民营企业人力资源管理的现状和对策研究开题报告.pdf
我国民营企业人力资源管理存在的问题及对策研究
我国民营企业人力资源管理存在的问题及对策研究改革开放以来, 民营企业以其惊人的胆识和卓越的才干一步步登堂入室, 成为中国当代企业的重要组成部分, 其坎坷历程让人叹为观止。
民营企业从成立之日起在人力资源管理上就有极大的主动权, 一般民营企业发展之初都是属于感觉经验型, 主要靠老板的感觉和经验行事；从20世纪90年代开始, 民营经济出现了“第二次创业”浪潮, 涌现了联想集团、希望集团、万向集团等一大批优秀企业, 在管理上, 这些企业走出了家庭形、经验型管理的小圈子, 开始重用人才、重视现代化管理。
但是民营企业也面临着巨大的问题: 国企经历改革后逐渐恢复元气, 跨国公司大量进入, 对羽翼未丰的民营企业形成两面夹击；亚洲金融危机的侵害尚未消除、市场过度疲软、企业自身素质问题……, 民营企业进入了理性的第三次创业时代。
然而, 中国加入WTO以后, 民营企业又面临着新的危机——人才危机。
民营企业的发展在很大程度上因人才的缺乏而受到阻碍。
民营企业发展的先天不足, 是在人力资源管理方面还没有形成一套适合中国国情的、适合中国民营企业发展的科学合理的人力资源管理系统。
民营企业从目前来看进入到人力资源开发层面的几乎没有。
因此, 无论是哪种类型的民营企业, 其人力资源管理都存在着这样或那样的问题。
一、我国民营企业人力资源管理存在的重要性(一）环境激烈变化需要民营企业加强人力资源管理随着中国加入ＷＴＯ, 全球经济一体化, 各种新兴商业形态的涌现、商业企业的重组、电子商务与网络时代的到来, 对于国内的中小民营企业而言, 无疑是迎来了新一轮的挑战与机遇。
在这新一轮的企业竞赛中, 不从构筑人力资源竞争力入手, 企业将很难取得独创与速度的优势。
在新的经济形势下, 中国的企业不可避免地被推向全球的经济架构中, 在硬、软件的更新与提升中, 商品、资本和技术相对较为容易与全球接轨, 惟有在人力资源的提升上, 没有近路可走。
（二）人力资源竞争力是企业的核心竞争力所谓核心能力是指内部一系列互补的技能和知识的结合, 它具有使一项或多项业务达到竞争领域一流水平的能力。
民营企业人力资源管理问题研究开题报告
民营企业人力资源管理问题研究开提报告一、研究背景1978改革开放初期，民营企业大多是依靠辛苦打拼，善于抓住时机，在计划经济与市场经济的制度缝隙中建立和发展起来的。
受当时创业的环境和制度因素的影响，企业成功与企业.主锐利目光、个人魅力和创业精神有关。
但制度转轨过程中市场给予的巨大机会，掩盖了民营企业在自身管理上的缺陷。
民营企业自产生时起就存在着人力资源管理方面的先天不足，走到今天，创业之初的政策优势、生产资料的优势、人力资源的优势正在逐步消失，而在发展过程中低水平的管理模式、落后的人才一观念、不完善的管理制度等都成为阻碍企业进一步发展的绊脚石。
不少民营企业在完成原始积累，已具备坚实的物资力量后盾时，却迅速衰败，如山东三株药业集团、珠海巨人集团、北京南德集团、山东秦池酒厂、广东太阳神集团等。
这些企业的衰败已经给我们敲响了警钟。
纵观我国民营企业人力资源管理方面的现状，存在着吸引人才难、留住人才难、人才流失严重、人才.储备僵乏等问题。
我国民营企业无论是对人力资源管理的认识还是对人力资源管理的实践都处于初级阶段。
很多民营企业家虽然己经认识到人力资源管理的重要性，但基本上仍然沿用传统人事管理的方式来管理员工，重事轻人，以“事”为核心，加上内部资源匾乏，无法与资本雄厚的外企匹敌，往往吸引不住人才。
