机械公司绩效考核管理制度
机械厂员工绩效管理制度
第一章总则第一条为了规范机械厂员工绩效管理，提高员工工作积极性，提升企业整体绩效，特制定本制度。
第二条本制度适用于机械厂所有正式聘用员工。
第三条员工绩效管理遵循公平、公正、公开的原则，以工作目标为导向，以结果为依据，激发员工潜能，促进员工成长。
第二章绩效考核内容第四条绩效考核内容主要包括以下几个方面：1. 工作任务完成情况：包括生产任务、质量指标、安全指标等；2. 工作态度：包括责任心、团队协作、敬业精神等；3. 培训与发展：包括个人技能提升、知识更新等；4. 创新与改进：包括提出合理化建议、改进工作方法等；5. 遵守规章制度：包括纪律性、执行力等。
第五条绩效考核指标应具体、可量化，便于员工明确工作目标，实现自我管理。
第三章绩效考核周期第六条绩效考核分为月度考核、季度考核和年度考核。
1. 月度考核：每月底进行，主要考核员工当月工作任务完成情况；2. 季度考核：每季度末进行，主要考核员工季度工作完成情况及个人成长；3. 年度考核：每年底进行，主要考核员工年度工作完成情况、个人成长及企业贡献。
第四章绩效考核方法第七条绩效考核采用多种方法相结合的方式，包括：1. 目标管理法：根据岗位职责和工作目标，设定绩效指标；2. 360度评估法：通过上级、同事、下属等多方对员工进行评价；3. 自我评价法：员工根据自身工作情况，对绩效进行自我评价；4. 综合评分法：根据各项考核指标，综合评定员工绩效。
第五章绩效考核结果应用第八条绩效考核结果作为以下方面的依据：1. 薪资调整：根据绩效考核结果，对表现优秀的员工给予薪资奖励；2. 培训与发展：根据绩效考核结果，为员工提供相应的培训和发展机会；3. 晋升与调岗：根据绩效考核结果，对表现优秀的员工进行晋升或调岗；4. 奖惩：根据绩效考核结果，对表现优秀的员工给予奖励，对表现不佳的员工进行处罚。
第六章附则第九条本制度由机械厂人力资源部负责解释。
第十条本制度自发布之日起施行。
机械加工厂绩效考核管理制度
机械加工厂绩效考核管理制度一、绩效考核管理的目的与意义绩效考核管理是指通过对员工的工作业绩进行综合评价，促进员工个人能力的提升，调动员工积极性，进而提升企业整体业绩的一种管理方式。
机械加工厂作为生产企业，绩效考核管理对于提高产品质量和工作效率具有重要意义。
通过科学合理的绩效考核，可以激励员工工作积极性，发现问题并及时解决，提高加工的稳定性和产品的质量。
二、绩效考核管理的原则1.公平公正原则：绩效考核要严格按照考核标准和评价方法进行，不偏袒个人，保证公平公正。
2.量化准确原则：绩效考核要以量化指标为主要评价依据，通过数据分析得出客观真实的评价结果。
3.目标导向原则：绩效考核要与企业的目标相一致，员工的绩效要与实际工作业绩相匹配。
4.综合评价原则：绩效考核要综合考虑员工的工作业绩、能力水平、工作态度等多个方面进行评价，全面了解员工的表现。
5.及时反馈原则：绩效考核结果要及时向员工反馈，做到公开透明，让员工了解自己的工作表现和需要改进的地方。
三、绩效考核指标与权重1.工作质量指标（权重：30%）：包括工作成果的质量、工艺标准的符合程度等。
2.工作效率指标（权重：30%）：包括工作完成的速度、工作耗时的比例等。
3.团队合作指标（权重：20%）：包括个人对团队贡献的评价、协调沟通能力等。
4.学习能力指标（权重：10%）：包括个人不断学习和提升能力的态度和行为。
5.工作纪律指标（权重：10%）：包括个人的工作纪律、遵守规章制度情况等。
四、绩效考核的操作方法1.制定年度绩效考核计划：明确考核的时间节点、考核指标和权重等。
2.收集考核数据：通过工作记录、工作报告等方式，及时收集员工的工作数据。
3.绩效评估与排名：根据考核指标和权重对员工进行评估，并进行排名。
4.绩效结果反馈：将绩效结果以邮件、会议等方式反馈给员工，包括绩效评价和改进建议。
5.建立奖惩机制：根据绩效考核结果，给予表现优秀的员工奖励，对绩效不佳的员工进行约谈和培训。
机械制造有限责任公司绩效考核管理制度
