人事招聘与薪酬管理
人事四大模块
人事四大模块人事四大模块是指人力资源管理的四个核心领域，包括招聘与录用、培训与发展、绩效管理以及薪酬与福利。
下面将以人类的视角，生动地描述这四大模块的重要性和作用。
一、招聘与录用招聘与录用是人力资源管理的首要环节。
通过招聘，企业能够吸引到合适的人才，为企业的发展提供源源不断的动力。
在招聘过程中，人力资源部门需要制定招聘计划，明确岗位需求，并通过各种渠道发布招聘信息。
同时，招聘人员还需要进行简历筛选、面试等环节，以确保最终录用的人才具备适应企业岗位的能力和素质。
二、培训与发展培训与发展是人力资源管理中至关重要的一环。
通过培训，企业能够提升员工的专业技能和知识水平，提高员工的工作效率和质量。
培训可以通过内部培训、外部培训或者培训机构合作的方式进行。
此外，企业还应该为员工提供晋升机会和职业发展通道，通过发展计划和轮岗培训等方式，帮助员工实现个人成长和职业目标。
三、绩效管理绩效管理是评估员工工作表现和贡献的重要手段。
通过定期的绩效评估，企业能够客观地了解员工的工作情况，为员工提供反馈和改进的机会。
绩效管理包括设定绩效指标、制定绩效评估标准、进行绩效评估和给予奖惩等环节。
通过绩效管理，企业能够激励员工积极进取，提高工作质量和效率。
四、薪酬与福利薪酬与福利是吸引和留住优秀人才的重要手段。
合理的薪酬体系能够激励员工的工作积极性和创造力，使其产生归属感和认同感。
福利则是指企业为员工提供的各种福利待遇，如保险、健康检查、员工活动等。
通过薪酬和福利的合理设计和管理，企业能够增强员工的归属感和忠诚度，提高员工的工作满意度和幸福感。
人事四大模块在人力资源管理中起到至关重要的作用。
招聘与录用、培训与发展、绩效管理以及薪酬与福利，共同构建了一个良好的人力资源管理体系，为企业的发展提供了有力的支持。
企业通过合理运用这些模块，能够吸引和留住优秀人才，提高员工的工作质量和效率，实现企业的长期发展目标。
人事的工作内容
人事的工作内容人事部门是企业中非常重要的一个部门，它承担着招聘、培训、薪酬管理、绩效考核、员工关系等多项工作内容。
下面我们来详细了解一下人事部门的工作内容。
首先，招聘是人事部门的一项基本工作内容。
招聘工作包括确定招聘需求、发布招聘信息、筛选简历、安排面试、制定录用计划等。
人事部门需要与各部门密切合作，了解各部门的用人需求，以便及时制定招聘计划，保障企业的用工需求。
其次，培训是人事部门的另一项重要工作内容。
员工的培训是企业发展的基础，人事部门需要根据企业的发展战略，制定培训计划，包括新员工培训、岗位培训、技能培训等，以提升员工的综合素质和专业能力，为企业发展提供人才支持。
除此之外，薪酬管理也是人事部门的重要职责之一。
薪酬管理包括制定薪酬政策、设计薪酬体系、进行薪酬调查、执行薪酬福利方案等。
人事部门需要根据企业的经营状况和员工的绩效表现，合理制定薪酬标准，激励员工的工作积极性，提高员工的工作满意度。
另外，绩效考核也是人事部门的重要工作内容之一。
绩效考核是企业管理的重要手段，通过对员工的工作表现进行评估，激励员工的工作积极性，推动企业的发展。
人事部门需要建立科学的绩效考核体系，制定绩效考核标准，进行绩效评定和奖惩处理，以保证企业的高效运转。
最后，员工关系是人事部门的重要工作内容之一。
员工关系的处理直接关系到企业的和谐稳定，人事部门需要建立健全的员工关系管理制度，处理员工的投诉、纠纷和离职事宜，维护企业内部的和谐氛围，提升员工的归属感和忠诚度。
总之，人事部门的工作内容涉及招聘、培训、薪酬管理、绩效考核、员工关系等多个方面，是企业管理中不可或缺的一部分。
