关于员工转岗培训的管理办法.doc
转岗培训管理制度
转岗培训管理制度一、培训目的和范围1.转岗培训是为了帮助员工顺利完成转岗过渡，适应新工作的要求，提高工作效率和能力。
2.转岗培训适用于新上岗员工、内部员工调动岗位和岗位职能调整等情况。
二、培训计划1.员工转岗前，人力资源部门将针对新岗位设计培训计划，包括培训内容、培训方式、培训时间和培训对象等。
2.培训计划将根据新岗位的要求和员工的基本情况进行量身定制，确保培训方案的有效性和针对性。
3.培训计划将提前通知员工，并由员工与人力资源部门签订培训协议，明确双方的权利和责任。
三、培训内容1.培训内容将根据新岗位的工作内容、要求和职责进行确定，包括但不限于岗位理论知识、实际操作技能、业务流程和相关法规法律等内容。
2.培训内容将经过科学分类和分级安排，根据员工的基础知识和前期培训情况进行逐步深入，确保培训效果和员工的能力提升。
四、培训方式1.培训方式将多种形式结合，包括但不限于面对面培训、线上培训、实践操作和参观学习等。
2.培训方式将根据培训内容的特点和员工的实际情况进行灵活调整，确保培训方式的适宜性和有效性。
五、培训时间1.培训时间将根据培训内容的复杂性和员工的工作安排进行调整，确保培训时间合理、有序。
2.培训时间将尽量在员工转岗前进行，以便员工能够尽快适应新岗位并进入正常工作状态。
六、培训评估和考核1.培训周期结束后，人力资源部门将进行培训评估和考核，包括对员工掌握的知识和技能进行测试，并评估培训效果。
2.培训评估和考核结果将作为员工转岗和岗位晋升的重要参考依据，对于无法达到要求的员工，将提供补充培训和辅导。
七、培训管理1.培训管理将由人力资源部门负责，包括培训计划的制定与调整、培训方案的设计与组织、培训资源的调配与管理等。
2.培训过程中，人力资源部门将负责培训需求的调查、培训效果的监督和评估、员工的反馈收集与整理等。
3.员工个人亦应积极参与培训，认真完成培训任务，提出培训意见和建议，以促进培训质量和效果的提升。
关于员工转岗培训管理规定
关于员工转岗培训管理规定集团文件版本号：（M928-T898-M248-WU2669-I2896-DQ586-M1988）关于员工转岗培训管理办法一、目的1.1合理优化生产班组人员组成，达到岗位、人力的最佳匹配，满足生产工作需要，保证生产正常进行；1.2使转岗人员熟悉新岗位的基本工作内容，掌握新岗位的基本工作技能与方法，为上岗后顺利进入工作状态奠定基础；1.3提高生产过程中的安全系数，避免生产过程中人员、设备出现事故，消除安全隐患。
二、定义转岗培训是指为转换工作岗位，使转岗人员掌握新岗位技术业务知识和工作技能，取得新岗位上岗资格所进行的培训。
对象一般具有一定的工作经历和实践经验，但转换的工作岗位与原工作岗位差别较大，需要进行全面培训，以掌握新知识、新技能，达到上岗资格。
三、适用范围根据人员调整性质及数量的不同，分为普通转岗及班组转岗；3.1普通转岗；由于生产工作需要，需将个别岗位人员进行调整的人员变动，包括公司其他部门成员。
3.2班组转岗；由于生产工作需要，需将某一个班组进行车间调整的人员变动。
四、转岗培训要求凡转岗人员，均有接受岗前培训的权利和义务；培训通过后方可上岗。
4.1普通转岗主要为单个转岗人员，包括普通岗位及班组长。
4.1.2培训时间转岗通知下达后，到岗后的第一个班即为培训时间；培训时间为1-2课时。
4.1.3培训归口普通转岗培训由转入班组负责，其中，普通转岗人员培训归口：转入班组班组长；班组长转岗培训归口：转入岗位的相类似岗位成员或熟练工。
4.1.4培训内容针对普通转岗人员，应以转入部门/班组的组织结构及人员配置情况、岗位的基本工作内容、设备操作规程、安全知识教育等为主，详细内容见附件1《转岗人员培训记录》。