民营企业内部尚未建立一套健全的选人、用人、留人机制，缺乏有效地激励措施和晋升机制，使得人才在企业中没有工作动力与热情，也看不到自我发展和实现价值的机会。
大多数民营企业都是家族式管理，任人唯亲，排斥外人，往往也使人才‘缺乏归属感，降低忠诚度，最终不得不离开企业。
民营企业重使用、轻培训，选拔人才往往只看重人才本身所具有的知识和技能，而不注重提高和开发人才的能力来培养企业的储备力量，因此，很多人才会选择有晋升和培训机会的企业去，从而使民营企业陷入留不住人才，人才储备匾乏的困境。
在当今知识经济时代，人力资源管理越来越成为企业管理的重中之重，而人力资源管理中存在的问题也越来越成为民营企业发展壮大的瓶二、研究背景及意义民营经济成为国民经济的重要组成部分，经济增长的主要动力。
我国中小型民营企业人力资源管理现状分析与对策研究共3篇
我国中小型民营企业人力资源管理现状分析与对策研究共3篇我国中小型民营企业人力资源管理现状分析与对策研究1我国中小型民营企业人力资源管理现状分析与对策研究随着中国改革开放的深入，中小型民营企业的数量不断增加，并且在国家经济发展中扮演着重要角色。
尽管这些企业速度快，反应灵活，但是在人力资源管理方面还存在很多问题。
本文就我国中小型民营企业人力资源管理现状进行了分析，并提出了基于当前情况的对策研究。
一、中小型民营企业人力资源管理的现状1.掌握员工人才的能力较弱中小型民营企业管理层的能力和视野受限，往往缺乏针对员工的细致管理，难以有效掌握员工的能力及优劣，导致员工往往只能在一个固定的职位上进行工作，提升的空间有限。
2.员工的职业发展机会不足设置并实施职业发展计划一直是大型企业推动员工发展的核心，但中小型民营企业往往对这方面的工作却不够重视。
在这样的环境下，员工的职业发展机会有限，由此影响着他们的工作投入和工作质量。
3.员工培训管理不完善由于中小型民营企业管理者大多具有技术型的从业背景，缺乏人力资源相关的管理知识，导致员工的培训管理落后。
企业难以提供员工职业技能的培训，暴露出员工技能短板，同时也制约着中小型企业的发展。
二、对策研究1.加强人才管理，优化组织结构中小型民营企业采取科学的人才培养、选拔、任用与激励制度，同时合理创设岗位、优化组织结构，发挥员工最大的潜力。
2.搭建员工职业发展平台中小型民营企业应该加强职业发展规划与推行落实，以实际行动体现企业员工关心，动机激发和职业发展意愿的提升。
搭建员工职业发展的平台，制定员工晋升等制度，提高员工的积极性。
3.加强员工培训管理中小型民营企业应该对内部员工进行系统培训，并开展新技术、新理念、新知识等方面的技能提高，加强员工的能力与素质，同时让员工有更多机会学习、成长和提高个人竞争力，提高企业战斗力和整体效益。
三、结论中小型民营企业人力资源管理是企业发展中最重要、同时也是最繁琐的部分。
民营企业人力资源管理的现状分析及对策研究
民营企业人力资源管理的现状分析及对策研究作者：王芳来源：《环球市场信息导报》2012年第04期随着我国市场经济的发展，在管理上，中小民营企业开始重视现代化人力资源管理，并因此取得了丰硕成果。
但大多数民营企业在人力资源管理方面，还没有形成一套适合本企业发展的科学合理的人力资源管理系统，造成企业在管理方面出现了种种问题，严重阻碍了企业的发展，因而在新形势下，加强人力资源管理是摆在每一个民营企业面前的首要任务。
1.民营企业人力资源管理面临的问题分析改革开放之初的民营企业大多是在计划经济与市场经济的制度缝隙中发展起来的，受到当时的创业环境和制度因素的影响，企业成功与企业家的锐利目光、个人魅力、创业精神和特殊禀赋有关。
