员工关系管理_劳动关系的历史和制度背景.
第二节劳动关系的各学派理论、历史和在各国的发展
第二节劳动关系的各学派理论、历史和在各国的发展【本节考点】【考点】劳动关系各学派理论【考点】劳动关系氛围理论【考点】劳动关系的调整模式及其特征【考点】劳动关系的历史发展阶段形成背景及其特点【考点】世界各典型国家劳资关系的不同模式【考点】劳动关系各学派理论1. 韦伯夫妇的产业民主理论（1）中心主张：劳工运动既要有政治方向，又要有经济方向。
（2）工会是将民主带进产业内的主要机制。
【关键】民主。
2. 康芒斯的集体行动理论◆劳资冲突:源于不同经济利益的对立◆制度的实质:就是“集体行动控制个体行动”，最主要的是法律制度。
◆特别重视和强调:国家和法律制度的作用◆工会看作是一种经济制度◆极力主张包括国家干预在内的“集体行动”，强调政府在调节和管理经济中的作用。
【关键】集体、国家和法律。
3. 邓洛普的劳动关系系统理论◆劳动关系系统构成:输入部分（主体、环境、意识形态）+ 输出部分（规则网—劳动关系研究的中心）◆首次将劳动关系领域分散的理论建成一个系统化的思想体系。
◆最早以统合模式对劳、资、政三方的经济、政治关系进行了分析【例题：多选】邓洛普的劳动关系系统的构成包括（）。
A. 主体B. 环境C. 意识形态D. 规则网E. 政府【答案】ABCD【解析】邓洛普的劳动关系系统的构成包括主体、环境、意识形态和规则网。
【考点】劳动关系氛围理论【2015新增】(一）劳动关系氛围的概念组织内部环境所特有的、相对持久的属性，是一系列可以通过个体主观知觉和感受测量的工作场所环境的特征集合。
(二）劳动关系氛围的类型以及对企业绩效的影响★【例题：多选】关于对立-消极的劳动关系氛围表述正确的是（）。
A. 被动参与B. 信息分享C. 怠工D. 劳动争议E. 绩效最低【答案】CE【解析】A属于合作-消极（绩效处于中间水平）；B属于合作-积极（绩效最高）；D属于对立-积极（绩效处于中间水平）。
(三）劳动关系氛围的影响因素社会因素、组织因素、个体因素【考点】劳动关系的调整模式及其特征★◆表现形式:雇佣劳动和剩余价值的生产◆本质：剥削与被剥削的关系美国)认为市场是决定就业状况的至关重要的因素，工会或工会运动对市场机制的运行和发展具有负面影响，主张减少政府对劳动关系的干预。
劳动关系管理PPT
解除后应按照合同约 定结算工资、福利等 待遇，并及时办理离 职手续。
解除合同需遵循合法、 公正、平等自愿的原 则，确保双方权益不 受损害。
劳动合同的终止
在合同期满或达到约定终止条 件时，合同自动终止。
终止前应提前通知对方，并按 照合同约定结算工资、福利等 待遇。
终止后应办理离职手续，并妥 善保管合同原件以备后续争议 解决。
劳动关系管理的历史与发展
01
起源与初步发展
劳动关系管理起源于工业革命时期，随着工厂制度的出现，劳动者和雇
主之间的关系逐渐复杂化，开始需要专门的机构进行协调和管理。
02
专业化发展
随着劳动法律法规的完善和劳动者权益意识的提高，劳动关系管理逐渐
专业化，出现了专门的劳动法律师、劳动咨询机构等专业人士和机构。
劳动关系管理
• 劳动关系管理概述 • 劳动合同管理 • 员工关系管理 • 劳动争议处理 • 劳动关系管理法律法规 • 劳动关系管理案例研究
01
劳动关系管理概述
定义与特点
定义
劳动关系管理是指通过一系列政策和 措施，对劳动者和雇主之间的关系进 行协调、管理和监督，以实现劳动关 系的和谐稳定。
特点
劳动关系管理具有系统性、动态性和 复杂性等特点，需要综合考虑法律法 规、经济环境、社会背景等多方面因 素，以实现劳动关系的和谐与稳定。
和解协议。
调解程序
调解申请、调查事实、调解协商、 达成协议、履行协议等步骤。
调解效果
能够快速解决争议，节约时间和 成本，有利于维护双方利益和合
作关系。
劳动争议仲裁
01
02
03
仲裁机构
设立劳动人事争议仲裁委 员会，负责处理劳动人事 争议案件。
员工关系管理各章重要知识点
