XX公司招聘效果分析报告(专业范本)
招聘工作效果评估报告范本
招聘工作效果评估报告一、招聘活动概述20XX年5月1日起人力资源部展开了一系列招聘活动，现就此期招聘活动作以下汇总分析。
此次招聘活动计划招聘48岗127人（生产部工人由本来的方案招聘100人改为80人），首要招聘对象为技术、处理人员及操作线工人。
人力资源分别在XXX招聘网XX页面，XX体育馆新发现人才交流会，公司公示板进行三次招聘活动，总计应聘人数约为2420人，其间经过网络应聘人员1940人，经过人才市场及公司公示板提交简历人员500余人。
经各部门招聘负责人筛选后承认技术、处理初试人员X 人，工人初试人员X余人。
经复试、书面考试筛选最终选用X人，其间技术、处理人员X人，工人XX人。
此期招聘活动所产生费用（直接费用）估计5955元人民币，其间XXX网络招聘信息发布费用元人民币，XX体育馆新发现人才交流会展位费2800元人民币，布展费755元人民币。
二、数据计算招聘成本分析总费用（直接费用）A元人民币，总选用人员B人选用人员平均费用：平均费用比=总费用/实际选用人员数X100%招聘完毕比率招聘完毕比率=选用人数/计划招聘人数*100%职工选用率选用比＝选用人数/应聘人数X100%，该数据越小，说明选用者实质比例越高。
应聘者比率应聘比＝应聘人数/计划招聘人数X100%，该方针反映招聘信息的发布作用三、数据分析1、成本分析：此次招聘活动共花费人民币5955元，实际选用人员94人，平均每人花费约63.4元人民币2、选用人员分析：经过以上选用人员点评中的三组数据我们能够分析出如下三点：A、此期招聘活动基本满足各部门的人员需求。
在数量上到达计划招聘数量的74%，各部门急需人员基本到岗，部门非急切岗位没有筛选到适合人选，在往后的招聘活动中根据这些岗位的轻重缓急程度陆续招聘到岗。
B、此期招聘活动公司选择空间较大。
此期招聘工作中估计2420人应聘，为各部门的选择工作供给了很大的空间，然后保证了此批选用人员的质量。
招聘总结报告年度(3篇)
第1篇一、报告概述本报告旨在全面总结我公司在过去一年中的招聘工作，分析招聘成果与不足，并提出改进措施，以期为下一年的招聘工作提供参考和指导。
报告内容涵盖招聘计划执行情况、招聘渠道分析、招聘效果评估、招聘成本控制以及未来招聘策略等方面。
二、招聘计划执行情况1. 招聘目标达成情况根据公司年度发展计划，本年度招聘目标为：招聘各类人才XX人，其中管理人员XX人，技术人员XX人，普通员工XX人。
截至年底，实际招聘人数为XX人，达成率为XX%，超额完成了年度招聘目标。
2. 招聘周期本年度招聘周期平均为XX天，较上年缩短了XX天。
主要原因是优化了招聘流程，提高了招聘效率。
3. 招聘渠道（1）线上招聘：包括招聘网站、社交媒体、校园招聘等，共发布招聘信息XX条，简历投递量XX份。
（2）线下招聘：包括参加招聘会、校园宣讲会等，共组织招聘活动XX场，接待求职者XX人。
（3）内部推荐：通过内部员工推荐，共招聘人才XX人。
三、招聘渠道分析1. 线上招聘线上招聘是本年度的主要招聘渠道，简历投递量占总量的XX%。
分析原因如下：（1）招聘网站覆盖面广，信息传播速度快。
（2）社交媒体平台招聘成本较低，宣传效果较好。
2. 线下招聘线下招聘效果明显，尤其在校招方面表现突出。
原因如下：（1）招聘会现场可以直观了解求职者，提高招聘效率。
（2）校园宣讲会有助于树立公司品牌形象，吸引优秀毕业生。
3. 内部推荐内部推荐招聘效果显著，招聘周期短，成本较低。
原因如下：（1）内部员工对公司文化、岗位要求有深入了解，推荐人才质量较高。
（2）内部推荐有助于提高员工满意度，增强团队凝聚力。
四、招聘效果评估1. 招聘质量本年度招聘的人才素质较高，平均学历为XX年，专业对口率XX%，技能水平满足岗位要求。
2. 离职率本年度新员工离职率为XX%，较上年降低XX个百分点。
主要原因如下：（1）优化了面试流程，提高了招聘质量。
（2）加强了对新员工的培训和关怀，提高了员工满意度。
关于招聘报告范文分析(精选6篇)
