慧眼识英才-面试官技术50页PPT文档
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《面试官培训》PPT课件
02 记录和整理面试结果，提供决策依据。
面试官的职责与权力
权力 向应聘者提出问题，了解相关信息。
对应聘者进行初步筛选和评估。
根据面试结果，对应聘者进行推荐或拒绝 。
面试官的职业素养
专业能力
具备相关职位的专业知识 和技能，能够对应聘者的 专业能力进行评估。
沟通能力
善于倾听和表达，能够与 应聘者建立良好的沟通关 系，确保信息的准确传递 。
，制定评估标准，对应聘
者进行全面评估。
02 比较不同应聘者
将不同应聘者的表现进行 比较，找出最适合的人选 。
04 做出决策
根据评估结果，决定是否
录用应聘者，并给出合理
的解释。
04
面试中的沟通与互动
建立良好的沟通氛围
01 尊重和平等
在面试开始时，向应聘者介绍面试流程和自己的 身份，强调面试是一个双向了解和展示自己的机 会，以营造尊重和平等的沟通氛围。
《面试官培训》PPT 课件
汇报人：可编辑
2023-12-20
目录
• 面试官角色与职责 • 面试流程与规范 • 面试技巧与方法 • 面试中的沟通与互动 • 识别应聘者的真实性与潜力 • 避免面试中的误区与偏见
01
面试官角色与职责
面试官的角色定位
01 人才评估者
面试官是评估应聘者能力和潜力的关键角色，需 要具备敏锐的洞察力和判断力。
02 倾听和理解
在面试过程中，要保持倾听，给予应聘者充分的 表达空间，并通过点头、微笑等方式表现出自己 的理解和关注。
03 清晰表达
作为面试官，要用简洁明了的语言提问，确保应 聘者能够准确理解问题，避免使用模棱两可或含 糊不清的措辞。
引导应聘者充分展示自我
面试官的职责与权力
权力 向应聘者提出问题，了解相关信息。
对应聘者进行初步筛选和评估。
根据面试结果，对应聘者进行推荐或拒绝 。
面试官的职业素养
专业能力
具备相关职位的专业知识 和技能，能够对应聘者的 专业能力进行评估。
沟通能力
善于倾听和表达，能够与 应聘者建立良好的沟通关 系，确保信息的准确传递 。
，制定评估标准，对应聘
者进行全面评估。
02 比较不同应聘者
将不同应聘者的表现进行 比较，找出最适合的人选 。
04 做出决策
根据评估结果，决定是否
录用应聘者，并给出合理
的解释。
04
面试中的沟通与互动
建立良好的沟通氛围
01 尊重和平等
在面试开始时，向应聘者介绍面试流程和自己的 身份，强调面试是一个双向了解和展示自己的机 会，以营造尊重和平等的沟通氛围。
《面试官培训》PPT 课件
汇报人：可编辑
2023-12-20
目录
• 面试官角色与职责 • 面试流程与规范 • 面试技巧与方法 • 面试中的沟通与互动 • 识别应聘者的真实性与潜力 • 避免面试中的误区与偏见
01
面试官角色与职责
面试官的角色定位
01 人才评估者
面试官是评估应聘者能力和潜力的关键角色，需 要具备敏锐的洞察力和判断力。
02 倾听和理解
在面试过程中，要保持倾听，给予应聘者充分的 表达空间，并通过点头、微笑等方式表现出自己 的理解和关注。
03 清晰表达
作为面试官，要用简洁明了的语言提问，确保应 聘者能够准确理解问题，避免使用模棱两可或含 糊不清的措辞。
引导应聘者充分展示自我
慧眼识英才-面试官技术共51页
慧眼识英才-面试官技术
6
、
露
凝
无
游
氛
，
天
高
风
景
