浅谈人力资源转型
人力资源部门人力资源管理的现代化转型
人力资源部门人力资源管理的现代化转型随着社会的不断发展，人力资源管理也在不断地演变和改进。
现代化转型是人力资源部门必须迎接的挑战和机遇。
本文将分享人力资源管理的现代化转型的重要性，并探讨几种有效的策略和方法。
一、现代化转型的重要性随着科技的进步和全球化的发展，人力资源部门在面临愈发复杂的挑战。
现代化转型可以帮助人力资源部门更好地适应变革，并充分发挥其作用。
以下是现代化转型的重要性：1. 提高效率：现代化转型可以通过引入自动化和数字化工具来提高人力资源管理的效率。
例如，使用人力资源信息系统可以实现员工档案的电子化管理、考勤系统的自动化记录等，节省了大量的人力和时间成本。
2. 优化员工体验：现代化转型可以提供更好的员工体验。
通过引入员工自助门户、移动端应用程序等工具，员工可以更方便地获取和管理个人信息，提高员工满意度和参与度。
3. 提升人力资源数据分析能力：现代化转型可以加强人力资源部门的数据分析能力，帮助人力资源团队更好地进行战略规划和决策制定。
通过数据分析，人力资源部门可以获得对人员流动、绩效评估、培训需求等方面的深入了解，为企业提供更有针对性的支持和建议。
二、现代化转型的策略和方法为了实现人力资源管理的现代化转型，以下是几种有效的策略和方法：1. 引入人工智能技术：人工智能技术可以帮助人力资源部门实现自动化和智能化。
例如，使用聊天机器人可以提供员工常见问题的解答，减轻人力资源团队的负担；使用人脸识别技术可以提高考勤管理的准确性和效率。
2. 建立绩效管理体系：建立科学合理的绩效管理体系对于现代化转型至关重要。
人力资源部门应与业务部门合作，制定明确的目标和指标，并建立有效的绩效评估和反馈机制，以提升员工绩效和企业竞争力。
3. 培养人力资源专业人才：现代化转型需要具备新技能和新思维的人力资源专业人才。
人力资源部门应加强对员工的培训和发展，培养他们的数字化能力、数据分析能力和创新思维，以应对未来的挑战。
对于人力资源公司企业的转型建议
对于人力资源公司企业的转型建议人力资源公司面临着不断变化的市场和技术环境，为了适应这种变化并保持竞争力，可能需要进行转型。
以下是一些建议：1.数字化转型：将传统的人力资源管理流程数字化是一个关键的转型方向。
采用人力资源管理系统（HRMS）和人力资源信息系统（HRIS）等技术工具，可以提高效率、降低成本，并改善员工体验。
2.提升服务质量：不仅要提供传统的招聘、培训和绩效管理等基本服务，还应提供更加综合和个性化的人力资源解决方案。
建立客户关系管理（CRM）系统，更好地理解客户需求，并提供定制化的服务。
3.拓展业务范围：除了传统的人力资源管理服务，可以考虑拓展业务范围，如人才外包、人力资源咨询、福利管理等。
不断寻找新的业务机会，扩大市场份额。
4.注重人才培养：投资于员工的培训和发展，提升员工的专业技能和管理能力。
建立健全的人才梯队，培养出具有创新精神和执行力的人才，为公司的发展提供持续的动力。
5.加强品牌建设：建立和提升公司的品牌形象，提高市场知名度和美誉度。
通过参与行业活动、举办培训和研讨会等方式，树立公司在人力资源管理领域的权威地位。
6.关注行业趋势：持续关注人力资源管理领域的行业趋势和最新技术，及时调整和优化公司的战略方向。
积极探索人工智能、大数据分析等新技术在人力资源管理中的应用。
7.建立合作伙伴关系：与其他行业相关企业建立合作伙伴关系，共同开发新的业务模式和服务项目。
加强与高校、行业协会等机构的合作，拓展人才来源和市场渠道。
