“选用育留”交流会发言稿
人才交流会发言稿(如何留人才)
人才交流会发言稿（如何留人才）大家下午好！首先，感谢公司提供组织这样一次关于怎么留住人才的交流机会，应该说关于这个话题，我们在座的现场各位领导更有发言权。
在这里，我向大家简单交流一下我的四点感受，如有不妥之处，请各位领导批评指正。
一、待遇留人。
要有一个相对稳定的薪酬待遇，当一个人（不论是男人或者女人），当自己兢兢业业、勤勤恳恳的辛勤工作，最后换来的却是连自己的家人都无法养活的时候，我们每一个人都只能作出一个决定，那就只有放弃。
所以我建议我们应该修订经济责任制考评，同时，我们在有一个稳定收入的基础上，待遇还应该逐年递增，因为物价每年都在上涨，就连最低生活保障每年都在上调，要让我们的员工看到明天还会升起冉冉的太阳。
所以我建议向总部报告，起码我们员工的薪酬待遇应每年递增10%以上。
二、合理用人。
松下的幸之助曾经讲过:“企业即人。
如何合理使用人才，充分发挥每个人的潜能，赢得员工的献身精神、留住人才、实现企业长久稳定的发展，是企业建设的一个重要内容。
”结合我公司当前的实际情况，我认为选人用人要不拘一格，对特殊的人才要委以重任。
同时，还应该加大人才的引进和储备，特别是一些特殊岗位、关键岗位更应该如此，起码应该考虑1至2名后备人员。
三、事业留人。
企业价值观和员工价值观紧密高度的统一，要让员工看到未来、看到曙光、看到希望。
企业要有美好的愿景、要有完备的发展战略和广阔的发展空间，不是今天可以就这样，明天不行了就那样，朝令夕改，你叫我们的员工怎么忠诚于企业，怎么忠诚于事业，怎么可能像磁铁吸铁钉一样牢牢地被企业所吸引。
四、情感留人（也是至关重要的一点）。
虽然当前社会流传着这样一句话：“一切像金钱看齐”。
但我深信，人是有感情的高级动物，人心都是肉长的，一旦我们的员工“吃、穿、住、行”等基本要素都满足后，物质方面的吸引力会下降，相反“幸福、快乐、健康”等精神方面因素吸引力会上升，那就需要人文的关怀，以人为本的管理概念，融洽的干群关系，和谐的工作环境，快乐的工作气氛及富有内涵的企业文化等诸多方面都是感情留人的主要因素。
人才引进及留用发言稿
人才引进及留用发言稿尊敬的各位领导、亲爱的各位同事：大家好！今天我非常荣幸能在这里发表我的观点，就“人才引进及留用”这一重要议题与大家交流讨论。
人才是国家发展的重要力量，也是企业前进的核心动力。
在现代化的社会发展中，人才引进及留用问题显得尤为重要。
如何吸引优秀人才加盟，如何留住优秀人才，既是国家战略的需求，也是企业可持续发展的关键。
首先，我们要认识到优秀人才对于社会和企业的重要性。
优秀人才具备丰富的知识和经验，具备创新精神和团队合作意识。
他们能够带来新的思路、新的技术、新的管理理念，推动社会和企业的创新与发展。
因此，我们必须高度重视人才引进及留用工作，为优秀人才提供良好的发展平台和机会。
其次，我们要改革现有的人才引进机制。
当前，人才市场竞争激烈，传统的人才引进方式已经难以满足需求。
我们可以通过改革引进政策、加强人才培养、拓宽引进渠道等手段，吸引更多的优秀人才加入到我们的团队中来。
例如，我们可以建立更加灵活的用人机制，为优秀人才提供更有吸引力的薪酬待遇和福利，同时提供更广阔的发展空间和晋升机会，努力打造一个人才争相而入的良好环境。
同时，我们要加强人才的培养和储备。
培养内部人才是企业持续发展的关键。
我们应该注重员工的专业技能培训和综合素质提升，让他们能够适应和引领企业发展的需求。
此外，我们还要为年轻人才提供更多的发展机会和平台，鼓励他们敢于创新、勇于挑战，增强自身的创业意识和能力。
此外，我们还要加强人才的留用工作。
优秀的人才往往是稀缺资源，我们不能只将他们吸引到企业，还要做好留住他们的工作。
我们可以通过提供良好的工作环境、完善的福利待遇、灵活的岗位晋升机制等方式，激励人才继续留在我们的团队中。