澈
。
7、翩翩新 来燕，双双入我庐 ，先巢故尚在，相 将还旧居。
8
、
吁
嗟
身
后
名
，
于
我
若
浮
烟
。
9、 陶渊 明（ 约 365年 —427年 ），字 元亮， （又 一说名 潜，字 渊明 ）号五 柳先生 ，私 谥“靖 节”， 东晋 末期南 朝宋初 期诗 人、文 学家、 辞赋 家、散
1
0
、
倚
南
窗
以寄傲，审 Nhomakorabea容
膝
之
易
安
。
谢谢！
51、 天 下 之 事 常成 于困约 ，而败 于奢靡 。——陆 游 52、 生 命 不 等 于是呼 吸，生 命是活 动。——卢 梭
53、 伟 大 的 事 业，需 要决心 ，能力 ，组织 和责任 感。 ——易 卜 生 54、 唯 书 籍 不 朽。——乔 特
文 家 。汉 族 ，东 晋 浔阳 柴桑 人 （今 江西 九江 ） 。曾 做过 几 年小 官， 后辞 官 回家 ，从 此 隐居 ，田 园生 活 是陶 渊明 诗 的主 要题 材， 相 关作 品有 《饮 酒 》 、 《 归 园 田 居 》 、 《 桃花 源 记 》 、 《 五 柳先 生 传 》 、 《 归 去来 兮 辞 》 等 。
55、 为 中 华 之 崛起而 读书。 ——周 恩来
6
、
露
凝
无
游
氛
，
天
高
风
景
澈
。
7、翩翩新 来燕，双双入我庐 ，先巢故尚在，相 将还旧居。
8
、
吁
嗟
身
后
名
，
于
我
若
浮
烟
。
9、 陶渊 明（ 约 365年 —427年 ），字 元亮， （又 一说名 潜，字 渊明 ）号五 柳先生 ，私 谥“靖 节”， 东晋 末期南 朝宋初 期诗 人、文 学家、 辞赋 家、散
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、
倚
南
窗
以寄傲，审 Nhomakorabea容
膝
之
易
安
。
谢谢！
51、 天 下 之 事 常成 于困约 ，而败 于奢靡 。——陆 游 52、 生 命 不 等 于是呼 吸，生 命是活 动。——卢 梭
53、 伟 大 的 事 业，需 要决心 ，能力 ，组织 和责任 感。 ——易 卜 生 54、 唯 书 籍 不 朽。——乔 特
文 家 。汉 族 ，东 晋 浔阳 柴桑 人 （今 江西 九江 ） 。曾 做过 几 年小 官， 后辞 官 回家 ，从 此 隐居 ，田 园生 活 是陶 渊明 诗 的主 要题 材， 相 关作 品有 《饮 酒 》 、 《 归 园 田 居 》 、 《 桃花 源 记 》 、 《 五 柳先 生 传 》 、 《 归 去来 兮 辞 》 等 。
55、 为 中 华 之 崛起而 读书。 ——周 恩来
面试官技能培训PPT课件
人际关系处理能力
评估候选人处理人际关系 的能力，包括处理冲突、 建立信任、维护良好人际 关系等。
潜力与可塑性评估
学习能力
考察候选人的学习能力，包括学习新知识、新技能的速度和效果， 以及是否能够持续学习、不断进步。
创新能力
评估候选人的创新能力，包括是否能够提出新思路、新方法，以及 是否能够接受新事物、新观念。
行评估。
做出决策
综合考虑应聘者能力和岗位需 求，做出是否录用的决策。
反馈与跟进
将面试结果及时反馈给应聘者 和相关部门，做好后续跟进工
作。
02
面试技巧与方法
提问技巧
明确提问目的
在提问前，要明确自己希望通过 问题了解到的信息，避免提出模
糊或无关紧要的问题。
使用开放式问题
尽量使用开放式问题，让应聘者有 更多机会展示自己的想法和经验， 同时也能更好地评估应聘者的能力 和潜力。