8.持续改进和创新：建立持续改进的文化，鼓励员工提出创新想法和改进建议。
不断优化公司的运营流程和服务模式，保持竞争优势。
综合利用以上建议，人力资源公司可以更好地适应市场变化，提升竞争力，实现可持续发展。
人力资源管理的现代化转型
人力资源管理的现代化转型随着时代的变迁，人们对于工作的看法和期待也会改变。
对于企业来说，员工是最重要的资源。
因此，在未来的工作环境中，人力资源管理必须进行现代化的转型，以满足新的需求。
本文将从以下几个方面探讨人力资源管理现代化的转型：一、员工参与度的提升现代化的人力资源管理需要提高员工的参与度。
企业应该重视员工的反馈和意见，并通过定期的内部调查、员工访谈以及匿名反馈方式取得。
这可以帮助企业更好地了解员工的诉求，解决员工面临的实际问题，同时也可以加深员工对企业的认同感。
此外，员工参与度还包括改善企业内部沟通和信息的流通。
公司应该协调部门之间的合作，让公司流程更为高效，以及共享信息。
这样可以有效地提高员工间的合作，帮助企业更快的响应市场变化。
二、数据驱动的决策提高人力资源管理的现代化程度还需要大量的数据分析。
这些数据可以来自各种不同的渠道，例如员工满意度调查，员工表现数据，招聘数据等。
这些数据可以帮助企业确定业务方向和市场策略，同时还可以帮助企业妥善处理员工问题。
此外，人力资源管理团队还可以将数据分析应用于雇用和招募活动中，以确保企业招聘到最优秀的人才。
数据也可以帮助企业根据员工的表现来做出晋升和奖励的决策。
这种数据驱动的决策方法可以确保企业作出最优的决策，同时也可以提高员工的工作质量和生产率。
三、培养领导力在现代化的人力资源管理中，企业需要培养具有领导力的员工。
这些员工不仅需要具备专业知识和技能，还需要具备卓越的领导能力。
他们需要能够为公司设定目标，激励员工，以及与领导层进行交流。
培养领导力不仅可以帮助企业更好地发挥员工的潜力，还可以在员工之间建立良好的关系和协作精神。
这些领导人还需要在危机时刻引领其他人走出困境。
四、强调公司文化和价值观在现代化的人力资源管理中，企业需要强调公司文化和价值观。
这可以通过制定企业价值观和口号，以及强调团队精神和社会责任来实现。
这些文化价值培养可以使员工更加忠诚于公司，同时也可以为公司赢得公众的尊重。
传统行业人力资源管理的转型之路
传统行业人力资源管理的转型之路随着科技的进步和全球化的加速，传统行业的人力资源管理面临着前所未有的挑战和机遇。
本文将探讨传统行业人力资源管理转型的必要性、面临的挑战以及可行的路径，以期为传统行业的人力资源管理提供一些思路和借鉴。
一、转型的必要性1.适应市场竞争：随着全球化的加速，市场竞争日益激烈，企业需要不断更新人力资源管理理念和方法，以适应市场变化和客户需求。
2.提高员工满意度：传统行业的人力资源管理往往过于注重规则和流程，忽视了员工的个人需求和职业发展，导致员工满意度不高。
转型可以提高员工的工作积极性和满意度，增强企业的凝聚力。
3.提升企业绩效：人力资源管理是企业绩效的关键因素之一，通过转型，企业可以优化人力资源配置，提高员工的工作效率和质量，从而提升企业的整体绩效。
二、面临的挑战1.人才流失：传统行业往往面临人才流失的问题，尤其是高级人才和高技能人才。
这主要是因为传统行业的工作环境和职业发展路径缺乏吸引力，导致人才流失。
2.招聘和选拔难题：传统行业的招聘和选拔往往缺乏科学性和规范性，导致招聘和选拔效率低下，难以吸引优秀人才。
3.薪酬福利问题：传统行业的薪酬福利往往缺乏竞争力，导致人才流失和招聘难度加大。
同时，传统的薪酬体系往往缺乏激励性，难以激发员工的工作积极性和创造力。
