技术部工作考评制度
技术员考核细则新规
技术员考核细则新规
为提升技术员工作质量和效率，特制定以下考核细则：
1.日常职责考核
考核内容包括但不限于：工作责任心、工作量完成情况、工作效率、工作质量、工作态度。
考核方式为：直接上级对下属进行定期考核，每月考核一次，考核结果作为员工绩效考评的重要参考。
2.技术能力考核
考核内容包括但不限于：技术能力、技术创新力、技术成果、技术贡献。
考核方式为：由HR部门定期组织技术专家对员工进行考核，每季度考核一次，考核结果作为员工职业发展的重要参考。
3.团队合作考核
考核内容包括但不限于：团队协作精神、团队合作贡献、与他人沟通协调能力。
考核方式为：团队组长对团队成员进行定期考核，每半年考核一次，考核结果作为员工升职晋级的重要参考。
4.培训研究考核
考核内容包括但不限于：参加培训研究情况、研究成果、应用能力提升情况。
考核方式为：由HR部门定期审核员工培训研究情况及成果，每年考核一次，考核结果作为员工培训发展的重要参考。
以上细则自发布之日起生效，望广大技术员员工认真遵守，不断提升自身能力，为公司腾飞做出更大的贡献。
科学技术部工作人员的绩效考核与奖惩制度
科学技术部工作人员的绩效考核与奖惩制度科学技术部作为我国推动科技创新和发展的重要机构，在提高工作效能、激励人才创新方面扮演着关键角色。
为了确保工作人员的绩效和责任心，落实科技创新的要求，科学技术部建立了绩效考核与奖惩制度。
一、绩效考核制度绩效考核是科学技术部评价工作人员绩效的重要手段。
有效的绩效考核不仅有助于发现和发扬人才的潜力，还能激励工作人员提高工作质量和效率。
科学技术部的绩效考核制度主要包括以下几个方面：1. 工作目标设定：科学技术部根据年度工作计划和重要任务，为每个工作人员设定明确的工作目标和任务，确保工作的有针对性和可衡量性。
2. 任务完成情况评估：科学技术部通过定期的工作评估，对工作人员完成的任务进行绩效评估。
评估内容包括任务完成质量、工作进度和效果等指标。
3. 工作态度与职业道德：除了任务的完成情况，科学技术部还对工作人员的态度和职业道德进行评估。
严格遵守工作纪律、积极主动解决问题、与同事和谐相处等方面也是绩效考核的重点内容。
4. 自我评估和部门评估：科学技术部鼓励工作人员进行自我评估，并结合部门评估进行综合考核。
自我评估能够帮助工作人员及时发现并改进工作中的不足之处，提升个人绩效。
二、奖励制度科学技术部注重激励和奖励优秀绩效的工作人员，以调动工作人员的积极性和创造力。
科学技术部的奖励制度主要包括以下几个方面：1. 绩效奖金：对在绩效考核中表现出色的工作人员，科学技术部会给予一定的绩效奖金。
这既是对工作人员努力的认可，也是一种积极的激励手段。
2. 荣誉称号：科学技术部设立了一系列的荣誉称号，如“优秀工作人员”、“创新先进个人”等，对工作突出的人员进行表彰和奖励，激发工作人员的工作热情和创新能力。
3. 培训和晋升机会：科学技术部注重人才培养和成长，为表现优秀的工作人员提供培训和晋升机会。
这既是对个人能力和潜力的认可，也是一种激励机制。
三、惩罚制度科学技术部也设立了相应的惩罚制度，以对工作失职、违反规定等不良行为进行惩罚，确保工作人员的遵纪守法和责任心。
技术部绩效考核标准
技术部绩效考核标准
目标设定
1. 确定技术部的整体目标，包括但不限于提高技术团队的专业
素养、提升项目交付质量等。
2. 针对每个员工，根据其职责和能力制定个人目标，以确保每
个员工都有明确的工作方向和目标。
绩效评估指标
1. 项目交付质量：评估员工在项目执行过程中的工作质量，包
