理退出，确保安全生产及队伍稳定的原则。
（四）区别对待，合理确定各类人员待遇的原则。
第三条本办法适用于与公司签订1年期及以上劳动合同的员工。
第二章职责分工第四条人力资源部负责编制和修订人员分流退出管理办法，制定分流安置及培训计划，审核相关资料。
第五条安监局负责工伤事故追查，认定申请材料的审核和工伤申报的监督检查工作。
第六条人力资源共享服务中心负责做好人员分流安置具体工作，负责符合移交条件的工伤人员、长病人员、大龄退出人员的管理工作，组织工伤和已患职业病员工的工伤认定和劳动能力鉴定工作。
第七条各用工单位负责工伤申报工作；负责员工日常考核工作，做好详细记录，对不胜任岗位人员提出分流退出意见,按规定审核并上报相关资料.第八条神东医院负责实施员工职业健康体检工作；协助做好职业病诊断工作.第九条疾病鉴定委员会负责审核指定医院出具的医疗诊断证明,并出具相关意见。
第十条教育培训中心负责转岗培训人员的培训实施工作.第十一条工会工作部负责组织职业健康体检和职业病诊断工作。
第三章工伤人员转岗安置途径及待遇第十二条用工单位应当在工伤事故发生后8小时之内报安监局和人力资源共享服务中心，由人力资源共享服务中心在24小时内报告工伤保险经办机构。
第十三条用工单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起10日内向安监局提报工伤认定申请。
员工岗位调动管理办法
内部调动管理办法第一条目的为规范员工的内部调动，给员工提供平等的竞争机会，创造积极向上的工作氛围，特制定本制度。
第二条适用范围本制度适用于公司所有在职员工。
第三条调动类别员工在聘用期内，公司可对员工的岗位做出下列变动：1、调岗：公司因机构调整或业务需要，或为提升员工的工作能力，可安排员工调岗。
2、借调：公司因业务需要，可将员工借调到公司内的基层单位或其他部门。
3、降职：个别员工因不适应当前职位，可安排员工到公司其他岗位工作。
第四条调动原则公司本着合理配置人力资源，以公平、公正、公开为原则开展员工调动工作。
第五条调动程序1、调岗（1）当公司内部出现岗位空缺时，除外部招聘外还可考虑内部提升或平级调岗，公司有关部门及员工本人均可提出调岗。
（2）公司有关部门提出调岗的，由人力资源部负责协调，取得调入与调出部门负责人的同意后，填写《员工调动审批表》按人员聘用权限报总经理批准。
（3）员工提出的调岗的，由本人提出书面调岗申请，填写《员工调动审批表》，并报所在部门负责人及调入部门负责人同意后，由人力资源部参照员工聘用审批程序办理。
（4）人力资源部向员工和相关部门发出《内部调整通知单》。
2、借调（1）由公司或拟借调单位/部门的管理层提出，并经人力资源部与有关部门协商而确定。
（2）用人部门向人力资源部提出借调申请，由人力资源部会同用人部门、调出部门及员工本人协商取得一致。
（3）由被调动的人员填写《员工调动审批表》，经相关部门确认无误后，报公司总经理批准。
（4）人力资源部向调动人员发出《内部调整通知单》。
3、降职（1）有下列情形之一者，予以降职或降薪：1.由于组织结构调整而精简人员；2.依公司制度受到处罚予以降职或降薪；3.不能胜任本职工作，经岗位轮换后仍不胜任者或其它相关部门没有空缺职位时予以降职；（2）由人力资源部填写《员工调动审批表》，经相关部门确认无误后，报公司总经理批准。
（3）人力资源部向调动人员发出《内部调整通知单》。
员工转岗管理制度
员工转岗管理制度第一章总则第一条为了规范员工转岗管理，合理调配人力资源，提高员工的工作积极性和满意度，根据企业实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于本企业所有员工的转岗管理。
第三条员工转岗是指员工在企业内部从原本岗位调整到其他岗位。