人事部门需要与企业各部门密切合作，充分发挥人力资源的作用，为企业的发展提供有力支持。
希望本文能够对人事部门的工作内容有所了解，为企业管理提供参考和帮助。
公司人事聘用管理办法
公司人事聘用管理办法第一章总则第一条为了规范公司人事聘用管理，优化人力资源配置，提高公司竞争力，根据国家有关法律法规，结合公司实际情况，制定本办法。
第二条本办法适用于公司对员工的聘用、解聘、薪酬、培训等方面的管理。
第三条公司人事聘用管理应遵循公平、公正、公开、竞争、激励与约束相结合的原则。
第四条公司人事聘用管理应注重人力资源的合理开发与利用，促进公司可持续发展。
第二章聘用制度第五条公司实行劳动合同制度，员工与公司签订书面劳动合同，明确双方权利义务。
第六条公司根据岗位需求，遵循平等自愿、协商一致的原则，与员工签订固定期限、无固定期限或以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
第七条公司对新聘用员工进行试用期管理，试用期最长不超过六个月。
试用期间，公司有权解除劳动合同。
第八条公司在聘用员工时，应严格按照国家及地方法律法规关于就业歧视的相关规定，确保招聘过程中的公平公正。
第三章解聘制度第九条公司解聘员工应遵循合法、合规、公正、公开的原则。
第十条公司解聘员工时，应提前通知员工，并支付经济补偿。
第十一条员工有以下情形之一的，公司可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反公司规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给公司造成重大损害的；（四）员工同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成公司的工作造成严重影响，或者经公司提出，拒不改正的；（五）因劳动合同法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、法规、规章规定的其他情形。
第四章薪酬管理第十二条公司实行薪酬制度，薪酬包括基本工资、绩效奖金、津贴、补贴等。
第十三条公司根据员工岗位、工作业绩、能力等因素，确定员工薪酬水平。
第十四条公司定期进行薪酬市场调查，根据市场竞争状况调整薪酬水平，以吸引和保留优秀人才。
第十五条公司严格执行国家及地方有关劳动报酬的规定，确保员工薪酬的合法合规。
第五章培训与发展第十六条公司建立员工培训制度，为员工提供岗前培训、在职培训、专业培训等。
人事的6大板块
人事的6大板块
人事的六大板块通常包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理以及劳动关系管理。
1、人力资源规划：这是人事工作的起点，主要涉及对组织人力资源的供需进行评估，预测人力资源的需求和供给，从而制定相应的人力资源政策和措施。
2、招聘与配置：此板块的工作主要是吸引和选拔合适的员工，并安排他们到合适的岗位上。
这涉及到分析岗位需求、发布招聘信息、筛选简历、面试安排以及最终的录用决定等。
3、培训与开发：此板块主要关注员工的职业发展。
工作包括提供新员工培训、组织技能和知识培训、发展领导力等。
4、绩效管理：这是通过制定合理的绩效指标，对员工的工作表现进行评估和反馈的过程。
绩效管理有助于提升员工的工作效率和工作质量。
5、薪酬福利管理：此板块涉及设计合理的薪酬体系，以激励员工达到更高的工作表现。
此外，还涉及到福利计划的设计和管理，如医疗保险、退休金计划等。
6、劳动关系管理：这涉及到管理和维护员工关系，包括处理员工纠纷、制定员工纪律规定、实施员工满意度调查等。
