广东美的集团HR管理咨询整体方案_战略薪酬-韬睿惠悦
美的集团人力资源制度+岗位职责+综合管理部+新酬考核岗位职责说明书2
美的集团人力资源制度岗位职责综合管理部新酬考核岗位职责说明书2薪酬考核岗位职责说明书1 部门综合管理部岗位名称薪酬考核人员配置直接上级人力资源主管直接下级工作职责工作内容工作要求负责对公司的薪酬现状和同行业的薪酬水平进行收集调查，设计出有竞争力的薪酬制1、全面负责公司薪酬管度理和绩效考核的制度和流程的建立和执行负责对公司各岗位的人员的工作进行考核和监控负责定期整理各项薪酬信息，分析规划出适应公司实际的薪酬水平 2、负责公司薪酬系统的负责制定薪酬分配政策,使薪酬分配公平、合理设计和实施负责了解员工对薪酬的意见，及时发现并解决问题负责根据公司实际,制定合理有效的考核制度 3、负责公司绩效管理制根据各岗位的实际工作情况，制定完整合理的考核指标及考核标准度的建立和实施负责跟进部门考核的相关事宜,随时处理考核中出现的各种问题负责对考核结果运用的公平和合理协助培训、招聘等工作的开展 4、配合人力资源组其他功能模块的工作协助相关人员做好人力资源规划 5、完成领导交付的具体任务任职资格：男女不限,本科以上学历，30岁以下，管理类、文科类相关专业。
两年以上人力资源管理工作经验，有薪酬设计和绩效考核工作实际操作经验薪酬考核岗位职责说明书1 部门综合管理部岗位名称薪酬考核人员配置直接上级人力资源主管直接下级工作职责 1、全面负责公司薪酬管理和绩效考核的制度和流程的建立和执行； 2、负责公司薪酬系统的设计和实施；3、负责公司绩效管理制度的建立和实施;4、配合人力资源组其他功能模块的工作;岗位工作内容 1、负责定期整理各项薪酬信息，分析规划出适应公司实际的薪酬水平 2、负责制定薪酬分配政策，使薪酬分配公平、合理3、负责了解员工对薪酬的意见，及时发现并解决问题4、负责根据公司实际，制定合理有效的考核制度5、根据各岗位的实际工作情况,制定完整合理的考核指标及考核标准6、负责跟进部门考核的相关事宜，随时处理考核中出现的各种问题7、负责对考核结果运用的公平和合理8、协助培训、招聘等工作的开展9、协助相关人员做好人力资源规划10、完成领导交付的具体任务任职资格男女不限，本科以上学历,30岁以下，管理类、文科类相关专业。
美的集团公司绩效考核方案及表格
美的集团公司绩效考核方案及表格2021年7月目录第一条考核目的、原那么和对象 (3)二、考核原那么 (3)三、考核范围 (3)第二条考核方式 (4)一、部门、下属子〔分〕公司评分 (4)二、岗位评分 (4)三、评分方式 (5)第三条考核安排 (8)一、考核小组 (8)二、考核时间 (8)三、考核考前须知 (9)四、考核面谈 (9)五、考核结果反响 (9)六、考核结果运用 (9)第一条考核目的、原那么和对象一、考核目的为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，促使公司持续、快速、稳定开展，特制订本管理制度〔一〕为公司员工薪酬调整提供根据〔二〕为公司员工晋升提供资料〔二〕为公司员工培训工作提供方向〔三〕促进公司与员工之间的沟通、交流二、考核原那么〔一〕公开性原那么应最大限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感，业绩标准和程度通过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化。
〔二〕客观性原那么用事实说话，切忌主观和武断，按个体的绝对标准进展考核，引导员工不断改良工作，防止人与人之间的攀比，破环团结精神。
〔三〕与目的管理相结合的原那么目的考核是绩效考核的根底，员工的绩效考核要充分利用目的考核的结果。
三、考核范围本方案适用于公司所有员工，包括：各职能部门、下属子〔分〕公司的一般管理人员和一般工作人员。
第二条考核方式对一般管理人员的考核由两局部组成，一局部为部门、下属子〔分〕公司评分，是对整体业绩的评价，表达了员工对部门、下属子〔分〕公司业绩的奉献；另一局部为岗位评分，表达了对员工个人岗位业绩的评价。
对于一般工作人员，以岗位评分为主。
一、部门、下属子〔分〕公司评分按照粤丰集团子〔分〕公司人力资本绩效考核方案中规定的方式，由人事管理部门对部门关键业绩以及子〔分〕公司业绩进展考核评分。