第一部分：各章分散知识点（主要以选择题形式考核）（此部分无须强化记忆，只要求有印象，能把选项正确选出即可）第一章员工关系导论1．员工关系起源于：西方人力资源管理体系。
2．员工关系强调以员工为主体和出发点的企业内部关系，其所蕴含的精神实质是：注重和谐与合作。
3．员工关系的本质是：双方合作、冲突、力量和权利的相互交织。
4．员工通过提供劳动获取报酬和福利，员工关系在法律上的表现形式是：签订劳动契约。
5．影响员工关系结果的能力是：力量，分为：劳动力市场力量和双方对比关系力量。
6．被称为企业组织内部“第一资源”的是：员工关系管理，它是一种“无形服务”，主要采取柔性、激励、非强制性的手段处理企业与员工之间的关系。
7．员工关系管理的最高目标是：让员工除了把所有精神放在工作之外，没有其他后顾之忧。
8．将传统的劳动关系和人力资源管理的关键因素进行对比的人物是：格斯特9．员工关系的实质是：冲突与合作。
10．员工关系理论将合作的根源归结为两个方面：被迫与获得满足。
11．员工关系理论将冲突的根源归结为两个方面：根本根源和背景根源。
12．目前世界经济主要是资本主义市场经济，私营经济在多数国家经济中占绝对优势地住，其理论基础源自：1776年亚当．斯密的《国富论》。
13．目前资本主义经济劳动关系最主要的特征是：大多数劳动力参与者都在为他人工作。
14．市场经济更深层次的原则是：企业利润最大化目标。
15．管理方追求利润最大化的压力相对较小的国家是：德国与日本。
16．冲突的表现形式有：罢工、怠工、不服从、辞职等；其中最为明显的冲突表现形式是：罢工，它是一种表达工人集体意愿的途径。
而不太明显的冲突形式是：权利义务的协商。
17．劳动关系理论一般认为，罢工是表示集体不满的唯一有意义的形式。
18．心理契约也被称为：协商后的秩序，反映了员工关系存续期间员工与管理方之间的“付出—给予”关系。
19.冲突是否出现，取决于：工人对现实中自身所处地位的感受和对自身可以接受行为的理解。
员工关系管理_劳动关系的历史和制度背景
四、成熟的劳动关系
时代背景：第二次世界大战后至20世纪八九
劳动关系的特点：
全球经济一体化带来国际竞争的加剧和雇主策略的变 化
跨国公司的兴起和经济全球化的趋势也改变了资方、 政府和工会的权力平衡 跨国工会和工会联盟发展的相对滞后 发展中国家面临新问题 发达市场经济国家的工会也面临着知识经济的挑战
十年代，科的快速发展，使企业资本密度不 断增加，企业规模增大，出现了像英国、瑞典 等福利国家。这个时期建立了系统的社会保障 制度，很大程度上改善了劳动关系。
主要管理思想：“管理理论丛林”。主要有经验主义
学派、经理角色学派、权变理论学派
劳动关系的特点：政府不但认识到调整劳动关系
的重要意义，而且调整手段也已完备，立法体系、社 会保障制度等都在不断提高；
管理方与员工双方都更愿意通过相对缓和的形式来解 决冲突，冲突的激烈程度在不断下降，合作成为劳动 关系的主流 员工参与管理的产业民主制度、集体谈判制度等都已 完善，解决劳资矛盾、劳资争端的途径趋于制度化和 法律化。
五、新的矛盾和问题
时代背景：泰勒式组织已不再适合企业，因
为新技术要求在销售、生产等方面有更柔性的 专业特征，工作组织与工作设计也发生了根本 性的变化：计算机和人工智能的发展使蓝领和 白领的界线变得越来越模糊，如项目部成员属 于蓝领还是白领。
主要管理思想：行为科学理论，它侧重对人的心理活
动的研究，研究人们行为的规律，从中寻找管理员工的 新方法和提高劳动效率的新途径。这一阶段与劳动者相 关的有三个方面：工业心理学的出现；霍桑试验；社会 系统理论。
员工关系管理与劳动关系管理的比较
劳动安全卫生制度；
劳动纪律；其他制度：工资制度,福利制度,考核制度,奖惩制度,培训制度
劳动法,合同法,劳动合同法
解决处理劳动争议及员工冲突,实现组织目标
员工关系管理
18世纪50年代
管理方和员工
柔性的、激励性的、非强制的手段：员工参与；强调相互关系；组织多种形式的沟通；强调团队合作；工作上的更多灵活性；将集体谈判变为个体合同；协调所有雇员的雇佣条款