第二章转岗的条件和程序第四条员工转岗的基本条件包括：（一）具备转岗职位所需的专业知识和技能；（二）在原岗位上有一定的工作经验和卓越的工作表现；（三）身体和心理健康，适应新岗位工作的要求。
第五条员工转岗的程序如下：（一）员工提出转岗申请后，需要提交书面申请，说明转岗理由和转岗意向；（二）申请提交后，经过所在部门和人力资源部门的评估审查；（三）评估审查后，人力资源部门将根据评估结果和企业实际情况，决定是否同意员工转岗；（四）同意转岗的员工需要签订新的劳动合同，并按照新岗位的薪酬标准享受相应待遇；（五）不同意转岗的员工可以在一定期限后重新申请转岗。
第三章转岗的权益和义务第六条员工转岗后享有以下权益：（一）在新岗位上享受与岗位要求相符的薪资和福利待遇；（二）按照新岗位的要求评定绩效和进行薪资调整。
第七条员工转岗后需要履行以下义务：（一）切实履行新岗位的工作职责，完成上级分配的任务；（二）接受新岗位的培训和考核；（三）积极适应新环境，与同事和领导建立良好的合作关系。
第四章转岗的监督和管理第八条人力资源部门负责对员工转岗管理的监督和管理工作。
第九条人力资源部门有权对员工转岗情况进行调查和核实，并及时处理转岗中出现的问题和纠纷。
第十条员工转岗后，所在部门需要对其进行培训和辅导，帮助其尽快适应新岗位工作。
第五章附则第十一条本制度从颁布之日起实施，如有需要修改的，由人力资源部门提出，并经相关部门批准后执行。
第十二条本制度解释权归企业所有。
以上便是员工转岗管理制度的内容，希望能为企业提供有效的转岗管理，使员工能在新岗位上发挥更大的作用，为企业发展做出更大的贡献。
本制度需要企业相关部门和员工的共同努力来执行和落实。
事业单位工作人员转岗管理办法
事业单位工作人员转岗管理办法-1- 南岸人社发〔2011〕124号重庆市南岸区人力资源和社会保障局转发《重庆市人力资源和社会保障局关于印发的通知》的通知区级各部门、街镇、各经济板块管委会办公室、区直属事业单位为推进我区事业单位人事制度改革规范事业单位工作人员岗位转换现将重庆市人力资源和社会保障局《关于印发的通知》渝人社发〔2011〕151号转发给你们请在事业单位竞聘上岗工作中遵照执行。
二○一一年八月一日-2- 渝人社发〔2011〕151号重庆市人力资源和社会保障局关于印发《重庆市事业单位工作人员转岗管理办法试行》的通知各区县自治县人力社保局市级各部门人事干部处市属事业单位人事部门为推进我市事业单位人事制度改革规范事业单位工作人员岗位转换现将《重庆市事业单位工作人员转岗管理办法试行》印发给你们请遵照执行。
此件依申请公开-3- 重庆市事业单位工作人员转岗管理办法试行第一章总则第一条为规范事业单位工作人员岗位转换根据《事业单位岗位设置管理试行办法》国人部发〔2006〕70号、《重庆市事业单位岗位设置管理实施办法试行》渝人发〔2008〕2号等规定制定本办法。
第二条转岗是指事业单位内部在编、在岗工作人员在岗位设置结构比例限额内根据工作需要从现岗位类别聘用到其他岗位类别的转换流动。
第三条转岗应本着工作需要、人岗相适、从严控制的原则坚持公开、平等、竞争、择优按照规定程序、权限及要求采取考试、考核相结合的方式进行。
第四条本办法适用于我市除参照《中华人民共和国公务员法》进行管理以外的事业单位。
第二章转岗条件第五条转岗人员应具备下列基本条件一遵守宪法和法律法规。
二具有良好的品行。
三具备岗位所需的专业、技能等方面的资格条件。
-4- 四适应岗位要求的身体条件。
第六条转换流动到管理岗位还须符合以下条件一具有大学专科及以上学历其中少数民族地区乡镇事业单位人员可以放宽到中专学历。
二女性专业技术人员50周岁及以下女性工勤技能人员45周岁及以下男性专业技术人员、工勤技能人员55周岁及以下。
人员转移安置制度范本文件
文件名称：人员转移安置制度范本一、总则为确保在自然灾害、突发事件等情况下，人员能够安全、有序地转移和安置，保障人民群众的生命财产安全，制定本制度。