二、岗位评分〔一〕岗位目的考核一、确定岗位目的根据集团公司确定的部门、下属子〔分〕公司目的，由个人直接主管进展目的分解，通过和个人的协商，制定个人的岗位目的。
美的集团人力资源与政策制度指引课件
4.足堪重任
5.了解追随者的需要 6.与人相处的技巧 7.实现梦想的欲望 8.激励他人 9.勇气,果断,坚定不移 10.赢得与维持信任
11.管理,决定,设立优先次序的能力
12.自信心
13.权利欲,支配欲,进取心弹性
14.适应力
美的集团：人力资源与政策制度指引
三、事业部相关制度指引
1、财务审批制度； 2、福利管理制度； 3、人力资源管理办法； 4、安全管理制度； 5、一卡通操作指引； 6、文明办公管理； 7、各相关工作业务制度
生活电器事业部
人力资源管理5大功能模块
• 一、招聘与配置 • 二、培训与发展 • 三、绩效与激励 • 四、薪酬与福利 • 五、人事基础与员工关怀
美的集团：人力资源与政策制度指引
生活电器事业部
人力资源运作模式？
• 建立三位一体人力资源模式，立体、全方位的 构建人力资源二级管理体系。
美的集团：人力资源与政策制度指引
(一) 操之在我 ✓选择的自由
化消极为积极 化被动为主动 不要说”我办不到”,不可做 ✓关切范围与影响范围 ✓先从自己开始
✓不怕错,只怕不改过 ✓信守诺言 ✓身体力行
美的集团：人力资源与政策制度指引
(二) 确立目标 ✓发掘人生积极目标 ✓先构思再行动 ✓掌握心中的罗盘 ✓建立自己的生活核心
配偶 家庭 金钱 工作 名利 享乐 宗教 自我
学历结构分析 0.15% 9.58%
8.96%
81.31%
硕士 本科 大专 高中以下
美的集团：人力资源与政策制度指引
生活电器事业部
人才理念/原则？
• 人才理念：宁愿放弃一百万利润的生意，也不 放过一个有用的人。
• 人力资源管理原则：以人为本，公开竞争，量 才适用，依法管理。
薪酬管理美的薪酬分析报告精品
薪酬管理美的薪酬分析报告精品一、引言在当今竞争激烈的商业环境中，企业的薪酬管理对于吸引、激励和保留优秀人才起着至关重要的作用。
美的作为一家知名的大型企业，其薪酬管理策略备受关注。
本文将对美的的薪酬体系进行深入分析，旨在揭示其成功之处以及可能存在的问题，并提出相应的建议。
二、美的公司概况美的是一家全球领先的消费电器、暖通空调、机器人与自动化系统、智能供应链（物流）的科技集团，提供多元化的产品和服务。
公司在全球拥有众多员工，业务遍布多个国家和地区。
三、美的薪酬体系概述（一）薪酬结构美的的薪酬结构主要包括基本工资、绩效工资、奖金、福利等部分。
基本工资根据员工的职位、工作经验和技能水平等因素确定；绩效工资与员工的工作表现和业绩完成情况挂钩，旨在激励员工提高工作效率和质量；奖金则包括年终奖金、项目奖金等，作为对员工突出贡献的额外奖励；福利涵盖了五险一金、带薪年假、节日福利、员工培训等，以提高员工的满意度和忠诚度。
（二）薪酬水平美的在同行业中保持着具有竞争力的薪酬水平。
通过市场调研和薪酬对标，确保员工的薪酬能够反映其岗位价值和市场行情。
对于关键岗位和核心人才，美的提供了更具吸引力的薪酬待遇，以吸引和留住优秀人才。
（三）薪酬调整机制美的建立了定期的薪酬调整机制。
根据员工的绩效评估结果、市场薪酬变化以及公司的经营状况等因素，对员工的薪酬进行合理调整。
同时，对于表现优秀的员工，还提供了快速晋升和加薪的机会，激励员工不断提升自己的能力和业绩。
四、美的薪酬管理的优点（一）激励性强美的的薪酬体系与绩效紧密挂钩，能够有效激励员工努力工作，提高工作绩效。
员工清楚地知道自己的工作表现与薪酬直接相关，从而更加积极主动地完成工作任务，追求更高的工作目标。
（二）市场竞争力强通过保持具有竞争力的薪酬水平，美的能够吸引到行业内的优秀人才，为企业的发展提供强大的人力支持。
同时，也有助于降低员工的流失率，稳定员工队伍。
（三）公平性较高美的的薪酬体系在设计上注重公平性，通过科学的岗位评估和绩效评估体系，确保员工的薪酬能够反映其工作价值和贡献。
广东美的集团项目薪资管理办法(doc 11页)