4.1.5考核方式普通转岗培训以培训讲师问答形式为主，可结合现场实际操作，以全部掌握新岗位所有知识，方可认为具有初步上岗资格，否则，继续进行培训。
4.1.6考核结果转岗培训结果分别由接受转岗培训人员签字确认接受该培训及培训讲师签字确认培训结果为准，培训讲师未签字，视为无效培训，培训结束后（即转岗后第一个班下班后）由培训讲师以纸质形式上交生产科存档。
转岗人员培训教育制度
转岗人员培训教育制度一、前言转岗是指员工从原有的岗位调整到与之不同的岗位，或者是从一家部门调整到另一家部门。
在转岗过程中，员工需要适应新的工作环境和工作内容，提升相关技能，以适应新的岗位要求。
为了确保转岗人员能够顺利过渡并胜任新的工作，公司制定了转岗人员培训教育制度。
二、培训目标1.确保转岗人员了解和适应新的工作环境和工作内容；2.加强转岗人员相关技能，提升工作能力；3.提高转岗人员对公司和部门的理解和认同程度。
三、培训内容1.公司介绍培训：转岗人员将接受公司的整体介绍，包括公司的发展历程、业务范围、组织架构等，以便了解整个公司运营情况。
2.部门介绍培训：转岗人员将了解自己将要加入的部门的职能和工作内容，包括具体工作流程、常用工具和系统等，以便快速适应新的工作环境。
3.岗位技能培训：根据转岗人员将要担任的岗位要求，公司将提供岗位技能培训，包括相关知识的学习和实践操作的训练，以便转岗人员能够胜任新的工作。
4.沟通与协作培训：转岗人员将接受沟通与协作培训，包括如何与新的团队成员有效沟通、协调工作，建立良好的工作关系，以达到高效协作的目标。
5.转岗人员心理辅导：为了帮助转岗人员顺利过渡和适应新的工作环境，公司将提供心理辅导，包括解决转岗带来的压力和不适应感，建立积极的工作心态。
四、培训方式1.培训课堂：公司将组织专业的培训师进行相关知识和技能的讲解和指导，通过理论学习和案例分析等方式，提高转岗人员的专业能力。
2.实践操作：公司将为转岗人员提供实践操作的机会，让他们在实际工作中运用所学知识和技能，加深理解和掌握。
3.岗位辅导：公司将安排有经验的员工或者领导为转岗人员提供岗位辅导，指导他们在实际工作中的操作，并分享实战经验和技巧。
4.群组讨论：公司将组织转岗人员之间的群组讨论，让他们互相交流和学习，共同解决工作中的问题，并提升协作能力。
五、培训效果评估为了确保培训的效果，公司将进行培训效果评估，包括培训反馈调查、员工工作表现评估等。
转岗培训制度
转岗培训制度
转岗培训制度是一种针对员工转岗或跨部门发展的培训方案。
该制度旨在帮助员工适应新岗位的职责和要求，提升其工作能力和技能，以便更好地胜任新岗位的工作。
以下是一个转岗培训制度的样本：
1. 需求评估：在员工确定转岗意愿后，人力资源部门将与员工进行需求评估，了解其所需培训的具体内容和程度。
2. 制定培训计划：根据员工的需求评估结果，制定个性化的培训计划，包括所需的培训时间、内容和形式。
3. 培训内容：培训内容包括但不限于新岗位的职责和要求、相关工作流程和技能、相关知识和技术等。
可以进行班内培训、培训课程或研讨会、在线学习等形式。
4. 培训师资：根据培训内容的不同，安排相关岗位的专业人员担任培训师，确保培训的专业性和有效性。
5. 培训反馈：培训结束后，进行培训效果的评估和反馈，收集员工的意见和建议，以不断改进培训制度和培训内容。
6. 跟进支持：培训结束后，为员工提供必要的跟进支持，例如辅导、工作指导和其他资源，以帮助员工更好地适应新岗位并发展职业。
通过建立转岗培训制度，可以有效地帮助员工实现职业发展和企业内部资源的有效利用，同时提升员工的工作满意度和绩效。
转岗培训实施方案
