人力规划ppt
合集下载
人力资源五年规划PPT课件
选
育
用
留
人
人
人
人
岗位标准、职务规范
企业文化 企业文化在HR中的地位
诚信
团队
核心价 值观
承诺
创新
附：建立企业文化的步骤
确定文化宣传的宗旨、精神及目标
确定文化宣传的载体及工具
创办各类报刊 创办各类企业宣传栏 文化标志产品制作，如文化衫/小礼品 定期举办各类活动，如生日晚会/艺术比赛 其它产品实现，如管理季刊/图书室/广播站/等
集团发展目标 与战略
人力资源发展 目标与战略
☆ 成为一流的，世界级的消费电子娱乐产品 设计、制造商；
☆MP3、MP4行业NO-1； ☆2009实现产值3亿美元； ☆2009年成功上市。
☆根据集团发展目标与战略，利用五年时间 ，围绕集团核心产业，构建企业文化为目标 ，整合组织流程、规范人力资源管理体系、 建立素质模型、优化人员结构与薪酬激励， 实行员工关系管理，实现人力资源向人力资 本的有效转化，有力推动集团向创新型企业 发展 。
学历层次 硕士或以上
百分比
5%
本科 70%
大专 20%
高中/中专 5%
学历层次比率
5% 5% 20%
70%
硕士或以上 本科 大专 高中/中专
6、BU工厂员工人力素质结构配置分析(略)
7、人员需求环境分析
国内人才市场状况
种类
中高层职业经理人 高层技术人员 中基层技术人员 其他专业人才
数量
较稀缺
来源
二流电子外企 /海外
1.招聘渠道选择
2.招聘信息发布 与宣传 3.现场招聘及初 试 4.发面试通知单
招聘管理评估
1.招聘成本评估 2.招聘效果评估 3.招聘运作流程评估
人力资源职业生涯ppt课件
能力取向，与他人的优劣势比较，我适合往 哪走（性格、技能、智慧、情商）
机会取向，机会与挑战分析，我可以往哪走 （组织环境、社会环境、经济环境、政治环 境）
职业生涯设计中个人的角色
1、个人对自已的职业生涯负责 2、评估自已的兴趣、技能和价值 3、查找公司内部的职位信息 4、建立个人目标及发展计划(短期目标、长
期目标) 5、和部门经理讨论发展计划 6、跟踪现实的职业发展计划
职业生涯设计中直线经理的角色
1、提供及时的绩效考核反馈（实践加反馈出 真知）
2、参与职业生涯规划讨论 3、提供发展的机会和支持（岗位轮换） 4、支持员工的职业发展计划
职业生涯设计中组织的角色
1、沟通交流公司的使命价值观（适时沟通公 司的发展方向、发展目标）
案例中汲取教训） 4、行为模仿（向优秀的经理学习） 5、挂副职（给准备提升的人做培训） 6、教练政策（出现状况时，可以与教练讨论）
人力资源 职业生涯
三、人才的使用及 梯队计划
中小型企业用人四部曲
1、问题评估 2、管理审计 3、分析发展需求 4、确定发展需求
中小型企业用人四部曲—问题评估
感兴趣的领域（顾问） 安全感型，不追求高工资但追求高福利，追求工作
上的安全感
公司如何设计员工的职业生涯规划
1、确保个人在组织中的进步（如果他的表现 和潜力符合组织的需要，就让他一步一步往 上升）
2、确保组织中有合格的经理（考核评估、上 传下达）
员工职业生涯设计的取向
目标取向，人生目标分析，我往哪条路走 （兴趣、理想、价值、成就动机）
2、提供培训和发展的机会（员工的培训和发 展是投资回报率最高的投资）
3、提供多种职业选择（工作扩大化、工作丰 富化、岗位轮换）
机会取向，机会与挑战分析，我可以往哪走 （组织环境、社会环境、经济环境、政治环 境）
职业生涯设计中个人的角色
1、个人对自已的职业生涯负责 2、评估自已的兴趣、技能和价值 3、查找公司内部的职位信息 4、建立个人目标及发展计划(短期目标、长
期目标) 5、和部门经理讨论发展计划 6、跟踪现实的职业发展计划