广东美的集团项目薪资管理办法(doc 11页)部门： xxx时间： xxx制作人：xxx整理范文，仅供参考，勿作商业用途广东美的集团空调事业部文件美冷字[2000] 52号签发人：张河川项目薪资管理办法（试行）第一章总则第一条目的与原则项目薪资是指为企业从事创造创新性技术研究的科研开发人员专设的，除岗位职级工资之外对科技人员所做的创造性劳动支付的一种报酬。
为规范项目薪资的使用，体现公平竞争、合理开放的原则，制定本办法。
第二条项目薪资来源项目薪资的来源有两个方面一、来源于管理工资，由事业部根据各职能部或子公司直接从事新产品研发的技术人员数量及工资职级等设立。
二、来源于每年事业部获得的科技奖励基金（不含个人单项、专项奖励金额；已领取个人单项奖金的人员若其获奖金额高于其应得项目薪资则不再参与项目薪资的分配，若所获奖励金额低于其应得项目薪资，则追补不足部分。
）第三条适用范围一、本办法适用于事业部所有正式立项的内销、出口产品开发项目，信息技术开发项目、三新技改项目、模具设计项目等，其中新产品开发项目含全新开发、改进开发、派生开发、新技术应用研究项目及引进技术项目等。
二、本办法适用于上述项目的项目组成员（包括参与项目的制造工艺人员）及有关专业评审人员。
第二章项目薪资的管理第四条项目薪资专款专用，当年项目薪资未发放完的，递延到下一年度使用，不可挪作他用。
第五条项目薪资采取分类分层的方式进行管理：1、来源于管理工资部分的项目薪资由各子公司和职能部分别管理，根据研发人员在项目研发过程中的表现及项目进展情况每半年发放一次（原则上在每年的六月和十二月份发放），具体计发办法由各子公司和职能部自行制定，报事业部经营管理部备案；2、来源于科技奖励部分的项目薪资由事业部授权技术开发部统一归口管理，本办法以下内容所指的项目薪资均指此部分项目薪资。
第三章项目管理第六条事业部推行项目经理制，所有新产品研发项目均采取项目经理负责制，项目经理的产生实行竞聘制；项目经理的具体责任、权限、利益等参见《项目经理负责制》。
韬睿惠悦人才管理培训课程
课程要点
组织设计概述 – 组织设计思路 – – – – 组织设计的主要原则 组织管控模式 组织结构 组织设计的进一步思考 – 竞争性组织总结 – – 组织设计与3P体系 人力资源的延伸管理
案例分析：各行业组织结构最 佳实践分享 组织设计的制约要素 – 构建战略导向的组织结构 – – – 构建流程导向的组织结构 构建能力导向的组织结构 案例分析：不同发展阶段企业 组织设计案例分享
Page 7
韬睿惠悦培训课程
人力资源管理系列 –组织及职位管理 –HR1-03全球职位评等系统(GGS)评等师认证课程
目标听众：企业人力资源从业人员或有此 需求的专业人员 课程时长：2天
课程概述
集结北美、欧洲及亚太等三大地区实际市场资料建构而成的韬睿惠悦全球职位评等 系统（Global Grading System，以下简称“GGS”)，旨在建立衡量职位标准的基础，结 合计算机软件与切实经验分析，对全球职位进行评等。经过大量国际和国内的实操 经验，GGS系统无论从公司组织结构与管理战略上，都被公认能够有效帮助组织构 建职等架构的系统，及协助企业进行内部职位评估的有效管理工具。它协助人力资 源人员从审视组织规模入手，对企业组织架构及职位体系进行评估与规划，从而使 企业的人力资源管理与组织发展战略的结合更为紧密。 通过系统化课程的深度学习，学员将不仅了解到GGS的原理、架构与内容，并初步 具备使用GGS进行企业内部职位评等与职等架构建立的能力。全程参与本课程并通 过测试的与会者，将获得韬睿惠悦的评等师认证。
课程要点
韬睿惠悦全球职位评等系统(GGS)原理及方法论介绍 职位评等操作流程与原则详解 进行有效的调薪沟通
职位层级及职位职等评定实际操作演练
广东美的集团人力资源招聘成本管理规定(doc 7页)
广东美的集团人力资源招聘成本管理规定(doc 7页)部门： xxx时间： xxx制作人：xxx整理范文，仅供参考，勿作商业用途广东美的集团空调事业部文件美冷字[2000] 40号签发人：张河川人力资源招聘成本管理规定第一章总则第一条目的为有效控制人力资源招聘成本，合理划分招聘费用，提高招聘效率，保证招聘效果，结合事业部制公司化运作管理机制，特制定本规定。
第二条适用范围美的空调事业部各职能部门及二级子公司（不含芜湖公司）。
第二章操作流程第三条招聘费用项目会场费、广告费、网络费、用车费等费用。