本制度适用于我国各类地区，各级政府及相关部门、企事业单位、社会团体和全体公民均应严格遵守。
二、组织机构1. 成立人员转移安置指挥部，由政府主要负责人担任指挥长，相关部门负责人担任副指挥长，负责组织、协调和指挥人员转移安置工作。
2. 设立指挥部办公室，具体负责人员转移安置的日常工作和应急响应。
3. 各级政府、部门、企事业单位、社会团体应设立相应的工作机构，明确责任人，负责本地区、本部门、本单位的人员转移安置工作。
三、人员转移安置原则1. 提前预警、提前部署、提前转移、提前排查、提前布控的原则。
2. 安全第一、以人为本、科学合理、有序高效的原则。
3. 统一领导、分级负责、协同配合、社会参与的原则。
四、人员转移安置对象和范围1. 自然灾害预警区域内的居民、游客等人员。
2. 突发事件危险区域内的居民、游客等人员。
3. 其他需要转移安置的人员。
五、人员转移安置程序1. 预警发布：各级气象、防洪、地震等有关部门应及时发布预警信息，通知可能受影响的人员。
2. 风险评估：相关部门应立即开展风险评估，确定转移安置范围和对象。
3. 制定方案：各级政府应根据风险评估结果，制定人员转移安置方案，明确转移安置目标、路线、交通工具、安置地点等。
4. 发布指令：指挥部根据人员转移安置方案，发布转移安置指令。
5. 执行转移：各级政府、部门、企事业单位、社会团体应按照指令，立即组织人员转移安置。
6. 安置管理：到达安置地点的人员应接受管理，遵守安置点规定，确保秩序井然。
7. 应急结束：当危险解除，经指挥部评估后，宣布应急结束，组织人员有序返回。
六、保障措施1. 人员转移安置所需的经费、物资、设备等，由各级政府负责保障。
2. 各级政府应建立健全人员转移安置信息管理系统，实现信息共享。
3. 各级政府应组织开展人员转移安置培训和演练，提高应对突发事件的能力。
员工待岗转岗管理办法
员工待岗转岗管理办法员工待岗转岗管理办法待岗是企业针对部分员工而执行的一项政策!在这一工作中，要明确员工待岗的相关规定，制定相关的基本流程，有效的开展待岗工作。
所以，下面就跟着店铺一起来看看员工待岗转岗管理的相关资料吧!员工待岗期间有关规定1.职工待岗期间必须调离原工作岗位，不得岗上待岗。
2.职工接到待岗人事通知书后，到教育科培训一周，由车间将待岗人员送到教育科并签认。
培训后返回原车间，教育科与车间沟通，由车间将待岗人员接回并签认。
待岗人员培训结束后，由车间安排培训或从事临时性日勤制工作。
异地车间自行组织培训。
3.职工待岗并撤职的，要在待岗人事通知书下达时注明改职岗位，教育科按照新岗位进行培训，培训结束后返回新岗位所在车间继续待岗。
4.待岗期满后，返回原岗的由职工本人提出返岗申请，由车间提出解除待岗呈报表，车间组织进行返岗考试，符合上岗条件后，由劳人科下达人事通知书。
撤职人员同时提报转岗呈报表，按照教育科新岗位培训考核结果，由劳人科下达转岗人事通知书。
5.职工待岗期间原则上不得提前返岗，确因生产需要或表现突出，需提前解除待岗的，其待岗时间不能少于待岗期限的百分之五十。
提前解除待岗的职工，返回原岗或改职的，由车间提出返岗申请，经车间考核同意后，报段长审核，并按返岗审批程序办理返岗手续。
6.待岗期间考勤管理，待岗期间教育科和职工所在车间要对待岗人员加强管理，安排日勤制工作或组织学习。
员工待岗转岗管理规定为满足上市公司的业务收入、利润以及人均劳动生产率等各项指标，企业内控制度将越来越严;为适应市场竞争的需要，组织机构的变动也将越来越频繁;同时，人员结构性调整的步子越来越大。
在激烈的竞争中，有一部分员工因不能及时跟上企业改革的需求而竞聘落选，或因有些岗位压缩而自身转岗能力不足。