但制度转轨过程中市场给予的巨大机会，掩盖了民营企业在管理上的缺陷，随着体制改革的深化，在宏观经济环境和微观经济主体的内在条件发生深刻变化的情况下，民营企业面临的竞争对手日益强大和多样化，竞争变得更为激烈，中小企业原有的管理痼疾日益暴露并成为制约其成长和桎梏，面临的管理问题主要体现在：企业规模扩大与管理能力不足的矛盾；一股独大导致发展风险增大，员工凝聚力下降；决策随意性与企业追求长远利益最大化需要理性决策的矛盾；亲情纽带与科学化制度化规范管理的矛盾。
这些矛盾集中体现在企业内部人力资源管理上。
缺乏科学的人力资源战略。
我国的民营企业在制定发展战略时，往往忽视人力资源的规划，不考虑本企业的人力资源状况及本企业的人力资源体系能否有效地支持企业发展战略，导致人力资源与企业发展战略不匹配。
同时，由于人才流动性大，民营企业对人力资源的投资比较慎重，再加上企业发展较快，人才需求量也较大且时间急，所以人才更多地是从人才市场招聘，不能真正将人力资源投资作为企业基础性投资看待。
家族式管理，导致人才尤其是高端经营人才难求。
现代企业管理必须有科学、规范的用人机制。
民营企业在管理方面突出的问题便是家族式管理。
民营企业在创业初期使用的这种家族式管理模式，在一定阶段和范围内有着不可比拟的优势。
《人力资源管理现状及问题研究开题报告(含提纲)》
是否可以进入设计（论文）研究：
指导教师签名：
年 月 日
[2]刘刚.企业人力资源管理创新问题分析[J].中国商论,2021(21):140-142.
[3]李晓燕.企业人力资源培训工作优化措施[J].中国集体经济,2021(34):124-125.
[4]谢明灯.岗位培训在企业人事管理中的不足及经验分析[J].中国集体经济,2021(34):132-133.
[5]梁旭铠.新形势下中小企业人力资源管理的创新对策[J].人才资源开发,2021(21):83-84.
[6]古兴烜.企业人事管理中绩效考核指标体系构建[J].人才资源开发,2021(21):89-90.
[7]徐慧东.论创新在企业管理中的重要性[J].中国集体经济,2021(33):41-42.
[8]赵琳琳.现代人力资源管理中绩效考核的问题与建议[J].经济管理文摘,2021(21):104-105.
开题报告
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职称
设计（论文）题目
办公室人力资源管理现状及问题和对策研究
本课题国内外研究动态及意义：
国外研究现状：
上个世纪50年代以前，有关人事管理的理论还处在起步探索阶段，直到美国管理大师彼得德鲁克提出人力资源的概念后，企业人事管理工作才开始向人事管理发生转变。有关企业员工的研究前提由经济人向社会人转变，管理人员也开始重视人的精神需求和社会需求，人事管理的理论也由此开始变得更加系统和全面。
研究意义：
通过公司总部办公室在人事管理方面的改善，将逐步实现总部办公室人员配置的优化，真正建立起“岗位能上能下，人员能进能出”的市场化用人机制，最终带动企业体系内各项改革工作的同步实施，实现了公司管理方面的协同效应，助公司实现整体改革目标。
民营企业人力资源管理的问题分析与对策研究
民营企业人力资源管理的问题分析与对策研究摘要：我国民营企业一般采用家族式管理模式，非家族人才的归属感差，人才流失严重，这已经成为影响民营企业可持续发展的一大问题。
关键词：民营企业人力资源分析对策一、我国民营企业人力资源管理现状及存在问题分析我国民营企业一般采用家族式管理模式，非家族人才的归属感差，人才流失严重，这已经成为影响民营企业可持续发展的一大问题。