同时，我们要注重人才的个人发展规划，为他们提供广阔的发展空间和机会，让他们在企业中实现自己的价值和梦想。
最后，我想说的是，引进和留用人才不仅是政府的责任，也是企业和个人的责任。
政府应该加大对人才引进及留用工作的支持力度，提供政策和资源的支持。
人事制度的选用育留
人事制度的选用育留人事制度的选用育留随着社会的发展，人们对工作环境和待遇要求也越来越高。
一个良好的人事制度不仅能够吸引优秀的人才加入，还能够促使员工更好地发展并留在公司。
因此，选用合适的人事制度对于企业的发展至关重要。
首先，优质的人事制度可以吸引优秀的人才加入公司。
在当前人才竞争激烈的社会环境下，吸引并留住优秀的人才对企业的竞争力至关重要。
优质的人事制度可以提供具有竞争力的薪酬体系、培训发展机会和职业晋升机制，从而吸引更多的高素质人才加入公司。
对于优秀人才来说，他们不仅注重工作的报酬，还看重公司的发展前景、职业成长空间以及工作环境等因素。
一个能够提供全面发展机会的人事制度可以激发员工的工作热情和创造力。
其次，合适的人事制度可以促进员工的持续发展。
一个良好的人事制度应该包括科学合理的培训计划和职业发展路径。
通过不断学习和培训，员工可以提升自身的技能水平和工作能力，实现个人职业发展的目标。
而有了明确的职业发展路径，员工可以在公司内部找到更多的晋升机会，激发其内部动力，提高工作积极性和创造力。
此外，人事制度还应该有完善的绩效评估体系，能够客观地评估员工的工作表现，并给予相应的奖励和激励，进一步激发员工的工作热情。
最后，合适的人事制度能够有效留住人才。
人才的流失对于企业来说是一种资源的浪费。
一个合适的人事制度可以通过提供有竞争力的薪酬福利、良好的工作环境和职业发展机会，让员工有较高的归属感和忠诚度，减少员工的流失率。
此外，人事制度还应该注重员工的工作生活平衡，提供灵活的工作时间和福利制度，增强员工的工作幸福感和生活质量，从而更好地留住人才。
总之，人事制度的选用育留对于企业的发展至关重要。
通过优质的人事制度可以吸引优秀的人才加入公司，促进员工的持续发展，同时有效地留住人才。
企业应该根据自身特点和发展需求，选用合适的人事制度，不断优化和完善，为员工提供一个良好的工作环境和发展平台，从而提升员工的工作积极性和创造力，推动企业的持续发展。
人员选用育留总结汇报
人员选用育留总结汇报人员选用育留总结汇报一、选用背景随着企业的不断发展壮大，人员选用成为一个重要的关键词。
一个优秀的人员选用和育留体系，能够为企业提供源源不断的人才资源，推动企业的稳定发展。
本次选用育留工作旨在搭建一个科学、公正、公平的人才选拔机制，培养和留住优秀的人才。
二、选用育留的目标1.建立科学的选用机制。
通过制定合理的选拔标准，确保选拔出的人才符合企业的需求和组织文化。
2.提升选用的准确性和有效性。
通过优化招聘渠道，加强面试和考核环节，精准选用适合企业发展的人才。
3.加强人才的培训和发展。
为选用的人员提供系统的培训，并为其制定个人发展规划，激发其潜能，提高工作的积极性和主动性。
4.积极留住优秀的人才。
提供良好的工作环境和福利待遇，让人才有归属感和成就感，减少人员流失。
三、选用育留的具体举措1.制定选用标准。
结合企业的规模、发展阶段和需求，制定符合企业实际的选拔标准，做到科学客观。
2.优化招聘渠道。
扩大招聘渠道，除了传统的人才市场和招聘网站，还加大对高校和专业网站的宣传和招聘力度。
3.加强面试和考核环节。
面试和考核是选拔人才的重要环节，通过加强面试官的培训和考核方式的创新，提高选拔的准确性。
4.建立培训体系。
为选用的人员制定培训计划，根据其所属岗位和个人发展需求，提供专业培训和岗位培训，提升其技能水平和专业素质。
5.制定个人发展规划。
为选用的人员提供个人发展规划，根据其职业规划和发展目标，提供晋升通道和晋升机会，激发其工作积极性和主动性。