稳重与冒险
考察候选人在面对挑战和不确定性时的态度，以 判断其性格特质。
行为举止观察
身体语言
注意候选人的坐姿、手势、表情等身体语言，这些都能反映其性 格特点和心理状态。
互动方式
观察候选人与面试官的互动方式，如是否积极回应、保持眼神交流 等，以评估其自信程度和社交能力。
细节关注
留意候选人在面试过程中的细节表现，如是否注意听讲、记录要点 等，这有助于了解其细心程度和责任心。
提问与回答
根据面试问题清单，逐一提问 并认真倾听应聘者回答，做好 记录。
深入交流
针对应聘者回答中的关键点， 进行深入交流，了解其思考方 式、解决问题的能力和团队协
作精神等。
面试后评估
01
02
03
04
面试官技能培训PPT课件
核实候选人的简历和应聘 职位，确保面试的顺利进 行。
解释面试流程
向候选人解释面试的流程 和时间安排，打消其疑虑 。
面试提问技巧
针对性提问
根据岗位要求和候选人背景，提 出有针对性的问题，以了解其能
力和经验。
引导性提问
通过引导，让候选人展示自己的技 能和经验，以便更好地评估其能力 。
深入追问
在候选人回面试评估技巧
客观评估
对候选人的能力和经验进 行客观评估，避免主观臆 断。
关注细节
关注候选人在回答问题时 的细节表现，如语言表达 、逻辑思维能力等。
比较评估
将候选人与其他候选人进 行比较，评估其优势和劣 势。
面试结束技巧
礼貌告别
提供建议
向候选人礼貌告别，感谢其参加面试 。
根据面试结果，为候选人提供合理的 职业发展建议。
02
面试官需要具备专业的知识和技 能，能够准确地评估候选人的能 力和潜力。
面试官职责与任务
制定面试计划和流程
筛选简历
根据招聘需求和岗位特点，制定详细的面 试计划和流程，包括面试时间、地点、方 式等。
根据招聘要求和简历内容，筛选出符合条 件的候选人。
面试评估
录用决策
通过面试、笔试、心理测试等方式，对候 选人进行全面的评估，包括知识、技能、 经验、性格、价值观等方面。
保持冷静
02
03
寻求反馈
在遇到困难或挑战时，保持冷静 和理智，不轻易放弃或灰心丧气 。
在面试后及时向面试官或同事寻 求反馈，了解自己的表现和需要 改进的地方。
THANKS
THANK YOU FOR YOUR WATCHING
深呼吸与放松技巧
在面试过程中，通过深呼吸和放松肌肉来减轻紧张和焦虑。
解释面试流程
向候选人解释面试的流程 和时间安排，打消其疑虑 。
面试提问技巧
针对性提问
根据岗位要求和候选人背景，提 出有针对性的问题，以了解其能
力和经验。
引导性提问
通过引导，让候选人展示自己的技 能和经验，以便更好地评估其能力 。
深入追问
在候选人回面试评估技巧
客观评估
对候选人的能力和经验进 行客观评估，避免主观臆 断。
关注细节
关注候选人在回答问题时 的细节表现，如语言表达 、逻辑思维能力等。
比较评估
将候选人与其他候选人进 行比较，评估其优势和劣 势。
面试结束技巧
礼貌告别
提供建议
向候选人礼貌告别，感谢其参加面试 。
根据面试结果，为候选人提供合理的 职业发展建议。
02
面试官需要具备专业的知识和技 能，能够准确地评估候选人的能 力和潜力。
面试官职责与任务
制定面试计划和流程
筛选简历
根据招聘需求和岗位特点，制定详细的面 试计划和流程，包括面试时间、地点、方 式等。
根据招聘要求和简历内容，筛选出符合条 件的候选人。
面试评估
录用决策