4.组织文化问题：传统行业的组织文化往往过于保守和固化，难以适应快速变化的市场环境。
同时，传统的组织文化也容易导致企业内部矛盾和冲突，影响员工的积极性和工作绩效。
三、转型路径1.变革招聘和选拔方式：利用大数据、人工智能等技术手段，提高招聘和选拔的精准性和科学性，吸引优秀人才。
同时，可以采取多元化招聘渠道，拓宽人才来源，提高招聘效率。
2.构建科学的薪酬体系：根据市场情况和员工需求，构建科学的薪酬体系，提高薪酬的竞争力和激励性。
可以采取多元化薪酬策略，包括工资、奖金、福利、股权激励等多种方式，满足员工的不同需求。
3.塑造新型组织文化：打破传统的组织文化模式，塑造适应市场环境和员工需求的新的组织文化。
人力资源管理的现代化转型与发展
人力资源管理的现代化转型与发展随着时代的发展，人力资源管理已经从过去简单的人事管理转变为一个面向未来的战略管理领域。
在这个快速变化的时代，企业需要不断适应和创新，人力资源管理也需要不断转型和发展。
一、从传统到现代人力资源管理的传统做法是以简单的招聘、录用、培训等基础事务为核心，而现代的人力资源管理则借助更多的技术手段和数据支持，建立了更加全面、系统的管理体系。
现代人力资源管理应更注重人的维度，而非单纯的事务管理。
在人物化管理上，人力资源部门开始重视员工的才能开发，注重他们的工作单位、强弱项、发展潜力等方面，打造个性化的工作环境和价值识别体系。
二、从单一关注员工到关注企业战略过去的人力资源管理主要注重基础的人事管理，包括员工招聘、核算收支、社会保险等方面。
而现代的人力资源管理支持企业战略发展，并将重点放在员工与企业战略的协调上。
福布斯杂志发布的一项研究指出，具备成功战略规划的公司，50%的关键因素来自于他们对人力资源的管理。
通过人力资源管理，公司可以招聘和培养具备社会责任感和企业文化吻合的人才，从而支持企业战略目标的实现。
三、从集中管理到员工参与传统的人力资源管理是由中央化的部门完成各项事务，而现代人力资源管理则开始注重多元化与参与性，借鉴企业社交网络建立互动的分享性工作环境。
当今最成功的企业，都在鼓励员工参与企业文化和企业价值的塑造。
例如苹果公司、斯特拉纳公司等，都着重于让员工参与企业文化和品牌建设等活动，以此来加强员工的忠诚度和参与感，进一步提高企业的创新和竞争力。
四、从零散到数据分析随着信息技术的发展和应用，人力资源管理从过去的零散工作变成了数据驱动的分析性工作。
现代人力资源管理系统大多都包含了大量的数据支持和工作分析，通过深入研究员工的工作模式和员工市场活动模式，实现以数据为基础的科学管理。
现在的公司注重从海量数据中提取关键信息，依据其进行员工招聘、培训和奖惩。
这样引导员工进行积极的工作态度和产出模式，优化员工的工作质量、效率、稳定性和输出价值。
人力资源管理中的变革与转型
人力资源管理中的变革与转型随着经济全球化和科技进步的加速发展，企业面临着日益复杂和多变的竞争环境。
在这个变化不断的时代，人力资源管理（HRM）也必须相应进行变革与转型，以适应新的挑战和机遇。
一、人力资源管理的背景与发展随着市场经济的兴起，企业对人才的需求变得日益迫切。
人力资源管理因此成为企业维持竞争优势的重要要素。
过去，人力资源管理主要是传统的人事管理，侧重于员工招聘、薪资福利和绩效管理等方面。
然而，随着时间的推移，这种传统的管理方式已经无法满足企业的需求，需要深入转型和创新。
二、技术的影响信息技术的快速发展不仅改变了社会的方方面面，也对人力资源管理产生了深远的影响。