为了给这部分员工提供重新上岗的过渡机会，依据《中华人民共和国劳动法》和中国网通集团《关于正式启动人员重组实施工作的通知》(中国网通人力[2004]401号)文件精神，特制定“中国网通北京市分公司员工待岗管理试行办法”。
企业员工调岗管理办法
员工调岗管理办法1.目的为合理配置人力资源，建立规范、有序的人事调岗管理机制，促进公司人力资源系统的稳定、健康发展，特制定本办法。
2.适用范围适用于公司内部员工（转正员工）的升职、降职、调动、驻外、派遣申请，试用期（含实习）人员按照试用期人员管理规定执行。
3.组织职责3.1各部门：部门负责人负责部门员工的升职、降职、调动、驻外、派遣手续发起。
3.2人力资源部门：负责审核升职、降职、调动、驻外、派遣手续，并组织相应考核工作。
4.工作原则4.1员工调岗应本着客观公正的原则，以任职资格为标准，以考评结果为依据，严格遵照相关规定执行。
4.2员工调岗必须本着优化配置人力资源的原则，最大限度发挥员工工作积极性。
4.3员工调岗必须本着公平、公开的原则，一切从实际工作需要的角度出发。
5.特殊定义5.1升职：升职指员工由较低职位上升到较高职位，其责任、权力、利益相应提升，员工升职主要依据绩效考核结果，结合其工作态度和能力。
5.2降职：指员工从原有职位下降到责任较轻的职位，员工降职主要依据绩效考核结果和干部问责管理办法。
5.3调动5.3.1调动：依据人力资源的优化配置要求进行的岗位变动，包含内部岗位空缺进行内部调配及公司需要的其他调动。
5.3.2轮岗：为培养管理储备人员在不同岗位之间进行的轮换；公司重要关键岗位 (采购、财务、质检、销售)定期或不定期的轮换。
5.4驻外：指将公司本部人员派到本部以外的分子公司、各基地、网点、客户长期工作的。
5.5派遣:指将公司本部人员外派到控股公司、参股公司代表我方从事管理工作。
6.工作流程6.1当事人发起，到人力资源部门填写《人员调岗申请表（公司内、跨公司）》。
按照员工晋升、降级、调岗、审核、审批权限表进行审批办理。
6.2员工晋升、降级、调岗、驻外、派遣提报审核审批权限表6.3中层管理人员及以上调岗人员均需通过人力资源部综合考评，综合考评合格后方可进行调岗手续办理，综合考评参照人力资源相关管理规定实施。
员工内部岗位转移管理办法
员工内部岗位转移管理办法1. 引言本岗位转移管理办法规定了在公司内部进行员工岗位转移的程序和要求，以确保岗位转移的公平、公正和透明。
2. 岗位转移的定义岗位转移指的是员工在公司内部从一个岗位调整到另一个岗位的行为。
3. 岗位转移的条件员工可以申请岗位转移，需满足以下条件：- 员工在公司内工作满一年；- 员工近一年内没有发生过员工违纪行为；- 岗位转移不会对原岗位的工作产生过大的负面影响；- 岗位转移需要经过上级领导的批准。
4. 岗位转移的程序4.1 员工申请员工可以向公司人力资源部门提出岗位转移申请。
申请需包括以下内容：- 员工的基本信息；- 希望调整到的岗位名称；- 申请的理由；- 相关证明材料。
4.2 部门评估公司人力资源部门将收到的岗位转移申请交给原岗位负责人进行评估。
评估内容包括：- 员工在原岗位的工作情况评价；- 岗位转移对原岗位的影响评估；- 原岗位负责人的意见和建议。
4.3 上级批准经过部门评估后，岗位转移申请将提交给上级领导审批。
上级领导将对申请进行审查，并根据员工的能力、业绩和岗位需求等因素做出决定。
4.4 岗位调整一旦岗位转移申请获得批准，公司将进行岗位调整安排。
原岗位负责人和新岗位负责人将共同负责员工的顺利转岗。
5. 岗位转移的结果岗位转移的结果将通过公司内部通知的方式通知员工和相关部门。
员工在确认通知后，应按照公司的安排尽快完成岗位转移。
6. 相关责任- 公司人力资源部门负责处理员工的岗位转移申请和安排岗位调整。
- 原岗位负责人和新岗位负责人负责协调和推动员工的岗位转移。
- 上级领导负责审批员工的岗位转移申请。