通过面试、笔试、心理测试等方式，对候 选人进行全面的评估，包括知识、技能、 经验、性格、价值观等方面。
保持冷静
02
03
寻求反馈
在遇到困难或挑战时，保持冷静 和理智，不轻易放弃或灰心丧气 。
在面试后及时向面试官或同事寻 求反馈，了解自己的表现和需要 改进的地方。
THANKS
THANK YOU FOR YOUR WATCHING
深呼吸与放松技巧
在面试过程中，通过深呼吸和放松肌肉来减轻紧张和焦虑。
企业面试官面试技巧培训PPT课件
第16页/共51页
5 “像我”的偏见
倾向于过高评价与自己相似的人。当我们赞扬与我们相似的 人时，实际是在强调自身的价值。（例如，一个MBA毕业 的管理者可能倾向于选择拥有同样证书的人。）
6 反弹效应
如同人的第二次婚姻一样，人们倾向于寻找一个与过去不满 意的人的特点相反的人；或寻找一个与过去满意的人的特点 完全一致的人。
7 晕轮效应
又称光环效应，指人们对他人的认知判断首先 主要是根据个人的好恶得出的，然后再从这个 判断推论出认知对象的其他品质的现象。
8 以貌取人
《三国演义》中曾与诸葛亮齐名的庞统去拜见 孙权，“权见其人浓眉掀鼻，黑面短髯、形容 古怪，心中不喜”；庞统又见刘备，“玄德见 统貌陋，心中不悦”。
第17页/共51页
较为丰富的工作经验和人生阅历； 掌握面试知识和技能、熟悉面试实施流程； 熟知待招聘岗位的岗位职责和任职资格，熟悉公司的企业文化和制度； 亲和、友善、坦诚、公正，良好的沟通能力和敏锐的洞察力； 自信、稳定的情绪，拥有驾驭面试过程和时间控制的能力； 拥有爱才惜才之心，能够深入挖掘应聘者的价值，让应聘者充分自我展示。
第1页/共51页
面试概述 面试的误区与原则
第一章 第二章
素质模型及面试问题 第三章
1
过渡页
Transition Page
第一章 面试概述
• 面试的定义及目的 • 面试的过去与未来 • 面试的类别概述 • 面试官的素质要求
2
第2页/共51页
第一节 面试的定义及目的
第一章
面试概述
常言道：“百闻不如一见”，就是说，即使你听人家一直讲，也不如你亲眼看到一次体会更深或更现实。 判断一件事物，亲身体会是非常重要的，同样，一个企业在招聘新职员时，通过面试作出的判断最直观。
面试官技能培训PPT课件(精)
应聘者的回答。
观察和记录
注意观察应聘者的非言语表现 ，如面部表情、肢体语言等，
同时做好面试记录。
结束面试
在面试结束前，对应聘者进行 简要的总结和评价，并告知下
一步的安排。
面试后评估
整理面试记录
及时整理面试记录，回 忆和补充遗漏的信息。
评估应聘者表现
根据面试提纲和评估标 准，对应聘者的表现进 行客观、全面的评估。
综合分析
面试官应对所有应聘者的表现进行 综合分析和比较，结合岗位需求和 公司文化等因素，做出最合适的选 择。
03
候选人能力评估
专业能力评估
专业知识储备
考察候选人是否具备岗位 所需的专业知识和技能， 包括行业知识、技术能力 等。
工作经验与成果
了解候选人的过往工作经 历和项目经验，评估其在 实际工作中的应用能力和 解决问题的能力。
机。
03
判断力
根据应聘者的表现，结合公司需求和岗位要求，准确判断其是否适合该
职位。
培养良好职业素养与形象
尊重他人
在面试过程中，尊重应聘者的权利和感受，保持礼貌和耐心。
公平公正
遵循公平公正的面试原则，避免任何形式的歧视和偏见。
专业形象
注意自身形象塑造，包括着装、言谈举止等方面，展现出专业和可信的形象。