以上六大板块构成了一个完整的人力资源管理体系，它们之间相互联系，共同作用于组织目标的实现。
如何进行人力资源管理和薪酬福利？
如何进行人力资源管理和薪酬福利？一、招聘与培训人力资源的管理首先涉及招聘与培训管理，如何招聘和培训适合企业的人才？事先要制定配套的招聘和培训计划，根据企业的需求和招聘要求，挑选适合的人力资源。
同时，为新员工提供全面的培训，帮助他们快速适应企业的文化和制度，并提升其技能和素质。
二、薪酬管理薪酬管理是人力资源管理的重要环节，它对员工的积极性和工作效率有直接影响。
企业在制定薪酬政策时，要遵循公正公平、有效激励的原则，根据员工的工作岗位、工作表现和市场情况，合理确定薪酬水平。
除了基本工资外，企业还应提供其他的激励措施，如提供年终奖金、股票期权、绩效奖金等。
这些激励措施可以有效地激发员工的工作积极性，提高其工作表现和忠诚度。
三、福利管理企业的福利政策可以帮助企业提高员工的满意度和忠诚度，提升企业的形象和口碑。
福利政策可以包括医疗保险、生育保险、住房公积金、年假、带薪休假等。
这些福利措施可以有效地提高员工的生活质量，增强对企业的认同感和归属感。
四、绩效管理绩效管理是企业人力资源管理的重要组成部分，它对于企业持续性发展和员工个人发展都具有重要的意义。
通过制定绩效评估标准和考核指标，对员工的工作表现和能力进行评估，及时发现和纠正问题，为员工的成长和企业的发展提供长期的支持。
五、人力资源信息化管理随着信息化技术的发展，企业可以利用人力资源管理软件实现对人力资源的集中管理和运营控制。
HRIS可以帮助企业实现员工档案管理、薪酬福利管理、考勤管理、绩效管理等方面的自动化处理，提高管理效率和减少人工成本。
总结人力资源管理和薪酬福利是企业运作过程中不可忽视的重要环节。
企业可以通过合理的招聘和培训、薪酬福利、绩效管理和人力资源信息化管理等手段，提高员工的工作效率和满意度，帮助企业提升竞争力和生产效率，实现持续性发展。
人事专员的薪酬管理制度
人事专员的薪酬管理制度一、前言人事专员作为企业人力资源管理的重要一环，其工作涉及员工招聘、入职管理、薪酬福利、绩效考核等方面，直接关系到企业的人力资源配置和管理。
建立合理的薪酬管理制度对于吸引和留住优秀的人事专员至关重要。
本薪酬管理制度旨在建立一套科学合理的薪酬体系，激励人事专员的积极性和创造力，确保其工作得到适当的回报。
二、薪酬结构1. 岗位工资人事专员的基本薪酬由岗位工资构成，岗位工资根据人事专员的工作经验、能力水平、岗位职责等因素确定，具体的岗位工资标准由人力资源部门和财务部门共同制订，并根据企业的薪酬制度定期进行调整。
2. 绩效奖金人事专员的工作表现将会被定期进行评估，优秀表现的人事专员将获得相应的绩效奖金作为激励。
绩效奖金的发放将根据个人工作业绩以及团队绩效进行评定，并由直接主管和人力资源部门共同确认。
3. 福利待遇除了基本薪酬和绩效奖金外，人事专员还将享受企业提供的福利待遇，包括但不限于五险一金、带薪年假、节假日福利、员工旅游、培训机会等。
这些福利待遇将根据企业的福利政策进行规定和执行。
三、薪酬管理1. 调薪机制人事专员的薪酬将根据其工作表现、工作经验、岗位职责等因素进行定期评估，符合条件的人事专员将有机会获得薪酬调整。
薪酬调整将由人力资源部门根据个人工作表现和市场薪酬水平进行评估，并在薪酬制度允许的范围内进行调整。
2. 薪酬激励针对优秀的人事专员，企业将设立薪酬激励机制，通过诸如年度奖金、股权激励、晋升加薪等方式，激励人事专员在工作中表现出色，并留住优秀人才。
3. 薪酬公平企业将建立公正公平的薪酬管理制度，根据人事专员的工作业绩和市场薪酬水平，确保薪酬的公正分配。
