领导理论综述
现代领导理论概述
1．十条件论 莫尔提出的。他认为，领导者应具备以下十个条 件： 合作精神 决策才能 组织能力 精于授权 善于应变 品德超人 敢于创新 敢担风险 尊重他人 勇于负责
2．二十种能力论 （1）工作效率高； （2）有主动进取精神，不断改进工作； （3）有概括能力； （4）逻辑思维能力强，善于分析问题； （5）有自信心； （6）有很强的判断能力； （7）善于用权； （8）能帮助别人提高工作能力； （9）热情关心别人； （10）能以自己的行为影响别人；
现代领导理论概述
概述什么是领导
• 特纳认为 “领导是影响人们为自动完成群 体目标而努力的一种行为。” • 海曼，斯考特认为 “领导是一项程序， 使人得以在选择目标及达成目标上接受指 挥、导向及影响。” • 孔茨，韦利克认为 “领导是促使其下属 充满信心、满怀热情地完成他们的任务的 艺术。”
• 戴维斯认为 “领导是一种说服他人热心于追 求一定目标的能力。” • 杰戈认为 “领导是一种过程，也是一种属性。 领导的过程是以非强迫性的影响来引导并协调组 织成员的活动，以达成组织的目标。就属性而言， 领导是指可以归因到成功进行这些影响的人的一 组性质或特征。” • 菲尔德曼认为 “领导是一个影响过程，包括 影响他人的一切活动。”
领导特质理论
领导特性理论也被称为“伟人理论” （GREATMAN THEORY）或英雄理论（HERO THEORY），它是研究领导者个性特点，以 期预测具备什么样的个性特点的人能充当 领导。 一、传统领导特性理论 认为领导的特性是先天的，有些人生 来就具有当领导的天赋。
1.心理学家吉布（J·R·GIBB）认为， 领导者应具备七种个性特点： ①外表英俊潇洒，有魅力； ②善言辞； ③智力过人； ④有自信心； ⑤心理健康； ⑥善于控制和支配别人； ⑦性格外向，灵活敏感。
葛兰西的领导权理论研究综述
葛兰西的领导权理论研究综述葛兰西的领导权理论是一种极富独创性的政治哲学理论,近年来国内外学者对这一理论研究取得了丰硕的成果,但与此同时争论和分歧也颇多。
标签：葛兰西;领导权;市民社会;知识分子;阵地战葛兰西,作为20世纪极富独创性的马克思主义理论家,其理论贡献之一是对马克思主义政治学说的发展,而这其中尤以他的政治哲学的核心理论——领导权理论对马克思主义政治学说的创造性发展最为光辉。
因此,自20世纪70年代在西方兴起“葛兰西研究热”以来,国内外诸多专家和学者对葛兰西的领导权理论进行了极为广泛而深入的研究,研究取得了相当的共识,但争论和分歧也颇多。
现将主要理论观点综述如下。
一、领导权理论的思想渊源任何一种理论的形成,都有其思想渊源,葛兰西的领导权理论也不例外。
作为一种极富独创性的政治理论,人们在研究这一理论时,更是力图找出它的理论来源。
(一)强调领导权理论与马列主义经典作家的思想渊源关系这种观点认为,尽管葛兰西领导权理论的形成有多种思想渊源,如意大利的知识传统和卢卡奇的思想等,但马克思的国家与阶级意识学说和列宁的领导权思想才对这一理论的形成具有决定性作用。
(二)强调领导权理论与西方政治哲学的思想渊源关系这种观点不仅一味强调葛兰西的思想深植于西方政治哲学的传统之中,而且还强调葛兰西思想来源的多元性,把许多思想家都说成是葛兰西的理论先驱,与此同时,还竭力贬低马克思主义经典著作家对葛兰西的影响。
二、领导权理论的主要内容对葛兰西领导权理论的主要内容进行阐述,自然是这一理论研究的中心点。
总的来说,对这一问题的研究主要是从以下几个方面进行的。
(一)领导权的含义多数研究者认为葛兰西的领导权概念通常具有两种含义:广义的领导权和狭义的领导权。
广义的领导权是指政治领导权和文化领导权,在对狭义领导权的理解上则存在一些差异。