6.提供良好的工作环境和福利待遇。
关心员工的工作和生活需求，为其提供良好的工作氛围和舒适的办公环境，同时提供具有竞争力的薪酬和福利待遇。
四、取得的成果1.人才选拔更加符合企业需求。
制定的选拔标准起到了一定的指导作用，确保选拔出的人才具备所需的能力和素质。
2.减少了人员流失。
通过提供良好的工作环境和福利待遇，人员流失率得到了一定的降低。
3.员工满意度提高。
通过培训和个人发展规划，员工的工作满意度和归属感得到了提高。
青年人才引育留用座谈会发言稿
青年人才引育留用座谈会发言稿尊敬的各位领导、各位专家、各位与会嘉宾：大家好！我很荣幸能够站在这里，与各位共同探讨青年人才引育留用的重要问题。
作为一名年轻人，我深知青年人才是国家未来发展的希望，也是每一个企业的宝贵财富。
因此，如何引育留用青年人才，成为了我们共同关注的焦点。
我想强调的是，引育留用青年人才需要注重个体差异的尊重和重视。
每个人都有自己的特长和潜力，我们应该为青年人才提供多样化的发展路径和机会。
要充分发挥他们的创造力和想象力，激发他们的潜能，让他们能够在适合自己的领域中施展才华。
建立健全的培养机制和留用机制是引育留用青年人才的关键。
我们应该加强对青年人才的培养和支持，提供全方位的成长环境和培训机会，让他们能够不断提升自己的综合素质和专业能力。
同时，我们还应该建立完善的激励机制，为青年人才提供有竞争力的薪酬待遇和发展空间，让他们能够在工作中得到充分的认可和回报。
加强与高校和科研机构的合作也是引育留用青年人才的有效途径。
高校和科研机构是培养和储备人才的重要源泉，我们应该与其建立紧密的合作关系，共同为青年人才提供更多的实践机会和交流平台。
通过开展校企合作、共同科研项目等方式，搭建起学术和产业之间的桥梁，为青年人才的成长和发展提供更多的机遇和平台。
我想强调的是，引育留用青年人才需要注重人才的全面发展和价值观的引导。
青年人才不仅仅是技术的输出者，更是社会的建设者和传承者。
因此，我们应该注重培养青年人才的创新精神和责任意识，引导他们具备正确的价值观和社会责任感。
只有这样，我们才能培养出真正的优秀青年人才，为社会的发展和进步作出更大的贡献。
在今天的座谈会上，我希望能够听到各位领导、专家和嘉宾们对于引育留用青年人才的宝贵意见和建议。
让我们共同努力，为青年人才的成长和发展搭建更好的平台和环境，为国家的繁荣和进步贡献自己的力量！谢谢大家！。
人才的选育用留
人才的选育用留人才的选用育留浅见一、选人：不是寻找一个完美的人，而是学会用完美的眼光，欣赏和挑选一个不完美的人城市里的剩女往往都是因为自己太优秀，这样什么样的男人都入不了她的“法眼”，从而自己被剩下了。
一些管理者往往因为自己太优秀，以自己的标准去挑选、衡量别人，结果谁都看不上。
相信会带来被信任，抱怨则会带来反抱怨。
在人力资源管理中，选育用留是一个完整的闭环，“选”可能更重要一点。
之所以这么说，是因为人才的选择往往会影响到后面几个环节的效率和效果。
如果在选择阶段就出现错误，一个根本不适合从事财务工作的人做了会计，再如何培养也是事倍功半，差强人意；而一个性格内向的人从事销售工作，后期无论如何激励，销售业绩与男友质的提升。
因此个人认为，如果非要在几个环节中找出重点，人才的选择是后期所有工作是否能够成功的关键。
选择合适的人才的方法：1、建立、完善内部培养机制，培养骨干队伍。
2、通过制定个人职业生活规划，挖掘员工潜能。
3、采用内部竞聘的办法，选拔那些与公司价值观相符的，懂技术会管理的优秀人才充实到管理岗位上，使公司的管理团队始终处于良性循环中。
4、以具有竞争力的薪酬积极引进外部优秀人才，充实到公司的关键岗位上。
5、建立内部人才库，将内部人才分为管理类、技术类、业务类，分别建立人才信息库，定时更新。
