360度绩效考核法概念
60度绩效考核法概念Yintl（鹰腾咨询）“管理上市”系列丛书之《绩效·剑》对360绩效考核法进行了详细的描述说明，并与其他考核法进行了比较分析。
编辑本段360度反馈绩效评价主体与客体① 自己自我评价，是指让经理人针对自己在工作期间的绩效表现，或根据绩效表现评估其能力和并据此设定未来的目标。
当员工对自己做评估时，通常会降低自我防卫意识，从而了解自己的不足，进而愿意加强、补充自己尚待开发或不足之处。
② 同事同事的评价，是指由同事互评绩效的方式，来达到绩效评估的目的。
对一些工作而言，有时上级与下属相处的时间与沟通机会，反而没有下属彼此之间多。
在这种上级与下属接触的时间不多，彼此之间的沟通也非常少的情况下，上级要对部属做绩效评估也就非常困难。
但相反的，下属彼此间工作在一起的时间很长，所以他们相互间的了解反而会比上级与部属更多。
此时，他们之间的互评，反而能比较客观。
而且，部属之间的互评，可以让彼此知道自己在人际沟通这方面的能力。
③ 下属由部属来评价上司，这个观念对传统的人力资源工作者而言似乎有点不可思议。
但随着知识经济的发展，有越来越多的公司让员工评估其上级主管的绩效，此过程称为向上反馈。
而这种绩效评估的方式对上级主管发展潜能上的开发，特别有价值。
管理者可以通过下属的反馈，清楚地知道自己的管理能力有什么地方需要加强。
若自己对自己的了解与部属的评价之间有太大的落差，则主管亦可针对这个落差，深入了解其中的原因。
因此，一些人力资源管理专家认为，下属对上级主管的评估，会对其管理才能的发展有很大的裨益。
④主管主管的评价是绩效评估中最常见的方式，即绩效评估的工作是由主管来执行。
因此身为主管必须熟悉评估方法，并善用绩效评估的结果做为指导部属，发展部属潜能的重要武器。
随着企业的调整，一些公司常常会推动一些跨部门的合作方案，因此一些员工可能同时会与很多主管一起共事。
所以在绩效评估的系统建立上，亦可将多主管、矩阵式的绩效评估方式纳入绩效评估系统之中。
编辑本段操作过程① 准备阶段准备工作相当重要，它影响着评估过程的顺利进行和评估结果的有效性。
准备阶段的主要目的是使所有相关人员，包括所有评估者与受评者，以及所有可能接触或利用评估结果的管理人员，正确理解企业实施360度评估的目的和作用，进而建立起对该评估方法的信任。
② 评估阶段组建360度绩效反馈队伍。
必须注意评估要征得受评者的同意，这样才能保证受评者对最终结果的认同和接受。
⎫⎫对评估者进行360度评估反馈技术的培训。
为避免评估结果受到评估者主观因素的影响，企业在执行360度评估反馈方法时需要对评估者进行培训，使他们熟悉并能正确使用该技术。
此外，理想情况下，企业最好能根据本公司的情况建立自己的能力模型要求，并在此基础上，设计360度反馈问卷。
⎫实施360度评估反馈。
分别由上级、同级、下级、相关客户和本人按各个维度标准，进行评估。
评估过程中，除了上级对下级的评估无法实现保密之外，其他几种类型的评估最好是采取匿名的方式，必须严格维护填表人的匿名权以及对评估结果报告的保密性，大量研究表明，在匿名评估的方式下，人们往往愿意提供更为真实的信息。
⎫统计并报告结果。
在提供360度评估报告时要注意对评估者匿名需要的保护。
还有重要的一点，要确保其科学性。
例如，报告中列出各类评估人数一般以3～5人为底限；如果某类评估者（如下级）少于3人的话，则必须归入其他类，而不得单独以下级评估的方式呈现评估结果。
企业管理部门针对反馈的问题制定相应措施。
⎫③ 反馈和辅导阶段向受评者提供反馈和辅导是一个非常重要的环节。
通过来自各方的反馈（包括上级、同事、下级、自己以及客户等），可以让受评者更加全面地了解自己的长处和短处，更清楚地认识到公司和上级对自己的期望及目前存在的差距。