一种观点认为,狭义的领导权仅指政治领导权,即列宁所讲的领导权,另一种观点则认为狭义的领导权是指文化领导权,即葛兰西所强调的领导权。
领导理论综述
领导理论综述(应用心理学姜婷婷 201042067）摘要：本文从领导的概念出发，详细介绍了领导理论发展的过程以及在此过程中所形成的主要理论，探讨了领导理论最新进展以及未来形势走向，从而启发我们以后的研究方向。
关键词：领导理论；领导特质理论；领导行为理论；领导权变理论；最新进展领导理论是社会科学领域讨论和争议最多的热点之一( Avolio, Sosik, Jung， & Berson， 2003; Bass, 1990； Bennis, 2007).关于领导理论的研究开始于一项关于区分领导者与非领导者以及解释领导者的个人效力的遗传特性研究（Galton & Eysenck, 1869)。
1领导的内涵领导概念有广义和狭义之分。
广义的领导, 包括领导职位、职务和领导活动及领导者的研究。
狭义的领导, 是指影响和支持其他人为达到目标而富有热情的工作的过程。
在社会心理学领域中，研究者主要研究的领域是狭义的领导.意大利政治学家马基雅维里是较早研究领导理论的人，他指出：“领袖是权利的行使者，是那些能够利用技巧和手段达到自己目标的人。
" 孔茨 ( H。
Koontz) 等认为“领导是一门促使其部属充满信心、满怀热情来完成他们的任务的艺术。
”。
赫姆菲尔（ J . K。
Hemphil ）认为“领导是指挥群体在相互作用的活动中解决共同问题的过程。
坦南鲍姆 ( R。
rannenbaum) 等认为“领导是在某种条件下, 经由意见交流的过程所实行出来的一种为了达成某种目标的影响力。
”弗兰奇 ( J 。
French) 和瑞文（ P . Raven）把领导的影响解释为“一个人所具有并施加于别人的控制力。
戴维斯（ K。
Davis ）认为“领导是一种说服他人热心于追求一定目标的能力。
"泰瑞 ( G. R。
Terry) 认为：“领导是影响人们自动地达成团体目标而努力的一种行为。
”科·杨 ( K。
组织中的领导理论
组织中的领导理论领导理论是组织管理中的重要组成部分，它对于组织的成功与失败起着至关重要的作用。
在组织中，领导者扮演着引领团队的关键角色，他们不仅需要具备良好的管理技巧，更需要拥有一系列的领导理论来指导和激励团队的成长和进步。
一、特质理论特质理论是领导理论的一种经典模型，它认为领导者的成功与其个人特质有关。
该理论提出了一系列领导者的个人特质，如敢于冒风险、自信、决断力强等，认为这些个人特质是决定领导者成功与否的关键因素。
然而，特质理论并未提供具体的改造方法，也没有考虑到环境和团队对领导者的影响。
二、行为理论相对于特质理论，行为理论更加注重领导者的行为和方式。
这一理论认为，领导者的行为可以被归纳为任务导向型和人际导向型两种。
任务导向型的领导者更注重目标的实现和任务的完成，而人际导向型的领导者更注重员工的关系和员工的满意度。
行为理论的优势在于提供了改进领导行为的方法，能够帮助领导者更好地影响团队的工作效率和氛围。
三、情境领导理论情境领导理论认为，领导者的行为是受到情境影响的。
在不同的情境下，领导者需要展现出不同的行为方式和风格。
情境领导理论提出了不同的领导风格，如指令性领导、支持性领导、参与性领导等。
领导者需要根据团队和工作情境来选择合适的领导风格，以达到最好的工作效果。
四、韦伯三种类型的理论韦伯提出了三种类型的领导理论，即传统领导、理性-法定领导和魅力领导。
传统领导认为领导权是基于传统和习惯的，领导者是按照传统和规范来行使权力的。
理性-法定领导认为领导者是根据理性和法规来行事的，他们依靠合理的决策和规章制度来带领团队。
而魅力领导则是依靠领导者的个人魅力和影响力来进行领导。