职业生涯设计中直线经理的角色
1、提供及时的绩效考核反馈（实践加反馈出 真知）
2、参与职业生涯规划讨论 3、提供发展的机会和支持（岗位轮换） 4、支持员工的职业发展计划
职业生涯设计中组织的角色
1、沟通交流公司的使命价值观（适时沟通公 司的发展方向、发展目标）
案例中汲取教训） 4、行为模仿（向优秀的经理学习） 5、挂副职（给准备提升的人做培训） 6、教练政策（出现状况时，可以与教练讨论）
人力资源 职业生涯
三、人才的使用及 梯队计划
中小型企业用人四部曲
1、问题评估 2、管理审计 3、分析发展需求 4、确定发展需求
中小型企业用人四部曲—问题评估
感兴趣的领域（顾问） 安全感型，不追求高工资但追求高福利，追求工作
上的安全感
公司如何设计员工的职业生涯规划
1、确保个人在组织中的进步（如果他的表现 和潜力符合组织的需要，就让他一步一步往 上升）
2、确保组织中有合格的经理（考核评估、上 传下达）
员工职业生涯设计的取向
目标取向，人生目标分析，我往哪条路走 （兴趣、理想、价值、成就动机）
2、提供培训和发展的机会（员工的培训和发 展是投资回报率最高的投资）
3、提供多种职业选择（工作扩大化、工作丰 富化、岗位轮换）
人力资源工作计划PPT
提供广阔的发展空间。
激励措施
03
采取相应的激励措施，如薪资提升、职位晋升、荣誉证书等，
鼓励员工不断学习和进步。
05 绩效管理与激励机制完善
CHAPTER
绩效管理现状及问题分析
1 2
考核标准不明确
现有考核标准过于笼统，缺乏具体、量化的指标 。
考核周期不合理
考核周期过长，无法及时反馈员工绩效。
3
考核结果运用不足
培训与发展
成功招聘并选拔了适应企业需求的优秀人 才，实现了人才队伍的快速扩充。
实施了全面、系统的员工培训计划，提高 了员工的专业技能和综合素质。
薪酬福利
绩效管理
优化了薪酬福利体系，提升了员工的满意 度和忠诚度，降低了人才流失率。
完善了绩效管理体系，实现了对员工绩效 的客观、公正评价，激发了员工的工作积 极性。
考核结果未与员工晋升、薪酬等挂钩，缺乏激励 作用。
绩效指标体系优化建议
制定具体、量化指标
根据岗位职责和工作目标，制定具体、可衡量的绩效指标。
缩短考核周期
将年度考核改为季度或月度考核，以便及时反馈员工绩效。
多维度考核
引入360度评价法，从上级、同事、下属等多个角度对员工进行 评价。
激励机制设计及实施措施
。
薪酬福利
评估公司薪酬福利体系的市场 竞争力和内部公平性，分析员 工满意度。
培训与发展
分析公司员工培训与发展计划 实施情况，评估培训效果与员 工发展满意度。
劳动关系与企业文化
评估公司劳动关系和谐度，分 析企业文化建设及员工认同感
。
03 人力资源需求预测
CHAPTER
业务发展战略对人力资源需求的影响
物质激励
人力资源部工作计划PPT
04 薪酬福利管理
薪酬体系优化与调整
市场薪酬调研
定期开展市场薪酬调研，了解行业薪酬水平，为薪酬体系调整提 供参考。
薪酬结构调整
根据企业战略和业务发展需求，适时调整薪酬结构，确保薪酬体 系与市场接轨。
薪酬等级划分
明确薪酬等级划分标准，确保员工薪酬与个人能力和贡献相匹配 。
福利政策制定与实施
法定福利保障
长期激励
02
03
非物质激励
推行员工持股计划、股票期权等 长期激励机制，吸引和留住核心 人才。
关注员工个人成长和职业发展， 提供培训、晋升机会等非物质激 励。
员工关怀与企业文化建设
员工关怀
关注员工身心健康，提供定期体检、心理健康辅导等支持。
团队建设
组织定期的团队建设活动，增进团队凝聚力，提高员工满意度。
人才需求分析与预测
业务需求梳理
梳理公司业务需求，明确各岗位的人才需求。
人才市场调研