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目录第一章总则 (1)第二章考核的组织管理 (3)第三章考核的方法 (6)第四章考核的实施 (13)第五章考核的监控 (17)第六章考核信息的管理 (20)第七章考核申诉与处理 (22)第八章附则 (24)第九章附录 (25)附录一员工考核表 (25)附录二业绩合同 (26)附录三部门考核表 (27)附录四部门考核指标调整申请 (28)附录五部门考核申诉表 (29)附录六员工考核申诉表 (30)第一章总则第一条为促进山西北方机械制造有限责任公司（以下简称“公司”）管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥每位员工的积极性和创造性，根据有关规定，并结合公司实际情况，特制定本制度。
第二条考核对象员工考核：除试用期员工和集团任命的高层管理人员以外的公司所有正式在册员工，集团任命的高层管理人员由集团进行考核；部门考核：公司所有的二级部门，包括各职能部门、各辅助生产部门、研发中心和各生产分厂。
第三条考核目的建立良好的公司价值评价体系，努力实现科学评估价值，合理分配价值，从而驱动员工积极创造价值，形成良性循环；通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司的整体绩效；通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作；通过绩效考核，对公司的业务活动进行有效控制，提高管理水平和管理效率；通过绩效考核，促进公司发展战略、发展目标的实现。
第四条考核原则与公司发展战略相匹配以提高绩效为导向定性与定量考核相结合多角度、多维度考核公平、公正、公开第五条考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：薪酬分配职务晋升岗位调动员工培训第二章考核的组织管理第六条薪酬考核委员会薪酬考核委员会是公司薪酬考核的最高权利机构，由公司总经理、副总经理、计划开发部部长、人力资源部部长、财务审计部部长组成，是公司的非常设机构，其主要职责有：负责审批公司的绩效考核管理制度和薪酬激励方案；负责对整个考核激励体系的运行进行监控；负责审批各部门的绩效考核方案；负责审批各部门的绩效考核结果；负责审批各部门/分厂负责人以上人员（除集团任命人员）的考核结果；负责审批与年度考核结果挂钩的薪酬奖惩措施；最终处理绩效考核申诉。
完整版机械设计部绩效考核制度
完整版机械设计部绩效考核制度一、绩效考核目标机械设计部绩效考核旨在评估部门成员的绩效表现，鼓励员工个人能力和团队协作精神的发展，促进部门整体绩效的提升。
具体目标如下：1.提高工作效率：评估员工的工作完成质量和效率，鼓励高效率的工作方式和方法。
2.推动创新能力：评价员工的创新思维、解决问题的能力和对新技术的应用。
3.加强团队合作：评估员工在团队中的合作和协作能力。
4.发展个人能力：评估员工的个人技术和专业能力的提升。
5.实现客户满意度：评估员工的客户沟通和服务能力。
二、绩效评估指标1.工作成果指标：（1）任务完成率：评估员工按时完成的任务数量和质量。
（2）工作质量：评估员工设计方案的质量，包括技术方案可行性、节能环保性、成本效益等。
（3）项目进度：评估员工按时完成项目的进度。
2.创新能力指标：（1）创新思维：评估员工在解决技术难题和项目实施中的创新能力。
（2）技术创新：评估员工对新技术的学习和应用能力。
（3）改进意见：评估员工提供的改进意见和建议。
3.团队合作指标：（1）团队协作：评估员工在团队中的工作配合和沟通协作能力。
（2）分享知识：评估员工与团队成员分享专业知识和经验的能力。
（3）团队目标：评估员工对团队目标的认同和配合程度。
4.个人能力指标：（1）技术能力：评估员工的专业技术能力和知识储备。
（2）学习能力：评估员工接受新知识和学习新技能的能力。
（3）责任心：评估员工对工作任务的认真程度和对工作结果的负责态度。
5.客户满意度指标：（1）客户沟通：评估员工与客户的沟通和解决问题的能力。
（2）客户评价：评估客户对员工工作的评价和满意度。