五、变革型领导变革型领导理论强调领导者的积极影响力和与团队成员之间的相互作用，以促进组织的持续发展和变革。
变革型领导者能够激励团队成员，提高工作效率，推动团队实现目标。
为了实现团队的成功，变革型领导者注重员工的个人发展和成长，鼓励员工主动创新和积极学习。
魅力型领导理论研究综述
[收稿日期]2007209225[作者简介]李莹华(19812),女,西南民族大学行政管理专业硕士研究生。
2007年11月内蒙古师范大学学报 (哲学社会科学版)Nov .,2007 第36卷 第6期Journal of I nnerMongolia Nor mal University (Phil os ophy &Social Science )Vol .36 No .6魅力型领导理论研究综述李莹华(西南民族大学管理学院,四川成都610041) [摘 要] 魅力型领导理论是近年来领导学理论的主流观点,该理论从领导者与追随者关系、对下属的影响方式和内容、人的动机、追随者对领导者行为的感知与预期等方面,研究魅力型领导者其有效领导的行为特性。
[关键词] 领导者;领导行为;下属和追随者;影响;领导行为的有效性[中图分类号]D0 [文献标识码]A [文章编号]100127623(2007)S120387204 “魅力”一词源于希腊语“神灵的礼物”,被用于描述少数人所拥有的能使他人着迷的一种成熟而稳定感召力的天赋。
在社会学和政治学领域,魅力用来描述领导者的人格力量,他们能够对其追随者产生一种深远而非同一般的影响。
这些影响包括追随者对领导者的忠诚、献身以及毫不犹豫地接受领导者的意志。
德国社会学家马克思・韦伯将魅力描述为:“那些领导者展示了一项卓越的使命或行为过程,它们自身不能对潜在的追随者产生影响,但是正因为追随者认为他们的领导者具有特殊的天赋,所以该项使命或行为才能得以进行”(W eber 1947)。
希尔斯(Shils 1965)指出,韦伯认为魅力型领导方式是一个过程,是原有的社会进程规范和法律规则被加以改变的过程。
韦伯将变革者和创造者与维持者区别开来,将魅力的天赋部分归因于领导目标的创造性或变革性的特征[1]。
魅力型领导是领导者利用自身因素吸引感染下属的一种行为方式。
豪威尔和科斯特利把魅力型领导定义为“下属所认为的具有特定个人特性、能力和行为,并且对下属的情感、价值、信仰和行为有强烈影响力的领导者的某种特性。
服务型领导理论综述
服务型领导理论中国化研究的建 议
针对服务型领导理论中国化研究中存在的问题，本次演示提出以下建议：
1、深入开展理论研究。尽管已有不少关于服务型领导理论的研究成果，但大 多集中在概念、特性和影响因素等方面，未来研究可以进一步探讨服务型领导 理论在特定文化背景下的适用性及与其他领导理论的融合。
2、加强实践应用研究。单纯的理论研究不足以支撑服务型领导理论的全面发 展，因此需要加强实践应用方面的研究。例如，如何根据中国企业的特点，运 用服务型领导理论来改善组织绩效、提高员工满意度和促进组织发展等。
总之，服务型领导理论强调领导者应为团队成员和组织提供服务和支持，通过 建立信任、提供支持和激励来引导团队实现共同目标。这一理论具有广泛的应 用前景，可以帮助领导者提高团队的凝聚力和绩效，促进员工的职业发展和提 升企业的竞争力。因此，未来研究应进一步探讨服务型领导理论在不同领域的 应用情况，为相关实践提供更多有益的启示和建议。
在领导力方面，服务型领导理论强调领导者应具备的技能和能力，如沟通、协 调、指导和激励等，这些技能有助于建立良好的团队关系并推动组织的成功。
服务型领导理论在实践中的应用案例很多。例如，谷歌公司的前任CEO埃里 克·施密特非常注重服务型领导力的培养，他强调领导者应积极倾听员工的声 音并他们的需求，通过为员工提供更好的福利和支持来增强员工的忠诚度和工 作热情。此外，服务型领导理论在教育、医疗和企业等领域也得到了广泛应用。