括但不限于代码质量、bug修复质量、测试覆盖率等。
2. 项目进度控制：评估员工在项目开发过程中的进度把控能力，包括但不限于任务完成情况、里程碑的达成情况等。
3. 技术能力提升：评估员工在个人技术能力方面的提升情况，
包括但不限于参加培训、研究新技术的积极性等。
4. 团队合作：评估员工与团队成员的合作能力和团队贡献度，
包括但不限于知识分享、协助他人解决问题等。
绩效评级标准
1. 优秀：在项目交付质量、项目进度控制、技术能力提升和团
队合作方面都表现出色，取得显著的成绩。
2. 良好：在大部分绩效评估指标上表现出色，偶有不足之处且
不影响整体绩效。
3. 合格：在绩效评估指标上达到基本要求，但有一定改进空间。
4. 待提升：在多个绩效评估指标上存在明显不足，需要加强相
关能力和行为。
5. 不合格：在多个绩效评估指标上表现不佳，无法达到工作要求。
绩效评估旨在促进技术部成员的个人发展和整体团队的提升。
所有评估结果将作为员工晋升、薪资调整和奖励的重要参考依据。
以上为技术部绩效考核标准，希望能够对技术部的绩效评估提
供明确的指导和参考。
技术部绩效考核制度
技术部绩效考核制度第一条目的为更好地完善公司项目管理和设计部内部管理机制，保证研发项目的按期、高效、高质完成，促进公司和设计部员工自身的发展，特制订本制度。
第二条方法与原则1.技术部绩效考核采用项目考核和部门考核相结合的方法，以非标项目考核为主，部门考核为辅。
1)项目考核是指以项目为单位,在项目过程中，部门对项目所涉及的阶段工作成果进行评估;在项目完结后，对参与项目的设计人员进行绩效考核。
2)部门考核是指以部门为单位，部门负责人对其下属员工的工作业绩、工作态度、团队合作等方面进行评估。
第三条适用范围本制度适用技术部设计人员。
第四条项目考核内容和方法技术部根据《项目任务书》上的时间节点和项目完结后,技术部将组织相关部门人员对每一个非标项目的进行考核工作.具体考核内容如下：1.项目进度考核采取项目延期率指标进行考核，项目延期率是指考核项目实际完成周期超出计划完成周期的程度(完成周期以最后一次批准的变更计划周期为准).2。
项目进度考核得分计算方法。
（1)项目延期率＝（项目实际执行天数－项目计划执行天数)/项目计划执行天数×100％(2）项目进度得分率（A表示)与项目延期率(Y表示）关系如下表：1.项目进度考核流程项目完成后由所有关联部门（项目负责人，设计经理，生产管理，销售成立评审小组对项目进度进行考核评分，填写《项目考核表》，并提交到人力资源部处备案。
2.项目进度按《项目任务书》中所制定的周期推进，同时要完全按照任务书中所规定的项目质量进行，对于未按要求进行的项目造成不符合归档要求退回重新整理修改的一并纳入项目进度周期.3.项目进度得分率与项目绩效考核奖金的关系例：如部门制定某一个项目的研发周期为10天，项目奖金为Xa)负责实施研发的项目人员在10天按时完成并按任务书验收通过归档后该项目组将全额领取项目奖金b)负责实施研发的项目人员在10天的任务周期内提前20％的时间完成项目并验收通过的将在项目奖金X的基础上增加20%以内的额外激励奖。
工程技术部检查制度
工程技术部检查制度第一章总则第一条为规范工程技术部检查工作，提高检查效率和质量，加强对工程项目管理的监督，保障工程质量和安全，特制定本制度。
第二条工程技术部检查制度适用于工程技术部门内对各类工程项目的检查工作。
第三条工程技术部检查工作应当坚持“问题导向、目标导向、效果导向”的原则，明确检查的目的和内容，注重发现问题、解决问题。