确保管理方与员工之间可以进行良好的沟通,争取员工的通力合作,并激励员工竭尽所能工作,使企业在激烈的竞争中赢得胜利
员工关系维护管理,员工关系培养管理,员工关系发展管理,员工关系环境管理
劳动法,合同法,劳动合同法,员工关系管理,管理沟通,组织行为学等
将企业员工视为最重要的企业资产,通过完善的人力资源服务和深入地分析来满足员工的个性化需求
联系
都是企业人力资源管理的重要内容和任务
员工关系管理与劳动关系管理的比较
比较项目
不同点
产生时间
关系主体
解决方式
实现目标
研ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ内容
涉及学科
注重方面
劳动关系管理
旧中国时期
劳动者,用人单位,政府机构
规范化、制度化的管理：劳动法律法规；劳动合同；集体合同；民主管理制度；企业内部劳动规则；劳动争议处理制度；劳动监督检查制度
缓解;调整组织劳动关系的冲突,创造组织良好的工作氛围和人际关系环境,最大限度的促进劳动关系合作,以提高组织管理效率,实现组织目标;
员工关系管理概述
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第四节 员工关系管理的发展演变
3.冲突的制度化
➢ 时代背景
20世纪上半叶，世界经历了两次世界大战和历史上最严重的经济 危机。所有国家的经济与政治都陷于动荡之中，劳资关系矛盾退居次 要地位。政府对经济进行全方位干预劳动力市场进行宏观干预，以罗 斯福新政为代表。《产业复兴法》《劳动关系法》《社会保障法》
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第四节 员工关系管理的发展演变
2.管理时代的劳动关系
➢ 时代背景
19世纪中期到20世纪初期，第二次技术革命，企业规模越来越大， 财富逐渐聚集到少数资本家“精英”的手中，资本主义经济开始从自 由竞争向垄断过渡。同时,经济危机频发。资本主义制度显露出越来 越多的问题。政府也认识到，为了稳固政权，就不得不要求雇主方做 出某些让步，同时对劳动者的工作保障等问题加以管理。
政府对劳动关系影响的方式从不干涉到直接干预再到立法规范间 接干预。西方国家形成了一套规范化、制度化的法律体系和调整机制。
各国公共部门的工会发展壮大起来，私人部门工会相对减少。
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第四节 员工关系管理的发展演变
总结:
员工与管理方（雇主）的关系受一系列环境因素的影响——政治、 经济、技术和社会环境。每当社会政治经济生活发生较大变化，员工 关系都随之发生深刻变化。
维护
薪酬管理 职位评价
激励
员工培训 生涯设计
开发
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第四节 员工关系管理的发展演变
一、员工关系的历史发展
冲突制度化时 代的员工关系
成熟劳动 关系
管理时代的 员工关系
早期工业化时 代的员工关系
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第四节 员工关系管理的发展演变
员工关系管理概述
第一章员工关系管理概述一、对企业来说，职员的工作绩效、忠诚度、工资福利水平是阻碍生产效率、劳动力成本、生产质量的重要因素，甚至会阻碍企业的生存和进展。
二、职员关系的含义：是指治理方与职员及团体之间产生的，由双方利益引起的表现为合作、冲突、力量和权益关系的总和，并受到一定社会中经济、技术、政策、法律制度和社会文化背景的阻碍。
职员关系的本质是：双方合作、冲突、力量和权益的相互交错。
有时它是建立在一种〝心理契约〞的基础之是三、冲突的形式：对职员来说，有罢工、旷工、怠工、抵制、辞职等；对治理方来说，有关闭工厂、惩处或解雇等。
四、力量分为：劳动力市场力量和双方对比关系力量。