转岗培训实施方案转岗培训实施方案一、背景分析随着企业管理水平的提升和市场需求的变化，员工转岗已成为企业管理中的常见现象。
为了确保员工转岗后能够快速适应新的工作岗位并发挥出最大的效能，有必要对转岗员工进行专项培训。
二、培训目标1.了解新岗位的职责和要求，掌握相关知识和技能；2.熟悉新工作环境和团队文化，适应新岗位的工作方式；3.提高工作效率和工作质量，达到新岗位的预期绩效水平。
三、培训内容1.新岗位职责和要求的介绍：明确新岗位的职责范围、工作内容和要求，使员工对新岗位有一个整体的认识。
2.专业知识培训：根据新岗位的要求，对员工进行相关专业知识的培训，包括书面材料、行业规范、流程等。
3.技能培训：对员工在新岗位所需的技能进行培训，包括操作技能、沟通技巧、团队合作等。
4.组织实践活动：安排员工实际操作新岗位的项目，提供实践机会让员工在实际工作中不断积累经验并加深对新岗位的理解。
5.新岗位文化融合：介绍新岗位的团队文化和价值观，帮助员工适应新的工作环境和工作方式。
四、培训方法1.面授讲解：通过讲座、培训课程等方式进行新岗位的职责和要求的介绍以及专业知识的培训。
2.案例分析：通过实际案例，引导员工思考并解决问题，提高解决问题的能力。
3.模拟训练：使用模拟器材料进行技能培训，模拟真实工作场景，提高员工的操作技能和工作效率。
4.实践训练：组织员工在实际项目中进行实践操作，加深对新岗位的理解和熟悉度。
五、培训评估1.培训前评估：通过调查问卷等方式对员工的基本情况、现有知识和技能进行评估，为培训的内容和方式进行定制。
2.培训中评估：通过观察员工培训的参与度、学习效果等指标，进行培训效果的评估。
3.培训后评估：通过考试、绩效评级等方式对员工的学习成果和工作表现进行评估，并提供反馈和改进建议。
六、培训资源准备1.培训师资：选择具有相关经验和专业知识的培训师，能够针对新岗位的要求进行培训。
2.培训场地：提供适当的培训场地，满足培训师和员工的培训需求。
转岗培训管理制度范文
转岗培训管理制度范文转岗培训管理制度一、培训管理制度的目的和依据1. 目的：为了解决企业内部岗位调整、转岗等岗位变动需求，在员工岗位转岗时提供适当的培训和支持，以确保员工能够胜任新岗位的工作职责并达到工作要求。
2. 依据：本制度的依据包括但不限于：（1）劳动法及相关法律法规；（2）企业内部人力资源管理制度；（3）公司转岗政策及相关规定。
二、适用范围本制度适用于公司所有员工的岗位调整与转岗情况，包括主动申请岗位转岗以及公司组织的轮岗、晋升等其他原因引起的岗位变动。
三、培训需求评估和计划1. 岗位变动需求评估：公司人力资源部门将根据岗位变动需求进行评估，确定是否需要进行转岗培训。
2. 培训计划制定：针对需要进行转岗培训的员工，人力资源部门将制定详细的培训计划，包括培训主题、培训方式、培训时间、培训地点等。
四、培训内容和方式1. 培训内容：根据新岗位的工作要求和职责，确定转岗员工需要掌握的知识、技能和能力，并将其列为培训内容的重点。
2. 培训方式：根据培训内容的具体情况，选择合适的培训方式，如内部培训、外部培训、实习等，并在培训计划中明确注明。
3. 培训周期：根据培训内容的复杂程度和员工的现有能力，制定合理的培训周期，确保员工有足够的时间进行学习和实践。
五、培训师资和资源1. 培训师资：公司将根据培训内容的需要，选派具有相关经验和能力的内部员工或外部专家担任培训师，确保培训质量。
2. 培训资源：为培训提供充足的资源支持，包括但不限于教材、工具、设备等。
六、培训评估与考核1. 培训评估：在培训结束后，人力资源部门将对培训效果进行评估，收集员工的反馈意见和培训效果，以及对新岗位的适应程度等信息。