根据经验，在第一次实施360度评估和反馈项目时，最好请专家或顾问开展一对一的反馈辅导谈话，以指导受评者如何去阅读、解释以及充分利用360评估和反馈报告。
另外，请外部专家或顾问也容易形成一种“安全”（即不用担心是否会受惩罚等）的氛围，有利于与受评者深入交流。
编辑本段360度绩效考核优缺点① 360度绩效反馈法优点：⎫打破了由上级考核下属的传统考核制度，可以避免传统考核中考核者极容易发生的“光环效应”、“居中趋势”、“偏紧或偏松”、“个人偏见”和“考核盲点”等现象。
一个员工想要影响多个人是困难的，管理层获得的信息更准确。
⎫可以反映出不同考核者对于同一被考核者不同的看法。
⎫防止被考核者急功近利的行为（如仅仅致力于与薪金密切相关的业绩指标）。
⎫较为全面的反馈信息有助于被考核者多方面能力的提升。
⎫360度绩效反馈法实际上是员工参与管理的方式，在一定程度上增加他们的自主性和对工作的控制，员工的积极性会更高，对组织会更忠诚，提高了员工的工作满意度。
② 360度绩效反馈法的不足在于：⎫考核成本高。
当一个人要对多个同伴进行考核时，时间耗费多，由多人来共同考核所导致的成本上升可能会超过考核所带来的价值。
⎫成为某些员工发泄私愤的途径。
某些员工不正视上司及同事的批评与建议，将工作上的问题上升为个人情绪，利用考核机会“公报私仇”。
考核培训工作难度大。
组织要对所有的员工进行考核制度的培训，因为所有的员工既是考核者又是被考核者。
⎫编辑本段360度绩效反馈法应用须注意的问题Yintl（鹰腾咨询）“管理上市”系列丛书之《绩效·剑》指出，企业在运用360度绩效考核法时，应注意以下问题：① 正确看待360度绩效反馈法的价值就其目前的发展阶段来说，360度绩效反馈法的最重要价值不是评估本身，而在于能力开发。
其价值主要包括两个方面：可以帮助人们提高对自我的洞察力，更加清楚自己的强项和需要改进的地方，进而制定下一步的能力发展计划；⎫可以激励人们不断改进自己的行为，尤其是当360度评估和反馈与⎫个人发展计划的制定结合起来时效果更明显。
360度方法正是将这种差距明确地呈现给受评人，从而激发起他们积极向上的动力。
简单地将360度评估和反馈方法用于评估目的（无论是人才评估还是绩效考评），不仅不能给企业带来预期的效果，而且还有可能产生许多诸如人际关系矛盾、劳民伤财以及降低人力资源部和高层领导的威信等负面影响。
② 高层领导的支持360度绩效反馈涉及组织中各个层面的人，甚至还包括组织外部的人员。
因此，实施360度绩效反馈只有得到高层领导的全力支持，才有可能真正顺利地开展起来，开展过程中出现的问题也能及时地得以解决。
否则，就可能使员工之间的问题升级，影响员工正常工作绩效，甚至造成组织中不可控制的混乱局面。
③ 企业的稳定性实施360度绩效反馈的组织应该有一定的稳定性。
因为事实上，这种新的工具本身很可能会成为一把双刃利剑，当企业面临重组、裁员或者合并时，员工的不安全感本身就比较高，这时采用360度反馈很可能加重这种体验，从而导致负面的影响。
360度反馈对能力发展的作用也就无法体现。
④ 建立信任通过操作细节和整个实施过程中的不断沟通，使员工建立起对上级的信任和对反馈中组织所承诺的程序公平的信任，从而对反馈保持开放接受的态度，克服对该技术的抵触情绪。
因此，刚开始实施360度绩效反馈时，最好只以能力开发为目的，不作为考核、晋升的依据。
这样，员工能较容易地接受并认同这个技术。
然后，再逐步将其应用领域（如考评、提升等人事决策）拓展。
⑤ 建立长期的人员能力发展计划在将360度绩效反馈应用于领导能力发展时，企业应具备相应的领导能力模型，唯其如此，才可能对现有管理层的领导能力作出合理的评估。