服务型领导的理论基础可以追溯到20世纪70年代，当时美国学者詹姆斯·奥图 尔提出了“服务型领导”的概念。他认为，有效的领导者应该具备为团队成员 和组织服务的意识和行为。服务型领导的特点包括团队成员的需求、鼓励合作 和分享、促进开放和透明的沟通以及强调个人和组织的共同成长。
领导力理论研究
领导力理论研究关于领导力理论研究的文献综述一、引言领导力在领导系统中是一个根本性、战略性的范畴，是领导者凭借其个人素质的综合作用在一定条件下对特定个人或组织所产生的人格凝聚力和感召力，是保持组织卓越成长和可持续发展的重要驱动力。
当今时代，领导力已经成为综合领导能力不可缺少的构成因素之一。
鉴于领导力对组织产生的巨大影响力，各国研究者对于领导力进行了大量的研究，产生了多种领导力理论。
本文对文献的综述基本上从不同的领导力理论展开，第二部分介绍了中西领导力的区别与联系，第三部分介绍了不同领导力的提升方式。
二、不同的领导力理论㈠变革型和交易型领导力变革型领导力具有强适应性，高可塑性，强灵活性等特点，它能够使团队及企业在快速变化、具有高不确定性的经济环境中更高效地生存与发展。
虽然变革型一交易型领导力的研究已经开展了20多年。
但在概念，结构，研究方法，研究方向各方面都存在一定的局限性和有待发展的窄间。
杨凯，马剑虹对变革型和交易型领导力研究进行了归纳与评价。
首先，杨凯，马剑虹对变革型—交易型领导力的概念及定义进行了阐述，杨凯，马剑虹认为变革型—交易型领导力并不属于领导行为理论，因为变革型领导力中最核心的一项—魅力领导，是很难用行为来描述的，很难通过培训来进行显著改善。
变革型一交易型领导力是一种对于领导力的有效分类，它通过对领导的风格，上下级问的互动模式等方面的不同进行了分类，它其实包括了以上三种理论的全部，与特质理论、行为理论或权变理论不在同一个维度上。
杨凯，马剑虹从研究思路的角度总结以往领域的研究，认为变革型—交易型领导力研究可分为四类：变革型—交易型领导力的有效性比较，“输入—过程—输出”范式研究，领导—员工—任务情景匹配研究，变革型—交易型领导力的预测因子研究。
变革型领导力的组成结构由Bass等人大量的定性分析(访谈)和定量分析(因素分析)而得出并制成“多因素领导力问卷”(MLQ)。
它包含了变革型领导力和交易型领导力各个维度的评定项目。
领导理论研究综述
领导理论研究综述摘要：21世纪，是知识经济的时代；是人才的时代;是竞争日趋激烈的时代。
当今，和平与发展早已成为时代的主题，在经济全球化及区域一体化的进程不断加快，跨国公司迅猛发展的今天，人才是企业关键的竞争优势来源,随着无形资本的重要性逐渐升高,如何将人力资本转化为生产力，其中一个影响因素就是领导的领导理论。
领导理论影响着员工绩效，形成组织氛围，潜移默化构成组织文化，那么什么样的领导理论才适应新时代的发展，更好地发挥员工积极性，提高领导的有效性呢？从而提高员工绩效呢？带给我们的启示是什么？在中国背景下，特别是中国加入WTO以来研究领导理论更具实际意义，也是国内外企业管理理论和实际领域中的重要课题。
对领导理论的研究有斯托格迪尔[Stogdill]，鲍莫尔为代表的特质理论，E.Fleishman（1948）为首的美国俄亥俄州立大学的领导行为的四分图理论，怀特和李皮特的三种领导方式理论，美国管理学家利克特（Rensis Likert）及密歇根大学社会研究所的有关研究人员提出的“工作中心”与“员中心”理论，里斯（Chris Argyris）的不成熟—成熟连续流理论，三隅二不二的PM模型，及中国的相关领导行为理论PM研究, 费德勒模式，豪斯的路径—目标理论，佛鲁姆（V.H.Vroum）和耶顿（P.W.Yeton）又提出了领导-参与模式等为代表的领导权变理论。
