绩效管理系统思路方案
绩效管理系统设计方案
绩效管理系统设计方案绩效管理是企业中实现目标管理和激励机制的重要手段之一。
通过建立科学的绩效管理系统，可以帮助企业实现绩效的全面提升。
本文将介绍绩效管理系统的设计方案，以期帮助企业更好地实施绩效管理。
一、绩效评估指标的确定1.1设定明确的目标绩效评估的首要任务是明确目标，目标要具有可衡量性和可操作性。
通过与员工共同制定目标，可以提高员工对目标的认同感和主动性。
1.2确定关键绩效指标关键绩效指标是衡量绩效的重要依据，需要与企业战略目标相匹配。
关键绩效指标应该具备可量化、可测量性和反映绩效的准确性。
1.3制定量化评估方法绩效评估需要有明确的评估方法，可以采用打分法、排名法、360度评估等方式。
评估方法的设计应该符合公平、公正、公开的原则。
1.4结合员工自评和上级评估绩效评估既要考虑员工自我评估的主观因素，也要考虑上级评估的客观因素。
通过综合考虑两者的评估结果，可以得出更为全面的绩效评价。
二、绩效管理流程的建立2.1目标设定与沟通在绩效管理流程中，目标设定是关键一环。
需要确保目标的有效性和可操作性，并将目标与员工的工作任务相结合。
同时，需要进行有效的沟通，确保员工对目标的理解和认同。
2.2绩效数据收集与分析绩效数据的收集需要有科学的方法和有效的工具。
可以通过定期的数据收集和分析，了解员工的工作表现和绩效水平，为绩效评估提供可靠的数据支持。
2.3绩效评估与反馈绩效评估应该及时进行，并及时向员工反馈评估结果。
在反馈过程中，可以对员工的绩效进行肯定和激励，也可以指出存在的问题，并提出改进的建议。
2.4绩效结果应用与奖惩绩效评估的结果应该与奖惩机制相结合，对绩效优秀的员工给予适当的奖励，对绩效不佳的员工进行相应的惩罚或辅导。
通过奖惩机制的建立，可以进一步激发员工的工作动力和积极性。
三、绩效管理系统的应用与优化3.1系统的技术支持与数据管理绩效管理系统的设计需要有良好的技术支持和数据管理能力。
可以利用信息化技术，实现对绩效数据的自动收集、分析和存储，提高绩效管理的效率和准确性。
绩效考核系统方案
绩效考核系统方案绩效考核系统方案1.引言绩效考核是组织管理中的重要环节之一，对于企业来说，通过合理的绩效考核可以激励员工的积极性和工作动力，提高企业的竞争力。
为了提高绩效考核的效率和准确性，许多企业都在积极探索和引入绩效考核系统。
本文将介绍一套绩效考核系统方案，旨在帮助企业优化绩效考核流程，提高管理效能。
2.系统概述绩效考核系统是一个基于互联网技术的企业内部管理系统，通过集成员工信息管理、考核指标设定、考核评估和结果分析等一系列功能，实现全员绩效考核的自动化和数字化管理。
3.系统功能模块3.1 员工信息管理- 员工信息录入：系统管理员或HR人员可以通过系统录入员工的基本信息，包括姓名、工号、职位、部门等。
- 员工信息查询：所有人员可以通过系统查询员工的基本信息和绩效考核相关信息。
3.2 考核指标设定- 考核指标分类：系统管理员可以根据企业的具体情况，设定绩效考核指标的分类，如工作质量、工作效率、团队合作等。
- 考核指标设定：系统管理员可以根据具体岗位职责和业务要求，设定每个员工的绩效考核指标。
3.3 考核评估- 考核评估周期设定：系统管理员可以设定绩效考核的评估周期，如每个季度、半年或年度等。
- 考核评估表填写：在每个考核周期结束后，员工和其直接主管可以通过系统填写考核评估表，评估员工在各项考核指标上的表现。
3.4 结果分析与报告- 绩效得分计算：系统将根据考核评估表中的信息，自动计算每位员工在各项考核指标上的得分，并生成绩效报告。
- 绩效报告查看：员工和其直接主管可以通过系统查看自己和下属的绩效报告，了解个人和团队的绩效表现。
- 绩效分析与比较：系统可以对绩效数据进行分析和比较，帮助企业发现问题和改进管理。
4.系统优势4.1 提高效率绩效考核系统实现了考核流程的自动化，避免了传统的纸质表格填写和汇总的繁琐过程。