许多企业不重视这个前期工作，实际上，360度绩效反馈只是一种评估反馈的方法，而根据领导能力模型编制的问卷才是实施评估的内容，是360度绩效反馈技术能否在企业中起到效果的决定因素之一。
许多企业往往忽视建立长期的人员能力发展计划。
能力发展不是一朝一夕，也不是一劳永逸的事；需要不断地提高，不断地发展完善。
因此，在完成360度绩效反馈之后，必须与受评者一起探讨有关他的能力发展的长期计划。
这将关系到领导能力发展最终效果的问题。
编辑本段另外的绩效考核法点因素考核法通过对关键因素的考核，从而达到绩效考核的目的！点因素要考核的点1、对组织的影响2、管理3、职责范围4、沟通5、任职资格6、问题解决7、环境条件考核时应注意的问题企业，尤其是中小型企业在发展阶段，管理人员往往承担了较多事务性的职责，而管理性职责偏少，所以其目的薪酬其实是达不到岗位价值所匹配的薪酬，但并不能因此而降低岗位自身价值。
360度考核或360度评估，可能又是我国企业人力资源管理实践中的真实的谎言。
许多企业声称该方法是从国外成功企业或世界500强那里引进的，是一种先进的和普遍使用的绩效考核方法，在中国企业使用后，效果明显等等。
如某企业在广泛宣传自己360度考核的同时，也不忘为自己比较愚蠢的做法贴上一个标签：“360评估法在企业绩效考核中迅速流行，给国内企业带来了全新的绩效考核理念和方法。
”如国内某著名学者居然将360度考核与目标管理法(MBO)、关键绩效目标法(KPI)、平衡计分卡(BSC)并列为四大考核方法，在其著作中大加推介。
企业与学者的宣传，使得360度考核罩上了一层神秘的光环，似乎360度考核是企业绩效考核的不二选择。
其实，所谓的360度考核，其实国外企业并不多见，国内企业成功的案例更为罕见。
我们又一次上当了，上了所谓成功经验的当。
360度考核是一个绩效管理领域的美丽的陷阱。
第一，在国外成功企业的绩效管理体系中，根本就没有360度考核的实践，更谈不上成功的经验。
推介360度考核的文章，更多的是人云亦云的想象。
如经常有人介绍微软的360度考核，实际上在微软并不存在，微软的考核同样是自上而下，逐级考核的。
有人讲，360度考核是绩效考核的一个未来趋势，那么多企业世界级领先企业还没有360度，何谈趋势？第二，在360度考核中，上下左右都有评价考核他人的权力，而不承担对考核结果的责任，考核首先是一种人力资源管理的责任，而权力是基于责任的。
当这种责任失落以后，剩下的只有权力时，共同拥有的而不承担责任的权力，是非常可怕的。
360度考核的结果，使得没有人对考核结果承担最终责任，必然滋生不负责任的考核评价，进而会演变成以攻击他人来保护自己，这是其致命的问题所在。
第三，360度考核实际上使各级管理者逃避人力资源的管理责任，正确地考核评价下属是各级管理着义不容辞的责任、权利和义务。
下属干得如何，直接主管最清楚，如果主管都不能对下属的绩效做出准确地评价，使主管的失职。
把对自己下属的评价交给他人来做，是一种偷懒行为。
员工的绩效目标来自于上级，员工的绩效过程和绩效行为是在上级的直接指导和监控下进行的，因而员工的绩效结果也应该由上级进行考核与评价，这无论从管理学原理上讲，还是从内在逻辑上讲，都是天经地义的。
360度绩效考核概念
360度绩效考核本词条缺少名片图，补充相关内容使词条更完整，还能快速升级，赶紧来吧！360度绩效考核是绩效考核方法之一，其特点是评价维度多元化（通常是4或4个以上），适用于对中层以上的人员进行考核。
中文名360度绩效考核概述绩效考核方法评价维度多元化内容自己同事下属主管另考核法点因素目标行为KPI 平衡计分目录1.1内容2.2操作过程3.3优缺点4.4注意问题1.5另考核法2.▪点因素3.▪目标4.▪行为5.▪ KPI1.▪平衡计分2.6方法选择3.7用法4.8作用内容①自己自我评价，是指让经理人针对自己在工作期间的绩效表现，或根据绩效表现评估其能力和并据此设定未来的目标。