本研究综述上述领导理论，希望在这瞬息万变的社会，能够提升中国管理者的领导行为。
关键词：领导理论，特质理论，领导行为理论，领导权变理论目录前言 (4)第一章领导理论的发展历程 (4)第二章领导理论的研究成果 (4)第一节领导特质理论 (4)第二节领导行为理论 (6)第三节领导权变理论 (11)第四节领导风格理论 (16)第三章领导理论研究的新动向 (17)第四章对各领导理论的评价 (18)参考文献 (19)前言领导理论是研究领导有效性的理论，是管理学理论研究的热点之一。
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领导理论综述（应用心理学姜婷婷201042067）摘要：本文从领导的概念出发，详细介绍了领导理论发展的过程以及在此过程中所形成的主要理论，探讨了领导理论最新进展以及未来形势走向，从而启发我们以后的研究方向。
关键词：领导理论；领导特质理论；领导行为理论；领导权变理论；最新进展领导理论是社会科学领域讨论和争议最多的热点之一( A volio, Sosik, Jung, &Berson, 2003; Bass, 1990; Bennis, 2007).关于领导理论的研究开始于一项关于区分领导者与非领导者以及解释领导者的个人效力的遗传特性研究(Galton &Eysenck, 1869)。
1领导的内涵领导概念有广义和狭义之分。
广义的领导, 包括领导职位、职务和领导活动及领导者的研究。
狭义的领导, 是指影响和支持其他人为达到目标而富有热情的工作的过程。
在社会心理学领域中，研究者主要研究的领域是狭义的领导。
意大利政治学家马基雅维里是较早研究领导理论的人，他指出：“领袖是权利的行使者，是那些能够利用技巧和手段达到自己目标的人。
”孔茨( H. Koontz) 等认为“领导是一门促使其部属充满信心、满怀热情来完成他们的任务的艺术。
”。
赫姆菲尔( J . K. Hemphil ) 认为“领导是指挥群体在相互作用的活动中解决共同问题的过程。
坦南鲍姆( R. rannenbaum) 等认为“领导是在某种条件下, 经由意见交流的过程所实行出来的一种为了达成某种目标的影响力。
”弗兰奇( J . French) 和瑞文( P . Raven) 把领导的影响解释为“一个人所具有并施加于别人的控制力。
戴维斯( K. Davis ) 认为“领导是一种说服他人热心于追求一定目标的能力。
”泰瑞( G. R. Terry) 认为:“领导是影响人们自动地达成团体目标而努力的一种行为。
”科·杨( K. Y oung )认为:“领导是一种统治形式, 其下属或多或少的愿意接受另一个人的指挥和控制。
”目前在学术界引用较为广泛的是是斯蒂芬·罗杰斯的定义:“领导就是影响他人实现目标的能力和过程。
2领导理论回顾领导问题的研究是从20世纪30年代开始的，时至今日，领导理论发展已经经历了特质理论、行为理论、权变理论。
2.1领导特质理论人们在很早的时候就开始关注领导的性质。
关于领导理论的研究开始于一项关于区分领导者与非领导者以及解释领导者的个人效力的遗传特性研究.(Galton&Eysenck, 1869).Galton 认为领导者的特质是天生的。
事实上,这种早期研究开启了领导特质范式的研究.后来的研究已经证实,个人特征,例如人口统计学资料,技能和能力,以及个人特质可以预测领导能力.(e.g., Eagly, Karau, &Makhijani, 1995; Judge,Bono, Ilies, & Gerhardt, 2002; Judge, Colbert, &Ilies, 2004; Mumford,Campion, &Morgeson, 2007).特质理论主要研究的是领导者与非领导者、与不成功的领导者在人格、社会、生理、智力因素等方面的差别。