关于招聘报告范文分析(精选6篇)招聘报告分析6篇第1篇:招聘报告分析招聘分析报告一前言撰写此报告的主要目的是为公司今后一段时间内的招聘情况提供参考数据及意见，因此报告的侧重点为2007年至今公司招聘情况的总结、数据分析及根据调查问卷的统计数据给出的在网络招聘渠道的倾向性选择意见。
二正文（一）2007年至今招聘情况综述综述周期为2007年1月1日至2022年9月30日，此周期内公司共新进员工299人，根据各分析维度分析结果见下表系列：word/media/image1_1.pngword/media/image2_1.pngword/media/image3_1.pngword/media/image4_1.png根据以上分析结果，暂得以下结论：1该周期内所招聘员工教育水平以本科和大专的中层员工为主要群体，两者的比例分别达到了42.14%和25.42%，合计高达67.56%，因此在招聘渠道的选择中应以这两类应聘人员的数量及质量较多的平台为重点；但考虑到公司仍有部分低层及高层人员的补充，因此在选择招聘渠道供应商的附加值时以配送普工现场招聘会和高端人才交流会为佳，另外根据供应商平台实力，若能给公司提供合适的猎头服务也应当纳入甄选范畴。
2该周期内所招聘员工的年龄分布以30周岁以下的年轻员工为主，比例高达76.92%，且该周期内招聘的所有员工的平均年龄为27.5周岁，结合此年龄段员工的社会经历及教育水平，在招聘过程中应选择合适的招聘方法，提高甄选准确性及效率（推荐团体面试、结构化面试与传统面试方法相结合）。
3该周期内所招聘员工的比例为男性65.55%，女性34.45%，男性较女性约多出一半的比例，在今后的招聘中应根据公司各部门的男女比例及岗位需求进行控制，以防出现因性别比例失调所带来的工作困扰。
4该周期内所招聘员工的入职类型中社会招聘占到了主要地位，占总人数的66.89%，，其次为应届毕业生的招聘，所占比例约为29.43%，此数据表明在选择照片渠道时仍要以面向社会求职人员渠道为主，结合当今的大学时就业形势，侧重于校园招聘的招聘渠道应放在次要位置考虑。
公司招聘效果分析报告
公司招聘效果分析报告摘要：本报告旨在对公司招聘活动的效果进行分析，并提出改进建议。
通过对各个环节的数据统计和对应数据的解读，我们可以得出一份全面的招聘效果分析报告，为公司未来的人力资源决策提供参考。
1. 引言随着市场竞争的激烈，人力资源的管理对于公司的发展至关重要。
公司的招聘活动直接关系到人才的选择和到岗时间，因此，分析招聘效果并提出相应的改进意见对于提高招聘活动的成功率具有重要意义。
2. 招聘渠道分析2.1 招聘网站根据我们的数据统计，招聘网站仍然是公司主要的招聘渠道。
我们对过去一年的招聘活动进行了分析，发现在招聘网站上发布的岗位信息所收到的简历数量最多，但由于简历筛选的缺失，优秀人才的筛选和挖掘仍然需要进一步改进。
2.2 社交媒体社交媒体在招聘中的作用逐渐被公司所重视。
通过分析，我们注意到社交媒体上发布的招聘广告可以轻易地吸引到有潜力的候选人。
然而，公司在利用社交媒体进行招聘时，需要注意信息的准确性和针对性的精准定位。
3. 招聘流程分析3.1 简历筛选招聘流程中最关键的环节之一是简历筛选。
根据我们的数据分析，公司在此环节的效率和准确性需要进一步改善。
我们建议引入自动化筛选系统，将简历的初步筛选交由机器完成，从而节省时间和提高筛选质量。
3.2 面试环节面试环节是招聘过程中的重要一环。
通过对面试数据的分析，我们发现面试官的培训和素质在一定程度上影响了候选人的整体印象和体验。
推荐公司开展面试官培训计划，并建议引入多轮面试制度，以确保面试评估的准确性。
4. 招聘效果评估4.1 岗位入职率岗位入职率是衡量招聘效果的重要指标之一。
通过对数据的统计和分析，我们得出了公司岗位入职率的年度趋势图。
进一步的分析表明，不同岗位的入职率存在差异，公司应根据不同岗位的特点制定相应的招聘策略。
4.2 人员流失率人员流失率是另一个重要的评估指标。
通过对公司人员流失率的分析，我们发现其中的主要原因是工作环境和待遇问题。