当员工对自己做评估时，通常会降低自我防卫意识，从而了解自己的不足，进而愿意加强、补充自己尚待开发或不足之处。
②同事同事的评价，是指由同事互评绩效的方式，来达到绩效评估的目的。
对一些工作而言，有时上级与下属相处的时间与沟通机会，反而没有下属彼此之间多。
在这种上级与下属接触的时间不多，彼此之间的沟通也非常少的情况下，上级要对部属做绩效评估也就非常困难。
但相反的，下属彼此间工作在一起的时间很长，所以他们相互间的了解反而会比上级与部属更多。
此时，他们之间的互评，反而能比较客观。
而且，部属之间的互评，可以让彼此知道自己在人际沟通这方面的能力。
③下属由部属来评价上司，这个观念对传统的人力资源工作者而言似乎有点不可思议。
但随着知识经济的发展，有越来越多的公司让员工评估其上级主管的绩效，此过程称为向上反馈。
而这种绩效评估的方式对上级主管发展潜能上的开发，特别有价值。
管理者可以通过下属的反馈，清楚地知道自己的管理能力有什么地方需要加强。
若自己对自己的了解与部属的评价之间有太大的落差，则主管亦可针对这个落差，深入了解其中的原因。
因此，一些人力资源管理专家认为，下属对上级主管的评估，会对其管理才能的发展有很大的裨益。
④主管主管的评价是绩效评估中最常见的方式，即绩效评估的工作是由主管来执行。
360°绩效考核表
360°绩效考核表1. 简介360°绩效考核是一种综合评估员工绩效的方法。
与传统的上级对下级的单向考核不同，360°绩效考核涵盖了员工在工作中与同事、下级、上级和其他相关方的互动。
通过收集多个维度的反馈意见和评估数据，可以更全面地评估员工的绩效表现。
在360°绩效考核中，通常包括以下几个主要参与者：•上级（Immediate Supervisor）•同事（Peers）•下级（Subordinates）•客户（Clients）•自我评估（Self-Assessment）2. 360°绩效考核表结构一个典型的360°绩效考核表结构如下所示：2.1 上级评估维度评分1. 工作质量2. 工作效率3. 团队协作4. 沟通能力5. 创新力6. 问题解决能力2.2 同事评估维度评分1. 工作质量2. 工作效率3. 团队协作4. 沟通能力5. 创新力6. 问题解决能力2.3 下级评估维度评分1. 工作质量2. 工作效率3. 团队协作4. 沟通能力5. 创新力6. 问题解决能力2.4 客户评估维度评分1. 工作质量2. 服务态度3. 交付准时4. 沟通能力5. 解决问题能力6. 可靠性2.5 自我评估维度评分1. 工作质量2. 工作效率3. 团队协作4. 沟通能力5. 创新力6. 问题解决能力3. 绩效评分标准针对每个维度，可以制定一套具体的评分标准。
这些标准旨在帮助评估者更加客观地对员工的表现进行评估。
以下是一个示例绩效评分标准：评分描述5 优秀：在该维度上表现出色，达到或超过预期目标4 良好：在该维度上有良好的表现，达到预期目标3 一般：在该维度上表现一般，符合预期目标2 差：在该维度上表现不佳，未能达到预期目标1 极差：在该维度上表现非常差，未能达到预期目标4. 绩效反馈和改进通过360°绩效考核表收集到的各个参与者的评估结果可为员工提供宝贵的反馈信息，有助于认识自己的优点和不足，并有针对性地进行个人发展和职业规划。
360度绩效考核的方法
360度绩效考核的方法360度绩效考核是一种综合评价方法，通过收集和整合来自于以上、下级、同事以及员工自评的绩效数据，以全面、客观、公正的方式评估员工在工作中的表现。
这种方法可以提供多方面的反馈，促进员工的持续发展和组织的整体改进。