云计算、大数据、人工智能等技术的应用使得人力资源管理变得更加高效和智能化。
例如，云计算可以帮助企业实现人力资源信息的集中存储和管理，方便员工信息的查询和管理。
大数据分析可以帮助企业更好地了解员工的需求和潜力，从而进行有针对性的培训和发展。
人工智能的应用则能够帮助企业进行招聘和面试的自动化，提高招聘效率和精准度。
三、员工需求的变化随着时代的发展，员工对工作的需求也发生了重大变化。
过去，人们普遍追求工作的稳定性和安全感，而现在更加注重个人发展和工作意义的实现。
这就要求人力资源管理不仅仅关注员工的基本福利，还要提供发展和成长的机会。
企业应该重视员工的培训和职业发展规划，帮助他们实现个人价值的最大化。
同时，企业也需要创造一个积极的工作环境，营造公平和尊重的企业文化，提高员工的满意度和忠诚度。
四、灵活化与多元化管理灵活化和多元化管理的理念逐渐被企业所接受和采纳。
传统的组织结构和管理模式已经无法满足员工的多样化需求。
灵活化管理可以通过弹性工作制、远程办公等方式，提供更多的工作选择和平衡工作与生活之间的关系。
多元化管理则强调尊重和包容不同性别、种族、文化、性格的员工，实现员工的多元化发展。
五、人力资源管理的战略性传统的人力资源管理往往是运营性、事务性的，仅仅关注员工细节的处理。
新形势下人力资源管理如何转型升级
新形势下人力资源管理如何转型升级随着科技的发展以及社会环境的变化，面对当前新形势下的人力资源管理，如何转型升级，已经成为企业一个必须迎接的挑战。
因此，企业应采取有效措施，积极转型升级，确保人力资源管理有效和谐运转。
一是要深入把握人力资源管理的本质,落实企业核心的管理理念，坚持人力资源管理的主人翁理念，以人为本，以服务为导向，建立公平合理的考核评价体系，加大对员工需求的关注，使之成为实施人力资源管理的核心动力。
二是要注重信息技术的应用,采用信息技术等工具全面完善人力资源管理，构建网络化的管理模式，实现对资源管理的协同化，提高管理的灵活性和效率，同时充分发挥管理系统人力资源管理数据的价值，改进人力资源管理的模式和方法。
三是要合理布局人力资源结构,分析企业的增长发展方向，根据企业的不同发展阶段配置不同型的人员，重点引进高技能、高素质的人才，加强人才的职业能力和技能培训，通过差异化支付、股权激励等方式，吸引人才的投资，努力改善企业的组织环境，吸引外部人才，拓宽企业的发展空间，提升企业的竞争力。
人力资源管理的转型
人力资源管理的转型在当今快速发展的社会中，企业的成功和发展需要更加注重人力资源管理的转型。
古人曾说“百家争鸣，群雄逐鹿”，如今在市场竞争中也是如此，各个企业必须不断探索新的方法和理论进行人力资源管理的转型。
一、传统人力资源管理的局限性传统的人力资源管理主要包括招聘、培训、绩效考核等方面，其中重点是员工的考评和福利待遇。
这种传统管理方法虽然在很长一段时间内得到了应用，但是却存在很多局限性。
1.升迁路径单一。
以前员工晋升的路径很少，一般只有绩效评估和晋升机制。
而现在，员工的个性化需求越来越多，单一的升迁通道不能满足员工的需求。
2.不尊重员工。
传统的人力资源管理注重企业利益，而忽视了员工的发展和需求。
员工只是劳动力的提供者，而不是人才。
3.不利于企业转型。
传统的人力资源管理不适合企业的转型，因为它无法支持企业发展中的灵活性和变化性。
企业面对市场变化的时候，传统的人力资源管理会变得无能为力。
二、新型人力资源管理的涌现随着社会的变化和企业的需求，新型的人力资源管理也因此快速发展。
新型人力资源管理注重员工的个性化需求、企业的转型和创新等方面。
现在的企业人力资源管理需要注重以下几个方面。