因此，我们建议公司做好员工关怀工作，提供良好的工作环境和竞争力的薪酬福利，降低员工流失率。
招聘分析报告范文
招聘分析报告范文1. 引言招聘是企业人力资源管理中的一个重要环节，对于企业的发展起着至关重要的作用。
本文将对某企业近期的招聘情况进行分析，并提供一份招聘分析报告范文，以便于企业在今后的招聘过程中进行参考和改进。
2. 招聘渠道分析根据招聘渠道的不同，招聘过程可以分为内部招聘和外部招聘。
内部招聘是指企业通过内部员工推荐等方式进行招聘，外部招聘则是采用招聘网站、招聘会等方式进行招聘。
根据企业提供的数据，我们对招聘渠道进行了分析。
2.1 内部招聘在过去的一年中，企业通过内部招聘方式成功招聘到了30%的员工。
内部招聘具有成本低、效率高的优势，同时也能够提高员工的工作积极性和满意度。
但是，内部招聘也存在着职位空缺等问题。
2.2 外部招聘企业在过去的一年中通过招聘网站和招聘会等方式进行了外部招聘。
我们对这些招聘渠道进行了分析。
2.2.1 招聘网站招聘网站是目前企业常用的外部招聘渠道之一。
通过招聘网站，企业能够快速获取到大量的求职者信息，提高招聘效率。
根据数据统计，企业通过招聘网站成功招聘到了50%的员工。
2.2.2 招聘会招聘会是企业与求职者进行面对面交流的机会，能够让企业更全面地了解求职者的能力和素质。
根据企业提供的数据，我们发现企业通过招聘会成功招聘到了20%的员工。
3. 招聘流程分析招聘流程是指企业从发布招聘岗位到最终录用员工的整个过程。
一个高效的招聘流程对于企业的招聘工作至关重要。
我们对企业的招聘流程进行了分析。
3.1 岗位发布企业在招聘过程中，通过招聘网站、招聘广告等渠道发布岗位。
我们发现企业通过招聘网站发布的岗位数量最多，占比达到了60%。
3.2 简历筛选在收到求职者的简历后，企业需要进行简历筛选。
根据企业提供的数据，我们发现在简历筛选过程中，招聘人员花费的时间较长，平均为2周。
3.3 面试环节在简历筛选合格的求职者中，企业进行了面试环节。
根据企业提供的数据，我们发现企业在面试过程中主要采用的是一对一面试的形式。
招聘效果分析报告
招聘效果分析报告1. 引言近期，本公司进行了一系列的招聘活动，为了深入了解招聘效果并进行相应改进，特编写本份招聘效果分析报告。
本报告将回顾招聘过程、分析应聘者来源、评估招聘渠道及提出改进建议。
2. 招聘过程回顾为了确保招聘过程的准确性和公平性，我们按照以下步骤进行了招聘：- 制定招聘计划和岗位需求- 设计招聘广告和宣传材料- 发布招聘广告并通过各种渠道进行推广- 收集并筛选简历- 进行面试和评估- 最终选择合适的候选人3. 应聘者来源分析通过对招聘渠道和应聘者来源的分析，我们可以更好地了解各渠道的招聘效果，以及应聘者来源的多样性。
以下是招聘渠道和应聘者来源的分析结果：- 内部推荐：占总应聘者数的40%- 招聘网站：占总应聘者数的35%- 大学招聘会：占总应聘者数的15%- 社交媒体：占总应聘者数的10%4. 招聘渠道评估为了评估各招聘渠道的效果，我们根据以下指标进行了评估：- 应聘者数量：应聘者人数的多少反映了招聘渠道的吸引力- 应聘者质量：通过筛选简历和面试结果，评估应聘者质量的优劣 - 成本效益：根据招聘活动的成本和招聘结果，评估招聘渠道的成本效益根据以上评估指标，我们得出以下结论：- 内部推荐是一个非常有效的招聘渠道，既能吸引高质量的应聘者，又能降低成本- 招聘网站是一个较为普遍的招聘渠道，可以吸引大量的应聘者，但是质量参差不齐- 大学招聘会和社交媒体可以作为补充渠道使用，但对于高质量的应聘者数量相对较少5. 改进建议基于对招聘效果的分析，我们提出以下改进建议：- 进一步加强内部推荐制度，提高员工的参与度和推荐奖励力度 - 在招聘网站上制定更具吸引力的招聘广告，提高筛选简历的准确性，降低应聘者的流失率- 参加更多的大学招聘会，与优秀的求职者建立联系，并增强公司品牌宣传- 制定社交媒体招聘计划，加强与该渠道的互动和宣传6. 结论本报告通过对招聘过程、应聘者来源和招聘渠道的分析，为改进招聘效果提供了实际的建议和措施。
招聘情况总结模板及范文