二、用人：不是让员工按照你的方法工作，而是让员工按照你想要的目标工作办理目标、而不是办理方法，即使在你看他的工作方式不顺眼的时候；用好现有人才。
用好现有人才的发起：1、建立轮岗制为基础的内部实践性培养途径。
2、改进工作流程，打破部门墙，增强团队合作。
3、以结果为导向的绩效体系，关键业绩指标绩效管理体系4、在内部实行“以人为本”的办理理念，在公司内部人人平等。
5、为员工制定多元化的上升通道，使每个员工都有符合自身特点和需要的晋升途径。
三、育人：不是把自己复制给员工，而是让员工通过工作（甚至犯错误的机会）自我发展通往成功的方法有很多种，不要把自己的方法强加给你的下属、让他们研究你的方法。
人才引进与留用策略发言稿
人才引进与留用策略发言稿尊敬的各位领导、各位嘉宾：大家下午好！今天我很荣幸能够在这个重要的场合发表发言，我将为大家介绍人才引进与留用策略的相关问题。
随着社会经济的快速发展，人才的作用变得越来越重要。
人才是企业发展的基石，是推动社会进步的重要力量。
因此，如何科学有效地引进和留用人才就成为一项关键的战略任务。
一、加强人才招聘和引进首先，我们需要加强人才招聘和引进工作。
在面对激烈的市场竞争和快速变化的技术需求时，企业需要有一支高素质的人才队伍来应对挑战。
因此，我们要通过多种渠道招聘人才，包括校园招聘、猎头招聘和社会招聘等。
同时，我们还要注重引进高层次人才，为企业注入新的活力和思维方式。
二、提升人才培养和发展其次，我们要提升人才培养和发展的水平。
人才的培养是一个长期的过程，需要企业提供良好的学习和发展环境。
因此，我们要注重为员工提供培训机会，提高他们的专业技能和综合素质。
同时，我们还要制定完善的职业发展计划，为员工提供广阔的发展空间和晋升机会。
三、加强人才激励和留用最后，我们要加强人才激励和留用的机制建设。
人才是非常宝贵的资源，如果不能有效地留用，将会对企业的发展产生不利影响。
因此，我们要设立合理的薪酬福利体系，提高员工的薪资待遇和福利水平。
同时，我们还要注重员工的个人发展需求，通过晋升机会、项目管理等方式，激励他们实现自我价值。
四、加强企业文化建设此外，企业要加强企业文化建设。
一个良好的企业文化可以吸引人才，也可以帮助留住人才。
因此，我们要树立良好的企业形象，营造积极向上、和谐稳定的工作环境。
同时，我们还要注重员工的参与和沟通，增强员工的归属感和认同感。
在今天的发言中，我简要介绍了人才引进与留用策略的相关问题。
作为企业的管理者，我们应该重视人才工作，制定科学合理的策略，加强人才队伍的建设，为企业的发展提供坚实的支持。
最后，我希望我们可以共同努力，不断优化人才引进和留用的策略，为企业和社会的繁荣发展做出积极的贡献。
人才工作会议交流发言材料
人才工作会议交流发言材料
尊敬的领导和各位同事们：
大家好！很荣幸能在这个人才工作会议上与大家交流和分享我的观点和经验。
首先，我想强调人才是企业发展的核心竞争力。
在如今日新月异的市场环境中，只有拥有优秀的人才团队，企业才能够不断创新和适应变化，保持竞争优势。
因此，我们要高度重视人才的引进、培养和留用。
其次，要创造良好的工作环境和文化。
一个激励和激发人才潜力的工作环境对于吸引和留住人才至关重要。
我们需要提供公平、公正的机会，让每位员工都有展示自己才华的舞台。
同时，我们还要注重员工的工作满意度，通过优秀的福利制度和培训机会来激励员工的积极性和创造力。
此外，要注重人才培养和发展。
培养高素质的人才是企业的长远发展之道。
我们需要建立健全的培训体系，为员工提供广阔的学习和成长空间。
同时，要注重挖掘员工的潜能和特长，为他们提供晋升和发展的机会。
最后，要加强人才交流和合作。
人才的交流和合作能够激发更多的创新和发展活力。
我们应该鼓励员工之间的沟通和协作，建立合作共赢的思维方式和文化。
总结一下，人才工作是企业发展的关键要素，我们应该重视人才引进、培养和留用，创造良好的工作环境和文化，注重人才培养和发展，加强人才交流和合作。