民营企业人力资源管理主要有以下几个方面的问题：（一）缺少科学的人力资源管理理念和规范的管理规划很多民营企业的经营者没有较好的教育背景，人力资源管理还处于传统的行政性事务管理阶段;管理方式仍然停留在以事为中心的阶段; 表现在重物轻人，重视生产管理，忽视人力资源管理。
在制订企业发展战略时，不重视人力资源规划，使得企业的人力资源与发展战略不相匹配。
（二）管理机构不健全，缺乏专业的人力资源管理人员我国大多数民营企业仍将“人力资源管理”与传统的“人事管理”相混淆。
目前，不少民营企业没有设置专门的人力资源管理部门和专职人员，其管理职能大多由总经理办公室等行政部门兼任，即便有了人事部一类的管理部门，其职责分工往往也不明确。
管理人员由于没有经过专业的培训，管理素质低下，所谓的管理仅仅停留在一般的档案管理、工资核定、劳保福利等事务性管理上，不能发挥应有的作用。
（三）激励手段单一，缺乏有效的绩效评价体系1．缺乏科学、合理的个体激励机制。
人力资本最根本的特性是可以激励，但不可以强迫。
这一特性决定了人力资本管理的核心理念只能是有效激励。
目前我国民营企业或者过于依赖管理制度和管理程序来约束员工，造成员工内动力不足，积极性不高；或者激励手段单一，不能根据员工的工作性质和所处的层次及岗位，采取不同的评价标准和方式来考核员工的绩效。
2、缺少科学的绩效考核机制和快速的反馈渠道。
绩效考核是衡量工资收入的重要工具，但很多企业没有建立起科学的绩效考核机制和快速的反馈渠道，使得反馈质量难以保证，另一方面主管人员不能持之以恒,导致反馈工作不能长久进行。
民营企业人力资源管理问题研究开题报告
民营公司人力资源管理问题研究开提报告一、研究背景1978 改革开放早期，民营公司大多是依赖辛苦打拼，擅长抓住机遇，在计划经济与市场经济的制度空隙中成立和发展起来的。
受当时创业的环境和制度要素的影响，公司成功与公司 . 主锋利眼光、个人魅力和创业精神相关。
但制度转轨过程中市场赐予的巨大机遇，掩饰了民营公司在自己管理上的缺点。
民营公司自产生时起就存在着人力资源管理方面的天生不足，走到今日，创业之初的政策优势、生产资料的优势、人力资源的优势正在逐渐消逝，而在发展过程中低水平的管理模式、落伍的人材一观点、不完美的管理制度等都成为阻挡公司进一步发展的绊脚石。
许多民营公司在达成原始累积，已具备坚固的物质力量后援时，却快速衰落，如山东三株药业公司、珠海巨人公司、北京南德公司、山东秦池酒厂、广东太阳神公司等。
这些公司的衰落已经给我们敲响了警钟。
纵观我公民营公司人力资源管理方面的现状，存在着吸引人材难、留住人材难、人材流失严重、人材 . 贮备僵乏等问题。
我公民营公司不论是对人力资源管理的认识仍是对人力资源管理的实践都处于初级阶段。
好多民营公司家固然己经认识到人力资源管理的重要性，但基本上仍旧沿用传统人事管理的方式来管理职工，重事轻人，以“事”为核心，加上内部资源匾乏，没法与资本雄厚的外企匹敌，常常吸引不住人材。
民营公司内部还没有成立一套健全的选人、用人、留人体制，缺少有效地激励举措和荣膺体制，使得人材在公司中没有工作动力与热忱，也看不到自我发展和实现价值的机遇。
大部分民营公司都是家族式管理，任人唯贤，排挤外人，常常也令人材‘缺少归属感，降低忠诚度，最后不得不走开公司。
民营公司重使用、轻培训，选拔人材常常只看重人材自己所拥有的知识和技术，而不着重提高和开发人材的能力来培育公司的贮备力量，所以，好多人材会选择有荣膺和培训机遇的公司去，进而使民营公司堕入留不住人材，人材贮备匾乏的窘境。