2. 培训考核：根据培训计划确定的考核要求和标准，对转岗员工进行考核，并根据考核结果给予相应的奖励或调整。
七、培训记录和档案管理1. 培训记录：人力资源部门将对每位接受转岗培训的员工进行详细的培训记录，包括培训内容、培训时间、培训方式、培训师资等。
转岗培训管理制度
转岗培训管理制度第一章总则第一条为规范员工转岗培训管理，提高员工能力和素质，本管理制度依据国家相关法律法规，结合公司实际情况制定。
第二条本制度适用于公司内部员工岗位调整或升迁时所需的转岗培训管理工作。
第三条员工转岗培训管理应遵循公平公正、科学合理、便民利民的原则。
第四条公司领导层应高度重视员工转岗培训工作，为员工提供必要的支持和保障。
第五条员工在转岗培训期间应严格遵守公司相关规定，认真学习，提高自身素质和岗位能力。
第二章员工转岗培训申请流程第六条员工申请转岗需提出书面申请，申请人需写明个人基本情况、希望调动的岗位、转岗的原因及转岗后的工作安排等。
第七条员工转岗申请书需经所在部门主管审批后交至人力资源部进行审核。
第八条人力资源部根据公司的实际情况，综合考虑员工的申请情况和部门的实际需求，经过评估和讨论后决定是否批准转岗申请。
第九条人力资源部在批准员工转岗申请后，应及时将申请结果通知申请人、原部门主管及新部门主管，做好转岗准备工作。
第三章转岗培训计划制定第十条人力资源部在批准员工转岗申请后，应根据新岗位的工作要求和员工现有的素质能力，制定个性化的转岗培训计划。
第十一条转岗培训计划应包括培训内容、培训方式、培训时间、培训地点、培训费用等具体安排。
第十二条转岗培训计划需经员工本人、原部门主管和新部门主管的确认后才可实施。
第四章员工转岗培训实施第十三条转岗培训过程中，人力资源部应派专业的培训师或邀请外部专家进行培训，确保培训内容质量和培训效果。
第十四条员工在转岗培训期间，应全身心地参与培训，积极学习新知识、新技能，提高自身岗位素质。
第十五条原部门主管及新部门主管应配合人力资源部的工作，协助员工顺利完成转岗培训，确保转岗培训工作的顺利进行。
第五章转岗培训考核评估第十六条转岗培训结束后，人力资源部应对员工进行综合考核评估，包括知识技能的掌握程度、工作态度及综合素质等方面的评估。
第十七条员工的转岗培训考核评估结果应由相关部门主管参与评定，并将评估结果及时通知申请人，做出相应的岗位安排。
转岗人员培训教育制度
转岗人员培训教育制度一、制度目的二、适用范围本制度适用于公司内部进行岗位调整、转岗的员工。
三、培训策划1.人力资源部负责进行转岗人员培训计划的制定和组织。
2.根据转岗人员的需要和新岗位的工作要求，制定详细的培训内容和时间安排。
3.培训内容应包括新岗位的工作流程、工作方法、相关知识和技能等方面。
4.培训时间应根据转岗人员的工作安排和公司的实际情况，合理安排，确保培训效果。
5.培训形式可以采取课堂教学、实操操作、岗位轮岗等方式，根据实际情况确定。
四、培训教材1.培训教材可以由专业培训机构提供，也可以由公司的培训部门编写。
2.培训教材应内容全面、实用性强，涵盖转岗人员所需的基本知识和技能。
3.培训教材的更新应与公司的业务发展和技术变化相适应，保持及时更新。
五、培训评估1.培训结束后，进行培训效果的评估和反馈。
2.评估内容可以包括培训内容的掌握情况、工作技能的提升情况、工作态度和绩效表现等方面。
3.根据评估结果，制定个性化的培训计划，帮助转岗人员进一步提高工作能力。
六、奖励机制公司可以设立与转岗人员培训教育相关的奖励机制，以鼓励转岗人员积极参与培训并取得优异成绩。
七、追加培训如果转岗人员在培训结束后仍存在工作技能不足或工作表现不佳的情况，公司可根据情况进行追加培训。
八、课后辅导九、制度宣传1.公司应通过会议、内部通知、培训课程等方式对转岗人员培训教育制度进行宣传。