第四条工程技术部应当建立健全检查制度管理体系，明确检查的程序、方法和标准，提高检查的科学性和系统性。
第五条工程技术部应当积极采用现代化手段，利用信息化技术提高检查工作的效率和质量。
第二章检查的目的和内容第六条工程技术部检查的目的是为了促进工程项目的质量和安全，监督工程管理的落实，提高工程技术部门的服务水平。
第七条工程技术部检查的内容包括但不限于：（一）工程项目管理制度的执行情况；（二）工程进度和质量的达标情况；（三）工程安全措施的落实情况；（四）工程技术部门的工作绩效；（五）其他需要检查的内容。
第八条工程技术部检查应当针对性强，对关键环节和重点问题进行重点检查。
第九条工程技术部检查应当及时发现问题、及时提出整改意见，并督促整改落实。
第十条工程技术部检查应当注重宣传和宣传，及时总结检查经验，推广典型案例，提高整体效果。
第三章检查的程序和方法第十一条工程技术部检查应当建立健全检查计划，明确检查的时间、地点、对象和内容。
第十二条工程技术部检查应当配备专业人员，组织检查团队，确保检查工作的科学性和规范性。
第十三条工程技术部检查应当采取检查、询问、调查、核实等方法，全面了解被检查对象的情况。
第十四条工程技术部检查应当依法依规，严格遵守保密和礼仪规定，保护被检查对象的合法权益。
第十五条工程技术部检查应当书面记录检查情况和结果，并建立档案保存。
第十六条工程技术部检查应当根据检查情况，及时提出整改意见，并制定整改方案，督促整改落实。
第四章监督和考核第十七条工程技术部应当建立检查督导机制，加强对检查工作的监督和指导。
软件公司绩效考核考评、职级评定管理办法
技术部考评、职级及薪资管理办法为了规范公司技术部门的管理，为将来的软件公司打好基础，激励员工与公司共同成长，我们制定以下一些办法。
技术部考评、职级及薪资管理办法包括以下内容1．年度调薪方案2．职级评定管理办法3．绩效考评制度4．年终奖年度调薪方案技术部每年进行职级评定，根据职级评定的结果对薪资进行调整，职级评定按照每月绩效考评的结果进行评定。
每项职级对应于某个薪资范围，技术部根据员工所处的职级来调整相应的薪资。
薪资属于公司机密，任何员工不得将自己的薪资告之非有权或知道薪水的人，如有员工将自己薪资吐露给非有权获知薪水的人员，直接扣发一个月工资。
任何员工也不得去打听其它人员的薪水。
公司当前员工的薪资由副总以上人员管理人员及公司的专门财务人员掌握。
如果因为薪水泄露导致严重后果的直接开除，并要求弥补公司的损失。
职级评定管理办法技术部制定了软件工程师的职级评定办法，职级评定办法根据员工每月的绩效考评来确定。
每年进行一次职级评定的参考标准见职级评定标准表实施细则：1.试用期(3个月)结束后,由试用工程师转正后升为助理工程师,对于特别优秀的可以直接定位到符合其能力要求的级别2.每年4月份进行职级评定，由试用期转正的评定不受4月份时间限制3.每年综合考评成绩在3分以上的直接升一级,考评成绩优秀的,可以连升,对于特别优秀的可以直接定位到符合其能力要求的级别.但每一个大的级别只能从开始的级别做起,如:由试用工程师直接升为工程师,只能一次到L3,不能定位到L4或L5，特调的员工原则上需要本人提申请4.由高级工程师到技术经理级别,需要自行申请,并提交申请材料.并且在专门的会上做汇报，由与会人员评审。
5.到技术经理级别以后,表现优秀的直接升一级,不再提供跳级,考评在3分以下的,不升级，表现差的降级或者直接淘汰。