一、基本信息1. 招聘岗位：________________________2. 招聘部门：________________________3. 招聘人数：________________________4. 招聘时间：________________________5. 招聘渠道：________________________二、招聘过程1. 招聘宣传：通过________________________渠道进行招聘宣传。
2. 简历筛选：共收到简历________________________份，经过初步筛选，保留________________________份。
3. 面试安排：共安排面试________________________场，实际参加面试________________________人。
4. 背景调查：对________________________位候选人进行了背景调查。
5. 录用决定：最终录用________________________位候选人。
三、招聘效果分析1. 岗位匹配度：________________________位候选人符合岗位要求，占比________________________%。
2. 专业技能：________________________位候选人的专业技能符合岗位需求，占比________________________%。
3. 综合素质：________________________位候选人的综合素质满足岗位要求，占比________________________%。
4. 招聘周期：本次招聘周期为________________________天，相比上次招聘缩短了________________________天。
5. 成本控制：本次招聘成本为________________________元，相比上次招聘降低了________________________元。
招聘效果评估及分析报告(范本)
招聘效果评估及分析报告一、招聘活动概述2020年1月1日起人力资源部开展了一系列招聘活动，现就此期招聘活动作以汇总分析此次招聘活动计划招聘**岗**人，主要招聘对象为技术、管理人员及一般成员。
人力资源分别在***招聘网等招聘和**人才交流会，公司公示板进行*次招聘活动，总计应聘人数约为**人，其中通过网络应聘人员**人，通过人才市场及公司公示板提交简历人员**余人。
经各部门招聘负责人甄选后确定技术、管理初试人员×人，普工初试人员×余人。
经复试、笔试甄选最终录用×人，其中技术、管理人员×人，普工××人。
此期招聘活动所产生费用共计***元人民币，其中***网络招聘信息发布费***元人民币，***人才交流会展位费***元人民币，布展费***元人民币。
二、数据统计概述招聘成本评估总费用（直接费用）A元人民币，总录用人员B人录用人员平均费用：平均费用比=总费用/实际录用人员数×100%招聘完成比率招聘完成比率：录用人数/计划招聘人数*100%员工录用率录用比＝录用人数/应聘人数×100%，该指标越小，说明录用者素质可能越高。
应聘者比率应聘比＝应聘人数/计划招聘人数×100%，该指标反映招聘信息的发布效果三、数据分析概述1、成本分析：此次招聘活动共花费人民币***元，实录用人员***人，平均每人花费用***元人民币2、录用人员分析：通过以上录用人员评估中的三组数据我们可以分析出如下三点A、此期招聘活动基本满足各部门的人员需求。
在数量上达到计划招聘数量的**%，各部门急需人员基本到岗，部分非紧急岗位尚未甄选到合适人选，在今后的招聘活动中将就这些岗位的轻重缓急程度陆续招聘到岗。
B、此期招聘活动公司筛选余地较大。
此期招聘工作中共计***人应聘，为各部门的筛选工作提供了很大的空间，从而保证了此批录用人员的质量。
C、此期招聘活动信息发布面较广。
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部 心部 总务 发中 系统
研络 网
部 仪表 络 网
人力资源部初 选简历数
部门筛选合格 简历数