1、劳动力市场力量：反映了工作的相对稀缺程度2、双方对比关系力量：是指职员进入组织后所具有的能够阻碍治理方的程度，其中尤以退出、罢工、岗位三种力量最为重要。
3、〝退出〞：职员辞职给用人方带来的成本，如查找和培训顶替辞职职员的费用；〝罢工〞：是职员停止工作给治理方带来的缺失；〝岗位〞要紧是由于在岗职员不服从、不配合用人方的工作安排而带来治理成本的增加。
五、职员关系的特点：1、个别性与集体性，指个别职员与治理方之间的关系，集体职员关系是职员的团体，如工会；2、平等性与不平等性，从签定劳动合同角度来看，双方是平等的，而职员有劳动过程中有服从治理方指示的义务，职员关系有不平等的一面；3、对等性与非对等性，〝对等性义务〞，指一方没有履行某一义务时，他方能够免除另一相对义务的履行，〝非对等性义务〞，那么是指一方即使没有履行某一相对义务，他方仍不能免除履行另一义务。
对等性义务属于双方利益的相互交换，而非对等性义务那么属于伦理上的要求，4、经济性、法律性与社会性。
六、职员关系治理的内容：1、劳动关系治理，即职员入、离职面谈及手续办理，职员申诉、纠纷和意外事件处理；2、职员关系诊断与职员中意度调查；3、职员沟通与咨询服务，即保证沟通渠道的畅通，引导企业与职员之间进行及时双向沟通，完善职员制度4、组织职员参与治理；5、纪律治理；6、冲突化解与谈判。
员工关系管理理论综述
员工关系管理理论综述一、本文概述随着企业管理的日益精细化，员工关系管理（Employee Relations Management, ERM）逐渐成为了组织行为学和管理学领域研究的热点。
员工关系管理，简而言之，是指企业通过一系列的策略、程序和实践活动，来管理和优化员工与组织之间的关系，从而实现组织的长期稳定发展。
在这一过程中，企业需要解决的关键问题包括：如何建立和维护健康、积极的员工关系，如何预防和解决员工冲突，如何提升员工满意度和忠诚度，以及如何促进员工与组织之间的有效沟通等。
本文旨在综述员工关系管理的相关理论，通过对现有文献的梳理和评价，系统地呈现员工关系管理的理论基础、主要内容和研究方法。
我们将回顾员工关系管理的发展历程，探讨其演变背景和研究脉络。
我们将重点介绍员工关系管理的主要理论框架，包括员工参与理论、劳动关系系统理论、冲突管理理论等，并分析这些理论在实践中的应用。
我们将展望员工关系管理未来的研究趋势和实践发展方向，以期为企业提供有益的参考和指导。
二、员工关系管理理论基础员工关系管理（Employee Relations Management, ERM）是一个涉及组织内部员工与管理者之间互动关系的跨学科领域。
其理论基础主要源自人力资源管理、组织行为学、心理学和社会学等多个学科。
员工关系管理的核心在于建立和维护积极、健康、和谐的员工关系，以促进组织的稳定发展和员工个人的成长。
人力资源管理的理论为员工关系管理提供了基础框架。
人力资源管理强调以人为本，注重员工的招聘、培训、绩效管理和福利保障等各个环节。
员工关系管理作为人力资源管理的重要组成部分，侧重于员工与组织之间的沟通和协调，确保员工能够在良好的工作环境中发挥最大的潜能。
组织行为学为员工关系管理提供了对员工行为的深入理解和分析工具。
组织行为学关注员工在组织中的行为、态度和动机，以及这些因素如何影响组织的绩效。
员工关系管理需要运用组织行为学的理论和方法，了解员工的需求和期望，积极解决员工面临的问题，以维护员工与组织之间的良好关系。
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五、新的矛盾和问题
时代背景：泰勒式组织已不再适合企业，因
为新技术要求在销售、生产等方面有更柔性的 专业特征，工作组织与工作设计也发生了根本 性的变化：计算机和人工智能的发展使蓝领和 白领的界线变得越来越模糊，如项目部成员属 于蓝领还是白领。
第三章 劳动关系的历史和
制度背景
劳动关系的发展阶段
工业化 时代 1
管理 时代 2
冲突的 制度化