6.该职级标准针对技术人员，管理人员(项目经理及以上人员)暂不参与绩效考评制度技术部每个月需要对员工的工作表现进行考评，考评标准见绩效考评标准表每月进行一次，作为职级评定、年度加薪及奖金发放的依据实施细则：1.每月在申报期结束后一天内完成考评，如11号2.采用员工自评与经理考评相结合的办法3.对于员工自己的认识和经理的考评存在偏差大的时候经理需要找个别员工谈话4.员工对考评不满意可以向上申诉，给出充足理由5.年度调薪及后续的项目奖金分配完全根据绩效考评结果来实行年终奖公司在每年过年前根据员工年度的绩效考评结果为员工发年终奖，数额由公司根据年度所做的项目的盈利状况来确定职级评定标准表附加分的计算方法：=(附加得分-3)*20%附加分最少为0,不能为负数总分的计算方法：=考评得分+附加分。
技术部绩效考核管理制度
技术部绩效考核管理制度技术部绩效考核管理制度（通⽤7篇） 在当今社会⽣活中，很多场合都离不了制度，好的制度可使各项⼯作按计划按要求达到预计⽬标。
那么相关的制度到底是怎么制定的呢？以下是⼩编收集整理的技术部绩效考核管理制度（通⽤7篇），欢迎阅读与收藏。
技术部绩效考核管理制度1 第⼀章总则 第⼀条依据《员⼯绩效管理制度》制定本办法。
第⼆条强化员⼯以责任结果为导向的价值评价体系，不断提⾼⼈均效益和增强⼯⼚的整体核⼼竞争⼒。
第三条各级管理⼈员通过绩效管理三个阶段的实施，确保部门⼯作不漏项，事事有⼈管，⼈⼈都管事，管事凭效果，管⼈凭考核。
第四条本制度适⽤于基层专业及管理⼈员（含部门主管）和车间专业及管理⼈员（含车间副主任）。
第⼆章指导思想 第五条员⼯的⼯作分为本部门⼯作和跨部门团队⼯作，没有派出的概念。
第六条考核者要对被考核者进⾏客观公正的考核，同时必须通过绩效管理帮助下属员⼯提升绩效成绩。
第三章绩效管理的操作⽅法 第七条员⼯绩效管理 按⽉进⾏，并分为三个阶段。
包括绩效⽬标制定阶段（考核期初）、绩效辅导阶段（考核期中）、考核及沟通阶段（考核期末）。
第⼋条绩效⽬标制定阶段由部门负责⼈（或委托⼈）与员⼯共同制定"个⼈绩效承诺"（PBC）表。
个⼈绩效承诺包括该职位考核期应承担的⼯作任务、达到的⽬标、措施、完成时间、考核的标准、提供的见证性资料等进⾏详细列⽰，作为员⼯⼯作受控的具体标准。
第九条个⼈绩效承诺来源包括： 1、来源于为完成部门指标⽽必须完成的⼯作任务和措施，体现出该部门或职位对总⽬标的贡献。
2、来源于员⼯参与跨部门团队或业务流程最终⽬标，体现出该职位对跨部门团队⽬标或流程要求的⽀持。
3、来源于本职位应负责任。
4、创新性⽬标或计划。
5、个⼈绩效改进计划。
第⼗条个⼈绩效 承诺的制定应符合明确、可测量、可达到、与职位关联和有时限的原则。
第⼗⼀条部门内所有员⼯达到绩效考核规定的⼯作要求后，应保证部门内所有⼯作的正常展开，包括：部门KPI指标的实现、业务流程的运⾏、部门和个⼈绩效⽔平的提⾼。
技术部考核制度
技术部考核制度一、背景介绍随着科技的快速发展，技术部门在企业中的地位日益重要。
为了更好地管理和提升技术团队的绩效，建立科学合理的考核制度显得至关重要。
本文将围绕技术部考核制度展开论述，并提出一些具体的建议和措施。
二、目的和意义技术部考核制度的目的在于促进技术团队的积极性和创造性，提升团队的整体绩效。
通过科学合理的考核，可以评价和激励员工的工作表现，发现存在的问题并提出改进措施。
同时，考核制度可以为企业提供参考，决策者可以根据考核结果合理调配资源，提高企业的竞争力。
三、技术部考核指标1. 项目完成情况：考核技术团队完成的项目数量和质量。
这是考核绩效的重要指标之一，能够直观地体现团队的工作能力和效率。
2. 技术创新能力：衡量技术团队在解决问题和改进产品方面的能力。