斯托格第认为领导的品格包括：五种身体特征、两种社会性特征、四种智力特征、十六种个性特征、六种与工作有关的特征以及九种社交特征。
鲍莫尔认为在实际工作中一个企业家应该具有10项条件：合作精神、决策才能、组织能力、精于授权、善于应变、勇于负责、敢于求新、敢担风险、尊重他人和品德超人。
巴纳德认为，领导者应具有：活力和持久力、决断力、说服力、责任感、知识和技能。
厄威克认为，领导者应具有：自信心、个性、活力、潜力、表达力、判断力。
吉塞利研究了十三种领导的人格特性，以及这些特性在领导才能中体现的价值。
(见表2.1)表2.1 领导者的人格特征前面的研究都是从领导者成功的正面做出的，研究者指出了一个领导者想要成功需要具备的各种素质。
美国管理学家皮特则从对立面出发找出了导致领导者不成功的品质，这些难以胜任领导的品质可以归结为：(1) 对别人麻木不仁, 吹毛求疵, 举止凶狠狂妄;(2) 冷漠、孤僻、骄傲自大;(3) 背信弃义;(4) 野心过大, 玩弄权术;(5) 独断专行;(6) 缺乏建立一支同心协力的队伍的能力;(7) 心胸狭窄, 挑选无能之辈担任下属;(8) 目光短浅, 缺乏战略头脑;(9) 犟头倔脑,无法适应不同的上司;(10) 偏听偏信, 过分依赖一个顾问;(11) 懦弱无能, 不敢行动;(12) 犹豫不决, 无法决断。
通过对以上研究的总结我们可以发现，虽然各个研究者列出了许多领导者应有的品质，但是从实际情况来说，并非所有成功的领导者都可以具备上述所描述的所有品质，在这些特质中一致性较高的只有智力、主动、幽默感和外向4种。
这说明研究者们对特质理论存在许多异议。
一直以来的研究证明，特质理论在解释领导行为方面并不成功。
其原因可能包括以下几个方面：（1）研究者对领导特质提出的范围太广，并没有找到一些特质因素总能对领导者与非领导者、有效领导者和无效领导者进行区分；（2）因果关系不明显，对“到底是领导者的自信导致了成功，还是成功导致了领导者的自信”之类的因果关系没有清楚区分；（3）忽视了下属的需要；（4）最重要的一点是它忽略了情境因素，这是特质理论的致命伤。
所以，研究者开始将研究的方向转向了领导行为上。
2.2领导行为理论从20世纪40年代，研究者开始转向领导者的实际行为的研究。
这里比较有名的研究主要有：俄亥俄州立大学的研究、利克特的支持关系理论、莱温的领导风格理论和布莱克的管理方格图理论等。
2.2.1俄亥俄州立大学的研究Hempill(1941)和E.Fleishman（1948）等运用因素分析和问卷调查等不同的方法，从多种领导行为因素中均抽出了两种基本因素，发现了领导行为的两个相互独立的维度，这两种行为是：“创立结构”和“关怀体谅”。
创立结构式指那些把重点直接放在完成组织绩效上的领导行为。
关怀体谅，是指信任下级，有爱温暖，关怀下级个人福利与需要。
2.2.2利克特的支持关系理论利克特及其同事在对领导理论的研究中提出了支持关系理论。
所谓支持关系理论，是指领导者要考虑到下属职工的处境、想法和希望，支持职工实现其目标的行动，让职工认识到自己的价值和重要性，认识到他们在工作中的经验和接触是有助于他们个人价值和重要性的感觉的。
在支持关系理论中，利克特提出了四种管理方法：管理方法之一：利用-命令式。
主管人员发布命令，下属执行命令，在此过程中，很少让下属参与决策。
主要用恐吓、威胁等方式激励下属，上下级交流很少。
管理方法之二：温和-命令式。
管理当局用奖励兼具威胁来激励下属，允许一些自下而上的传递信息，但最终控制权仍在最高层手里。
中层和基层也有某些控制权，但会有严格的政策限制。
管理方法之三：商议式。