员工和主管可以通过系统随时填写和查看绩效考核相关信息，减少了管理的时间和成本。
4.2 提高准确性绩效考核系统能够根据设定的考核指标和评估标准，计算出员工在各项指标上的得分，避免了主观评估和计算错误的可能，提高了评估结果的准确性。
绩效管理体系设计方案
绩效管理体系设计方案篇1:绩效管理体系设计方案绩效管理体系设计方案目录第一部分总则一目的二释义三基本目标四基本原则五适用范围六考核者七被考核者八绩效管理内容九绩效考核时间和频次十绩效管理程序十一绩效评价等级标准第二部分公司绩效管理一释义二公司绩效管理内容及考核频次三个人绩效与组织绩效挂钩方式第三部分部门绩效管理一释义二部门绩效管理内容及考核频次三月度绩效管理实施四季度度绩效管理实施五年度绩效管理实施第四部分管理人员绩效管理一释义二绩效管理内容及考核频次三季度绩效管理实施及结果整合四年度绩效管理实施及结果整合第五部分非管理人员绩效管理一释义二绩效管理内容及考核频次三月度绩效考核实施及结果整合四季度绩效管理实施及考核结果整合 8五年度绩效管理实施及考核结果整合 8第六部分绩效管理结果应用8一释义8二考核结果与绩效工资8三绩效改进计划9四薪资调整9五员工发展档案9六降/免职9第七部分KPI指标的设定9一销售体系9二技术体系10三生产体系10四管理支持体系第一部分总则一目的为了建立和优化某某公司的绩效管理体系，使绩效管理成为管理者有效的管理和控制手段，提高公司运行效率；保证薪酬管理体系的动态、持续发展，成为员工激励的有效方式；为构筑系统、高效的人力资源管理体系打下良好基础，保证某某公司事业的可持续发展，特制订本规程。
二释义绩效管理是通过对某某公司核心价值理念与价值驱动因素的判断，依据一定的程序、规则和方法，对某某公司各部门、员工和管理者的工作过程和工作产出进行综合管理与评价。
三基本目标1.1.通过绩效管理体系实施目标管理，保证员工行动与核心价值取向和整体战略目标相一致，提高在市场竞争环境中的核心竞争能力与整体运作能力。
2.2.通过对部门工作业绩的评估，促进其实现整体业绩的改善与提升及人员的团队合作精神。
3.3.依靠制度性的规范与约束，建立起自我激励、自我约束、促进优秀人才脱颖而出的人力资源管理体制。
4.4.通过绩效管理帮助每个员工提升工作绩效与工作胜任力，实现员工个人职业生涯的发展与辉煌，同时建立适应企业发展战略的人力资源队伍。
绩效管理体系方案设计与实施方法范文
绩效管理体系方案设计与实施方法摘要绩效管理体系是一个重要的管理工具，与企业的长期目标、战略目标以及业务目标紧密联系。
通过对绩效管理的设计和实施，可以提高组织效率和员工绩效水平。
本文将从以下四方面对绩效管理体系方案的设计和实施进行探讨：绩效管理体系的定义、设计步骤、实施方法、以及绩效管理的评估和改进。
绩效管理体系的定义绩效管理体系是指通过设定目标、明确职责和义务、计划和绩效考核等方式，实现对组织成员绩效提升的一整套管理系统。
通俗地说，它是指企业为了实现战略目标，对组织体系、员工人员以及业务目标的绩效进行管理的一种全面性的机制、方法和系统。
设计步骤第一步：设置绩效管理目标这一步骤是设计评估和提升绩效管理体系的基础，必须在明确企业的战略目标之后才能进行绩效管理目标的设定。
一般而言，绩效管理目标应该具备以下几个基本特征：•明确性：必须明确绩效管理的目的和目标，这与企业的战略目标和长远目标息息相关。
•可量化和可评估性：绩效管理目标必须具备可量化的性质，能够便于进行评估和对比分析。
•激励性：通过设定与员工绩效相关的激励机制，激发员工的积极性和主动性。
第二步：确定绩效测量指标绩效测量指标的确定是绩效管理体系方案设计的关键环节。
它可以直接影响到企业员工行为的引导、激励和评价，在实施中具有重要的意义。
绩效测量指标应该具备以下基本特征：•直接关联企业战略目标和中长期发展计划。
•全面覆盖员工工作和业绩表现的各个方面。