保持开放心态
尊重候选人的专业背景，以学习的态度进行面试 。
3
寻求帮助
在面试过程中遇到不懂的问题，可以适时向候选 人请教或寻求其他面试官的帮助。
处理紧张或不自信的候选人
营造轻松氛围
通过友好的开场白和微笑等方式，缓解候选人的紧张情绪。
给予鼓励
肯定候选人的优点和成就，增强其自信心。
引导表达
观察和记录
注意观察应聘者的非言语表现 ，如面部表情、肢体语言等，
同时做好面试记录。
结束面试
在面试结束前，对应聘者进行 简要的总结和评价，并告知下
一步的安排。
面试后评估
整理面试记录
及时整理面试记录，回 忆和补充遗漏的信息。
评估应聘者表现
根据面试提纲和评估标 准，对应聘者的表现进 行客观、全面的评估。
综合分析
面试官应对所有应聘者的表现进行 综合分析和比较，结合岗位需求和 公司文化等因素，做出最合适的选 择。
03
候选人能力评估
专业能力评估
专业知识储备
考察候选人是否具备岗位 所需的专业知识和技能， 包括行业知识、技术能力 等。
工作经验与成果
了解候选人的过往工作经 历和项目经验，评估其在 实际工作中的应用能力和 解决问题的能力。
机。
03
判断力
根据应聘者的表现，结合公司需求和岗位要求，准确判断其是否适合该
职位。
培养良好职业素养与形象
尊重他人
在面试过程中，尊重应聘者的权利和感受，保持礼貌和耐心。
公平公正
遵循公平公正的面试原则，避免任何形式的歧视和偏见。
专业形象
注意自身形象塑造，包括着装、言谈举止等方面，展现出专业和可信的形象。
保持开放心态
尊重候选人的专业背景，以学习的态度进行面试 。
3
寻求帮助
在面试过程中遇到不懂的问题，可以适时向候选 人请教或寻求其他面试官的帮助。
处理紧张或不自信的候选人
营造轻松氛围
通过友好的开场白和微笑等方式，缓解候选人的紧张情绪。
给予鼓励
肯定候选人的优点和成就，增强其自信心。
引导表达
慧眼识金 PPT课件
让我们一起来完成它 一个都不能少！
非你帮忙不可！
电话约访客户介绍增员 寻求客户介绍开门话术 让他给你列名单——再来一个 帮忙帮到底，干脆见个面吧！
让他给你列名单——再来一个
你想要什么样的人？（30岁左右、有责任心、怀才不遇 的、目前经济状况不是很好的、目前未上班的或单位经 济效益不太好的、想创业的人……) 你单位的同事/同学/朋友/邻居/亲戚/社团/老乡/居委会及 其相关人员/你自己/你爱人/他们的爱人…... 你爱人单位的…… 你再想一想…
善、美的事物，会不停地追求。 ·耐力——面临一时的失败或挫折，可以很快就恢复 弹性，并且
不会把事情个人化。 ·恒心——在看似极为悲观的环境下，仍能始终保持正面的态度。 ·自律——习惯上愿意长期固定做一些困难的事。 ·品行——决定要实践自己曾立下的承诺，即使遇到任何障碍。 ·正直——有做事端正的直觉和行为。 ·专注——不管外界环境为何，总有继续一直做下去的能力。
未重视辅导的重要性 * 增员不需要标准，盲目增员 * 不需要建立增员档案 * 增员不需要习惯
销售流程
准主顾接触 服务接触
客户介绍
计划与活动 主顾开拓 接触前准备 接触 说明 促成 售后服务
增员流程
个人接触 业务员推荐
报增
增员计划与活动 增员对象开拓 接触前准备 增员接触 说明和甑选 促成 说明会 参加培训 上岗
我们第一年确实是不发底薪只发三个月新人训练津贴，但第 二年开始不但有底薪，而且还有四笔奖金，不信？你来试试就知 道了。
4、保险公司压力很大，淘汰率很高， 担心做不好