第四条信息发布人力资源科根据各单位的招聘申请，统一对外发布招聘信息，并组织各单位进行招聘。
第五条借款人力资源科依据招聘计划和费用预算，统一到财务管理部申请借款。
第六条费用登记1、每次赴人才市场进行招聘时，各单位招聘负责人都应在《招聘费用登记表》上签名，以此作为划分招聘成本的确认依据；2、《招聘费用登记表》上应注明招聘负责人和实际招聘费用，参加招聘的人员可对其进行监督。
第七条分摊方法招聘费用依据参加招聘会的人数由各单位分摊，但由事业部组织并以事业部名义发布的招聘广告、网络招聘及由此发生的广告费、网络费、用车费由事业部本部承担，在招聘过程中发生的其他费用（如住宿费、业务招待费等）由各单位承担。
各单位费用支出=（招聘费用总额÷参加总人数）×各单位参加人数第八条分摊单位划分招聘单位按事业部本部（包括经营管理部、财务管理部、品质管理部、审计监察科）、营销部、技术开发部、本部工厂、电子科技公司、MDV公司、出口公司、模具公司八个单位实体进行划分。
第九条划帐流程1、人力资源科依据《招聘费用登记表》编制《招聘费用分划报表》；2、《招聘费用分划报表》由招聘主管编制，并报财务管理部审核；3、《招聘费用分划报表》于每月30日前报财务管理部；4、财务管理部依据《招聘费用登记表》和《招聘费用分划报表》对招聘成本进行划帐。
美的集团人力资源制度(全套)-员工绩效考核管理办法
广东美的集团空调事业部文件美冷字[2001] 10 号签发人：方洪波员工绩效考核管理办法第一章总则第一条目的为建立和完善事业部人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工进行客观、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。
第二条原则严格遵循“客观、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。
第三条指导思想建立客观、公正、公开、科学的绩效评价制度，完善员工的激励机制与约束机制，为科学的人事决策提供可靠的依据。
第四条适用范围本办法适用于事业部职能部除管理干部以外的全体员工，二级子公司可参照本办法建立各单位内部的绩效考核制度（二级子公司财务人员统一由事业部财务管理部进行考核）。
第二章考核体系第五条考核对象Ⅰ类员工：工作内容的计划性和目标性较强的员工Ⅱ类员工：每月工作性质属重复性、日常性工作的员工第六条：考核内容1、业绩考核：Ⅰ类员工主要参照各部门月度工作计划并依据工作目标进行考核；Ⅱ类员工依据职位说明书进行考核。
2、能力考核：通过员工的工作行为，观察、分析、评价其具备的工作能力。
3、态度考核：通过员工日常工作表现和行为，考察其工作责任感和工作态度。
考核内容权重综合考核得分业绩考核70%能力考核20%业绩×70%+能力×20%+态度×10%态度考核10%第七条：考核方式考核实行直接主管评分和部门主管签名确认的两级考核方式。
第三章考核实施第八条考核机构人力资源部：作为事业部人力资源工作的归口管理部门，负责绩效考核制度的制定，并组织事业部各职能部员工的绩效考核，指导和监督二级子公司绩效考核工作。
二级子公司人事部门：作为事业部下属二级子公司人事系统的归口管理部门，按照事业部《员工绩效考核管理办法》和其他有关制度的规定，负责本单位绩效考核制度的制订和实施工作。
第九条考核周期以半年为考核周期，年终进行综合评定；新聘员工以试用期为考核周期。
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P90 19026 24017 30318 38272 48313 60988 76988 97187 122684 154870 195500 246790 311536 444855 626685 791097 平均值 P50对比 P25对比 P10对比 数据来源：
-绝密-
顺德地区全薪市场比对：
美的集团xx 薪酬福利审计报告
华信惠悦深圳分公司&
二零零五年五月
华信惠悦咨询公司
Watson Wyatt Worldwide 电话： 86755 8236 4888 传真： 86755 8287 7668 网址
报告内容