以下是一些360度绩效考核的方法：1.设定明确的目标：在开始考核过程之前，确保制定了明确的绩效目标和期望。
这有助于确保员工和评估者之间在绩效标准上有一致性，并提供一个评估的基准。
2.优选评估者：选择能够提供真实有效反馈的评估者。
评估者可以包括上级经理、同事、下属和其他与员工密切合作的人。
确保他们具备相关的观察和了解员工绩效的能力。
3.采用多种评估方式：除了传统的定期绩效评估之外，还可以使用其他方式来获取真实准确的评估数据。
例如，可以采用员工满意度调查、360度评估软件或在线问卷调查等方式收集来自不同角度的评估数据。
4.保密和匿名性：为确保评估数据的真实性，评估过程中要保证匿名性，并确保反馈的结果不会影响评估者和被评估者之间的关系。
保密性是确保评估结果真实有效的重要因素。
5.提供及时反馈：绩效评估结束后，及时向被评估者提供结果和反馈。
反馈应具体明确，包括员工的优势和改进方向。
同时，还要提供一个开放的环境，鼓励被评估者与评估者进行进一步的讨论和理解。
6.制定行动计划：基于评估结果和反馈，共同制定一个行动计划，明确改进方向和目标，并安排必要的培训和辅导，以帮助员工实现目标和提高绩效。
7.追踪和评估：在行动计划实施的过程中，持续追踪和评估员工的进展，并根据需要进行调整和反馈。
这有助于确保员工在改进方向上取得实质性的进展。
8.及时奖励和认可：当员工在绩效方面表现出色时，及时给予奖励和认可，以鼓励员工的努力和积极性。
这可以是金钱奖励、晋升机会、特殊奖励或其他有价值的福利。
9.持续改进：定期评估和调整360度绩效评估的方法和过程，以确保其有效性和适应性。
根据员工和组织的需求，不断改进绩效评估的流程和标准。
360度绩效评价方法
Part 2 360度绩效反馈评价方法实施流程
一、考评项目设计阶段 二、确定并培训考评者 三、实施具体考评 四、反馈面谈 五、考评效果评价
一、考评项目设计阶段
在该方法实施前,应首先进行需求分析和可行性分析,决定 是否适合使用360度绩效考评方法。
然后选择具体的考核工具,一般采用问卷调查法作为考核 工具。选择此工具就要设计好基于岗位胜任特征模型的评 价问卷。
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360度绩效反馈评价方法介绍 及其在公共部门的应用
主讲人：周小兵
Content
01 360度绩效反馈评价方法起源 02 实施的基本流程 03 评价方法的优缺点 04 应用于公共部门的分析 05 本土化的一些思考
1、360度绩效反馈评价方法来源
360度绩效反馈评估（360—degree feedback）,又称为全 方位考核法或多评价者评估,顾名思义,它就是通过多个角 度或全方位观察对被评估者做出绩效评估,由英特尔公司 最早提出并加以实施运用。
管理成本。 加强媒体监督,积极引入第三方评估,及时进行反馈。
Part 5
本土化的一些思考
四大误区
误区之一:仅将360度绩效反馈作为绩效评价的手段。 误区之二:未能充分考虑360度绩效反馈对企业文化的要求。 误区之三:未能正确制定符合企业发展战略、导向组织目
标的衡量指标体系。 误区之四:没有对评价者进行培训使其掌握科学的评价方
存在不足的原因分析
绩效考评封闭,缺乏媒体监督。 传统文化观念（官本位、权力观念）的阻碍；中西方文化
的差异；中国特有的“老好人”现象。 政府员工的情感及心理因素的制约。 技术手段薄弱的牵制，普遍缺乏考评培训。
优化措施
360度绩效考核
360度绩效考核(一)定义360度考核技术, 也称为全方位考核法或多源考核法。