7. 结论本《员工内部岗位转移管理办法》为公司内部员工岗位转移提供了明确的程序和要求，旨在保障岗位转移的公平、公正和透明。
所有员工应遵守本办法，并按照规定程序进行岗位转移操作。
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神华神东煤炭集团有限责任公司文件神东〔2013〕299号关于下发《神东煤炭集团员工转岗安置管理办法（试行）》的通知各单位、各部门：《神东煤炭集团员工转岗安置管理办法（试行）》已经5月21日公司党政联席办公会研究通过，现下发给你们，请遵照执行。
神东煤炭集团2013年6月20日神东煤炭集团员工转岗安置管理办法（试行）第一章总则为优化人力资源配置,加强劳动用工管理，盘活公司现有人力资源，开辟员工转岗安置渠道，促进员工合理流动，特制定本办法。
员工转岗安置基本原则：（一）严格执行相关法律、法规和公司相关制度的原则。
（二）严格定岗定员，杜绝因人设岗的原则。
（三）优先岗位安置，合理退出，确保安全生产及队伍稳定的原则。
（四）区别对待，合理确定各类人员待遇的原则。
本办法适用于与公司签订1年期及以上劳动合同的员工。
第二章职责分工人力资源部负责编制和修订人员分流退出管理办法，制定分流安置及培训计划，审核相关资料。
安监局负责工伤事故追查，认定申请材料的审核和工伤申报的监督检查工作。
人力资源共享服务中心负责做好人员分流安置具体工作，负责符合移交条件的工伤人员、长病人员、大龄退出人员的管理工作，组织工伤和已患职业病员工的工伤认定和劳动能力鉴定工作。
各用工单位负责工伤申报工作；负责员工日常考核工作，做好详细记录，对不胜任岗位人员提出分流退出意见，按规定审核并上报相关资料。
神东医院负责实施员工职业健康体检工作；协助做好职业病诊断工作。
疾病鉴定委员会负责审核指定医院出具的医疗诊断证明，并出具相关意见。
教育培训中心负责转岗培训人员的培训实施工作。
工会工作部负责组织职业健康体检和职业病诊断工作。
第三章工伤人员转岗安置途径及待遇用工单位应当在工伤事故发生后8小时之内报安监局和人力资源共享服务中心，由人力资源共享服务中心在24小时内报告工伤保险经办机构。
用工单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起10日内向安监局提报工伤认定申请。
用工单位在工伤认定申请表“用人单位意见栏”签署意见，经安监局审核后，于15日内转人力资源共享服务中心，人力资源共享服务中心在30日之内上报地方劳动部门。
任何单位或区队未按规定擅自提报，将严肃追究相关责任。
劳动能力鉴定由人力资源共享服务中心向当地劳动能力鉴定委员会提出申请，并提供工伤认定和员工工伤医疗的有关资料。
职业病由工会工作部组织诊断工作，人力资源共享服务中心负责组织职业病劳动能力等级鉴定工作。
工伤（患职业病）员工或者其直系亲属直接向劳动能力鉴定委员会提出申请的，用工单位在接到劳动能力鉴定委员会作出的鉴定结论5日内报送人力资源共享服务中心，人力资源共享服务中心负责核实相关情况。
属职业病的，由人力资源共享服务中心负责组织异地复查。
经核实对劳动能力鉴定结果有疑义的，由用工单位提供相关证据，人力资源共享服务中心负责向劳动能力鉴定委员会提出复议申请。
伤残等级鉴定为1-4级工伤人员，保留劳动关系，退出工作岗位，移交人力资源共享服务中心。
由用工单位行政正职审批后，附相关资料，经人力资源共享服务中心审核，人力资源部审批同意后，移交人力资源共享服务中心。
审批表详见附件1。
伤残等级鉴定为5-6级工伤人员，根据本人身体条件，优先用工单位内部安置岗位，无法从事井下工作的，可安排地面和后勤岗位。
审批流程参照员工内部调动流程执行。
伤残等级鉴定为5-6级工伤人员，本人申请退出工作岗位、难以安置工作岗位或调整后仍不胜任工作岗位的，保留劳动关系。