•可评估性和可量化性，便于绩效考核和跟踪评估。
•客观性和可比性，避免主观想法和误判的干扰。
第三步：确定考核体系考核体系是绩效管理体系落地实施的重要环节，通过考核体系，可以对员工的绩效表现进行量化评估，并建立一种激励机制，激发员工的积极性和主动性。
考核体系的设计应该具备以下特点：•合理性：考核体系的评价标准、权重和测量工具等要求科学合理，充分反映员工工作表现和绩效水平。
•公正性：避免主观因素和个人喜好干扰，考核体系的设计应该具备客观评估的特点。
绩效管理系统解决方案
反馈应用，促进绩效提升
在线进行绩效结果反馈，帮助员工及时改进绩效 在线查看考核主体所提的建议及意见 绩效结果和薪酬相关联，促进组织绩效持续提升
反馈应用，促进绩效提升
反馈应用，促进绩效提升
反馈应用，促进绩效提升
技术优势
基于WEB的应用
基于WEB技术架构设计的多层B/S/S结构。
特点：集中化管理和维护，客户端的免安装和零维护，极大 的降低了企业的维护成本。
❖ 战略落地
企业的高层采取战略调整、业务转型、组织重构、流程再造等措施， 高层忙得不亦乐乎，而身处 企业中低层的员工却岿然不 动，从而使 这些变革措施难以达到预期的效果。
方案背景 之 国家政策
❖ 06年以来
国资委多次下发文件， 要求央企抓紧建立和完善全员业绩考核体系。
❖ 2009年
提出了全员绩效管理的要求，要求中央企业要做到有目标、有跟 踪、 有评价、有反馈，考核与奖 惩挂钩，赏罚分明。 提出了从2010年起事业单位全部实施绩效工资
通过网络自评自查、上传述职报告，为评估提供参考数据 网上在线打分、对标检查，使评估更为方便 随时查看打分状态，掌握考核进度，确保工作按时完成
绩效进度查询
➢通过进度查询，可查看到有哪些人未评分、未自评，便于工作催办
功能优势
❖ 体系灵活，适应管理差异 ❖ 流程清晰，实施高效快捷 ❖ 绩效自助，执行管理便利 ❖ 绩效分析，辅助管理诊断 ❖ 反馈应用，促进绩效提升
功能优势
❖ 体系灵活，适应管理差异 ❖ 流程清晰，实施高效快捷 ❖ 绩效自助，执行管理便利 ❖ 绩效分析，辅助管理诊断 ❖ 反馈应用，促进绩效提升
体系灵活，适应管理差异
支持 360 度、 MBO 、KPI 、BSC 灵活设置考核主体，适应项目制、矩阵式多种考核环境 绩效指标、考核方案灵活定制，支持分层分类管理 支持个人的成绩与部门成绩挂钩 支持定性与定量相结合
绩效考核制度的改革方案与实施思路
绩效考核制度的改革方案与实施思路一、现状分析绩效考核制度作为一种评价和激励员工工作表现的机制，对于优化企业内部管理、提高工作效率具有重要意义。
然而，目前我国许多企事业单位的绩效考核制度普遍存在一些问题，如过于重视短期结果、评价指标单一、缺乏灵活性等，导致员工缺乏积极性和主动性，影响工作效果。
因此，改革绩效考核制度势在必行。
二、目标设定改革绩效考核制度的首要目标是实现科学公正，公平合理的评价员工工作表现。
其次，要建立激励机制，激发员工的积极性和创造力。
最后，要与企业整体战略目标相匹配，促进组织与员工个体目标的统一。
三、评价指标设定绩效考核的评价指标应该体现工作的全面性和系统性，包括但不限于工作成效、工作质量、工作态度、团队合作、自我学习等方面。
评价指标的设定要具有权重分配的合理性和灵活性，可以根据不同岗位的职责和能力要求进行调整。
四、考核方式创新传统的绩效考核方式主要是以定期打分和年度评定为主，这种方式容易造成员工心理压力和工作焦虑，不利于形成长期的激励机制。
可以考虑引入多元化的考核方式，如360度评价、自我评价、项目评估等，从不同角度全面评估员工的工作表现。
五、绩效奖励与晋升制度改革绩效考核制度与奖励机制、晋升制度紧密相连，应相互配合，形成一个完整的激励体系。
在改革绩效考核制度的同时，也要对奖励与晋升制度进行调整，建立灵活、公平、竞争性的激励机制。
奖励形式可以包括薪酬增加、晋升、荣誉称号等，根据不同岗位和个人表现灵活设定。