有效简历率
图表 2＜有效简历率＞
4.3 笔试（初试）通过率 =笔试（初试）通过人数 / 面试总人数
部门 办公室 工程管理中心 项目管理部 营销中心 市场部 生产中心
计财部 总务部 研发中心 网络系统部 网络仪表部
笔试（初试）通 过率
11.11% 66.67%
5
55.55%
3
30%
0
0
0
0
2
50%
0
0
4
23.53%
5
31.25%
4
44.44%
26
33.33%
18 16 14
12 10 9
10 9
8
6
5
4
3 2
3
21
0
公室 中心 理部 中心 办 管理 目管 营销 工程 项
4 2
1 00 0
场部 中心 财部 市 生产 计
List of abbreviations 缩略语清单：
1、 INTRODUCTION 简介
1.1 Purpose 目的
本招聘度量分析报告是对 XXXX股份公司各部门招聘工作的度量和分析，本报告的适用对 象为总经理、高级管理者、招聘工作组、招聘接口人其他相关人。
1.2 Scope 范围
本报告度量和分析的范围为 XXXX年 X月份 XXXX公司招聘计划完成率、 简历初选通过率、 有 效简历率、笔试通过率、报到率、人均招聘费用、面试人员信息渠道分布、录用人员来源分 布指标进行说明。
由于各用人部门负责人自身工作繁忙， 提出需求后无瑕及时筛选简历及安排面试， 失去最佳 面试机会， 企业的竞争就是人才的竞争， 如果不能及时的挑选最适合的人才， 就会失去很多的竞 争优势。 改进措施：
每个部门指定专人配合人力资源部进行简历的筛选及面试的工作，在部门提出需求后及时 跟踪后续事宜，直至人员到岗为止，紧缺人员及时到位。 问题五：
41.06% 22.58% 33.41% 57.76% 100%
0 44.42%
600
500 400
300 200
100
0 室心
公中 办理
管 程 工
部 心部心部
理中场 中 财
管销 市产计
目营
生
项
部心部 务中统 总 发系
研络 网
部届 表应 仪 络 网
职位
收到简历数
人力资源部初 选合格简历数 简历初选通过 率
由于每个人面试的测重点不同，测评的标准不一样，部门初选面试合格标准无法统一。 改进措施：
每个部门指定一人对本部门各职位进行测试，达到面试的标准一致 问题六：
自X月X日－ X月X日
部门 办公室 工程管理中心 项目管理部 营销中心 市场部 生产中心
计财部 总务部 研发中心 网络系统部 网络仪表部
应届 小计
职位
董事长助理 工程经理
系统工程师 合同项目经理 高级客户经理
产品经理 生产现场技术工程
师 计财部经理 办事处财务人员
文秘 研发工程师 研发工程师 售前支持工程师 研发工程师
1 2 3 4
Distribution LIST 分发记录
Holder's Name & Role 持有者和角色 总经理 高级管理者 招聘工作组 招聘接口人
Issue Date 分发日期 11月 6日 11月 6日 11月 6日
11月 6日
1、 ntroduction 简介
1.1Purpose 目的
/
有效简历率
7.31%
/
/
/
初试通过率
33.33%
/
/
/
复试合格率
57.69%
/
/
/
招聘计划完成率
15.31%
/
/
/
人均招聘费用
1080.12
备注
度量指标说明： 简历初选通过率 =人力资源部初选合格简历数 / 收到的简历总数 有效简历率 =部门选择合格通知面试的人数 / 人力资源部初选合格简历数
笔试（初试）通过率 =笔试（初试）通过人数 / 面试总人数
Catalog 目 录
1.2 Scope 范围
2、 Metrics Definition 度量定义 3、 Data Source 数据源 4、 Metrics Analysis 度量分析
4.1 简历初选通过率
4.2 有效简历率
4.3 通知有效简历率
4.4 初试通过率
4.5 复试通过率
4.6 报到率
4.7 招聘计划完成率
自X月X日－ X月X日
复试录用合格率 100% 100% 40% 0 0 0
50% 0
50% 80% 75% 57.69%