幸福的家庭是一样的，不幸的家庭各有各的不同。 在保险公司留下的人有他们的共性，走的人各有各的原 因，既有工作懒散、责任心不强而遭淘汰的，也有经 过了寿险工作的锻炼而赚到了钱去找寻更大发展空间 的。给自己三个月时间赌赌看，赌赢了可以改变自己 的一生，赌输了也没有什么，你说是不是？
非你帮忙不可！
电话约访客户介绍增员 寻求客户介绍开门话术 让他给你列名单——再来一个 帮忙帮到底，干脆见个面吧！
让他给你列名单——再来一个
你想要什么样的人？（30岁左右、有责任心、怀才不遇 的、目前经济状况不是很好的、目前未上班的或单位经 济效益不太好的、想创业的人……) 你单位的同事/同学/朋友/邻居/亲戚/社团/老乡/居委会及 其相关人员/你自己/你爱人/他们的爱人…... 你爱人单位的…… 你再想一想…
善、美的事物，会不停地追求。 ·耐力——面临一时的失败或挫折，可以很快就恢复 弹性，并且
不会把事情个人化。 ·恒心——在看似极为悲观的环境下，仍能始终保持正面的态度。 ·自律——习惯上愿意长期固定做一些困难的事。 ·品行——决定要实践自己曾立下的承诺，即使遇到任何障碍。 ·正直——有做事端正的直觉和行为。 ·专注——不管外界环境为何，总有继续一直做下去的能力。
未重视辅导的重要性 * 增员不需要标准，盲目增员 * 不需要建立增员档案 * 增员不需要习惯
销售流程
准主顾接触 服务接触
客户介绍
计划与活动 主顾开拓 接触前准备 接触 说明 促成 售后服务
增员流程
个人接触 业务员推荐
报增
增员计划与活动 增员对象开拓 接触前准备 增员接触 说明和甑选 促成 说明会 参加培训 上岗
我们第一年确实是不发底薪只发三个月新人训练津贴，但第 二年开始不但有底薪，而且还有四笔奖金，不信？你来试试就知 道了。
4、保险公司压力很大，淘汰率很高， 担心做不好
幸福的家庭是一样的，不幸的家庭各有各的不同。 在保险公司留下的人有他们的共性，走的人各有各的原 因，既有工作懒散、责任心不强而遭淘汰的，也有经 过了寿险工作的锻炼而赚到了钱去找寻更大发展空间 的。给自己三个月时间赌赌看，赌赢了可以改变自己 的一生，赌输了也没有什么，你说是不是？
如何当好一名合格的面试官PPT(共 50张)
行业PPT模板：/hangye/ PPT素材下载：/sucai/ PPT图表下载：/tubiao/ PPT教程： /powerpoint/ Excel教程：/excel/ PPT课件下载：/kejian/ 试卷下载：/shiti/
9
选拔面试是最常用的甄选工具之一，并行之有效。是否能发挥优势，关键在于面试官本身的素
面试不能仅凭感觉。面试官必 定的问题挖掘自己想了解的信息， 何观察候选人，如何判断候选人所 的真伪等。所以就需要面试官具备 质和一定的面试技巧。
10
个人总结，对面试官的主要要求有：
较为丰富的工作经验和人生阅历； 掌握面试知识和技能、熟悉面试实施流程； 熟知待招聘岗位的岗位职责和任职资格，熟悉公司的企业文化和制度； 亲和、友善、坦诚、公正，良好的沟通能力和敏锐的洞察力； 自信、稳定的情绪，拥有驾驭面试过程和时间控制的能力； 拥有爱才惜才之心，能够深入挖掘应聘者的价值，让应聘者充分自我展示。
如何当好一名合格的面
非
1
面试概述 面试的误区与章 面试概述
• 面试的定义及目的 • 面试的发展 • 面试的类别概述 • 面试官的素质要求
3
第一节 面试的定义及目的