2.每位转岗人员在接受培训前，应签署培训协议，表示遵守相关制度和规定。
十、制度执行人力资源部负责制度的执行和监督，同时对转岗人员的培训效果进行跟踪和评估。
十一、制度修订公司可以根据实际情况对本制度进行修订和完善，包括培训内容的调整、培训方式的改进等。
以上为转岗人员培训教育制度的内容，希望能够帮助转岗人员顺利适应新岗位的工作，并提升他们的工作能力和绩效。
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关于员工转岗培训管理办法一、目的1.1合理优化生产班组人员组成，达到岗位、人力的最佳匹配，满足生产工作需要，保证生产正常进行；1.2使转岗人员熟悉新岗位的基本工作内容，掌握新岗位的基本工作技能与方法，为上岗后顺利进入工作状态奠定基础；1.3提高生产过程中的安全系数，避免生产过程中人员、设备出现事故，消除安全隐患。
二、定义转岗培训是指为转换工作岗位，使转岗人员掌握新岗位技术业务知识和工作技能，取得新岗位上岗资格所进行的培训。
对象一般具有一定的工作经历和实践经验，但转换的工作岗位与原工作岗位差别较大，需要进行全面培训，以掌握新知识、新技能，达到上岗资格。
三、适用范围根据人员调整性质及数量的不同，分为普通转岗及班组转岗；3.1普通转岗；由于生产工作需要，需将个别岗位人员进行调整的人员变动，包括公司其他部门成员。
3.2班组转岗；由于生产工作需要，需将某一个班组进行车间调整的人员变动。
四、转岗培训要求凡转岗人员，均有接受岗前培训的权利和义务；培训通过后方可上岗。
4.1普通转岗4.1.1培训对象主要为单个转岗人员，包括普通岗位及班组长。
4.1.2培训时间转岗通知下达后，到岗后的第一个班即为培训时间；培训时间为1-2课时。
4.1.3培训归口普通转岗培训由转入班组负责，其中，普通转岗人员培训归口：转入班组班组长；班组长转岗培训归口：转入岗位的相类似岗位成员或熟练工。
4.1.4培训内容针对普通转岗人员，应以转入部门/班组的组织结构及人员配置情况、岗位的基本工作内容、设备操作规程、安全知识教育等为主，详细内容见附件1《转岗人员培训记录》。
4.1.5考核方式普通转岗培训以培训讲师问答形式为主，可结合现场实际操作，以全部掌握新岗位所有知识，方可认为具有初步上岗资格，否则，继续进行培训。
4.1.6考核结果转岗培训结果分别由接受转岗培训人员签字确认接受该培训及培训讲师签字确认培训结果为准，培训讲师未签字，视为无效培训，培训结束后（即转岗后第一个班下班后）由培训讲师以纸质形式上交生产科存档。
4.2班组转岗4.2.1培训对象转岗班组全体成员，优以转岗班组班组长为重要培训对象。
4.2.2培训时间转岗通知下达后，到岗后的第一个班即为培训时间；培训时间为4课时，如需延长，提前提出申请。
4.2.3培训归口班组转岗培训需要对该班组进行全面、系统化的培训，包括：生产工艺、设备操作、电气操作、车间注意事项及操作技巧等，其中，生产工艺培训归口：技术科；设备操作培训归口：机修班；电气操作培训归口：电工班；车间注意事项及操作技巧培训归口：长期在该车间生产的班组长；组织培训归口：生产科。
4.2.4培训内容针对班组转岗人员，应以转入车间生产工艺、设备及电器操作等全方面、系统化进行培训，详细内容见附件2《转岗人员培训记录》。
4.2.5考核方式普通转岗培训以培训讲师问答形式为主，必须结合现场实际操作，由对应归口的培训讲师把关，以全部掌握新车间各自岗位的所有知识，方可认为具有初步上岗资格，否则，继续进行培训。
4.2.6考核结果转岗培训结果分别由接受转岗培训人员签字确认接受该培训及对应归口的培训讲师签字确认培训结果为准，培训讲师未签字，视为无效培训，培训结束后由转岗班组以纸质形式上交生产科存档。