它是一种从不同层面的人员中收集评价信息，从多个视角对员工进行考核的方法，也就是由被考核者本人以及与他有密切来往的人，包括被考核者的上级，同事，下级和内、外部客户等，分别从四面八方对被考核者进行全方位的匿名评价，然后由专业人士根据各方面的评价结果，对比被考核者的自我评价向考核者提供反馈，从而使被考核人知晓各方面的意见，清楚自己的所长所短，以达到帮助被考核者改变行为、提高能力、改善绩效的目的。
作为一种新的业绩改进方法,360度考核工具得到了广泛的应用(见图7,8)。
作为绩效管理的一种新工具，正被国际知名大企业越来越多地使用。
据调查，在《财富》杂志排名前1000位的企业中，已有90,的企业在使用不同形式的360度考核，如IBM、摩托罗拉、摩根斯坦利、诺基亚、福特、迪斯尼、西屋、美国联邦银行等企业，都把360度考核用于人力资源管理和开发。
(二)特点1(全视角从任何一个方面去观察人，作出的判断都难免片面。
360度考核的考核者来自企业内外的不同层面，得到的考核信息角度更多，考核更全面、更客观。
2(考核结果误差小360度考核的考核者不仅来自不同层面，而且每个层面的考核者都有若干名，考核结果取其平均值，从统计学的角度看，其结果更接近于客观情况，可减少个人偏见及评分误差。
3(针对性强360度考核对不同的被考核人分别使用不同的考核量表,针对性强。
4(匿名考核360度考核采用匿名方式，使考核人能够客观地进行评价 ,以保证考核结果的可靠性，减少考核者的顾虑。
5(参照开放式的表格通过开放式表格，能够收集到很多比较中肯的评价意见。
与传统方法相比，它需要对收集到的大量表格和考核信息进行分门别类的统计和分析，绘制多种统计图表，从中发现问题，提出考核意见。
(三)优点及不足1(优点(1)它同传统的绩效管理方法相比具有更多的信息渠道，与只有上级介入的方法相比更有可能发现问题。
360度绩效考核的实施程序
360度绩效考核的实施程序（原创版）目录一、360 度绩效考核概述二、360 度绩效考核的实施程序1.制定绩效考核表2.确定考核主体3.进行现场考核4.提交考核结果5.结果反馈与面谈6.考核结果的运用三、360 度绩效考核的优点与不足四、结论正文一、360 度绩效考核概述360 度绩效考核是一种全面的绩效考核方法，旨在从多个角度对员工进行评估，以获得更全面、客观的评价结果。
与传统的一对一考核方式相比，360 度绩效考核将考核主体扩展到员工自己、同事、上级和下属等多个层面，使考核结果更具参考价值。
二、360 度绩效考核的实施程序1.制定绩效考核表在实施 360 度绩效考核前，首先需要制定一份详细的绩效考核表。
考核表应包括考核指标、评分标准和权重等内容，以便于考核主体进行评价。
2.确定考核主体确定考核主体是 360 度绩效考核的关键环节。
通常包括员工自己、同事、上级和下属等。
在确定考核主体时，要注意选择具有一定工作经验和责任心的人员，以保证考核结果的客观性。
3.进行现场考核现场考核是 360 度绩效考核的核心环节。
考核主体根据制定的考核表，对被考核者的工作表现进行评分。
现场考核应遵循公平、公正、公开的原则，确保考核结果的真实性。
4.提交考核结果现场考核结束后，考核主体需将考核结果提交至人力资源部门。
人力资源部门负责收集、整理考核结果，并进行数据分析。
5.结果反馈与面谈考核结果整理完成后，人力资源部门应将结果反馈给被考核者，并安排面谈。
面谈旨在让被考核者了解自己的优点和不足，为今后的工作提供指导。
6.考核结果的运用考核结果的运用是 360 度绩效考核的目的。
企业可以根据考核结果，对员工进行奖惩、晋升、培训等管理决策。
三、360 度绩效考核的优点与不足360 度绩效考核的优点在于能够从多角度对员工进行评价，使考核结果更全面、客观。
同时，该方法有助于提高员工的自我认知，促进个人成长。
然而，360 度绩效考核也存在一定的不足，如考核过程繁琐、主观性强等。