主管人员对下属有相当的信任，但不完全信任。
在做决策时征求、接受和利用下属的建议，也就是说下属对较低层次的问题有相当程度的决策权。
企业管理当局主要运用奖赏偶尔用处罚的方式来激励员工完成生产。
管理方法之四：集体参与式。
主管人员对下属赋予完全的信任，决策权分布于整个组织之中，较低阶级也能参与。
既使上下级之间可以进行信息交流，也可以使同级人员之间信息通畅。
鼓励各级组织作出决定，并且在互相信赖和友好的气氛中完成决策。
利克特认为，在上述四种管理方式中，只有第四种才是最有效率的管理方式，并且他发现运用第四种管理方式的人一般都是极为成功的领导者，这说明参与性的管理方式是符合时代潮流的。
2.2.3 莱温的领导风格理论美国依阿华大学的研究者、著名心理学家勒温和他的同事们从30 年代起就进行了关于团队气氛和领导风格的研究。
他们采用儿童模拟方法，以权力定位为基本的变量，把领导者在领导过程中表现出来的极端工作作风分为三种类型：①专制作风：权力定位于领导者个人手中；②民主作风：权力定位于群体中；③放任自流作风：权力定位于每个员工的手中。
研究者在比较三种领导作风对群体的影响中发现，放任自流的作风工作效率最低。
专制作风虽然达到了目标，但群体成员出现了消极态度和对抗情绪。
民主作风情况下，工作效率最高，不但达到了目标，而且没有消极的行为，没有对抗情绪。
据此，研究者认定民主作风是最好的领导风格。
勒温等人的研究结论是：民主作风是最好的领导风格，这在客观上否定了权变理论的基本假设，但事实上，接下来的研究表明：民主作风并不总能带来最高的工作效率，而总是与较高的工作满意度相关。
需要说明的是，领导作风也即领导者在领导活动过程中表现出的行为特点或偏好，在不严格区分的情况下，可与领导风格互换使用。
2.2.4 布莱克的管理方格图理论布莱克的管理方格图理论是俄亥俄州立大学提出的双因素模式的进一步发展。
它采取二维面来说明领导方式：“对人的关心”和“对生产的关心”，企业中的各种领导方式就是这两种因素不同结合的，如图2.2。
布莱克在方格图中以坐标方式表现上述各种组合方式，各有9种维度，因此可以形成81种组合，这就是所谓的“管理方格”其中有5种典型的组合，表示典型的领导方式。
1.1型方式。
它对工作和人都极不关心，这种处理方式是很少见的一种极端情况，领导者只做维持自己职务的最低限度的工作，常采取消极的、不关心的和不参与的态度，持着多一事不如少一事的态度，因而被称为“贫乏型管理”。
9.1管理方式。
它主要把重点放在对工作和作业的要求上，但忽略对人的关心。
这种管理方式中管理人员拥有很大的权利，强调对下属的控制，以便有效的完成工作。
因而又被称为“任务型管理方式”1.9管理方式。
它表示对人极为关心，也就是认为只要工作人员的需求获得满足了，员工心情舒畅，生产就可以搞好，忽视工作的效果，因而被称为是“乡村俱乐部型的管理”5.5管理方式。
它认为在管理中既要对工作关心，又要对人关心，这种管理方式处于中间状态，既不过于偏重人的因素，又不过于偏重生产的因素，但往往缺乏创新，因而被称为“中庸之道型管理”9.9管理方式。
它对工作和人都极为关心，认为工作和人之间并没有必然的冲突。
这种管理方式能够使组织的目标和职工的个人需求有效地结合起来，使工作称为组成员之间自发自愿的行动，从未获得高的工作效率，因而被称为“战斗集体型管理”。
在这种管理方式中，大部分下属能够做出积极和热情的反应，取得良好的效果。
图2.2管理方格图2.3 领导权变理论针对于领导行为理论同样存在的忽略了情境因素，许多研究者在研究领导与绩效的关系时把情境因素考虑在内。
这种把情境因素考虑在内的领导理论被称为权变理论。
比较有代表性的有费德勒模型、领导生命周期理论、途径-目标理论、领导者参与模型等。