由用工单位行政正职审批后，附相关资料，经人力资源共享服务中心审核，人力资源部审批同意后，移交人力资源共享服务中心。
审批表详见附件2。
伤残等级鉴定为7-10级工伤人员，根据本人身体条件，优先用工单位内部安置岗位，无法从事井下工作的，可安排地面和后勤岗位。
审批流程参照员工内部调动流程执行。
职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。
停工留薪期一般不超过12个月。
伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。
工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按照本章的有关规定享受伤残待遇。
工伤职工已经评定伤残等级并经劳动能力鉴定委员会确认需要生活护理的，从工伤保险基金按月支付生活护理费。
生活护理费按照生活完全不能自理、生活大部分不能自理或者生活部分不能自理3个不同等级支付，其标准分别为统筹地区上年度职工月平均工资的50%、40%或者30%。
职工因工致残被鉴定为1-4级伤残的享受以下待遇：（一）从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为：一级伤残为27个月的本人工资，二级伤残为25个月的本人工资，三级伤残为23个月的本人工资，四级伤残为21个月的本人工资。
（二）从工伤保险基金按月支付伤残津贴，标准为：一级伤残为本人工资的90%，二级伤残为本人工资的85%，三级伤残为本人工资的80%，四级伤残为本人工资的75%。
伤残津贴实际金额低于当地最低工资标准的，由工伤保险基金补足差额。
（三）工伤职工达到退休年龄并办理退休手续后，停发伤残津贴，按照国家有关规定享受基本养老保险待遇。
基本养老保险待遇低于伤残津贴的，由工伤保险基金补足差额。
职工因工致残被鉴定为5-6级伤残的，享受以下待遇：（一）从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为：五级伤残为18个月的本人工资，六级伤残为16个月的本人工资。
（二）退出工作岗位，移交人力资源共享服务中心的，由用人单位按月发给伤残津贴，标准为：五级伤残为本人工资的70%，六级伤残为本人工资的60%，并由用人单位按照规定为其缴纳应缴纳的各项社会保险费。
伤残津贴实际金额低于当地最低工资标准的，由用人单位补足差额。
职工因工致残被鉴定为7-10级伤残的，从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为：七级伤残为13个月的本人工资，八级伤残为11个月的本人工资，九级伤残为9个月的本人工资，十级伤残为7个月的本人工资。
职工因工致残被鉴定为5-10级伤残，因身体原因进行岗位调整的，岗位调整后严格执行易岗易薪。
第四章患病人员转岗安置途径及待遇重大疾病人员是指因疾病原因完全或部分丧失劳动能力，无法继续从事岗位工作的人员。
患重大疾病人员，病假期超过3个月，由用工单位提供相关资料，经单位行政正职签字后报人力资源共享服务中心。
由人力资源共享服务中心组织，疾病鉴定委员会审核。
符合移交条件的，经人力资源部审批同意后办理调动手续，由人力资源共享服务中心统一管理。
重大疾病人员离岗申请表详见附件3。
员工患不适宜从事井下工作的疾病，由用工单位提供相关资料，经用工单位行政正职审批后报人力资源共享服务中心。
人力资源共享服务中心组织疾病鉴定委员会审核后，按照员工内部调动流程执行。
针对因患病不适宜从事井下工作岗位人员，人力资源共享服务中心每半年组织一次集中审核。
员工患病休假期或因患病移交人力资源共享服务中心的，享受以下待遇：（一）员工休病假在6个月以内的，执行病假工资；休病假6个月以上的改发病伤救济费。