360度绩效考核方案
360度绩效考核方案
360度绩效考核方案是一种多角度、多层次的绩效考核方法，它可以从多个角度、多个层次来评估员工的工作表现。
360度绩效考核方案的基本思路是：以员工为中心，综合运用“上司评估”、“下属评估”、“同事评估”、“客户评估”、“自我评估”等多种考核方法，从不同角度、不同层次对员工的表现进行测评，从而获取员工的工作表现客观全面的反馈。
360度绩效考核方案的优点在于：
1.能够全面评估员工的表现，可以从多个角度、多个层次来评估员工的工作表现，更能够反映出员工的实际表现；
2.能够更好地激励员工，因为员工的表现被多方面的人对其进行评估，从而让员工更加重视工作，更加努力；
3.能够更好地反映员工的实际表现，因为多方面的人都参与了评估，从而能够反映出员工的实际表现。
总之，360度绩效考核方案是一种有效的绩效考核方法，它能够更好地评估员工的表现，更好地激励员工，更好地反映员工的实际表现。
360度绩效考核方法与内容
360度绩效考核方法与内容一．360度绩效考核简介，是由被考评人的上级，同级，下级，客户，本人以及相关考评专家担任考评者，从个角度对被考评者进行全方位评价的一种绩效考核方法。
考评的内容涉及被考评人的管理绩效，专业绩效，业务绩效，工作态度和工作能力等方面。
传统的绩效考评方式主要是上级主管对下属员工的考评，所获得的评价比较单一，而360度绩效考评则是从多个角度来评价被考评者，由此而得出的考评结果更加客观，全面，公正和可靠。
由于360度绩效考评具有全员参与管理，信息收集对称，可分散管理者日常管理压力等特点，越来越多的企业都开始推行并实行这种绩效考评方法。
目前，360度绩效考评已经广泛应用于高层领导自我觉察与发展，员工绩效评估，企业高层候选人的推荐，组织学习与变革等领域。
360度绩效考核包含的主要内容有以下几个方面。
1.自我考评自我考评就是被考评者自己评价自己的工作表现，论定自己与工作目标的差距。
自我考评有助于个人全面审视自己的工作表现，从而不断地发现自我，确定今后工作努力的方向。
2.上级主管考评上级主管考评即让被考评者的直接上级来评价下属的工作，这是绩效考核中最常见的方式。
为了使评价体现出一定的价值，管理者应该熟悉一些评估方法，并善用评估的结果来知道下属，从而提升下属的胜任素质。
上级主管考评是传统绩效考核制度的核心，这种考评放式为上级与下级沟通提供了合适的机会，有助于上级及时了解下级的需求和想法，使下属的工作按照组织的期望展开。
3.直接下属考评让下属来评价上司的工作，这个观念对传统的人力资源工作者而言似乎有点不可思议。
不过随着组织层级结构中权力关系的弱化，越来越多的公司倾向于让员工评估其上级主观的绩效，这个过程被称为向上反馈（upward feedback）。
从某种意义上来看，向上反馈对管理者个人潜能的开发，管理水平的提升非常有价值。
例如，美国联邦捷运公司建立了一种调差反馈方案用于进行下级考评。
美国电报电话公司是，通用电气，杜邦等大型跨国公司也纷纷引入了下级评价上级的考评系统，取得了很好的效果。
全面评价360度绩效考核法(精)
全面评价360度绩效考核法360度绩效考核法又称“全视角考评法”,传统的绩效考评方法仅仅从一个角度对各级员工进行考评,这往往导致考评不够全面甚至是不够公平,在一定程度上失去了绩效考评原有的意义。
360度绩效考核法分别从自评、直接上级、其他部门上级、下级、同事和顾客对个体进行多层次、多维度的评价，可以综合不同评价者的意见,得出一个全面、公正的评价。
考核主体特点对比360度绩效考核实际上是员工参与管理的方式,在一定程度上增加他们的自主性和对工作的控制，员工的积极性会更高，对组织会更忠诚，提高了员工的工作满意度，优点包括：(1组织中越来越多的工作是由团队而不是个人完成，个体更多地服从领导小组的管理,而不是单个领导的管理。