1.员工的发展。
企业人力资源管理要注重员工的个性化发展，注重员工的经济和精神的需求。
企业应该以员工为本，尽量满足员工的利益和需求。
2.企业的发展。
人力资源管理应该为企业的转型变革提供支持和保障。
在企业发展的过程中，员工的贡献和意见至关重要。
企业的发展需要员工的积极参与和创新。
3.技术的创新。
人力资源管理需要应用最新的信息技术和管理工具。
以前的管理只能解决一些简单的管理问题，而现在更多地需要应用科技手段，如人工智能、大数据、云计算等技术去解决复杂的管理问题。
三、人力资源管理的转型方法人力资源管理的转型需要考虑到企业的实际需求和目标，不能一刀切。
根据不同的企业需求，转型应该从以下几个方面入手。
1.注重员工的个性发展。
企业可以开展员工兴趣班，继续教育等活动，增加员工的发展机会。
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3.人力资源管理新趋势解读
六、培训体系建设需要转变思维 人才是企业最重要的战略资源之一，大环境的人才紧缺将使
其将在未来占据更重要的地位。通过行之有效的内部培养机制解 决人才困境是大多数企业采取的策略之一。
经过总结发现，企业在建立培训体系的过程中需要完成四大 转变：
首先，企业需要结合自身经验培养特色人才。培训策略由搭 建理论知识体系向开发企业特色课程转变，培养与企业价值观相 一致、与企业行为相一致的人才，增加人才培养计划最终落实到 企业实践中的执行力。
1.人力资源管理的含义、现状及功能
现状
1、 人力资源管理制度正在建立 调研发现，企业的工作重点是管理制度的健全和完善。国外理论的确很好，
新颖、量化程度高而易于操作，但是跟我们现实的工作联系不上，在我们企业， 人力资源工作内容随机性很强。因此，与其把精力放在引进国内外先进理论和技 术上，还不如着力使公司人力资源管理制度化，使事务处理程序化、结构化。
未来的人力资源定位将更多的向第二乃至第三类角色转变， 大部分企业会将人力资源部门定位在第二类角色。人力资源部门 也将从事务性工作中解脱出来，更多的涉及政策的制定、流程的 设计和分析规划等工作，与业务部门之间的联系将更紧密。
3.人力资源管理新趋势解读
三、进入营销管理时代，组织管理变革成发展趋势 企业的运营模式和组织架构是分不开的。在生产管理时代，
浅谈人力资源转型
为组织创造价值和达成成果
2016年9月 学习心得
目录
1 人力资源管理的含义、现状及功能 2 人力资源管理面临的挑战 3 人力资源管理新趋势解读 4 企业人力资源开发的若干对策 5 人力资源管理的未来ຫໍສະໝຸດ 1.人力资源管理的含义及现状
含义 人力资源管理作为企业管理的重要组成
部分之一，主要指对人力这一资源进行有效 开发、合理利用和科学管理活动的总称。现 代企业人力资源管理，是指在现代社会中， 企业管理者通过科学的管理理念和管理手段， 合理吸收、开发、利用企业员工的体力和智 力，最终实现企业效益的过程。
不可否认，培训是人才梯队建设的重要手段，但不是最终目 的，人才梯队建设的结果是最终实现企业人才结构的持续优化。
3.人力资源管理新趋势解读
八、人力资源数据化成为趋势 正如业界、媒体们所宣称的那样，大数据时代已经到来。
数据，已经渗透到当今每一个行业和业务职能领域，成为重要的 生产因素。人们对于海量数据的挖掘和运用，预示着新一波生产 率增长和消费者盈余浪潮的到来。“大数据” ，同样也渗透到了人 力资源领域。
岗位职责
管理制度 工作流程
人力资源管理 各模块的六个
角度
实施方案 实用表单