三、绩效考核流程1.目标制定：上级领导与员工共同协商确定明确的绩效目标，明确工作职责和工作结果。
2.考核执行：根据设定的考核指标，上级领导对员工进行定期绩效考核。
3.绩效评估：上级领导对员工绩效进行综合评估，对员工的指标达成情况和工作质量进行评价。
4.反馈和奖励：上级领导将员工的绩效评估结果进行反馈，并根据评估结果给予适当的奖励和激励措施。
机械厂员工绩效管理制度
机械厂员工绩效管理制度一、前言绩效管理制度是企业管理的重要组成部分，其目的在于激励员工的积极性和创造力，提高企业整体绩效。
机械厂作为一个生产型企业，员工的绩效管理尤为重要，对于完成生产计划、保障产品质量、提高生产效率具有重要意义。
本制度将对机械厂员工的绩效管理进行具体规定，旨在促进员工的积极性、提高生产效率和产品质量。
二、绩效管理目标机械厂员工绩效管理的目标是：1. 提高员工的工作积极性和工作效率，激励员工积极参与生产活动；2. 促进员工的个人成长和职业发展，做到个人成长与企业发展相辅相成；3. 保证产品质量，提高生产效率，实现生产目标；4. 建立公平公正的绩效评价机制，激励优秀员工，促进中庸员工的提高。
三、绩效管理内容1. 岗位责任所有员工入职时均应明确其岗位职责和工作任务，包括具体的岗位职责和工作目标。
岗位职责应与员工的岗位级别相适应，且需经员工确认后方可正式将员工任命到该岗位。
2. 评定标准机械厂将实行目标管理制度，根据企业的生产计划和目标，制定具体的工作指标和绩效评定标准。
评定标准应以工作目标、工作态度、工作效率、团队合作等为主要评定内容。
3. 绩效考核机械厂将采取定期评定和不定期考核相结合的方式进行绩效考核。
具体包括：（1）定期考核：每年定期进行一次绩效考核，评定员工的年度绩效，作为年终奖金、晋升、晋级的依据。
（2）不定期考核：针对特定工作任务、项目完成后举行不定期考核，以评定员工在特定工作任务中的绩效表现。
4. 绩效奖惩根据绩效考核结果，机械厂将对员工进行奖惩，并将考核结果作为奖金发放和晋升、晋级的重要参考。
奖励措施包括：年终奖金、岗位津贴、晋升机会等；惩罚措施包括：记过、降级甚至解雇等。
五、绩效管理的监督和调整机械厂将建立绩效管理的监督机制，确保绩效管理制度的有效实施。
具体包括：1. 领导监督：领导人员负有监督员工绩效管理的责任，并对绩效评定结果进行最终审核。
2. 员工监督：员工对于自己的绩效评定有权进行申诉，并有权要求重新评定绩效。
机械类制造业企业绩效考核办法5篇
机械类制造业企业绩效考核办法5篇第一篇：机械类制造业企业绩效考核办法机械类制造业企业绩效考核办法为使考核工作科学化、制度化、规范化，特制定本绩效考核办法。
具体内容如下：指导思想和原则。
考核工作的目的首先是为了有效分解、传递战略目标，指出各部门、各岗位的工作方向，明确工作重点和薄弱环节，促使员工更好地履行自己的职责，确保各项工作的顺利完成以及工作绩效的提高；其次是为了公正、客观的评价部门和员工的工作绩效，为职务晋升、岗位聘任和待遇分配提供重要的决策参考依据。
在符合“效率优先、兼顾公平、总体提高、重点倾斜、拉开档次、市场取向”的基本原则下，加大向一线技术工人、工程技术人员、生产管理骨干人员的倾斜力度，充份发挥分配制度的激励作用，保证成套部生产经营目标的实现。
二、考核办法。
1、机加工绩效考核办法：（1）、机加工技能工资、岗位工资工时考核。
①、月工时考核定额：一班制：应出勤日×8小时二班制：应出勤日×8小时×2 三班制：应出勤日×8小时×3 四班三运转制：应出勤日×7.5小时×4 ②、如完不成以上考核定额不发岗位工资，当月技能工资按以下公式计发：当月技能工资=实际完成工时÷考核工时×技能工资（2）、机加工岗位津贴、效益贡献奖工时考核。
①、月工时考核定额：一班制：应出勤日×10.27小时二班制：应出勤日×10.27小时×2 三班制：应出勤日×10.27小时×3 四班三运转制：应出勤日×8.18小时×4 ②、如完成岗位津贴、效益贡献工时考核，即从超出技能工资、岗位工资工时考核部分按步进制超产奖励办法或千台时超产奖励办法计发超产奖。
③、如完不成以上考核定额不发岗位津贴、效益贡献奖。