同时也会对薪酬水平进行定期的市场调研，确保企业的薪酬水平与市场相适应。
四、薪酬制度执行1. 通知公告企业将以书面形式或内部通知的形式，明确公布人事专员薪酬管理制度的相关规定和执行细则，确保人事专员对薪酬制度的了解和遵守。
2. 监督执行人力资源部门将对薪酬管理制度的执行进行监督，对薪酬核算和发放进行严格管理，确保薪酬管理的公正性和透明度。
人事6大板块
人事6大板块
人事管理可以分为六大板块，分别是招聘、培训、绩效管理、薪酬管理、福利管理和员工关系管理。
1.招聘：招聘是人事管理的第一步，它涉
及到招聘计划、招聘渠道、招聘流程、面试和录用等方面。
招聘的目的是
为了找到最适合公司的人才，以满足公司的业务需求。
2.培训：培训是为
了提高员工的技能和知识，以便他们能够更好地完成工作任务。
培训可以
包括新员工培训、职业发展培训、技能培训和管理培训等。
3.绩效管理：
绩效管理是为了评估员工的工作表现，以便为员工提供反馈和奖励。
绩效
管理可以包括目标设定、绩效评估、绩效反馈和绩效奖励等。
4.薪酬管理：薪酬管理是为了确定员工的薪资和福利，以便为员工提供合理的薪酬和福利。
薪酬管理可以包括薪资结构设计、薪资调整、福利管理和社会保险等。
5.福利管理：福利管理是为了提供员工的福利，以便为员工提供更好的工
作环境和生活条件。
福利管理可以包括健康保险、退休金、带薪假期、员
工活动和员工福利等。
6.员工关系管理：员工关系管理是为了维护公司和
员工之间的关系，以便为员工提供更好的工作环境和生活条件。
员工关系
管理可以包括员工沟通、员工投诉、员工关怀和员工满意度调查等。
人事工作六大板块
人事工作六大板块全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：人事工作是企业管理中的重要组成部分，其涉及的板块繁多且各具特色。
在日常的人事工作中，可以将其分为六大板块，即招聘、培训、员工关系、绩效管理、薪酬福利和离职。
每个板块都有其重要性和特定的管理内容，下面我将逐一介绍这六大板块的相关内容。
首先是招聘板块，招聘是人事工作的第一步，也是企业发展的基础。
在招聘过程中，人事部门需要制定招聘计划、发布招聘需求、筛选简历、组织面试等一系列工作。
人事部门还需要根据公司的发展规划和人才需求，制定招聘策略、招聘流程，并建立优秀的人才库，为企业持续发展提供人才保障。
其次是培训板块，培训是人才发展的关键环节。
通过培训，员工可以提升自身专业技能、增强工作能力，从而更好地适应工作岗位的要求。
培训内容可以包括新员工入职培训、岗位培训、技能培训、管理培训等各种形式。
人力资源部门需要制定培训计划、开展培训课程、评估培训效果，确保员工能够持续学习、提升能力。
第三是员工关系板块，员工关系是企业内部稳定的基石。
人力资源部门需要建立良好的员工关系，包括倾听员工声音、解决员工矛盾、提升员工满意度等方面。
人事部门需要建立员工反馈机制、组织员工活动、营造和谐的企业文化，促进员工与企业之间的紧密联系。
第四是绩效管理板块，绩效管理是企业管理的核心内容之一。
通过绩效管理，企业可以评估员工的工作表现、激励员工的积极性、提升工作效率。
人力资源部门需要设计绩效考核指标、制定绩效评估标准、进行绩效评价、制定绩效奖励政策等工作。
绩效管理要求公平、公正、透明，激励员工充分发挥其潜力。
第五是薪酬福利板块，薪酬福利是员工留住和激励的重要手段。
人力资源部门需要根据企业的薪酬战略，设计合理的薪酬结构和福利政策，确保员工的薪酬水平和福利待遇具有竞争力。
人事部门需要关注员工的薪酬福利需求、管理薪酬福利成本，提供有针对性的薪酬福利方案，提高员工的工作满意度。