数据来源：1.制冷人力资源部；根据2004年12月在册员工薪资资料统计，不含试用期员工及芜湖工厂人员；2.华 信惠悦2004年薪酬调研 注：2005年制冷工人收入有增长，其中顺德增长5%；芜湖和武汉增长15%
-绝密-
新进人员起薪：
12
单位：元/月
分位值 25分位 50分位
广州 1,800 2,250 3,000 2,459
上海中达斯米克电气电子有限 公司
Arrow Asia 迅达电梯 东电电子（上海）有限公司 重庆ABB变压器有限公司
-绝密-
顺德地区固定薪酬市场比对：
顺德员工固定薪酬市场比对
900000 800000 700000 600000
9
•P90 •P75 •P50 •P25 •P10 •制冷（顺德
8
伊莱克斯有限公司
开利空调（中国）有限公司 三菱公司 飞利浦半导体（东莞）有限 公司 飞利浦亚明照明有限公司 戴尔电脑 上海爱普生有限公司 上海赛博电器有限公司 深圳赛意法微电子有限公司
英特空调 上海莫仕连接器有限公司 索尼有限公司深圳办事处 Rockwell自动控制有限公司（ 上海）
11 12 13 14-15 16 17 68216 85870 108094 153678 215617 271420 92480 116899 147768 211448 298455 377264
11431 14482 18347 23244 29447 37306 47262 59875 75855 96099 121747 154239 195402 280585 397318 503356 14808 18793 23850 30268 38412 48748 61865 78512 99639 126450 160476 203658 258459 372136 528278 670429
顺德员工全薪市场比对
1000000 900000 800000
10
•固定均值 •P90 •P75 •P50 •P25 •P10
单位：元
700000 600000 500000 400000 300000 200000 100000 0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
14-15
15
16 17
16
15
47 129 194 508 全薪 Fair Value Stock Award* 53 63 126 217 52 153 262 559 全部直接收入（万元） * 31家公司中54.8%在最近的3年中有股票激励
•收入第2职位
P10 P25 P50 P75 P90 Avg 固定薪酬 （万元） 奖金 现金全薪 Fair Value Stock Award* 30 8 44 42 47 17 59 66 104 179 353 153 43 99 116 201 103 190 286 151 149 338 502 228
-绝密-
加薪幅度：
2004年平均加薪幅度（%）
10.0% 8.0% 6.0% 4.0% 2.0% 0.0% -2.0% -4.0% -6.0% -8.0%
11
8.6% 7.1% 6.0% 7.0% 6.9% 5.0% 6.4% 6.4%
管理人员 广州
专 业 /主 管 深圳 制冷2004*
-8.0% 工人*
单位：元
500000 400000 300000 200000 100000 0
1
2
3
4
5
6
7
8
职等
9
10
11
12
13
14 14-15 1516
16 ）均值 17
职等 P10 P25 P50 P75
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 6828 8595 10819 13620 17145 21582 27167 34198 43049 54191 8879 11224 14188 17934 22670 28656 36223 45787 57878 73161
101 182 336 153
46 77 134 221 418 187 全部直接收入（万元） * 31家公司中38.7%在最近的3年中有股票激励
21 36 61 固定薪酬 （万元） 5 13 25 奖金 43 47 99 现金全薪 Fair Value Stock Award* - 40 58 43 58 113 全部直接收入（万元） * 31家公司中32.3%在最近的3年中有股票激励