面试是一种面试人与求职者之间相互交流信息的有目的的会谈，它使招聘方和受聘方都能得到 以作出正确的决定，是一个双方彼此考量和认知的过程。
我国古代有名的面试例子
周文王和姜子牙的故事； 公元前7世纪，齐桓公和管仲的故 宋太宗对寇准的面试； 朱元璋对解缙的面试；
5
第二节 面试的发展
据统计，在现代企业的选才中，有70%的人才测评是通过面试来完成的。
面试的发展趋势：
① 面试形式丰富多样； ② 结构化面试成为面试的主流； ③ 提问的弹性化； ④ 面试测评的内容不断扩展； ⑤ 面试考官的专业化；
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2 胜任素质模型
靶向思维
能力
Capability
行为
Behaviour
文化 Culture
People
人
思 维
Thinking
14
胜任素质模型
胜任素质模型的定义： 胜任素质模型就是某具体岗位所要求的一系
列不同素质要素的组合。
这些因素综合概括为任职资格或选人标准的 通用六个维度，如右图。
冰山模型
2 跟着感觉走，不够专业
不懂得胜任素质模型及相应的面试问题，提问缺乏针对性，或没有做任何面试记录， 面试后对应聘者的印象很快就忘记了。
常见面试误区-2
3 角色模糊
说得太多，成为了“自我秀”的舞台，或过度渲染工作以吸引应 聘者。
4 不能够以平等的态度对待求职者
面谈变质询；或面试时，坐姿不正（如后仰型），显得不尊重应聘者。 面试官即公司的品牌形象，面试过程即体现了公司的文化氛围，如果 是前者这样的面试方式，试想，还有人敢来公司吗？
慧眼识英才
----金牌面试官甄选招聘技术
余艳峰 2019-8-13 电话：18551178378
余艳峰
➢2019-2019 ➢2019-2019 ➢2019-2019 ➢2019.7至今
中华英才网 客户经理 中华英才网 销售经理 中华英才网 销售总监 常熟农商银行招聘主管
精通于销售管理和人才招聘甄选，曾主导过昆山周市镇镇政府的 内部竞聘选拔工作和各大银行（农业银行苏州分行、农业银行吴江分 行、农业银行南通分行、中国银行无锡分行、中国银行南通分行、招 商银行苏州分行、招商银行无锡分行、浦发银行苏州分行、兴业银行 常州支行、常熟农商行、昆山农商行、山西长治农信社、宁波银行苏 州分行）校园招聘和社会招聘的评价体系设计、招聘流程制定以及面 试工作，累计面试人数约8000人次
⑧结束时感谢和鼓励
面试结束时，要对求职者做出真 诚地感谢和鼓励。面试后立即作 面试评价，做好面试记录。面试 笔记实际上是可以有效地避免很 多误区。所以越是面试关键的职 位笔记就应该记得越清楚。
尊重是良好沟通的前提
• 环境正式、正式着装（职。业套装）
• 提问人的年龄应该大于应聘者 • 面试全程中都不说“你”，只说“您” • 如有纸笔心理测试或者提问个人隐私问题，事先征求应聘者的同意 • 非语言交流充分，目光接触、点头 • 面试开始前小组成员要站起来或者和应聘者握手 • 面试开始前和结束前要对应聘者表示欢迎或感谢 • 面试结束后，小组成员站起来
常见面试误区-4
7 晕轮效应
又称光环效应，指人们对他人的认知判断首先主要是根据个人的好 恶得出的，然后再从这个判断推论出认知对象的其他品质的现象。
8 以貌取人
《三国演义》中曾与诸葛亮齐名的庞统去拜见孙权，“权见其人浓 眉掀鼻，黑面短髯、形容古怪，心中不喜”；庞统又见刘备，“玄 德见统貌陋，心中不悦”。
销售团队面临的问题