最后是离职板块，离职是员工流动的正常现象。
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招聘与配置（“引”和“用”的结合艺术。
）1、招聘需求分析；2、工作分析和胜任能力分析；3、招聘程序和策略；4、招聘渠道分析与选择；5、招聘实施；6、特殊政策与应变方案；7、离职面谈；8、降低员工流失的措施。
1.招聘需求分析招聘需求分析是指企业在招聘员工时所需要的人才类型的综合分析，它是一项系统而专业的工作。
注意要点：谈到招聘需求的分析，一般会从三个方面着手。
除了要考虑职位本身的职责要求之外，还要考虑空缺职位所属团队的风格、特点，以及企业文化和价值观的要求。
分析步骤第一步：岗位信息的采集搜集。
现有的岗位说明书、组织机构、团队结构、用人机制等资料是岗位信息的重要来源，实地考察、任职者访谈、绩优者分析等是采集搜集岗位信息的有效方法。
第二步：岗位信息的整理提炼。
所有与岗位相关的信息可以被整合成四个方面：岗位职责要求：岗位的关键产出是什么？岗位对人的行为要求是什么？这些要求哪些是对人的，哪些是对事的？工作环境特点：是否要求承担较大的工作压力？工作节奏快慢如何？岗位在公司中的地位如何？任职人所在团队氛围如何？公司文化要求：公司倡导什么样的价值观？公司体现什么样的精神风貌？公司需要体现什么样的工作风格？公司发展需要：公司未来的业务方向是什么？在可预见的未来，业务发展对人的要求将发生什么样的变化？第三步：汇总岗位的用人要求。
从“知识、技能、经验”、“能力”、“动机/价值观”三个维度，对上述信息加以汇总，形成岗位用人要求。
第四步：有效招聘要素的选择。
上述岗位用人要求是一种理想状态，但企业需要的是最合适的人，而不是“完美”的人。
在招聘过程中，不需要面面俱到，只需要重点选择若干个核心要素作为考察点。
考察点的衡量标准如下：培养成本：某项考察点在短期内进行培养的难易程度。
易于培养的，作为考察的次要标准或不予考察；不易培养的，则作为主要考察点。
人群区分度：某项考察点在应聘者群体中的差异度和区分度。
区分度小的，作为次要标准或不予考察；区分度大的，则作为主要考察点。
环境约束度：某项考察点因环境因素对职责发挥的影响程度。
环境约束度高的，作为次要标准或不予考察；约束度低的，则作为主要考察点。
可衡量度：某项考察点能用现有方式进行衡量的程度。
不能或不易衡量的，作为次要标准或不予考察；易于衡量的，则作为主要考察点。
2、工作分析和胜任能力分析；一、从人员配置谈起人员配置是指人与事的配置关系，目的是通过人与事的配合以及人与人的协调。
充分开发和利用员工，实现组织目标。
目前，人员合理配置成为组织人力资源管理状态是否良好的标志之一。
所谓以开发为先正是要求找对的人，做恰当（正确）的事。
从人的方面看，有能力性质、特点的差异，即能力的特殊性；个人能力的特殊性，形成他的专长、特长，即他能干什么？最适合做什么？还有能力水平的差异，不同的人，能力是不同的，有的高些，有的低些。
实际上也不存在两个能力水平完全相等的人，承认人与入之间能力水平上的差异，目的是为了在人力资源的配置上，掌握用人方略：“大才大用，小才小用，各尽所能，人尽其才。
”二、关键胜任能力因素1、工作规范主要说明什么类型的人能够胜任什么工作，这是工作规范中所要说明的，包括列出该职业所需的技能和资格条件等。
这样做能够保证只有那些符合要求的人来应聘，从而对以后的甄选与录用工作提供帮助。
通常来说，要想预测一个人将来工作得怎样，最好看看他过去都有哪些成绩。
这表明在挑选员工时，工作经历是一项重要的考虑因素。
比如，很多企业在招聘广告都明确提出应聘者要具备几年的工作经验。