六、培训与发展计划为了提高员工的工作能力和工作素质，组织应该制定培训与发展计划，为员工提供持续学习和发展的机会。
培训内容可以包括专业技能、管理能力、沟通能力等方面，根据员工的发展需求和岗位要求进行制定。
七、沟通与反馈机制改革绩效考核制度需要建立有效的沟通与反馈机制，让员工对自己的工作表现有明确的认知，了解领导对自己工作的评价和期望。
同时，也要借助员工的反馈意见，不断改进和完善绩效考核制度，使其更加符合实际情况。
绩效管理方案：绩效管理方案的思路和方法
绩效管理方案：绩效管理方案的思路和方法1. 引言绩效管理是组织中一个至关重要的流程，它能够评估员工的工作表现，并与组织的目标相匹配。
一个有效的绩效管理方案可以提高员工动力、辅助薪资决策和提升组织绩效。
本文将探讨绩效管理方案的思路和方法。
2. 绩效管理方案的思路2.1 确定目标和期望绩效管理的第一步是明确确定组织的目标和期望。
这可以通过与各个部门和员工进行对话和讨论来实现。
确保目标和期望与组织的整体战略一致，并且能够对个人和团队的表现进行明确的评估。
2.2 设立明确的指标为了衡量员工的绩效，需要设立明确的指标或关键绩效指标（KPIs）。
指标应该与组织的目标和期望保持一致，并且能够量化员工的表现。
确保指标具有可衡量性、可达成性和可追踪性。
2.3 反馈和沟通绩效管理方案应该建立一个反馈和沟通机制，以便定期与员工讨论他们的表现。
这可以包括定期的绩效评估会议、一对一的谈话和中期回顾。
通过积极的沟通，可以及时了解员工的进展、提供指导和支持，以及共享对员工的认可和鼓励。
2.4 发挥激励作用绩效管理方案的一个重要目标是激励员工提升工作表现。
通过设计奖励和赞赏机制，可以激励员工在实现目标和超越期望方面做出更大的努力。
奖励可以是经济性的，比如奖金或工资增加，也可以是非经济性的，比如公开表彰或晋升机会。
3. 绩效管理方案的方法3.1 定期评估定期评估是绩效管理的核心环节之一。
它可以通过评分表、360度评估、同事评估等方式进行。
定期评估应该定期进行，以确保及时反馈员工的表现，发现问题并加以解决。
3.2 职业发展计划绩效管理方案还应该为员工提供职业发展计划。
这可以包括培训和发展机会、晋升通道和跨部门的机会。
通过帮助员工制定长期职业目标，并为其提供相应的支持，可以增强员工的工作动力和满意度。
3.3 持续改进绩效管理方案应该是一个持续改进的过程。
定期评估方案的有效性，并根据实际情况进行调整和改进。
与员工和管理层密切合作，收集反馈和建议，以确保绩效管理方案能够不断适应组织和员工的需求。
公司绩效管理方案(通用7篇)
公司绩效管理方案（通用7篇）公司绩效管理方案1每个企业在执行绩效考核制度时都是不同的，那么绩效考核的工作怎样进行才合理呢？下面提供了某公司绩效考核管理方案，欢迎浏览。
绩效考核管理系统的建立是以工作目标考核为主、兼顾管理能力与行为态度考核，实施绩效目标过程指导、绩效改进、绩效沟通和绩效诊断分析的绩效管理体系，目标的制订与公司整体目标相结合，对员工的技能和业绩表现进行科学评价，与薪酬紧密挂钩，使薪酬作为绩效管理的调节杠杆，通过薪酬体现员工的绩效并引导员工不断提高绩效，使员工绩效与薪酬、职务晋升、调整紧密结合，为员工的晋升和发展提供了公平竞争的机会，使绩效管理真正成为人力资源发展的保证。
目的：（1）帮助直线经理成为绩效管理专家，提高他们的绩效管理技能和执行力。
（2）能有效改善企业管理流程，增进竞争力。
（3）激发员工潜力，提高工作效率，塑造企业绩效文化。
绩效考核管理委员会：主席：委员：考核范围：副总经理、大区经理、各管理中心（部门）经理、副经理、经理助理、直营店人员。
绩效考核指标的设计：(1)能力考核指标，即员工具有这方面绩效的能力，这种能力到了何种程度。
（2）态度考核指标，即员工在创造绩效的过程中，所表现出来的主动性、责任感强度等。
（3）业绩考核指标，即员工在创造绩效的过程中，所表现出来能力的实际效果。