数据来源：1。制冷人力资源部；2。华信惠悦2004-2005年在香港上市大陆公司香港高管薪酬调研报告，这些高管在香港工作 *注：在香港上市的大陆公司中有长期激励占45%左右
-绝密-
高管薪酬水平：
•收入第1职位
固定薪酬 （万元） 奖金 P10 P25 31 14 98 29 P50 142 69 P75 305 170 P90 Avg 制冷 363 206 267 127 594 296 286 182 709 395
•TCL国际控股有限公司 •联想集团有限公司 •神州数码控股有限公司 •康师傅控股有限公司 •中国远洋太平洋有限公司 •广东投资有限公司 •广州投资有限公司 •粤秀交通有限公司 •上海工业控股有限公司 •深圳国际控股有限公司 •深圳工业控股有限公司
13
•北京控股有限公司
•华晨中国汽车控股有限公司 •中国移动（香港）有限公司 •中国联通有限公司 •嘉新水泥（中国）控股股份有限公司 •招商局控股（国际）有限公司 •中国药业集团有限公司 •中国国际旅行投资香港有限公司 •中国海洋石油有限公司 •中国石油天然气（香港）有限公司 •京信通信系统控股有限公司 •骏威汽车有限公司
P50 16502 20488 25437 31580 39207 48677 60433 75030 93151 115649 143581 178259 221313 307946 423518 525807 P75 21604 26761 33148 41061 50863 63004 78043 96672 119748 148333 183741 227600 281930 390909 535851 663761 P90 24714 31009 38908 48819 61255 76858 96436 121001 151824 190498 239024 299910 376306 532300 743348 932701 平均值 P10对比 P25对比 /P50对比 P75对比 P90对比 数据来源：
深圳 2,301 2,905 4,325 3,295
XX公司
学士学位
75分位 平均
25分位
2,563 3,750 4,650 3,953
3,719 4,800 5,400 4,530
硕士学位
50分位 75分位 平均
*注：2005年制冷研究生起薪4000以上/月
-绝密-
高管薪酬调研公司-香港上市的大陆公司
2
薪酬福利审计 竞争市场视角 财务视角 员工视角 管理视角 劳动群体视角 环境视角 福利审计总结
薪酬福利设计初步建议 附件：福利市场比对 -绝密-
公司在奖酬资源的运用，是否把钱花在 刀口上？
3
高
与策略的联结
是否能增强对 员工的价值
「最佳奖酬境界」
使成本转化成 最佳效益
整体薪酬策略 外在奖酬 固定 薪资 年度及 长期变 动奖金 绩效 管理 -绝密内在奖酬 学习与 发展 工作 环境
表扬
福利
沟通
5
竞争市场视角
•员工薪酬市场比对
•高管薪酬市场比对
-绝密-
薪酬支出构成：
•美的-xx公司薪酬支出构成
6
计件工资 14% 绩效奖励 14%
岗位工资 15%
现金补贴 15%
业务提成 14%
44 128 228 430 618 304 全部直接收入（万元） * 31家公司中48.4%在最近的3年中有股票激励
46 91 156 301 全部直接收入（万元） * 31家公司中48.4%在最近的3年中有股票激励
•收入第4职位
固定薪酬 （万元） 奖金 现金全薪 Fair Value Stock Award*
采取行动
是否强化与策略 的联结
低
对员工的价值
-绝密-
高
从6个视角全面审视现有薪酬的有效性,并 得到整体奖酬的策略
4
整体奖酬策略的关键角色：联接经营战略，吸引保留核心人才，资源分配最佳化。
公司战略 组织结构 工作设计 文化 机制
人力资源战略
藉由「six view」检视现状以规划整体奖酬策略
1.竞争市场视角 2.财务视角 3.劳动群体视角 4.管理视角 5.员工视角 6.环境视角
P10 P25 P50 P75 P90 Avg 21 5 43 32 39 13 49 62 84 38 76 111 250 91 92 110 140 99 76 89