在现在知识经济时代，人力资源管理愈来愈成为公司管理的重中之重，而人力资源管理中存在的问题也愈来愈成为民营公司发展壮大的瓶二、研究背景及意义民营经济成为公民经济的重要构成部分，经济增添的主要动力。
民营企业人力资源管理方面的问题与对策
民营企业人力资源管理方面的问题与对策【摘要】民营企业在人力资源管理方面面临着一系列挑战，包括人才招聘与留住难题、员工绩效管理的挑战、培训与发展不足、员工福利和激励机制不完善、企业文化建设不足等问题。
为应对这些挑战，民营企业应加强人才引进和留住工作，建立科学有效的绩效评价体系，加大培训投入力度，优化员工福利制度，并加强企业文化建设。
只有通过综合性的改进和优化措施，民营企业才能更好地激发员工的潜力，提高企业的竞争力和持续发展能力。
【关键词】民营企业，人力资源管理，人才招聘，员工绩效管理，培训与发展，员工福利，激励机制，企业文化建设，人才引进，绩效评价体系，培训投入，员工福利制度，企业文化建设。
1. 引言1.1 民营企业人力资源管理方面的问题与对策民营企业作为我国经济发展的重要组成部分，在人力资源管理方面面临着诸多挑战。
在如今激烈的市场竞争中，如何有效招聘和留住人才成为了企业亟待解决的问题。
员工绩效管理的挑战也日益凸显，如何有效评估员工的工作表现并给予适当的奖励和激励，是企业发展过程中不可忽视的方面。
培训与发展的不足也制约了企业人才的提升和发展，员工福利和激励机制的不完善也容易导致员工流失和工作积极性不高。
企业文化建设不足更是造成了企业内部管理混乱和员工凝聚力不足。
为了解决这些问题，民营企业需要加强人才引进和留住，建立科学有效的绩效评价体系，加大培训投入力度，优化员工福利制度，加强企业文化建设。
只有在不断完善和优化人力资源管理方面的工作，民营企业才能在激烈的市场竞争中取得更大的发展。
仍然是一个长期而复杂的过程，需要企业不断探索和完善。
2. 正文2.1 人才招聘与留住的难题人才市场竞争激烈，吸引优秀人才对民营企业来说是一个挑战。
许多大型企业都能提供更高的薪资和福利待遇，因此民营企业往往很难在人才竞争中脱颖而出。
由于民营企业在市场地位和品牌知名度上较大型企业有所不及，吸引人才的难度更加增加。
留住人才同样是一个难题。
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《民营企业人力资源管理的现状和对策研究》
开题报告
班级（学号）：
学生姓名：
指导教师：
目录
一、文献综述 (1)
1.国外研究现状 (1)
2.国内研究现状 (2)
二、论文提纲 (3)
一、绪论 (3)
二、我国民营企业人力资源管理现状 (3)
三、我国民营企业人力资源管理存在的问题原因分析 (3)
四、改善我国民营企业人力资源管理中存在问题的对策 (3)
五、结论 (3)
三、参考文献 (4)
一、文献综述
1954年，著名管理学家彼得·德鲁克在其《管理的实践》一书中首先提出
了“人力资源”概念，认为人是企业里具有其它资产所不具有的“特殊能力”
的资源。
他认为:工商企业(或其它任何机构)只有一项真正的资源:人。
它必须
使职工有成就以便激励他们完成工作，并通过完成工作来使企业富有活力。
但
是由于在那个时代，技术因素对于经济增长的贡献大大超过人力资本的贡献，
因此在后来的20多年，人力资源概念没有得到企业界的关注，人力资源管理理
论进展也不大。
20世纪80年代以来，随着企业经营环境的日益复杂和知识经
济的出现，人力资源管理活动对企业的重要性日益增加，人力资源管理开始引
起了人们的高度关注，并在20世纪90年代掀起了一股人力资源管理热。