这涉及到技术人员的技术水平、创新思维以及团队的协作能力等方面。
3. 问题解决能力：考核技术团队在项目中出现问题时的解决能力。
能否快速定位问题、提出解决方案是衡量团队绩效的关键指标之一。
4. 知识共享和团队协作：评估技术团队成员之间的知识共享和团队合作情况。
良好的团队合作氛围以及积极分享知识的习惯有助于提升整个团队的绩效。
四、考核周期和方式1. 考核周期：考核应当根据企业的实际情况来确定，通常以季度或半年为周期进行考核。
较短的周期可以更及时地反馈团队的表现，而较长的周期则适用于项目较大、周期较长的团队。
2. 考核方式：可以结合定量指标和定性评价相结合的方式来进行考核。
定量指标如项目数量、问题解决时间等可以直观反映团队的表现，而定性评价可以从技术能力、工作态度、团队协作等方面进行评估。
五、考核结果和反馈1. 考核结果处理：根据考核结果，对技术团队进行排序或打分，评出优秀和不合格等等级。
优秀的团队可以给予奖励，鼓励其保持良好表现。
不合格的团队应加强培训和指导，找出问题并提出改进措施。
2. 考核结果反馈：对每一位团队成员能够及时进行考核结果的反馈十分重要。
技术部量化考核办法
文件制修订记录
一、目的
为更加客观、全面地评价技术部工作绩效的情况，积极利用调动、晋升、调配、薪资调整及教育培训等人事管理手段，提高员工工作能力、工作技能及工作态度，从而促进公司的发展。
二、量化考核的原则
1．考核注重结果，参照过程，力求全面、客观地反映技术部工作实效。
2．考核侧重基础工作达标和任务的完成，同时鼓励特色创新。
三、考核程序
1．技术部经理在每一考评周期结束前，将本阶段相关材料交考评小组。
2．由考评小组成员按照《技术部量化考核标准》的内容，对该部门进行考核评分。
四、考核内容与标准
部门工作考核实行量化打分，满分为100分，具体内容如下表所示。
技术部量化考核内容与评分说明
1．对本企业业务或技术上有特殊贡献（如技术改造、技术获专利等），并经采用而获得显著绩效的，给予特别奖励，如记大功、嘉奖等，并记入绩效考核记录。
2．防患于未然，为公司免遭重大损失者，视情况给予不同程度的加分和奖励。
3．严重违反公司规章制度，给予记过处分，每记过1次，减____分。
4．对可预见的事故疏于觉察或防范，导致公司遭受损害的，视情节严重情况，给予不同程度的惩罚。
六、其他说明
凡量化考核总分低于65分的，扣部门年终奖金。
附件：技术部量化考核制度设计。
工程技术部员工绩效考核管理办法
工程技术部员工绩效考核管理办法为了提高工程技术部各员工的积极性，更进一步的明确工程技术部各岗位的职责、规范施工、科学管理、增强员工素质，以公司的企业文化为导向树立员工的主人翁思想。
将公司的生存观为指导路径来明确自己的责、权、利关系，特制定本办法。
适用范围：工程技术部所有员工，以及工程相关人员。
一、编制依据1.《公司项目提成办法》2.《工程技术部管理制度》3.《工程技术部工作流程》二、项目实施各阶段工作量比例工程技术工作量：20%项目管理工作量：70%，其中项目售后服务工作量：10%所有项目按《公司项目提成办法》规定进行提成，项目的总提成统一发到工程技术部，由部门经理根据相应比例进行分配。
三、主要内容3.1 工程设计人员的管理及绩效考核方法工程设计人员负责公司工程项目的设计,工程主要设备及材料的预算，施工图、竣工图的绘制。
优化施工设计降低施工成本提高工程利润。
对工程设计人员作如下管理及考核：1）接到营销部设计任务后，应积极配合营销部与甲方进行沟通，按客户要求做好项目的设计，尽量做到设计科学合理。