这样员工的工作表现就不应只由一名上级来评价，凡是有机会较好地了解员工的工作表现的人员都应参与员工的绩效考评。
(2360度绩效考核可以使员工对自己如何被管理和对待施加一定的影响，而不是完全被动地被评价，同时可以避免传统考核中考核者极易发生的“偏紧或偏松”、“光环效应”、“居中趋势”、“个人偏见"等现象。
(3采用360度绩效考核体系可以表明公司对员工的考评非常重视。
尽管有着很多的优点，但是在实践过程中,还存在着一定的不足:(1成为某些员工发泄私愤的途径。
某些员工不正视上司及同事的批评与建议,将工作上的问题上升为个人情绪，利用考核机会“公报私仇";或者碍于情面的原因,相当数量的人员充当和事佬,分数没有差距。
（2考核成本高。
当一个人要对多个同伴进行考核时，时间耗费多，由多人来共同考核所导致的成本上升可能会超过考核所带来的价值。
所有的员工既是考核者又是被考核者，如何有效的组织,有效的培训也是个难点。
（3传统的文化观念导致大部分组织成员自我管理自我约束的意识较为淡薄,部分员工的素质难以保证他们能理性地运用组织赋予他们的权利，“官本位”思想使大部分组织领导者难以从意识上接受来自下属的监督与批评.（4网络信息技术在管理事务中的运用尚处于建设期和导入期,很多企业还没有形成可以支撑起360度考核所需要的内部信息网络平台，强行推广360度考核无疑会大大提高考核成本。
360度绩效评估法简介
360度绩效评估法简介简介360度绩效评估法，360度考核法,是爱德华＆埃文等在20世纪80年代提出，后经1993年美国《华尔街时报》与《财宝》杂志引用后，开始得到广泛关注与应用。
它是一种从不同角度猎取组织成职员作行为表现的观看资料，然后对获得的资料进行分析评估的方法，它包括来自上级、同事、下属及客户360度考核法的评判，同时也包括被评者自己的评判。
这种方法的优点是比较全面的进行评估，易于做出比较公平的评判，同时通过反馈能够促进工作能力，也有利于团队建设和沟通。
它的缺点是因为来自各方面的评估，工作量比较大；也可能存在非正式组织，阻碍评判的公平性；还需要职员有一定的知识参与评估。
360度考核法又称为全方位考核法，最早被英特尔公司提出并加以实施运用。
该方法是指通过职员自己、上司、同事、下属、顾客等不同主体来了解其工作绩效，通过评论知晓各方面的意见，清晰自己的长处和短处，来达到提升自己的目的。
要紧内容职员如果想明白不人对自己是如何评判的，自己的感受跟不人的评判是否一致，就能够要紧提出来作一个３６０度考核。
因此这种考核并不是每个职员都必须要做的，一样是工作较长的职员和骨干职员。
３６０度考核法共分跟被考核职员有联系的上级、同级、下级、服务的客户这四组，每组至少选择６个人。
然后公司用外部的顾咨询公司来作分析、出报告交给被考核人。
360度考核法设计出３６０度，是为了幸免在考核中显现人为因素的阻碍。
这种考核是背对背的，强调这只是一种方式，最终结果重在自己的提升。
360度考核的回馈目前专门多公司第一次引进360度考评，多半托付专业的顾咨询公司来进行，因为其中包含专门多的技术，专业的顾咨询公司有既定的技术及受过训练的人员，再加上体会的累积，成功的机会专门大，若第一次便考虑由自己公司主导，风险太高，一旦失败，专门难再重拾回职员的信心。
以下大略讨论360度考核回馈的要紧流程及步骤，每个步骤都阻碍着考评结果的成败，每个步骤的要紧内容为:(一) 界定目标(Define Objective)每个考评第一要先明白考评的目的为何，例如，是为了了解整个公司大体训练进展需求，依旧中高阶主的领导力表现等，不同的目的会产生不同的咨询卷，所考评的内容及对象亦会不同。