（3）、以上考核如遇法定假日加班，按国家规定和成套部当期核定的标准发给加班工资，同时每加班1天增加考核工时8小时；如个人不报加班，则在按超产考核的同时，再按成套部核定的标准发给1天的加班工资。
机械制造公司年度绩效考核管理制度(V1.0版本)
机械制造公司绩效考核管理制度（V1.0版本）第一章总则第一条适用范围本办法适用于**机械制造有限公司（以下简称“公司”）的所有正式员工，其中公司总经理及副总经理、事业部部长及副部长绩效考核按照《业绩合同管理办法》执行。
第二条考核目的（一）通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。
（二）通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提高自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。
第三条考核原则（一）以提高员工绩效为导向。
（二）定性与定量考核相结合。
（三）多角度考核。
（四）公平、公正、公开。
第四条考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：（一）薪酬分配（二）职务晋升（三）岗位调动（四）员工培训第二章考核组织管理第五条公司董事会薪酬考核委员会职责由公司办公会成员与计划财务部部长、人力资源部部长组成。
其职责如下：（一）负责制订公司总经理及副总经理、各事业部部长及副部长的考核管理办法；（二）审阅公司总经理及副总经理、各事业部部长及副部长、公司及事业部各部门中层以上人员的年度考核结果；（三）对员工考核申诉的最终处理权。
第六条公司人力资源部职责作为公司考核工作具体组织执行机构，主要负责：（一）制订员工考核管理办法；（二）对各项考核工作进行培训与指导，并为各事业部提供相关咨询；（三）对考核过程进行监督与检查；（四）对公司总部员工以及各事业部中层以上人员月度考核工作情况、公司总部及事业部员工年度考核工作情况进行通报；（五）对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚；（六）协调、处理考核申诉的具体工作；（七）组织实施考核，统计汇总员工考核评分结果，并严格保密；（八）建立员工考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。
第七条各事业部人事管理职责作为各单位考核工作具体组织执行机构，主要负责：（一）对各项考核工作进行培训与指导；（二）对考核过程进行监督与检查；（三）对月度、年度考核工作情况进行通报；（四）对考核中不规范行为进行纠正与处罚；（五）协调、处理本事业部考核申诉的具体工作；（六）统计汇总本事业部中层及以下员工考核评分结果；（七）为本事业部人员建立考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。
机械加工厂绩效考核管理制度
机械加工厂绩效考核管理制度一、考核目的与原则机械加工厂作为一个生产型企业，绩效考核是保证企业正常运营和员工个人发展的重要工作。
本制度的目的是建立科学、公平、有效的绩效考核体系，促进企业和员工的共同发展。
1.考核目的- 提高机械加工厂整体绩效水平，推动企业持续发展；- 确保员工工作任务的完成质量和效率；- 激励员工积极主动地投入工作，超越个人能力，并且能够获得合理回报；- 促进员工的个人成长和职业发展。
2.考核原则- 公平性：确保考核过程公正公平，避免主观偏见干扰评价结果；- 公开性：考核标准、流程和结果对所有员工透明公开；- 激励性：绩效考核应当能够激励员工主动参与和改进；- 客观性：考核指标应当客观可量化，避免主管人员主观评价的影响。
二、考核内容和指标体系机械加工厂绩效考核内容包括但不限于以下几个方面：- 产量指标：客户订单及时完成情况、产品产量和质量、生产效率等；- 质量指标：产品质量合格率、返工率、客户投诉率等；- 安全指标：工作场所安全和环境管理执行情况、事故发生率等；- 成本指标：原材料使用率、节约成本措施执行情况等；- 团队合作和沟通：团队协作效果、工作沟通情况等；- 个人发展：个人学习和能力提升情况、个人职业发展计划及实施情况等。