4.2.7控制办法针对转入车间个别岗位不能达到短时间内掌握上岗知识的，将安排从长期从事该岗位的熟料工临时转入该班组，协助转岗班组正常生产。
2018年3月20日附件1：转岗人员培训记录JL-BG-RZ-011 No.______附件2：转岗人员培训记录赠送以下资料《管理的实践》读后感德鲁克说：“管理就是界定企业的使命，并激励和组织人力资源去实现这个使命。
界定使命是企业家的任务，而激励与组织人力资源是领导力的范畴，二者的结合就是管理。
”提出了三个经典的问题：我们的事业是什么？我们的事业将是什么？我们的事业究竟应该是什么？这三个问题经过改编完全可以应用于现在的我们：我们学习的是什么？我们学习的将是什么？我们学习的究竟应该是什么？经典之所以被称之为经典往往在于其超强的预见性.多年之后依然闪耀者夺目的思想光辉，熠熠发光，为处在黑暗中的人们知音了前进的方向与道路。
大师之所以成为大师在于思想的高度，作品能够让人们产生心灵上的共鸣，大事记是肉身已逝，但精神依然长存.德鲁克先生《管理的实践》已面世半个多世纪了，在这五十多年中，有关企业管理方面的书籍可以用浩如烟海来形容。
但能禁得住时间考验的的书籍还是《管理的实践》一书，这也从另一个侧面证明了《管理的实践》是一本值得认真阅读的好书。
终于读完了德鲁克的《管理的实践》，仿佛自己游荡在上个世纪中期的企业中。
这本书构筑了完整的“对人的管理”思想。
如：1、人是资源，是所有资源中最富潜力的资源。
德鲁克认为“人的资源——整个的人，是自然赋予的所有资源中最丰富、最有才能，最有潜力的资源。
”这是因为在企业可以得到的所有资源中，认识“唯一能够增长和发展的资源”，亦即“人要贡献出什么必须由他自己决定”，只要他们愿意进行“有目标的、集中和联合的努力”，就可以“产生出真正完整的东西来”。
2、必须对人进行管理，挖掘出人的潜力。
德鲁克明确的提出“利润并不是企业活动的目的，利润不应该成为企业决策的理由、原因和依据，他只是对企业是否起作用的一种测验”，他说道：“企业需要最大限度地发挥人的能力。
”因此，“经理人员的首要任务是把他的资源——首先是人的资源中蕴含的力量都挖掘和发挥出来。
那么我认为，真正诠释管理的意义就要将人的机能发挥的淋漓尽致。
人是社会的主体，是社会发展的主要动力。
”3、是工作富有活力，并使职工有成就感。
管理者如果只注重员工的绩效，那就死定了！那是传统的管理方式，现代管理方式已经是人性化管理，更多的是注重员工的感受。
同样的工作，在行政的约束下与在自动自发的工作结果虽然是都完成任务了，但完成的综合效果完全不同。
只注重绩效的话，那会留不住优秀人才。
因此，要想将公司管理的有声有色，必须关注职工的感受，经常与他们交流，了解他们的想法，使他们在工作中能够感受到自己的重要性。
《管理的实践》一书，系统的论述了企业的核心问题，即企业的目的：只有一个正确而有效的定义--创造顾客；两个基本职能--营销和创新。
企业存在的目的不能从自身寻找，只能从外部，从对社会的贡献中寻找，从客户那里寻找。
企业通过不断的创新满足顾客的需求。
管理本质上是一种实践，而不是一种专业和科学，其本质不在于“知”而在于“行”。
任何热衷于将管理科学化和专业化的尝试，试图消除所有的波动，风险和不可知的措施也就是在消除自由，创新和成长。
管理本质上是一句目标业绩和责任进行的管理。
检验管理和创新的成果，不是知识，而是业绩和成就。
管理者和员工在本质上没有差别，只有责任上的差别。
员工的权利不是来自于管理者的授权，而是来自于所承担的责任。
区分高层管理者和基层管理者的唯一维度在于时间。
正确的定位个人与组织的关系，组织要求员工要主动积极，以企业的目标为努力的方向，同时要求员工要自愿接受改变。