但是，工作经验的质量和数量真的如此重要吗？一个有学历、有经验的人。
一定能够保证他在未来的工作中会做得很出色吗？正如本人在HR认证课程中谈到的，资历和能力充其量只能是应聘与考察的条件，但不是绩效的证明。
至少这些因素是不够完整的。
因此，在编制工作规范与描述时，有必要分别指出哪些能力对于完成这一工作是必要的；哪些能力是在未来的工作中取得更好的关键因素。
这样，在一些工作规范中就将必备的任职资格和理想的任职资格两部分区分出来，必备资格条件应包括从事该工作至少要达到的教育水平、工作经历、技术技艺能和个人特点，在甄选过程中，不具备必备资格条件的应聘者将被淘汰。
理想的任职资格并不是最低要求，它是对符合必备任职资格条件的员工的“额外”要求，是帮助该员工在工作达至胜任且能成功的重要条件。
2、关键胜任能力描述在多个顾问的项目调研与评价中，发现从企业出发的“理想”任职资格与条件中的一些关键胜任能力因素，包括与通常的工作绩效有直接因果关系的一系列能力、个性、工作风格等因素，对于许多工作来说，具体可见、以衡量的技能是至关重要的，但其他方面的因素可能会对工作成功起到更大的作用。
如认知能力、适应能力、工作风格、人际交往和沟通能力等。
①认知能力主要指—个人从自我角色出发的分析和思考问题的能力。
比如，解决问题的能力、决策能力、发现问题的能力、项目管理能力、时间管理能力、有效利用资源的能力等：这些能力不像具体的技术技能那样容易测量，但从某种意义上来讲这些能力更为重要。
②工作风格这些工作风格主要涉及的是一个人在某种情境下，是如何采取相应行动的。
比如，市场部的岗位要求有高水平的客户满意度，那么就应该关心在应聘者的工作风格中是否包含以下方面的行为：——他是否不断地对客户进行跟踪而保证客户的长期关系？——他是否能耐心地倾听客户的反馈意见？——在做决定时，他是否能充分考虑客户的意见？——当他作为一个团队的领导时，他是否能帮助团队成员理解客户的需求？从以上种种问题中都可以反映出一个应聘者是否能够很好地满足客户的需求。
这些测试可通过相应的问卷方式进行。
③适应能力通俗地说，是适者生存的能力，也是随着内外环境变化而懂得自我调节与校对的能力。
比如，一个新应聘到岗的员工，在试用期如何融入企业中，以不断调节自我去适应该企业“软硬”环境的变化，从而逐步表现和发挥出自己过往的特长与工作能力。
④人际交往与人打交道的方式方法，也属于一些胜任力的范畴。
所谓平易近人，自然获得别人的好感。
在工作中的，人际和人脉关系很大程度上为业务的展开和提升业绩做出铺垫都。
试想，自吹自擂者会得到同事的认同吗？⑤沟通能力这是与人际交往紧密联系的，而且是做为一个成功职业角色必不可少的技能。
比如，一名人事行政经理，对沟通能力的测试是主要项目之一。
——他是一个能够积极地倾听的人吗？——当他面临挫折时，是否能够很好地自我控制？——他是否能够与各种不同特点的人配合工作？——在部门内，他是否能够激励下属的工作热情？——他是否尊重他人的意见和观点？——他是否对他人的反馈和批评持接纳的态度？——他是否能有效地化解人际矛盾？在企业中，该职位随时随地都需要与人打交道。
而且许多“是非曲直”不很清晰的人与事都需要面对和处理的。
可以说，沟通能力和态度。
很大程度上左右了人际关系的“好与差”。
三、胜任力特征分析职位分析和说明往往和岗位胜任特征分析是连接的，一个是前提与基础，一个是校对与保证。
一般地说，在实际操作上可以概括为发现胜任特征水平，基本界定胜任特征和评估胜任特征程度：1、发现胜任特征水平为了找到这些胜任特征，一方面，可以从现有职位说明书的资料中进行查询，有些岗位分类的资料中会显示山常见岗位的一些关键胜任特征，比如，所需技能和特长等。