开展人才市场调研，了解行业内外的人才供给情 况。
需求预测与规划
结合业务需求和人才市场调研结果，进行人才需 求预测与规划。
招聘策略制定与实施
招聘渠道选择
01
根据人才需求预测与规划，选择合适的招聘渠道。
招聘计划制定
02
构建和谐劳动关系，关注员工 心理健康，提高员工满意度和 忠诚度。
人力资源部工作计划概述
优化招聘策略，加 大人才储备力度， 提高企业竞争力。
调整薪酬福利结构 ，激发员工工作积 极性，提高企业绩 效。
制定详细的人力资 源规划，确保企业 人力资源需求得到 满足。
完善培训体系，提 升员工综合素质， 降低人才流失率。
针对调查结果，分析员工需求和企业存在的问题， 制定改进措施。
人力资源战略与规划 (PPT 89张)
战略重点：紧紧围绕客户，高度重视市场与客户，为客户提 供具有竞争力的产品价值；注重改进企业实力以及为取得竞 争成功的业绩所必须的资源。当然，还要继续强调财政质 量——生成必要的财务资源以支撑未来的发展。
该公司帮助雇员得到家族支持的战略，表明其很关注建设一 种支持优秀业绩和客户服务的人才与工作环境。这与该公司 关注费用控制、客户满意度以及质量的战略重点一致。
3。与员工招聘的关系。人力资源规划与员 工招聘有着直接的关系，当预测 的供给小于 需求，而企业内部的供给又无法满足这种需 求时，就要到外部进行招 聘，招聘的主要依 据就是人力资源规划的结果，这其中包括招 聘的人员数量和人员质量。 4．与员工配置的关系。员工配置就是在企 业内部进行人员的晋升、调动和降职，员工 配置的决策取决于多种因素，如企业规模的 变化、组织架构的变动以 及员工绩效的表现 等等。
人员标准、人 员来源、起点 待遇等
任职条件、职 务轮换、范围 及时间
拟定标准、广告 宣传、考试、录 用
略
招聘、选拨费 用：XX万元 按使用规模、 类别及人员状 况决定工资、 福利
人员使用 计划
人员接替 与提升计 划
选拔标准、资 格、试用期、 提升比例、未 提升人员安置
略
职务变化引起 的工资变化
教育培训 计划
2．与绩效管理的关系。人力资源规划中， 绩效考核是进行人员需求和供给预测的 一个重要基础，通过对员工工作业绩以 及态度能力的评价，企业可以对员工的 状况做出判断，如果员工不符合职位的 要求，就要进行相应的调整，这样造成 的职位空缺就形成了需求预测的一个来 源；同时，对于具体的职位来说，通过 绩效考核可以发现企业内部有哪些人能 够从事这一职位，这也是内部供给预测 的 一个重要方面。
人力资源中心3年规划ppt课件
精品课件
三、未来三年人力资源工作重点-案例分析：鲥鱼囤货
力
资 源 形 势
3
3. 客户导向
- 80后、90后员工知识结构多元化，意识多元化。 -人力资源如何管理80后、90后“内部客户”？
4
4. 变革常态
- 组织的模式和员工的工作方式不断变化。
-人力资源管理如何适应客户需求的变化而不断变革？
精品课件
一、未来三年国内人力资源环境展望-求才难，留才更难
人才篇
6000
5000
4000
3000
2000
1000
0
2010
2011
2012
2013
服务员
2053
2544
3075
3737
实习生
1785
2200
2815
3420
单位：元
2014
2015
4540
5516
4156
5049
2010年至2012年，公司基层员工的人力成本（工资+社保+宿舍费用），平均年 增长率为21.5%。按此增长率测算，未来三年的人力成本趋势，不容乐观。
三、未来三年人力资源工作重点-绩效管理
1 集团战略
1、我们的经营方向 2、我们的发展目标
2 工作计划
1、制定计划及预算 2、确定工作重点方 向
绩效怎么 来的?