通过这些举措，我们相信能够吸引更多优秀的人才加入并为企业的发展做出更大的贡献。
谢谢大家！。
选用育留
选用育留一、选人的误区1、寻找“超人”对人才的要求过于苛刻，“此人只应天上有，人间能得几回闻”？2、“俄罗斯套娃”现象害怕比自己厉害的人难以驾驭，便喜欢选一些比自己能力差的，自己管得住的人。
3、偏听偏信仅凭听说，未作亲自考察。
4、以对自己的态度划线对符合自己眼缘的热特别有好感（三）选人的原则从上面四点误区出发，我们与之对应，总结出选人的四点原则：1、选人勿苛刻，适合即可从岗位适配的角度来看，选人——只选对的，不选贵的。
刘邦和项羽争夺天下，手下有这样一帮人：樊哙是杀狗的屠夫，灌婴是布贩，娄敬是车夫，彭越是强盗，周勃是吹鼓手，韩信是待业青年。
陈平一开始跟魏王混，混不下去，看到项羽猛，就又去投奔项羽。
但在项羽那混的不是很好，于是又跑去找刘邦跟刘邦混。
如果按照现在某些苛刻的选人标准，一个也选不上。
2、避免“俄罗斯套娃”现象从领导者的气度角度，我们要敢于雇佣比我们更厉害的人。
3、亲自考察人才4、全方位考察人才二、用人的原则1、须以品德为先这是用人的首要原则。
因此，蒙牛老总牛根生总结的用人原则很值得借鉴：“德才兼备，优先使用；有德无才，培养使用；有才无德，限制使用；有才有德，破格重用；无德无才，坚决不用。
”从企业用人的角度来讲，这里的德就是指职业道德，比如“爱岗敬业，诚实守信、保守机密、遵纪守法、坚持准则、廉洁自律”等。
2、合适的人放在合适的位子上1）杀牛用鸡刀把一个能力不足的人安排在一个他不能胜任的职位上，那是强人所难。
给员工一些挑战和压力是正确的，但是绝对不能拔苗助长。
拔苗助长不是对员工的爱护，而是对员工的摧残。
2）杀鸡用牛刀3、扬长而避短，发挥人才的长处4、用人也要疑，疑人也可用5、勿求全责备6、用人不论资级四、育人（一）育人的重要性1、培育下属是领导者的良心曾读到这样的一段话，让我很是震撼：“下属跟着领导，不管钱挣没挣多少，但个人所掌握的知识、技能和工作能力一定要能够不断的提升，否则，这个领导就是没有良心的。
青年人才引育留用座谈会发言稿
青年人才引育留用座谈会发言稿尊敬的各位领导、各位嘉宾、各位青年朋友们：大家好！我很荣幸能在这个青年人才引育留用座谈会上发言。
今天，我想谈谈关于青年人才的培养和留用问题。
我想强调的是青年人才的培养。
青年人才是一个国家、一个企业的未来，他们承载着希望和梦想。
为了培养优秀的青年人才，我们应该注重他们的全面发展。
要提供多样化的培养机会，让他们接触到各种各样的学科和领域，培养他们的综合素质和创新能力。
同时，我们也应该注重培养他们的团队合作意识和领导能力，让他们具备成为未来领军人物的潜质。
我们要关注青年人才的留用问题。
留住优秀的青年人才是至关重要的。
我们要为他们提供良好的发展环境和广阔的发展空间。
要提供公平的晋升机制，让他们看到自己的努力和付出能够得到认可和回报。
同时，我们也要关注他们的个人需求和发展愿望，给予他们更多的权力和决策的机会，让他们有更大的自主权。
我们还应该注重青年人才的心理健康问题。
在这个竞争激烈的社会中，青年人才面临着巨大的压力和挑战。
我们要关心他们的心理健康，提供必要的帮助和支持。
要建立健全的心理咨询机制，定期组织心理辅导和培训，帮助他们解决困惑和焦虑，提高他们的心理素质和应对能力。
我想强调的是青年人才的激励机制。
激励是留住青年人才的重要手段之一。
我们要建立完善的激励机制，通过薪酬、福利、晋升和荣誉等多种方式，激励他们发挥自己的才能和潜力。
同时，我们也要注重给予他们更多的学习和成长机会，让他们不断提升自己的能力和水平。
青年人才是国家和企业的未来，他们承载着我们的希望和梦想。
我们要重视青年人才的培养和留用，为他们提供良好的发展环境和广阔的发展空间。