在规定时间内完成初步设计，按完成设计工作量达到20%提成，超过规定时间则不提成；若因设计方案不合理造成损失的，给予所造成损失总额的10%的经济处罚。
2）完成深化设计及报价，协助营销部成功签订合同，按完成设计工作量达到40%提成，未签订合同则不提成。
3）完成施工图深化设计和相应的设备及材料清单，经甲方签字确认，按完成设计工作量达到60%提成；每个工程的材料预算不能超出实际使用量的5%，否则扣罚超出部分总额的10%。
4）工程安装在合同约定工期内完成，按完成设计工作量达到80%提成；若因设备预算不足造成工期延迟则不提成。
5）完成竣工图的绘制，经甲方验收合格，按完成设计工作量达到100%提成；若因竣工图不够完善造成工程验收不能通过，给予50元的罚款。
6）投标未中标的项目按完成设计工作量达到25%提成；若因设计原因造成废标则不提成。
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技术部工作考评制度1目的。
为了充分调动和发挥技术部设计人员的工作积极性，不断增强设计能力和技术水平，提高工作效率，特制定本考评制度。
2 范围。
本制度适应于对技术部所有工作人员进行考评。
3 考评要点。
对技术部人员的工作量、工作效率、工作质量和工作态度进行考评，年终综合评比，公平公开，并与年终奖金挂勾，奖惩分明，能者多劳多得。
采用末位淘汰制，奖励先进，淘汰落后，激励大家争先进取，吸引和留住优秀人才，根本改变技术部的工作状况和工作作风。
4公司对技术部的工作考评办法。
技术部的年终奖励与完成的设计任务、工作质量挂勾。
4.1 技术部年终总奖励奖金计算方法：按全年每项工程的设计完成情况和新产品开发应用情况计算奖金。
4.1.1投标方案图的设计。
未中标方案图按1.5元/m2提取奖金，中标方案图按3元/m2提取奖金。
不做方案图的投标配合工作不提取奖金。
计算面积以投标报价面积为准。
4.1.2 施工图的深化设计。
每项工程按不同幕墙类型的面积提取奖金。
跨年度施工工程根据年终实际设计完成情况按比例提取。
计算面积以竣工决算面积为计算依据（未竣工决算工程以施工合同中面积为暂定计算依据）。
(1)铝合金玻璃幕墙：7元/m2；(2)全玻幕墙（含吊挂和点驳接幕墙）：5元/m2；(3)铝板幕墙：8元/m2；(4)干挂石材幕墙：6元/m2；(5)门窗工程：4元/m2；(6)其它钢结构、装饰工程：按总造价的1％提取。
4.1.3技术创新和新产品开发：按应用的前3项工程中创造的效益（利润）的5％～10％提成。
4.1.4获得国家专利或其它奖励的新技术、新工艺和新产品，在全国性专业杂志上发表的科技论文，每项奖励发明人（或论文撰写人）1500元。
4.2处罚措施4.2.1设计中出现设计失误给公司造成经济损失的情况，公司给予技术部的罚款在设计提成奖中扣除。
4.2.2 设计人员因其它原因对公司的经济和名誉造成重大损失，根据公司有关管理制度给予处罚。
5技术部内部人员设计工作奖惩措施。
年终考评结算一次，中途因其它原因离开公司的不予考评。
5.1技术部个人年终奖金计算办法：5.1.1方案投标：单项工程设计组按该项工程奖金总提成的50％计取，方案审核师按该项工程奖金总提成的10％分配。
设计组具体分配如下：(1)主设计师单独完成，主设计师拿该项工程奖金总提成的50％；(2)设计组由一名主设计师和一名助理设计师组成，主设计师拿该项工程奖金总提成的37％，助理设计师拿该项工程奖金总提成的13％；(3)设计组由一名主设计师和二名助理设计师组成，主设计师拿该项工程奖金总提成的30％，助理设计师各拿该项工程奖金总提成的10％。