目前，人力资源管理的研究与实践已经超越了员工招聘与挑选、培训与开发、工作设计、业绩考评、薪酬设计等传统内容，形成了三个新的发展方向:(1)战略人力资源管理，将人力资源管理与组织发展战略目标的实现结合在一起;(2)
国际人力资源管理，强调经济全球化情况下跨文化的人力资源管理;(3)政治化
的人力资源管理，探讨企业文化、非正式组织的活动对人力资源管理的影响。
这些方向的研究正在改变已有人力资源管理的概念、分析框架，促进人力资源
管理理论体系的形成与完善。
1.国外研究现状
HRM最初的概念起源于西方的劳动力资源。
Ducker(1954年)提出了对劳动
力的重视，后来逐渐被Schultz(1963)和Becker(1964)所完善，其中Becker
于1964年提出了人力资本理论，并沿用至今。
20世纪上半叶，在以泰罗为代
表的科学管理理论和组织行为理论指导下形成了现代人事管理理论的基本框架。
1.1 人力资源管理概念
1981 年，戴瓦纳（Deanna）在《人力资源管理：一个战略观》一文中提出
了战略人力资源管理的概念，可谓是战略人力资源管理研究诞生的标志，在该
文发表之后的短短20 年里，人力资源管理的战略作用的研究也引起了众多学
者们的强烈关注，关于战略人力资源管理的研究也爆炸式的增长。
1984 年比尔（Beer）等人的《管理人力资本》一书的出版标志着人力资源管理向战略人力
资源管理的飞跃。
战略人力资源管理就是系统地将人与组织联系起来的、统一
性和适应性相结合的人力资源管理。
它是指组织为了达到目标，对人力资源各
种部署和活动进行计划的模式（Wright, McMahan, 1992）。
从而开拓了战略人
力资源管理研究的一个崭新方向。
1.2 人力资源管理作用
国外学者对战略人力资源管理的作用认识日益清晰，Gary·Dressler（加
里·德斯勒）指出：人事管理者的角色在今天已经发生了许多变化，这种变化最突出的表现在人力资源管理者必须越来越多地参与到企业的战略规划中去。
密歇根大学的Dave·Ulrich 教授提出人力资源应扮演四个主要角色：战略性人力资源管理、企业基础建设管理、转型与变革管理以及雇员贡献管理，其中协调人力资源以满足经营战略的战略伙伴角色是人力资源管理很重要的新角色。
这种战略性人力资源管理角色的主要任务是确保企业的人力资源管理战略得以执行，而战略的执行是建立在人力资源战略与企业经营战略结合在一起的这一基础之上的。
2.国内研究现状
我国是从80年代开始使用人力资源HR(Human Resource)概念。
人力资源管理的概念近几年在我国传播发展很快。
我国人才学专家王通讯从人才学角度对人力资源管理的重要性、人才的培养等作了充分论述;南京大学赵曙明等人对各国人力资源管理体系进行了比较研究，引进了Schuster的人力资源指数，并对国内目前各种类型企业的人力资源现状进行了比较分析;王兰云等人从人事管理、人力资源管理与战略人力资源管理的比较分析中提出了我国现代企业人力资源管理的对策方案;汪群等人从人才的能力和综合素质角度研究了科技人才，并在大量测评的基础上，建立了多层次科技人才动态多维度测评及其群体优化专家系统。
2.1 人本管理
人本管理和以能为本的战略思想方面的研究，其中人本管理的内涵、意义以及人本管理在管理实践中实现方式是一个主要的探讨问题。
谢晋宇提出以人为本的涵义是：以科学为先导，以激励和价值基础为中心，提倡以团队和授权为导向，充分发挥企业员工智能参与的水平，强化各种人本要素，包括员工的意愿、管理力量、协调、交流和素质，确保企业的发展和回报并行同步。