但员工对组织的要企业一般较为弱势，德鲁克总结为，首先员工是一个人，通过职位建立地位，希望公平做事有意义；其次，员工要求企业建立标准，对员工良好业绩的关注。
“组织需要个人为其做出贡献，个人需要把组织当成实现自己目标的工具。
”因此管理者的重要任务是将员工的目标引向组织目标。
管理者需要在现在和未来间取得平衡。
管理是一种稀缺的资源。
一本优秀的著作哇不尽的宝藏，可以陪伴人的终生。
有所得在于能够更加深刻的领悟思想的内涵与外延，在于发现自己的误解与错误，在于能够明确自己未来道路的方向！赠送以下资料《管理的实践》读后感德鲁克说：“管理就是界定企业的使命，并激励和组织人力资源去实现这个使命。
界定使命是企业家的任务，而激励与组织人力资源是领导力的范畴，二者的结合就是管理。
”提出了三个经典的问题：我们的事业是什么？我们的事业将是什么？我们的事业究竟应该是什么？这三个问题经过改编完全可以应用于现在的我们：我们学习的是什么？我们学习的将是什么？我们学习的究竟应该是什么？经典之所以被称之为经典往往在于其超强的预见性.多年之后依然闪耀者夺目的思想光辉，熠熠发光，为处在黑暗中的人们知音了前进的方向与道路。
大师之所以成为大师在于思想的高度，作品能够让人们产生心灵上的共鸣，大事记是肉身已逝，但精神依然长存.德鲁克先生《管理的实践》已面世半个多世纪了，在这五十多年中，有关企业管理方面的书籍可以用浩如烟海来形容。
但能禁得住时间考验的的书籍还是《管理的实践》一书，这也从另一个侧面证明了《管理的实践》是一本值得认真阅读的好书。
终于读完了德鲁克的《管理的实践》，仿佛自己游荡在上个世纪中期的企业中。
这本书构筑了完整的“对人的管理”思想。
如：1、人是资源，是所有资源中最富潜力的资源。
德鲁克认为“人的资源——整个的人，是自然赋予的所有资源中最丰富、最有才能，最有潜力的资源。
”这是因为在企业可以得到的所有资源中，认识“唯一能够增长和发展的资源”，亦即“人要贡献出什么必须由他自己决定”，只要他们愿意进行“有目标的、集中和联合的努力”，就可以“产生出真正完整的东西来”。
2、必须对人进行管理，挖掘出人的潜力。
德鲁克明确的提出“利润并不是企业活动的目的，利润不应该成为企业决策的理由、原因和依据，他只是对企业是否起作用的一种测验”，他说道：“企业需要最大限度地发挥人的能力。
”因此，“经理人员的首要任务是把他的资源——首先是人的资源中蕴含的力量都挖掘和发挥出来。
那么我认为，真正诠释管理的意义就要将人的机能发挥的淋漓尽致。
人是社会的主体，是社会发展的主要动力。
”3、是工作富有活力，并使职工有成就感。
管理者如果只注重员工的绩效，那就死定了！那是传统的管理方式，现代管理方式已经是人性化管理，更多的是注重员工的感受。
同样的工作，在行政的约束下与在自动自发的工作结果虽然是都完成任务了，但完成的综合效果完全不同。
只注重绩效的话，那会留不住优秀人才。
因此，要想将公司管理的有声有色，必须关注职工的感受，经常与他们交流，了解他们的想法，使他们在工作中能够感受到自己的重要性。
《管理的实践》一书，系统的论述了企业的核心问题，即企业的目的：只有一个正确而有效的定义--创造顾客；两个基本职能--营销和创新。
企业存在的目的不能从自身寻找，只能从外部，从对社会的贡献中寻找，从客户那里寻找。
企业通过不断的创新满足顾客的需求。
管理本质上是一种实践，而不是一种专业和科学，其本质不在于“知”而在于“行”。
任何热衷于将管理科学化和专业化的尝试，试图消除所有的波动，风险和不可知的措施也就是在消除自由，创新和成长。
管理本质上是一句目标业绩和责任进行的管理。
检验管理和创新的成果，不是知识，而是业绩和成就。