注：此考核系统以上述三项考核指标为基础展开，在确定考核结果时应平衡三者辨证关系，使考核结果公平公正。
考核方式：我们采取直线管理考核方式以完成对本部、总经办及管理中心（职能部门）、员工三个层次的考核。
为充分发挥绩效考核效应，建立沟通评估机制，我们通过月度计划执行考核、季度述职考核、年度综合业绩考核三种方式围绕计划、执行、评估、反馈四个环节进行。
一、月度计划执行考核管理第一步、计划制定月度计划制定应遵循SMART原则（计划事项应细化到具体内容，目标应是可衡量的、可证明的确存在的，应确定达成目标的时间）及责任到人，以方便个人绩效的考核。
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强 2007年
•3 •4 •5 •6 •7 •8 •9 •10
2008年
•客户网络和渠道 •信誉和客户关系
生产经营区域 考察与选择
模具设计与制造中心 组建
生产经营区域迁移
2009年
•把握客户需求能力
•良好地客户服务和客户解决方案能力
集团组 建
上市计划与辅导
上市
•采购物质成本控制能力 •生产制造成本控制能力 •销售效率和销售单位费用控制能力
分子公 司组织
建设
关键管理制度与流 程设计
•管理费用、财务费用控制能力 •个性化技术解决方案能力
营销管理体系设 计与建设
营销渠道拓展
•不断地、持续地技术创新能力 •资金实力
绩效体 薪酬体 系建设 系建设
•融资渠道与能力 •有理想、有抱负 •充满激情、热情 •丰富的知识、技能和经验 •团结、执行力强
员工培养与 关键员工
– 分析企业战略执行中的困难与原因
– 建立集团战略执行配套体系
• 战略管理组织 • 目标制定、计划、监控
– 选择适用管理工具完善金德集团战略执行体系
• 建立所需核心竞争力 • 关注长期与短期结合
– 在金德建立执行性企业文化
• 塑造员工思维模式 • 有效促进员工提升能力
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90%无法有效的执行公司战略，根源于企业没有良好战略执行体系，在 各环节缺乏强有力的引导，各自做得最好不等于全体做得最好
六、绩效体系待解决问题及实施规划
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通过第一阶段共同努力，金德明确了集团未来发展战略
概要：金德集团未来五年战略规划可简称为“1334战略规划”：1年变 革，3年上市， 2011年实现销售额30亿，培育4大核心竞争能力
“1334战略规划”
“1”：1年变革 “3”：3年实现上市 “3”：2011年实现30个亿的销售额 “4”：培育金德4大核心竞争能力
2006年 3.55 0.37 20% 0.96 0.20 30% 0.71 0.09 30% 0.42 0.06 30%
5.65 0.72
2007年 4.60 0.46 20% 1.67 0.35 30% 0.94 0.12 30% 0.83 0.10 30%
0 -0.03
8.04
.... 1.00
提拔体系建 股权激励
设
计划
预算管理体 系设计
预算管理体系实施与固化
指标 销售额(亿) 利润额(亿) 股东回报率(%) 销售额(亿) 利润额(亿) 股东回报率(%) 销售额(亿) 利润额(亿) 股东回报率(%) 销售额(亿) 利润额(亿) 股东回报率(%) 销售额(亿) 利润额(亿) 股东回报率(%) 销售额(亿) 利润额(亿) 股东回报率(%) 销售额(亿) 利润额(亿) 股东回报率(%)
资源的因素
60%的组织 不能将计划预 算与战略有机 结合起来
➢ 拟定计划
• 没有将战略目标转化并分解到各部门及 每个员工的日常工作中 • 没有明确他们的衡量指标
➢ 执行战略、监控绩效时
• 缺乏合理的业务流程及称职的员工 • 缺乏实时监控和报告 • 没有将结果与绩效考核挂钩
.... .