3 行动方案
1、我们怎么做、要 什么效果 2、执行力，保证各 项计划落地
4
员工根据 所在岗位 的工作职 责
精品课件
7 持续改进
不断回顾，不断总结， 持续提高
人力资源中心
三年人力资源规划
2020/4/11
精品课件
三、未来三年人力资源工作重点-案例分析：鲥鱼囤货
力
资 源 形 势
3
3. 客户导向
- 80后、90后员工知识结构多元化，意识多元化。 -人力资源如何管理80后、90后“内部客户”？
4
4. 变革常态
- 组织的模式和员工的工作方式不断变化。
-人力资源管理如何适应客户需求的变化而不断变革？
精品课件
一、未来三年国内人力资源环境展望-求才难，留才更难
人才篇
6000
5000
4000
3000
2000
1000
0
2010
2011
2012
2013
服务员
2053
2544
3075
3737
实习生
1785
2200
2815
3420
单位：元
2014
2015
4540
5516
4156
5049
2010年至2012年，公司基层员工的人力成本（工资+社保+宿舍费用），平均年 增长率为21.5%。按此增长率测算，未来三年的人力成本趋势，不容乐观。
三、未来三年人力资源工作重点-绩效管理
1 集团战略
1、我们的经营方向 2、我们的发展目标
2 工作计划
1、制定计划及预算 2、确定工作重点方 向
绩效怎么 来的?
3 行动方案
1、我们怎么做、要 什么效果 2、执行力，保证各 项计划落地
4
员工根据 所在岗位 的工作职 责
精品课件
7 持续改进
不断回顾，不断总结， 持续提高
人力资源中心
三年人力资源规划
2020/4/11
精品课件
第一章人力资源规划(共54张PPT)
较好效果的岗位设计方法。 首先要检查项目是否齐全，尤其是 那些子项目。
（如加班工资、教育培训费等）
提出人力资源管➢理制度方草案法研究的具体工作步骤，一般包括选择、记录、分析、改进
和实施等 五个阶段。
17
（续）
方法研究的具体技术：
① 程序分析（流程分析）
作业程序图(Operation Process Chart)
方法研究（Methods 为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。
三、人力资源费➢用支出控制的程序【X】
Study，手段研究）：是运用调查研究
的实证方法，对现行岗位活动的内容和步骤，进行全面系统 第二单元：工作岗位设计（知识要求）
(五)形式要简化 严格按中华人民共和国国家标准《标准化工作导则（GB/T 1.
——IE的功能具体表现为规划、设计、评价和创新等四 个方面 【考点】
20
第二节：企业劳动定员管理
第一单元 企业定员人数的核算方法 第二单元 定员标准编写格式和要求
21
第一单元 企业定员人数的核算方法（知识要求）
一.企业定员【X】 【考点】
亦称劳动定员或人员编制。企业劳动定员是在一定的生 产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行， 按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额 。
公式中劳动定额一般为产量定额，也可以换算为工时定额
24
（续）
（2）定员人数【考点】 =∑(每种产品年总产量×单位产品工时定额）/年制度工日×8×定额完成
率×出勤率
=｛∑(每种产品年总产量×单位产品工时定额）/年制度工日×8×定额完成 率×出勤率｝÷(1一计划期废品率)
注意事项：
该公式的劳动定额属于工时定额，即计划期任务是按年规定的，而产量定额是
人力资源五年规划PPT课件
1.招聘渠道选择
2.招聘信息发布 与宣传 3.现场招聘及初 试 4.发面试通知单
招聘管理评估
1.招聘成本评估 2.招聘效果评估 3.招聘运作流程评估