员工流失率高
232原则
团队人才梯队 机构不合理
团队绩效增 长瓶颈
面试官的角色意义
完美匹配
职业层面匹配 组织层面匹配 任务层面匹配 团队层面匹配 个性层面匹配
雇主形象
把面试中的地位感受理解 为领导风格 把面试提问方式理解为工 作沟通方式 把面试的不规范理解为企 业不正规 把面试的不专业理解为企 业不成熟
⑥要重视价值观的挖掘
一般来说，企业的招聘人员注重 应聘者“能做”什么和将要做什 么，易忽视应聘者“愿意做”什 么。有能力而没动力的员工比缺
乏能力的员工好不到那里。
⑦不要过早谈论薪酬
必须等到有决定性的选择 时，才可以涉及。如果应 聘者直截了当地希望较高 的待遇，应聘者条件又相 当不错，你可以说再作考 虑之后再答复。同时，也 也不要对公司的实际情况 夸大其词。
常见面试误区-5
9 草草决策、轻易承诺
面试就是一个“不断排除”的过程。这很像是一次相亲或者初次约会, 我们 可以很容易在第一眼“淘汰”对方，你自己知道你永远不会与这种人结婚， 相反，我们却很难在第一次就做出嫁给/迎娶对方的决定。
10 过分依赖他方推荐
这种推荐其实很多时候是不可靠的。
11 寻找超人
要求太高，不切实际。
1 常见面试误区
常见面试误区-1
自古以来，识人是一件很难的事儿。诸葛亮还要“挥泪斩马谡”呢，何况你我凡人，更何 况仅仅通过一两次面试就要做出判断？因此，面试是一个技术活儿。如果未能掌握面试的技能， 我们很可能会出现下面这些误区，看看您有没有这些情况？
1 疏于准备，仓促上阵
既不了解待招聘岗位的岗位职责和任职资格，或也没有提前（至少15分钟）看阅应聘 者简历或准备面试问题。不了解岗位要求的面试者只能选出他/她自己认为合适的人， 而不是真正适合招聘岗位的人。
面试原则
基于以上的一些误区，我们根据以往的工作经验，总结出如下的一些面试原则或注意要点：
①要充分尊重求职者
②准时开始，规范操作
③营造融洽的氛围
④不可离开面试主题
尊重求职者是起码的职业操 守，对别人的不尊重就是不 专业！面试是两个人的对话， 不是一场拷问，公司面试应 聘者，应聘者也在面试公司。
一要做足了准备工作，知己（岗 位职责和任职资格）知彼（应聘 者的简历）；同时，面试过程的 规范性，也是体现公司的管理规-3
5 “像我”的偏见
倾向于过高评价与自己相似的人。当我们赞扬与我们相似的人时，实际是 在强调自身的价值。（例如，一个MBA毕业的管理者可能倾向于选择拥有 同样证书的人。）
6 反弹效应
如同人的第二次婚姻一样，人们倾向于寻找一个与过去不满意的人的特 点相反的人；或寻找一个与过去满意的人的特点完全一致的人。
要营造“自然、融洽”的 面试氛围，帮助求职者放 松，让求职者放开包袱， 客观、轻松地展示自己， 正常发挥自己的水平。
不可离开面试主题。面试的话 题很容易失控，尤其是在应聘 者经验丰富的时候，面试官要 坚定而委婉地将出格地话题拉 回来。
⑤面试要专心
应聘者对你任何一丝心不在 焉的迹象都特别敏感，尽量 使应聘者感觉是受到真心的 礼遇。
销售主管胜任素质模型模型
模块
胜任素质
管理自我
成就导向 学习创新
管理他人
团队管理 沟通协调
管理任务
客户导向 计划管理
维度 自我愿景、勇于挑战、承受压力、追求卓越 学习意愿、学习策略、学以致用、创新意识 团队合作、部属培育、有效激励、塑造文化 有效表达、用心倾听、积极反馈、冲突解决 服务意识、挖掘需求、有效响应、持续共赢 计划制定、时间管理、执行能力、结果导向