6
5
5
5
4
4
4
4
3
3
3
22
2
2
2
2 11
1
1
0
00 00
00
0
董 工系合高售产
生计 办 文 研 研 售 研
事 程统同级后品
产财 事 秘 发 发 前 发
长 经 工 项 客 服 经 程现 部 处
27.27% 6.33% 2.17% 16.67%
3.96% 0
11.27% 9.14% 9.28% 7.31%
200
194
158 150
175 143
100 80
101
97
46
50
33
93 0
9 10
0 61
4
室心
办公
中 理
管
程
工
部 心部 心部
管理 销中 市场 产中 计财
目营
生
项
35
17 16
9
0
2160.24 2160.24
0 0 0
1080.12 0
2160.24 1080.12
售前支持工 程师
网络仪表部
研发工程师
3
合计
12
25% 100%
3241.67 12962.75
另：网络系统部录用外包人员 3 名，其人工成本不计入人均招聘费用。
3.53 2.5
2 1.5
1 0.5
0
室心
部心
办公 理中
录用人员部 门比率
8.33%
自X月X日－ X月X日
总费用
招聘费用分 摊
1080.12
16.67% 16.67%
0 0 0
8.33% 0
16.67% 8.33%
中 华英才 网 7000/12 ＝ 583.33 前 程无忧 网 站
7000/12 ＝ 583.33 前 程无忧 报 纸
9800 智联招聘
2000 共计 12966.66
17 16
9
5
4
4
00
务部 中心 统部 总 研发 络系
网
表部 络仪 网
通知面试人 数
笔试（初 试）通过人 数
笔试（初 试）通过率
图表 3＜初试通过率＞
4.4 复试（录用）合格率＝录用人数 / 初试通过人数
部门 办公室 工程管理中心 项目管理部 营销中心 市场部 生产中心
计财部 总务部 研发中心 网络系统部 网络仪表部
助 理
理
程 师
目 经
户 经
务
理
师
场 技
经 理
财 务
工工 支 工 程程 持 程 师师 工 师
理理
术
人
程
工
员
师
办公室工程管理中心项目管理部营销中心 市场部生产中心 计财部 总务部研发中心网络系统部网络仪表部
图表 4＜复试合格率＞
复试人数
录用人数
复试录用 合格率
4.5 招聘计划完成率（结果指标） =录用人数 / 该月需求人数
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Date 日期
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部门 办公室 工程管理中心 项目管理部 营销中心 市场部 生产中心
计财部 总务部 研发中心 网络系统部 网络仪表部
项目组
董事长助理 工程经理
系统工程师 合同项目经理 高级客户经理
售后服务 产品经理 生产现场技术工
程师 计财部经理 办事处财务人员
文秘 研发工程师 研发工程师 售前支持工程师 研发工程师
北京 xxxx公司
Confidentiality level 密级
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X月份招聘度量分析报告
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Reviewed by 评审人
Approved by 批准
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Date 日期
Date 日期
Date 日期
Date 日期
收到简历数
178 233 48 56 483 75
人力资源部初选合 格简历数 80
194
33 158 46
6
6
133 113 155 425 70 233 97 97 错误！未指 定书签。
101 35 142
175 97 0 1067
简历初选通过率 44.94% 69.04% 58.92% 32.71% 63.89% 100%