2.指标体系绩效考核指标体系应根据机械加工厂的实际情况进行设计，具体指标可以根据不同岗位进行细化和补充。
指标的设置应当具有以下特点：- 可量化：指标要能够被客观度量和统计，以便进行评估和对比；- 可操作：员工能够根据指标明确自己的工作目标和行动方向；- 与业绩相关：指标的设定应当与机械加工厂的总体业绩和战略目标相一致。
三、考核流程与方式机械加工厂绩效考核周期为每年一次，具体的考核时间可以根据企业实际情况灵活调整。
2.考核流程- 目标设定：根据机械加工厂的总体发展目标和员工个人职责，制定年度目标；- 绩效评估：根据指标体系对员工进行定期的绩效评估，包括自评、上级评价和同事评价等；- 绩效反馈：将评估结果及时反馈给员工，明确评估结果和不足之处，并制定改进计划；- 绩效奖励：根据绩效评估结果，对优秀员工进行奖励和激励措施，如晋升、薪资调整等；- 绩效改进：根据评估结果和改进计划，对员工进行培训和辅导，促进个人能力的提升和发展。
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山西北方机械制造有限责任公司绩效考核管理制度北大纵横管理咨询公司二零一五年五月目录第一章总则 (1)第二章考核的组织管理 (3)第三章考核的方法 (5)第四章考核的实施 (12)第五章考核的监控 (17)第六章考核信息的管理 (20)第七章考核申诉与处理 (22)第八章附则 (24)第九章附录 (25)附录一员工考核表 (25)附录二业绩合同 (26)附录三部门考核表 (27)附录四部门考核指标调整申请 (28)附录五部门考核申诉表 (29)附录六员工考核申诉表 (30)第一章总则第一条为促进山西北方机械制造有限责任公司（以下简称“公司”）管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥每位员工的积极性和创造性，根据有关规定，并结合公司实际情况，特制定本制度。
第二条考核对象（一）员工考核：除试用期员工和董事会任命的高层管理人员以外的公司所有在册员工（侧重于中高层管理人员的考核），董事会任命的高层管理人员由董事会进行考核；（二）部门考核：公司所有的二级部门，包括各职能部门、各辅助生产部门和各分厂。
第三条考核目的（一）建立良好的公司价值评价体系，努力实现科学评估价值，合理分配价值，从而驱动员工积极创造价值，形成良性循环；（二）通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司的整体绩效；（三）通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作；（四）通过绩效考核，对公司的业务活动进行有效控制，提高管理水平和管理效率；（五）通过绩效考核，促进公司发展战略、发展目标的实现。
第四条考核原则（一）与公司发展战略相匹配（二）以提高绩效为导向（三）定性与定量考核相结合（四）多角度、多维度考核（五）公平、公正、公开第五条考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：（一）薪酬分配（二）职务晋升（三）岗位调动（四）员工培训第二章考核的组织管理第六条薪酬考核委员会薪酬考核委员会是公司薪酬考核的最高权利机构，由公司总经理、副总经理、计划开发部部长、人力资源部部长、财务审计部部长组成，是公司的非常设机构，其主要职责有：（一）负责审批公司的绩效考核管理制度和薪酬管理制度；（二）负责对整个考核激励体系的运行进行监控；（三）负责审批各部门的绩效考核结果；（四）负责审批各部门/分厂负责人以上人员（除集团公司委派人员）的年度考核结果；（五）负责审批与考核结果挂钩的薪酬奖惩措施；（六）最终处理绩效考核申诉。