5.1.2施工图的深化设计：单项工程设计组按该项工程奖金总提成的55％分配，图纸审核师按该项工程奖金总提成的15％分配。
设计组内部奖金分配如下：(1)主设计师单独完成，主设计师拿该项工程奖金总提成的55％；(2)设计组由一名主设计师和一名助理设计师组成，主设计师拿该项工程奖金总提成的41％，助理设计师拿该项工程奖金总提成的14％；(3)设计组由一名主设计师和二名助理设计师组成，主设计师拿该项工程奖金总提成的33％，助理设计师各拿该项工程奖金总提成的11％。
5.1.3技术创新和新产品开发：发明人（或设计开发组）奖金按公司效益提成奖的60％计取，设计组内部分配参照第5.1.2第执行。
5.1.4 获得国家专利或其它奖励的新技术、新工艺和新产品，在全国性专业杂志上发表的科技论文，每项奖励发明人（或论文撰写人）1500元。
5.1.5 标准图集的编制：编制的图集适用性强，能减轻设计工作强度，并经公司审核合格后发布。
根据图集编制的难易程度奖励1500～4000元。
5.1.6技术部经理安排的其它零时性工作，一般不易计算奖金，特殊情况下由部门经理给予适当考虑。
技术部经理安排的其它零时性工作必须无条件接受和按时完成。
5.1.7技术部其他管理人员的奖金计算办法：(1)技术部经理：拿部门综合平均奖的200％～250％。
（技术部经理必要时可担任方案和施工图的审核师，但不计提成奖）(2)资料管理员：拿部门综合平均奖的80％～100％。
资料员可兼任助理设计师。
5.2个人工作处罚措施。
5.2.1 因设计失误造成重大经济损失的，设计组承担公司总罚金的65％，图纸审核员承担公司总罚金的30％，图纸审定员承担公司总罚金的5％。
设计组承担的经济损失具体分配如下：(1)主设计师单独完成，主设计师独自承担公司总罚金的65％；(2)设计组由一名主设计师和一名助理设计师组成，主设计师承担公司总罚金的48%，助理设计师承担公司总罚金的17％；(3)设计组由一名主设计师和二名助理设计师完成，主设计师承担公司总罚金的39％，助理设计师各承担公司总罚金的13％。
5.2.2单项工程主设计师和助理设计师必须做好与业主、设计院等相关单位的技术沟通工作和现场技术服务工作。
如因沟通不好和现场技术服务不及时，造成工程设计和施工严重延误的情况，每发生一次扣除应得奖金的10％。
5.2.3设计的图纸要求正确无误，能完全指导安装和加工。
发放的正式施工图纸，其它部门反馈提出的问题，每个工程不得多于三次（处）。
超过三次（处）,每次（处）扣罚应得奖金的1％～5％。
给公司造成经济损失的，赔偿按第5.2.1条执行。
6工作质量考评。
6.1任职资格评定。
6.1.1新招聘的设计人员经三个月培训试用，经人力资源部和技术部经理综合评定合格后，正式录用任助理设计师（特殊引进人才除外）。
助理设计师月工资在1200~1800元之间，根据工作能力浮动。
6.1.2助理设计师工作满一年后，由技术部经理对其工作能力和设计熟练程度进行评定，是否有资格担任主设计师，独立承担设计任务。
在担任主设计师独立承担一个中小型工程的设计任务并圆满完成任务后，对其进行加薪。
主设计师的月薪在2000~3000元之间，根据工作能力浮动。
主设计师可兼任其它项目的助理设计师。
主设计师任职条件：熟悉行业技术规范和主要材料性能，熟悉幕墙设计工作程序和专业技术知识，熟练操作电脑、能用电脑熟练绘图，熟悉各种幕墙结构形式并能根据各个工程的特点设计出合理的结构形式，能熟练用软件做结构计算并编制结构计算书，能熟练开出材料计划单和绘制加工工艺图。