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金德集团的战略执行体系，应由集团主导，组建战略执行管理部门，坚持两 手抓，在绩效体系和执行文化上同时推进
2011年 14.20 1.42 20% 6.94 1.18 30% 2.83 0.34 30% 4.00 0.38 30% 2.00 0.38 30% 2.00 0.22 20% 31.97 4.00 20%
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ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
战略、目标确定后，金德面临着艰巨的战略任务，如何确保集团战略获 得有效的执行，需要分析战略执行中的困难与原因，并建立和完善战略 执行体系及配套措施
KINGDOM-DY004
保密
基于BSC的战略执行体系构建
——金德绩效管理系统思路方案
2007年1月07日，第1.1版
CBHandsun
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目录
一、金德集团战略、目标及执行体系 二、金德实业以战略为导向的绩效系统构建
三、金德实业战略绩效指标体系设计
四、经营计划与绩效考核流程
五、绩效结果的应用与实时监控
战略框架与目标
战略规划
BSC战略执行体系/行动计划
集团构建 部门职能/职位设计
管控体系建立
聘用 管理
长期激励 股权收益
资源 调配
薪酬体系
经营目标管理
执行文化
线效计划
线效沟通
愿景 价值观 倡导 行为标准
经营单位 业绩管理
线效结果 应用
线效考核
员工思维改变
经营检讨
战略监控、战略检讨与执行体系完善
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我们建议金德集团完善集团管控与金德实业绩效管理系统同步进行（参 见集团建议书），通过以下工作确保金德集团沿着既定的战略目标迈进
1、进行战略明晰，制定战略规划
2、根据集团的战略确定合适的管理模式
0.61 0.074
15.83 2.10 20%
2010年
2011年
原有规模扩张、自建新厂 收购、兼并、合资
2010年 10.59 1.06 20% 4.99 0.90 30% 2.18 0.26 30% 2.78 0.33 30% 1.09 0.22 30% 0.97 0.12 15% 22.59 2.89 20%
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为有效实现金德的“1334”战略，金德管理团队进一步确定金德集团未来五年的 重点工作规划及各年度目标
弱
•0 •1 •2
客户开发与 服务能力
低成本控制 能力
资金与技术 力量
管理团队力 量
企业名称 金德实业
金德配件
金德利赉
金德德镁 模具设计 与制造中 心 KMX 金德集团 合计
核心能力程度
沟通的因素
只有5%的员工 理解企业战略
90%的公司
人的因素
不能有效进行战略
只有25%的经理人
管理
将企业战略与部门目标
连接
管理层因素
85%的管理层 花费在讨论战略上的 时间少于每月1小时
➢ 设定目标时
• 未能根据公司愿景及战略制定本年度平衡 计分卡目标 • 没有充分考虑整合企业内“人力、财力、 物力” 等资源的配套 • 没有统一工作的方向
25%
2008年 5.46 0.55 20% 2.44 0.49 30% 1.21 0.17 30% 1.30 0.14 30% 0.35 -0.013
0.45 -0.0325
11.20
.1.30
25%
2009年 7.73 0.85 20% 3.54 0.67 30% 1.61 0.21 30% 1.91 0.21 30% 0.42 0.084