执行工具
2.人力资源管理面临的挑战
A.全球化 全球化趋势引发了新市场、新产品、新心态、
新能力和对企业的新思考。 B.HR中心转向企业价值链
如何建立和运用客户响应能力强的组织。 客户响应能力包括创新、快速决策、成为行业 的价格或价值领导者、有效的连结供应商与分销商 并为客户建立价值链。 以客户为导向的转变使HR工作的重心从公司 内部转向公司所处的价值链。
事实上，人才梯队建设最核心的目标是优化企业的人才结构。 目前大多数企业的人才结构是花瓶型的：初学者和有经验者占据 了大多数，骨干、和资深骨干仅占很小的部分。这往往造成了能 做事的人忙碌在前线、初学者被撂在一边的窘境。而改变这种情 形的办法就是优化人才结构，扩大骨干以上人才的规模，从花瓶 型过渡到钻石型再到橄榄型直至圆球型的人才结构进化。
3.人力资源管理新趋势解读
四、能力管理已经提上日程 随着企业和社会的发展，人力资源管理所遭遇到的问题也逐
渐增多。在某些情境下，应用职位管理模式则显得捉襟见肘，能 力管理模式则开始被企业所接受，作为职位管理的有效补充。
这种情况随着90后迈入职场表现得愈加明显。80后的管理 者成为了这些90后新职场人士职位晋升的阻碍，企业不得不寻 求其他方式对待这些颇具活力的新人，加入能力序列无疑是一个 不错的选择。
3.人力资源管理新趋势解读
二、人力资源管理需要转型，从思维意识到工作重点进行转变 人力资源部门在企业中承担的角色大致可以分为三种：事务
处理型角色、专业服务型角色和战略导向型角色。国内70%以上 的企业仍然将人力资源定位在第一类角色，即事务处理型角色。 人力资源工作者将大部分的精力放在离职管理、员工信息管理、 薪酬统计、招聘管理等事务性工作上，无法与业务部门形成有效 的合作，更遑论指导其它部门的管理工作。
企业职工通过民主管理，参与企业重大的经营决策，以及与之相关的企业管 理和领导作风的改善，形成一个质量比较高的工作、生活环境，这一环境将激励 职工勤奋工作。 3、 人群关系激励
人际关系协调的环境，有利于提高激励水平。
4.企业人力资源开发的若干对策
（二） 有创新机制的企业人力资源开发体系知识经 济以高新技术为先导，高新技术须以具有高素质的 人力资源为依托，高素质的人力资源(人才)是知识 经济的主要载体；同时，知识经济得以充分发展的 灵魂是创新，为适应知识经济的发展，必须建立具 有创新机能的人力资源开发体系。
5.人力资源管理的未来
1、 战略人力资源管理取代传统人力资源管理思想
1） 企业需要对不同层级人员的职能重新定位和再认识。 从垂直分层上，战略层、管理层、操作层的分工将更加明细， 有效决策机制和执行文化逐步形成；从横向分类上，更为明 晰、规范的业务流程和工作职责将成为员工的主要规范，企 业从“人治转向法制”。
2、 人力资源管理地位正在转变 现代企业人力资源管理已不仅仅限于考勤记录、档案保存、工资发放等事务
性工作，在企业发展和人才战略上有了自己的主观意见，体现出更大的自主性和 决策权。除了有条不紊地做好服务工作，人力资源管理要充分了解本企业和本行 业的未来趋势、公司当前的战略地位和战略重点，并将这些认识融合到自己的工 作中，以最高的立意指导最基层的工作。
最后，企业需要落实结果为导向的评价体系。评价方式 由人次、满意度等向能否有效提升企业经营转变，从结果上 落实人才培养的效率，避免无用功，促使人才培养计划迅速 有效地转变为企业盈利能力。
3.人力资源管理新趋势解读
七、通过人才梯队建设优化人才结构
人才梯队建设是当下人力资源领域一个热门的话题，众多的 企业试图通过人才梯队建设解决自身的人才问题，