第七条计划开发部计划开发部是公司部门绩效考核工作的具体组织执行机构，其职责如下：（一）参与公司绩效考核管理制度的编写；（二）对部门考核各项工作进行培训与指导，并为各部门提供相关咨询；（三）组织实施部门绩效考核；（四）监督与检查部门考核过程，对考核过程中的不规范行为进行纠正与处罚；（五）跟踪部门计划执行情况，统计部门考核相关数据，并向总经理及时汇报；（六）统计汇总部门绩效考核评分，并向薪酬考核委员会汇报；（七）将部门考核结果通知各相关部门和人力资源部；（八）协调、处理部门绩效考核申诉的具体工作；（九）建立部门绩效考核档案，作为奖励惩戒等的依据。
第八条人力资源部人力资源部是公司员工绩效考核工作的具体组织执行机构，其主要职责有：（一）负责公司绩效考核管理制度和薪酬管理制度的编写；（二）负责制订绩效考核管理实施细则；（三）对员工各项考核工作进行培训与指导，并为各部门提供相关咨询；（四）组织实施员工绩效考核；（五）组织实施公司中高层管理人员考核；（六）监督员工绩效考核过程，纠正与处罚考核过程中的不规范行为；（七）通报员工绩效考核工作的进展情况；（八）统计汇总员工绩效考核评分结果，并严格保密；（九）对员工的绩效考核结果和薪酬发放情况进行总结分析，并向总经理汇报；（十）协调、处理员工考核申诉的具体工作；（十一）建立员工绩效考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、工作改进、培训、奖励惩戒等的依据。
第九条各部门/分厂负责人（一）负责本部门/分厂内部考核工作的整体组织及监督管理；（二）负责将本部门/分厂考核结果和相应的薪酬分配结果报人力资源部备案；（三）负责处理本部门/分厂关于考核的申诉工作。
第十条其他相关部门和人员（一）负责及时准确的提供考核所需的财务、经营、安全、质量等相关信息；（二）负责客观、认真的对被考核部门或被考核人进行评价。
第十一条各考核人（一）负责与被考核人共同制订绩效考核指标；（二）负责监督被考核人的工作过程，建立考核记录；（三）负责在每个考核期结束后为被考核人进行考核评分；（四）负责对被考核人的考核结果进行反馈，并帮助其制定改进计划，并监督检查改进计划的执行过程。
第三章考核的方法第十二条考核指标设立的原则（一）可控性：指标能够测量或具有明确的评价标准，必须为被考核人/部门所能影响；（二）重要性：目标项不宜过多，选择考评周期内的工作重点或岗位职责中的关键性工作作为考核指标，例常性的工作不必纳入考核指标；（三）挑战性：指标标准应综合考虑历史绩效、未来发展预测、同行业竞争对手的绩效确定，不宜过高或过低，应使被考核人/部门经过努力才能达到；（四）一致性：要与实现公司总体生产经营目标紧密结合，各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准；（五）民主性：员工考核中，所有考核指标标准的制定均应由上下级人员共同商定，而不是由上级指定。
双方无法达成一致时，二者的共同上级具有最终决定权。
第十三条考核维度考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面。
包括工作绩效维度、工作态度维度和工作能力维度。
每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象、不同考核期间采用不同的考核维度、不同的测评指标。
（一）绩效维度：指被考核人员通过努力所取得的工作成果，体现本职工作任务完成的结果。
每个岗位都有对应岗位职责的绩效指标，这些指标可以分为两类，关键业绩指标（KPI）和工作目标设定（GS）。
1. 关键业绩指标（KPI）用来定量衡量经营活动的结果，可由客观计算公式得出，侧重于考察当期业绩、最终成果和对经营成果有直接控制力的工作，包括效益类、运营类和组织类三类指标。
（1）效益类指标：体现公司价值创造的直接财务指标，全面衡量创造价值的能力，包括资产收益率、利润率等。
（2）运营类指标：是实现公司价值增长的重要营运结果与控制变量，体现为完成战略及财务目标运用营运杠杆的能力，包括销售额、费用率等。
（3）组织类指标：是实现积极健康的工作环境与公司文化的人员管理指标，体现推动公司价值观建立与人员组织竞争力的能力，包括员工满意度、人才流失率等。