成熟 时期
当前劳 动关系 5
3
4
•时代背景 •主要管理思想
•劳动关系特点
一、早期工业化时代
时代背景：18世纪中期，产业革命开始，全球进
入了资本主义工业化时代；资本主义处于积累阶 段，对内表现为对本国劳动者的剥削，对外表现 为在殖民地的掠夺，大部分劳动者靠出卖劳动为 生，使这一时期形成了现代意义上的雇佣关系。
二、管理时代 时代背景：19世纪中期到20世纪初，资本主义经
济从自由竞争转向垄断；贫富差距不断扩大，社会 矛盾日趋尖锐。受到世界大战和经济危机的影响， 使得企业破产、失业人数增加，生产力遭到破坏。 政府为巩固统治，要求雇主方作出让步，同时也对 劳动者的工作保障等问题加以管理。
主要管理思想：以泰勒为代表的科学管理理论，这种
政府加强了劳动保障方面的立法，对产业发展和劳动 力市场等领域进行了宏观调控 管理方更加关注员工的社会性特征，如士气、满意度 等，缓解了劳动关系的紧张状态 冲突逐步制度化，集体谈判制度的范围进一步扩大， 使调整劳动关系的渠道更宽，选择余地更大。
四、成熟的劳动关系
时代背景：第二次世界大战后至20世纪八九
劳动关系的特点：
全球经济一体化带来国际竞争的加剧和雇主策略的变 化
跨国公司的兴起和经济全球化的趋势也改变了资方、 政府和工会的权力平衡 跨国工会和工会联盟发展的相对滞后 发展中国家面临新问题 发达市场经济国家的工会也面临着知识经济的挑战
十年代，科技的快速发展，使企业资本密度不 断增加，企业规模增大，出现了像英国、瑞典 等福利国家。这个时期建立了系统的社会保障 制度，很大程度上改善了劳动关系。
主要管理思想：“管理理论丛林”。主要有经验主义
学派、经理角色学派、权变理论学派
Байду номын сангаас
劳动关系的特点：政府不但认识到调整劳动关系
的重要意义，而且调整手段也已完备，立法体系、社 会保障制度等都在不断提高；
三、 冲突的制度化 时代背景：20世纪上半叶，两次世界大战，使民
族矛盾取代了劳资矛盾，到二三十年代的经济危机 ，使得企业破产、工人失业，劳资矛盾重新突出， 各主要资本主义国家相继都爆发了较大规模的罢工 ，劳资关系紧张，政府开始对劳动力市场宏观干预 ，各国也都进一步发展了社会保障制度，提高了社 会保障水平。
主要管理思想：亚当.斯密。他认为劳动是国民财富
的源泉，工资越低，利润就越高。企业将追求利润最大 化为唯一目标，雇主极力压低工人工资、延长工时、增 加劳动强度，以获得更多的利润。
劳动关系的特点：早期的劳动关系表现形式是激
烈的对抗，劳动关系处于不稳定和直接对立之中。
雇主方面，他们通过压低工资、延长工时、威胁压迫 工人以及对恶劣工作条件漠不关心来获得更多利润。 雇员方面，工人为争取工资、工时，就业和劳动条件 的改善进行了不懈的斗争，但总体力量处于分散、个 别和局部状态，这一时期工会还很不完善。 资方占有绝对的优势，而政府对于劳资纠纷采取不干 预的方式，但实际上政府倾向于帮助雇主。
理论以提高生产率为目标，以科学管理方法代替传统的 经验管理，通过各种明确的规定、条例、标准使一切科 学化、制度化。其内容主要有劳动定额原理、激励性的 工资报酬制度等。
劳动关系的特点：工人运动继续发展，工会组织
广泛建立，队伍逐渐壮大，工人力量开始不断增强。
资方或雇主开始出现让步，对工人的直接剥削变为通 过改进管理，增加在工作中科学的分析和对工人的激 励，来追求利润最大化的目标。 劳资矛盾的目标没有变化，仍然是争取更好的工作和 生活条件，但是其激烈程度有所弱化。 政府的政策发生了变化，从不干预到出台大量的立法， 建立机构干预劳资关系，劳动关系向更加稳定、有序 的方向发展。
主要管理思想：行为科学理论，它侧重对人的心理活
动的研究，研究人们行为的规律，从中寻找管理员工的 新方法和提高劳动效率的新途径。这一阶段与劳动者相 关的有三个方面：工业心理学的出现；霍桑试验；社会 系统理论。
劳动关系的特点：两次世界大战和大危机使劳资
矛盾在缓解和激化之间反复振荡，从客观上促进了劳 动关系的发展