吃苦耐劳，在规定的时间内能完成设计任务。
具有较好的对内对外沟通能力。
6.1.3 单项工程主设计师由技术部经理任命，并下达工作任务通知书，主设计师根据工程设计的难易程度和工作量大小，向部门经理提出设计组人员组成意见和设计计划书，并最终由部门经理决定单项工程设计组人员组成。
设计组组成原则：幕墙面积五千m2以下工程一般情况下由一名主设计师独立完成设计；幕墙面积五千m2～一万五千m2的工程由一名主设计师配一名助理设计师承担设计；一万五千m2以上的工程由一名主设计师配二名（或二名以上）助理设计师承担设计。
主设计师必须对设计组完成的设计图文资料的正确性承担主要责任。
对设计的关键性的输出图文资料（如施工图和材料单等），主设计师应组织安排设计组内部人员进行认真的互相校对无误后再提交给图纸审核师审核。
6.1.4 图纸审核师由具有丰富经验的主设计师和技术部经理、副经理担任。
每项工程设计前由技术部经理根据情况指定该项目的图纸审核师。
技术部副经理担任审核师的同时，如精力许可，可兼任其它项目的主设计师。
6.2工作质量考评办法。
采用积分评定的办法考评。
6.2.1 发放的正式施工图纸，其它部门反馈提出的问题，每个工程不得多于三次（处）且未造成经济损失。
超过三次（处），每次（处）设计师（如是助理设计师设计的，主设计师和助理设计师同计罚分，以下同）各计-3分/次，审核师计-1分/次6.6.2 重大设计失误造成经济损失的，经济损失费一万以下对设计人和审核师各计-5分，经济损失费1万～10万的对设计人和审核师各计-10分，经济损失费10万以上的对设计人和审核师各计-15分。
6.2.3未按时完成设计任务且无正当理由时，每发生一次对设计人计-5分。
6.2.4不听从部门经理工作安排，部门经理和审核师发现并指出设计不合理或设计错误，但设计人未设计纠正的，每发生一次计-5分。
6.2.5资料员资料管理混乱，资料发放不及时或不到位，发生图文技术资料遗失的，每发生一次对资料员计-3分。
6.2.6 设计的工程成本较高，浪费严重，每次责任人计-3分。
6.2.7单项工程主设计师和助理设计师必须做好与业主、设计院等相关单位的技术沟通工作和现场技术服务工作。
如因沟通不好和现场技术服务不及时，造成工程设计和施工延误，每发生一次责任人计-3分。
6.2.8 技术部工作人员应加强对其它部门的服务意识，提高服务满意度。
年终由其它各相关职能部门对技术部人员的服务满意度考评，以统计结果多数票为准。
服务满意计+5分，服务一般计0分，服务不满意计-5分。
6.2.9 全年设计或审核图纸未发生任何错误的，计+10分。
6.2.10 设计中勇于创新，应用新技术新工艺、开发新产品，降低工程成本，每项新技术、新工艺和新产品应用设计人计+5分。
6.3 技术部成立以部门经理、副经理为主的考评小组，年终集体评定，综合计算积分。
6.3.1 审核师积分排最后一名者，下一年度降为主设计师；主设计师排最后一名者，下一年度降为助理设计师。
并且年终奖下浮10％。
6.3.2 考评积分连续两年排最后一名者，自动下岗处理。
助理设计师经部门经理考评连续两年还不能独立承担设计任务，达不到主设计师水平，调离设计岗位或自动下岗处理。
6.3.3 综合考评积分第一名者，给予年终提成奖金增加10％的奖励，并上报公司建议给予增加一级基本工资。
上一年度考评最后一名而本年度考评得第一名者年终奖金再增加10％。
综合考评积分第二名者，给予年终提成奖金增加5％的奖励。
海口南光实业投资有限公司技术部起草人：李成刚二○○三年九月十九日附件一：技术部工作任务单技术部负责人：年月日。