面 试与配 置
1.面试接待 2.HR人力测评 3.部门面试 4.录用决策 5.录用员工
附：建立企业文化的步骤
确定文化宣传的宗旨、精神及目标
确定文化宣传的载体及工具
（2）从上图可以看出2007~2008年BU工厂人力需求为200人，预计重点需求是金 之丰生产部；但2008~2009年人力需求较大，为500人，预计需求原因为集 团业务量的增加导致生产规模的扩大。
4、人力需求配置(部门/岗位编制)分析
（附件）：集团组织资料（含人力编制资料）.rar
5、人力素质结构配置分析
统计分析各部门现有人员数量（质量）
综合得出各部门人员净需求
人力资源需求审核 制定各项业务计划
规划时间
通常在每年12月份进行人力资源需求规划
根据内 外部状 况分析
附2：招聘与配置运作模式
招聘计划
1.用工部门 提交招聘申 请: 2.HR部门制 定招聘计划
招聘 策略
招 聘实施
1.招聘岗位 要求分析
2.招聘途径 或雇用方式 分析 3.其它事项
☆MP3、MP4行业NO-1； ☆2009实现产值3亿美元； ☆2009年成功上市。
☆根据集团发展目标与战略，利用五年时间 ，围绕集团核心产业，构建企业文化为目标 ，整合组织流程、规范人力资源管理体系、 建立素质模型、优化人员结构与薪酬激励， 实行员工关系管理，实现人力资源向人力资 本的有效转化，有力推动集团向创新型企业 发展 。
学历层次 硕士或以上
百分比
5%
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
量方案
• 人员编制计划 • 工资福利计划
质方案
• 人力资源策略与工作计划 • 管理人员差异分析 • 潜力人员名单 • 潜力人员发展计划 • 接班人计划
4
人力资源规划系统（质）
组织架构
接班人计划
公司战略 经营目标
管理人员差异分析
• 人力资源策略
• 人力资源工作 计划
潜力人员发展计划
潜力人员人才库
5
2002年HRP推广项目（第一阶段）
客服、两核、企划精算、客户资源等系列 B 类人员
10
潜力人员名单
潜力人员的类别
A类潜力人员 现为A类管理人员，有潜力晋升为大A类的潜力人员，
选拔数量为现有大A类管理人员的30%（15人） B类潜力人员
现为B类管理人员，有潜力晋升为A类的潜力人员， 选拔数量为现有A类管理人员的50% C类潜力人员
部门n
职位后的姓名及年龄、 司龄、本职龄空缺的， 表示该岗位现在空缺， 填入职位空缺表
总经理：***（年龄\司龄\本职龄）
总经理：***（年龄\司龄\本职龄）
副总经理：*** （年龄\司龄\本职龄） 副总经理：*** （年龄\司龄\本职龄）
总经理助理：***（年龄\司龄\本职龄） 总经理助理：
室主任1：*** （年龄\司龄\本职龄） 室主任1：*** （年龄\司龄\本职龄）
9
组织架构——职位分类
职位分类
高级经理
大A 机构总经理
A类市场营销B类源自人力资源 财务 电脑 培训
后台支援
A类 B类 A类 B类 A类 B类 A类 B类
A类
B类
包括职位
总公司协理以上管理人员
二级机构一把手 机构分管个 险销售、 团险、 银行代理 班子成员 、产 险市场部、寿险营销部、健康保险部、银行代理部、 非传统保险部、保费部大 B 类以上管理人员 机构：营销部、市场部、支公司、营业区 B 类人员 总部：营销部、产险市场部所有 B 类人员、团险市 场营销、银 行销售部 、寿健 康保险部 、保费部 、非 传统保险部负责市场营销的 B 类人员 人力资源系列大 B 类以上人员
近2年（A类潜力人员3年）来取得比较好的业绩，在同级别人员考核中排名30％以内
注：只对2001年推荐上来的名单作再一次确认，根据业绩表现加减人员，并对照基本条件进行 核对，待公司胜任素质模型建立以后，进行胜任素质的测试和其他测试
12
潜力人员一览表
管理类别 姓名