同时，我们也要关注他们的心理健康问题，给予他们必要的帮助和支持。
最后，我们要建立完善的激励机制，激励他们发挥自己的才能和潜力。
相信在我们共同的努力下，青年人才的培养和留用问题一定会取得更好的成果。
谢谢大家！。
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爱岗敬业、无私奉献
各位领导、各位同事：
感谢集团领导和人力资源部提供的这样一个与集团领导面对面交流、谈心的机会。
这次座谈会主题是‚如何推进‘选用育留’工作以及对各项工作的建设意见‛，下面结合个人看法和建议，由于各方面的局限，可能十分肤浅，敬请领导和同志们指正。
一、几点体会
1、集团领导高度重视‚选用育留‛工作，为我们成长、成才创造了良好的条件，在百忙之中，还把我们在座的所谓‚高端人才‛召集起来，专门倾听我们的心声、征求我们的意见，对我们的重视程度可见一斑。
在实际工作中，人力资源部根据集团领导的指示，也一直不断探索、推进‚选用育留‛工作，想了很多办法、采取了很多措施、出台了很多制度。
比如：考工定级、薪酬改革、职称补贴以及在员工的培训与干部选拔上，都是围绕‚留住人才、培养人才、使用人才‛采取的有力措施，为人尽其才、才尽其用，创造良好的条件，为各类人才施展抱负提供广阔的舞台。
2、要爱港敬业，努力奉献，为企业发展做出贡献。
我
们从不同的地区、不同的学校，有幸来到XX并被接纳和重用，这是我们的幸运，应该十分珍惜。
来到XX就是XX人，领导也十分重视我们，给了我们很多的关心和支持，为我们提供了良好的工作条件和环境，给予我们优厚的薪酬和待遇。
单从‚知恩图报‛这样朴素的道德情感上讲，我们也要爱港如家，为XX 的发展、振兴贡献自己的才智和努力。
放下身架、脚踏实地、爱岗敬业，就像雷锋精神那样‚做一颗螺丝钉‛。
对于‚雷锋精神‛在当今很多人看来是唱高调、是傻子，但干事创业就需要‚傻子精神‛。
太市侩的风气不会强国，太取巧的人也不会取得成功。
3、理论结合实践，在实践中锻炼成长。
今天被邀请参加座谈会的，都是单位研究生以上学历的同志，虽然我们读了几本书，掌握了一些理论知识；领导高看我们，抬举我们，但自己也该都点自知之明，大多数人离人才的标准，还有很大差距。
如果真成为领导信任、群众认可、岗位需要的人才，还要付出艰辛努力。
首先虚心向工人师傅学习，拜他们为师，与他们交朋友。
工人师傅多年在一线工作，积累了丰富的经验，很多人身怀绝技，像青岛港的许振超……都是工人中的杰出代表；也有很多人成为专业人才，走上了领导岗位。
所以我们要虚心向他们学习，理论结合实践，找准努力的方向，尽快成长，努力成为企业需要的专业人才。
二、几点建议
1、进一步完善对新人的定向培养机制。
对新入职的员工，在培养和使用上应突出定向性，在岗位分配上尽量贴近其专业，尽量发挥其特长，尽快缩短刚走出校门踏入社会的‚迷茫期‛，使其较快走向成熟期，适应岗位、驾驭工作。
2、进一步完善对优秀员工的培训机制。
对于优秀员工或是有培养价值的骨干，可探索在其关联链条岗位上的轮岗锻炼，以培养复合型人才。
打破身份界限、学历限制，为各种人才脱颖而出，创造条件。
3、进一步完善激励机制。
调动全员‚创新创业‛的积极性，集团在建立激励机制上做了大量工作，也取得了显著的效果。
但面对经济缓增长、行业微利型、集团‚脱困入常‛的现状，调动全员积极性，投入创新创业是十分必要的。
为此应进一步加大激励机制，加大效益与收入的挂钩比例，在真实、科学、公平、公正的基础上，在给各单位、各部门定指标、下任务时，建立‚三档式‛阶梯型奖惩办法，分为第一档基本目标、第二档争取目标、第三档奋斗目标；完成基本目标的给基本奖励、完成争取目标的给加倍奖励、完成奋斗目标的给重奖，完不成基本目标的给予重罚，让分配与效益相匹配，奖得让人心服、让人眼红，罚得让人心跳、让人心疼。
以上，为一己之见，不当之处，敬请领导批评指正。
XXXXX。