2. 工作目标设定（GS）必须是工作计划中关键性的主要任务，用来定性衡量主要工作不易量化的效果，由考核人评分得出，可以考察长期性工作、工作的过程和对经营成果无直接控制力的工作。
工作目标的设定，要根据被考核人的工作岗位职责，结合公司整体发展战略，充分反映考核主体对被考核人工作的期望和要求，做到具体明确，科学合理，使之与量化的关键业绩指标互相衔接、互为补充，构成全方位考评被考核人关键工作绩效表现的体系。
（二）态度维度：指被考核人员对待工作的态度。
态度考核分为：积极性、责任心、纪律性等等。
态度考核主要针对基层管理人员和一般员工。
（三）能力维度：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。
对于不同的考核对象，由于所处的岗位不同，完成本职工作所需的能力也就不同，因而对不同的考核对象能力的考核指标不同。
同时，能力指标的考核需要一个较长的时期，因而一般进行年度考核。
能力考核指标分为：人际交往能力、领导能力、沟通能力、判断和决策能力、计划和执行能力等等。
第十四条考核指标的权重权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。
（一）指标的权重一般不低于5%，过低则难以在全体指标中体现出作用；（二）指标之间的权重差异最好不低于5%，这样才能体现不同指标之间的重要性差异；（三）“一票否决”指标：对特别关键，影响全局性工作成果的指标可设立为一票否决指标，即如果某项关键指标未按标准完成，无论其它指标是否完成，本周期内的考核总体得分都视为0分。
第十五条考核周期员工考核分为月度考核、项目考核和年度考核，其中，月度考核在次月1－10日内完成，项目考核在项目节点结束后的1－10日内完成，年度考核在次年的1－20日内完成。
不同人员的考核周期见表3－1。
表3－1 考核周期表考核对象考核周期除董事会任命外的高层管理人员年度考核各分厂的中层管理人员年度考核除各分厂外的中层管理人员月度考核、年度考核参与产品研发的项目成员项目考核、年度考核除参与研发项目的所有一般员工月度考核、年度考核不在项目上的技术人员实行月度考核和年度考核。
部门考核分月度考核和年度考核。
部门考核也就是部门负责人的工作绩效考核。
第十六条考核主体员工考核的考核主体分为直接上级考核、同级人员考核和直接下级考核三种，不同考核对象在不同考核周期中对应不同的考核主体，具体的考核关系见表3-2。
部门考核的考核主体为直接上级和相关部门。
表3-2 考核主体表考核对象考核周期考核主体除董事会任命外的高层管理人员年度考核直接上级各分厂的中层管理人员年度考核直接上级、同级人员、直接下级除各分厂外的中层管理人员月度考核直接上级、同级人员除各分厂外的中层管理人员年度考核直接上级、同级人员、直接下级参与产品研发的项目成员项目考核直接上级参与产品研发的项目成员年度考核直接上级、同级人员除参与研发项目的所有一般员工月度考核直接上级除参与研发项目的所有一般员工年度考核直接上级、同级人员第十七条考核记录（一）部门考核考核期初，计划开发部向被考核部门说明其考核指标、考核标准、指标权重和指标考核方法，被考核部门认可。
同时，参与考核评价的部门也要对被考核部门的考核指标和评价标准充分了解，建立日常考核台帐，将考核内容进行记录，作为考核评价的依据，在被考核部门有异议时作为原始凭证，以便考核申诉的处理。
在每个考核期结束后，由计划开发部组织相关人员和部门根据期初确定的考核标准进行部门评价。
（二）员工考核对公司的员工考核实行分级管理，人力资源部主要负责公司除董事会任命外的中高层管理人员的考核；部门/分厂负责人组织部门/分厂内部的考核。
依据分级考核原则，自上而下逐级考核。
对于员工考核，每个考核期初，直接上级向被考核人说明其考核指标、考核标准、指标权重和指标考核方法，双方讨论认可。
同时，参与员工考核评价的考核人也要对被考核人的考核指标和评价标准充分了解，建立日常考核台帐，将考核内容进行记录，作为考核评价的依据，在被考核人有异议时作为原始凭证，以便考核申诉的处理。
在每个考核期结束后，由人力资源部组织各考核人根据期初确定的考核标准进行员工评价。