接近或相应同类岗位的胜任特征界定也可以作为参考；另一方面，也是更重要的方法就是运用关键事件的方法，这种方法往往是发现岗位关键特征的最常用的方法。
所谓关键事件方法，也就是通过对岗位典型的成功事例和失败事例进行分析，得到导致成功或失败的原因，从内到外找到问题的出处；这些原因往往就是关键胜任特征。
关键事件法通常是在随机中或是任职者与其上级主管进行面谈与沟通时获得的。
2、基本界定胜任特征从任职者和任职者主管那里获得的有关关键胜任特征的信息通常是比较散乱的，需要进一步归纳和整理。
对关键胜任特征的界定通常要包括该胜任力的定义和行为描述，有时还要将行为描述划分成几个等级。
例如，人际交往与理解能力。
其基本定义为：在人际交往中理解他人的言语、情感、行为等的含义和原因的能力水平。
一般地是接层次或等级进行界定：E级水平——能够理解他人当前的情感；D级水平——不仅可以理解当前的情绪反应；C级水平——能够理解和明白对方的意思；B级水平——能够理解和把握“言外之音”；A级水平——能够发现和揭示复杂的潜在问题。
3、评估胜任特征程度在上述关注和界定基础上，可以通过相关的图形对胜任能力水平进行分析（图略），以得到招聘依据或在试用期胜任程度的判断，为成功地招聘所需要的人才奠定基础和做好合适配置与用人保证招聘从预期到实际的效果。
在实际考察中，根据职位要求，其测定和评估还有许多。
比如：语言表达能力、书面文字能力、算术能力、空间判断能力和颜色分辨能力等等。
〖本文提示〗许多情况下，企业都会通过测试做评估，如何找到能力的着陆点与创设适合与适应的工作环境也是有效检验胜任力的因素之一。
值得注意的是，在企业用力人之胜任能力中，越是往高职位上升其人际交往与沟通能力应更强，它是营造胜任力的“催化剂”，更是实现职业目标的“驱动器”。
3.招聘程序和策略招聘知识解析一、人力资源管理活动是现代企业管理工作的核心人力资源管理活动实际上可以归结为两类：一是辅助性工作；二是功能性工作。
辅助性工作主要包括：工作分析和人力资源计划两种。
功能性工作主要指人力资源管理其他的几大模块。
图一人力资源管理在现代企业管理中的作用二、人力资源计划概述1、人力资源计划的内容（1）人力资源的的未来需求（2）人力资源未来的供给（3）审视内外部环境外部环境影响人力资源管理活动●辅助性活动1.工作分析1.人力资源规划●功能性活动人力资源管理结果●企业组织1.经营效率提高2.市场竞争力增强●企业员工（4）确定人力资源的供需差距（5）制定行动计划图二：人力资源计划通用模型经营计划组织计划预估的人力资源需求当前员工数量内部流入和流出预估的人力资源供给内外环境影响供需差距行动招聘配置其他人力资源活动2、制定人力资源计划的基本程序人力资源计划制定的基本原则（1）充分考虑内部、外部环境的变化（2）确保企业的人力资源供给（3）是企业和员工都得到长期的利益人力资源计划的制定大致可分为四个阶段如图三所示组织目标经营计划内、外部环境变化组织人力资源现状人力资源需求预测人力资源供给预测人力资源缺口分析人力资源平衡分析人力资源计划的实施和评估图三人力资源计划流程图三、招聘的工作流程人员选拔和招聘工作是一个复杂的、系统的而又连续性的程序化操作过程。
从广义上讲，人员招聘包括招聘准备、招聘实施和招聘评估三个阶段。
狭义的招聘即指招聘的实施阶段，期间主要包括招募、筛选、录用三个步骤。
（1）、准备阶段1.根据人力资源计划及提供的信息，明确以下问题：是否一定要进行招聘？如果是，则需要了解招聘的岗位是什么？需要多少人？通过外部，还是内部招聘?2.根据工作分析及其信息资料，弄清楚招聘岗位有什么特征和要求，明确这些岗位对应聘者知识、技能等方面的具体要求。