（二）病假工资按照本人基本工资的一定比例给予发放，连续工龄不满7年的发70%；满7年不满15年的发75%；满15年不满25年的发80%；满25年的发100%。
（三）病伤救济费按照本人基本工资的一定比例给予发放，连续工龄不满7年的发60%；满7年不满15年的发70%；满15年不满25年的发75%；满25年的发80%。
（四）病假工资和病伤救济费实发低于1200元/月的，按实发1200元/月补足差额。
员工患不适宜从事井下工作疾病，进行岗位调整的，岗位调整后严格执行易岗易薪。
员工符合下列条件，可申请办理病退：（一）经参保地劳动能力鉴定机构鉴定为完全丧失劳动能力。
（二）达到规定年龄(男年满50周岁、女年满45周岁)。
（三）参加基本养老保险且缴纳基本养老保险费年限(工龄)满15年。
符合病退条件的，由本人提出申请，向人力资源共享服务中心提交相关资料，由人力资源共享服务中心办理病退手续。
第五章大龄人员转岗安置途径及待遇大龄人员是指距实际退休年龄5年之内或符合提前退休条件，距提前退休年龄5年之内的人员。
符合大龄人员条件的，由本人提出申请，提供相关资料，经单位行政正职审批后报人力资源共享服务中心。
符合提前退休条件的，须提交提前退休申请。
经人力资源部审核后，分批提交公司会议研究。
经公司会议研究同意，签订离岗协议，办理相关手续。
由人力资源共享服务中心统一管理。
达到退休年龄办理退休手续。
大龄员工离岗申请表详见附件4。
离岗协议期限自签订离岗协议开始，至办理退休手续终止。
大龄人员离岗待遇：以离岗协议签订时间作为时点，参照养老金计算方式，约定离岗期间的工资待遇。
离岗期间工资待遇一次性约定，离岗协议终止前不作调整。
离岗期间不再享受企业各类奖金和在岗员工享受的福利待遇。
第六章富余人员分流安置途径及待遇富余人员是指实际人数大于岗位需求需分流的人员或经用工单位考核不能胜任本单位岗位需求的人员。
富余人员由用工单位提出申请，附富余人员名单，由用工单位行政正职审批后报人力资源共享服务中心，经人力资源部审核，公司业务分管领导和人力资源分管领导审批后，办理调动手续，由人力资源共享服务中心统一管理。
富余人员退出审批表详见附件5。
人力资源部负责提供公司岗位需求和编制培训计划，教育培训中心负责富余人员的转岗技能培训实施工作，培训合格后根据岗位需求量逐批上岗。
待岗培训期间工资待遇标准为3000元/月，根据教育培训相关规定考核发放。
待岗期间不享受在岗员工享受的福利待遇。
第七章其他要求待岗和待岗培训期间实发工资低于1000元/月的，按实发1000元/月补足差额。
符合下列情况之一的，可视为不胜任工作：（一）因本人“三违”原因导致安全事故的。
（二）月度内迟到或早退5次以上的。
（三）因事假连续2个月出勤平均低于15天的。
（四）月度内旷工3天以上的（请病假经查不实的视为旷工）。
（五）根据各单位制定的岗位胜任条件，不胜任岗位的。
各单位要制定本单位各岗位的任职条件，加强日常管理和考核工作，对不胜任岗位严格按相关规定执行。
出现下列情况之一的，要严肃追究相关单位、人员责任，给予党纪、政纪处分，情节严重的解除劳动合同：（一）工伤隐瞒不报的。
（二）伪造劳动能力鉴定结果或劳动能力鉴定结果不属实的。
（三）在疾病鉴定过程中徇私舞弊、弄虚作假的。
（四）日常考核不力，虚报瞒报“三长”人员的。
（五）对符合移交、解除劳动合同的人员，隐瞒不报和执行不力的。
（六）未按相关政策执行相关待遇的。
第八章附则本办法解释权属神东煤炭集团人力资源部。
本办法自下发之日起执行。
附件：1.神东煤炭集团1-4级工伤人员退出工作岗位审批表2.神东煤炭集团5-6级工伤人员退出工作岗位审批表3.神东煤炭集团重大疾病人员离岗审批表4.神东煤炭集团大龄人员离岗申请审批表5.神东煤炭集团富余人员分流安置审批表神东煤炭集团公司综合办公室2013年6月20日印发。