企业只需要将产品生产出来就能够转化为效益，这时候企业的组 织架构是以生产流程为导向的直线型结构，各项职能尚未独立。 进入销售管理阶段后，企业开始考虑将产品卖出去的事。这时候 销售开始独立，与生产并立。而进入营销管理时代后，企业将更 多的思考的是"市场需要什么".企业需要在自己和市场之间搭建桥 梁，网络、研发、市场等职能纷纷独立，组织架构向复杂化精细 化趋势发展。
2） 人力资源管理成为所有管理者的职责，并从一种维 持和辅助职能上升到一种具有战略意义的管理职能，逐步实 现并保证企业人力资源政策与企业的发展战略相匹配。
5.人力资源管理的未来
2、 激励机制建设成为人力资源管理的核心 在公司治理中，激励机制建设成为企业最关注
的焦点和难点，在现代企业管理中，激励机制是否 有效成为直接制约企业生存和发展的最主要因素， 研究、建立和不断创新有效的激励机制成为人力资 源管理的核心，与之相关的绩效管理体系、薪酬福 利制度、培训和发展机会、企业文化等成为现代企 业人力资源管理的重中之重。
2.人力资源管理面临的挑战
E.变革，变革，再变革 管理者、员工和组织必须学会更快速、更有效
的变革。HR必须协助组织变革，必须定义出变革的 组织模式，并将此模式推广至整个组织，协助整个 组织应用此模式。 F.技术 HR有责任重新定义工作，考虑如何让技术成为工作 中不可或缺的一部分，让技术成为生产力。
在对待研发人员的时候，能力管理模式要比职位管理模式显 得更为合适。
3.人力资源管理新趋势解读
五、非经济性薪酬体现雇主品牌多样化、个性化 再过去一段相当长的时间里，货币形式的薪酬是薪酬唯一的
表现形式，以至于人们将其等价于薪酬看待。即使在最近几年， 外延得到扩展的薪酬概念也大多限制在经济领域。
在这样的背景下，非经济性薪酬有着其特殊的象征意义，它 将比经济性薪酬形式更能代表企业文化和品牌概念。在经济形式 以外，它可以用任何形式表现出来，这意味着与众不同的灵活性： 任何企业都有机会找到最能体现自己品牌文化的独特"薪酬"给付 形式。
2.人力资源管理面临的挑战
G.吸引、保留、评价能力和智力资本 在持续变化、高度依赖技术的企业，吸引和留
住人才是企业的另一个战场。 H.转型而不是改进
改进并不等于转型，转型是改变企业在客户和 员工心中的根本形象。转型着重于创造心理占有率， 而非市场占有率。
3.人力资源管理新趋势解读
一、人力资源战略规划使得企业人力资源管理更加系统和专业化 人力资源规划作为企业人力资源管理的传统六大模块之一，
（一） 建立合理有效的企业内部激励机制 1、 目标激励
在企业中，领导者、管理者、作业者这三部分人，虽然各有不同的具体工 作和目标，但分工不能分割，必须将这种分工结合起来，形成统一的整体，制定 各个时期的共同目标。这个共同目标的设置，使得企业利益和职工利益相一致， 可以起到鼓舞人心的作用。 2、 管理激励
在过去的数十年中并没有得到相应的重视，在国人的观念中，计 划远没有实际的动作有意义，计划永远赶不上变化。但是随着组 织岗位、薪酬绩效、招聘培训、能力发展等模块的专业性的提高， 越来越多的企业需要建立切实有效的人力资源规划方案来帮助企 业更系统、更专业的完成整体人力资源体系布局。
另一方面，个性的员工、更高的流动性和快速增长的人工成 本需要企业在运营过程中对人力资源所需要承担的成本和风险有 一个清晰的认识。企业无法再如以往一样承担缺乏规划的人力资 源管理带来的不确定损失。
3、 人力资源管理手段正在完善 绝大多数企业都建立了人力资源管理决策支持系统，分别完成招聘、考核、