单位 职务
出生
（部门） （岗位） 年月
7
组织架构的调整与确定
组织架构 － 总公司、专业公司、二级机构 填列范围 — 所有经批准的B类以上职位都应在组织架构图 上反映出来 填列内容 — 目前在岗人员的姓名、年龄、司龄、本职龄
8
举例
组织架构图（专业公司）
例：
总经理：李一 （39/07/1.5）
部门1
专业公司 部门2
总经理：***（年龄\司龄\本职龄） 协理1：*** （年龄\司龄\本职龄） 协理2：***（年龄\司龄\本职龄 协理3：
人力资源系列 B 类人员
财务系列、稽核审计系列大 B 类以上人员
财务系列、稽核审计系列 B 类人员
电脑系列大 B 类以上人员
电脑系列 B 类人员
平安大学，培训系列大 B 以上人员
平安大学，培训系列 B 类人员 二级机构分 管共同资 源、两 核的班子 成员，客 服、 两核、企划精算、客户资源等系列大 B 类以上人员
室主任2：
室主任2：*** （年龄\司龄\本职龄）
。。。。。
。。。。。
总经理： 副总经理： 总经理助理：***（年龄\司龄\本职龄） 室主任1：*** （年龄\司龄\本职龄） 室主任2：*** （年龄\司龄\本职龄） 。。。。。
分公司 1
分公司 2
总经理：***（年龄\司龄\本职龄）
总经理：***（年龄\司龄\本职龄）
➢量方案（已完成）
➢质方案 2002年的组织架构图 潜力人员名单 接班人计划
6
2002年人力资源规划工作流程
宣导方案
方案作业
上报审批
时间
12月5日至16日
• 推广人员向机 构B类以上干部 宣导方案（只 宣导推广的部 分）
• 填列组织架•构图
• 核对潜力人员名 单（加减人员名单）
• 制定接班人计划
•审核机构潜力人员 名单、接班人计划
现为普通员工（分公司为室主任级），有潜力晋升 为B类的潜力人员，选拔数量为现有B类的50%
11
潜力人员选拔的标准
基本条件 年龄—C类潜力人员在32岁以内，B类潜力人员在40岁以内,A类潜力人员在45岁以内 身体健康 – 身体健康状况良好,能承受高压力工作 学历—大学本科以上学历 司龄—C类潜力人员1年以上，B类潜力人员2年以上，A类潜力人员3年以上 基本条件不符要求的，其他条件优秀，经过特别项目（胜任素质）的测试，可以适当 放宽要求 胜任素质条件 业绩条件
17日至27日
• 专业公司审核潜 力人员名单和接班 人计划，C类潜力 人员名单报总公司 备案，B类以上潜 力人员初审后报总 公司核准
•审核总公司潜力 人员名单、接班人 计划， 审核专业 公司A、B类潜力 人员名单及A类岗 位接班人计划
检查执行
2002年1月
• 安排胜任素质 测试 • 下发潜力人员 名单 • 培训等项目的 落实
人力资源规划方案
人力资源规划项目组
1
人力资源规划定义
人力资源规划是指，从人力资源的“质”和“量”入手， 评估目前人力资源的质量是否能夠因应未来发展变化的需 要；首先需预测未来对人力资源质和量的需求，由未来需 求与目前人力資源质量的比较，来分析出其中的差距，并 实施各项因应计划，达成未来人力资源质量需求与供給一 致的管理过程
2
人力资源规划的目的
明确达成公司的经营目标需要投入多少人力成本 目前人力资源的质和量能否满足公司未来发展的需要 为企业的人员招聘、培养、人员调整等人力资源活动， 提供准确信息和依据 引导员工职业生涯规划和职业生涯发展 在分析内外环境的基础上，制定人力资源策略和工作计 划
3
人力资源规划的主要内容
副总经理：*** （年龄\司龄\本职龄） 副总经理：*** （年龄\司龄\本职龄）
总经理助理：***（年龄\司龄\本职龄） 总经理助理：
分公司 n
总经理： 副总经理：*** （年龄\司龄\本职龄） 总经理助理：***（年龄\司龄\本职龄）
职位后的姓名及年龄、 司龄、本职龄空缺的， 表示该岗位现在空缺， 填入职位空缺表