此外在人本管理的基础上，一切以人的能力为标准，在甄选、工作安排、绩效评价、工资提升、晋升等方面，一切以人的能力为基础，这是对人本管理的一个创新。
2.2 人力资源管理与传统人事管理的比较研究
我国还有学者从人力资源管理与传统人事管理的比较上对战略人力资源管理进行了分析。
认为两者的根本差异是：在管理重心上，传统人事管理是以事为中心，人力资源管理是以人为中心；在管理理念上，传统人事管理视人力为成本，人力资源管理则视人力为资源；在管理方式上，传统人事管理多为被动型，人力资源管理多为主动开发型的战略型管理：在管理方法上，传统人事管理是孤立的静态管理，人力资源管理是全过程的动态管理。
如我国学者颜士梅则从与过去人力资源管理相比中，就战略人力资源管理
中人力资源的重要性、战略人力资源管理的职能、战略人力资源管理与战略的关系、战略人力资源实践、战略人力资源绩效等方面分析战略人力资源管理。
2.3 战略人力资源管理研究
战略人力资源管理的概念从 20 世纪 80 年代传入我国，但战略人力资源管理理论与传统人力资源管理相比是一种新模式、新理念，不仅包括新的内容，而且具有新的特征。
但正是由于对战略人力资源管理的本质和内涵的不同理解，造成了对战略人力资源管理有不同的理解。
对于中国人来说，即使是在学术界，也不是清晰的系统。
目前我国流行的战略人力资源管理理论，还是主要来自于美国。
美国的战略人力资源管理模式是建立在美国文化的基础上的，将其应用于其他国家和其他文化必然有一定的局限性，因此在借鉴美国或其他国家的人力资源管理模式的同时，我国的学术界和企业界也对战略人力资源管理进行了研究和探讨。
二、论文提纲
摘要
一、绪论
（一）人力资源的内涵
（二）人力资源管理的作用
（三）我国民营企业发展现状
（四）我国民营企业发展的重要性
二、我国民营企业人力资源管理现状
（一）人力资源管理管理缺乏整体战略布局
（二）人才储备不够
（三）激励机制不完善，挫伤了职工的积极性
三、我国民营企业人力资源管理存在的问题原因分析
（一）思想认识不到位
（二）人才战略还没有从根本上得到重视
（三）缺乏制度性保障，管控不严
（四）单一的激励方式，且存在重视物质激励而轻精神激励
（五）存在巨大弊端的家族式管理模式
四、改善我国民营企业人力资源管理中存在问题的对策
（一）树立起“以人为本”的理念
（二）强化人才战略，构建一只强大的人才队伍
（三）注重沟通，切实消除管理中存在的各种误会
（四）加大企业文化建设的力度
（五）建立起合理的物质激励
（六）建立科学的绩效考核机制
五、结论
三、参考文献
[1] 陈俊.浙江中小民营企业员工激励机制研究[J]经营管理者, 2011,(01) .
[2] 赵双吾. 浅谈企业如何“运用”人才[J]经济师, 2009,(09) .
[3] 雷六七,霍续荣,宁克强. 关于民营企业文化建设的调查与思考[J]山西
经济管理干部学院学报, 2004,(02) .
[4] 郭丽芳. 民营企业人才危机分析与对策[J]山西高等学校社会科学学报, 2008,(05) .
[5] 赵红英. 论民营企业应重视人本管理[J]经济师, 2007,(08) .
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[12]于心齐.浅谈新经济下的人力资源管理创新[J].价值工程,2011，(5)
[13]王艾华.完善现代人力资源管理的几点建议[J].科技情报开发与经济, 2010，(4)
[14]黄炳海.企业信息化人力资源管理[J].价值工程,2010，(2)
[15]张红芳,吴威.心理资本、人力资本与社会资本的协同作用[J].经济管理,2009，(7)。