关于领导理论的文献综述
管理学文献综述论文5000字
管理学文献综述论文引言管理学是一门研究组织和管理的学科，它与各种管理实践和决策相关，对于提高组织的效率和效益起着重要的作用。
本文将从不同领域的研究中选取几篇具有代表性的文献进行综述，展示管理学领域的进展和重要研究成果。
文献一：领导力与员工绩效的关系研究该文献通过调查和分析，探讨了领导力与员工绩效之间的关系。
研究发现，优秀的领导者能够激励员工，提高其工作满意度和工作表现。
同时，研究发现，领导者的能力和激励方式也会对员工的绩效产生影响。
这一研究结果对于组织管理者从提升领导力角度改进员工绩效具有一定的指导意义。
文献二：决策理论与风险管理该文献对决策理论和风险管理的关系进行了深入的研究。
通过理论分析和实证研究，文献指出了决策过程中的风险因素对于组织成功的重要性。
研究发现，有效的风险管理可以帮助组织降低不确定性并做出更好的决策。
这一研究成果对于组织管理者在决策过程中加强风险管理具有一定的借鉴意义。
文献三：组织文化与员工行为该文献关注了组织文化对于员工行为的影响。
研究发现，组织文化是组织内部的共享价值观和信念的集合，对于员工的行为产生了重要影响。
文献中提到了几种典型的组织文化类型，并探讨了不同组织文化对员工创新力、合作性和满意度等方面的影响。
这一研究对于组织管理者在塑造良好的组织文化和提升员工行为具有一定的借鉴作用。
文献四：战略管理与竞争优势该文献探讨了战略管理对于组织竞争优势的影响。
研究发现，良好的战略管理可以帮助组织制定和实施有效的战略，从而获得竞争优势。
文献中提到了战略管理过程中的几个关键要素，并举例说明了成功的战略管理案例。
这一研究对于组织管理者在制定和实施战略方面具有一定的指导意义。
结论综上所述，本文通过对管理学领域的几份代表性文献的综述，展示了该领域的一些重要研究成果和进展。
这些文献涉及领导力与员工绩效、决策理论与风险管理、组织文化与员工行为以及战略管理与竞争优势等方面的关系研究。
这些研究成果对于组织管理者在实践中具有一定的借鉴和指导意义，帮助他们提升管理效能、优化组织运营，并取得更好的业绩。
领导行为文献综述
领导行为文献综述随着经济的飞速发展和科技的不断进步，国际国内市场环境变化莫测，企业之间的竞争愈演愈烈。
企业要适应这种市场环境的不断变化对企业的管理水平提出了很高的要求，关于领导行为的研究首先是从对领导的研究开始的。
对于领导的界定，管理学家尚没有一个统一的定义。
在近年的研究中，三、新型领导理论（一）魅力型领导理论魅力型领导理论是指当下属观察到领导者诸如高度自信、支配他人的倾向行为时，会把它们归因为伟人式的或杰出的领导能力。
许多学者认为魅力是一种个人潜在的特质，是天生的，无法通过后天习得（Bryman,1992;Brearley,1992）。
组织只能鉴别出魅力型领导的特征，并以此作为选拔标准。
但是关于魅力型领导特征的研究结果差异很大，没有达成共识。
House(1997)综合考虑了个人特质，领导行为和情景环境三方面因素，指出魅力型领导一般具备高度的自信、支配他人的倾向、对自己信念鉴定而执着等特征。
魅力型领导理论对后来的变革型领导理论有重要影响，而且“魅力”是变革型领导的一个重要组成因素。
（二）交易型—变革型领导理论Burns(1978)通过对政治领导的研究，将领导行为划分为两个维度：交易型领导和变革型领导。
他指出，交易型领导强调个人利益，通过权变奖励来激励下属完成任务。
变革型领导强调的是个人魅力、个性化关怀和智能激发，领导者通过培养下属的价值观和更高理想达成目标。
他认为，交易型领导行为和变革型领导行为是一个层次的两个极端。
Bass(1985)将Burns的早期理论引入商业组织中，指出变革型领导主要通过为团队或组织设计未来愿景或使命，让员工知觉到工作任务的重要意义，激发员工高层次的需要，激励员工为实现团队或组织利益而努力，提高下属学习能力，开发他们的智能和潜力，以增进组织效率。
交易型领导明确角色和任务要求，通过外在奖励和纪律来指导和激励员工完成任务。
他认为交易型领导行为和变革型领导理论并不是完全对立的，它们之间并无明确的界限，也没有好坏之分，同一个领导可以具备其中一个也可以两者兼备。
领导者如何影响创造力和创新相关影响机制的文献综述与理论整合
理论整合
基于文献综述的结果，本次演示尝试整合相关理论，以进一步深入探讨领导者 如何影响创造力和创新的机制。首先，从领导风格的角度来看，变革型领导理 论可以解释为什么具有变革型风格的领导者更能激发员工的创造力和创新精神。 此类领导者通常具备较高的理想抱负、强烈的变革意愿以及鼓励风险和尝试的 决策风格，这些特质都有助于员工摆脱传统思维束缚，勇于尝试新的解决方案 （Bass, 1999）。
引言
随着经济的发展和社会的进步，员工离职现象愈发普遍。离职不仅会影响企业 的正常运营和团队稳定性，还可能给企业带来一定的经济损失。因此，理解员 工离职倾向的影响因素具有重要意义。领导者作为企业中的关键角色，其行为 和态度对员工离职倾向的影响不容忽视。因此，本次演示旨在探讨领导者如何 通过影响机制对员工离职倾向产生影响，以期为企业提供有针对性的管理建议。
然而，现有研究也存在一定的不足。例如，大多数研究集中在探讨领导者对员 工个体创新的影响，而较少领导者如何通过组织层面的措施促进集体创新（De Jong & Ellemers, 2012）。此外，关于领导者如何通过建立创新文化来长期 推动组织创新的研究尚不充分（Kotter & Heskett, 1992）。
本次演示研究的现实意义和应用价值主要体现在以下几个方面：首先，有助于 领导者更好地认识自己在促进组织创新过程中的作用，从而调整领导风格和行 为以激发员工的创造力；其次，为组织提供实用的理论指导，帮助其建立有利 于创新的组织文化和激励机制；最后，提高组织的竞争力和适应性，为组织的 长期发展奠定坚实基础。
参考内容
摘要
本次演示旨在探讨领导者如何影响员工离职倾向，并深入剖析其中的影响机制。 通过对相关研究的全面回顾和分析，发现领导者通过其行为、态度和言语表达 等多种方式对员工离职倾向产生影响。本次演示采用文献综述和理论分析的方 法，对相关研究进行了系统梳理和评价。结果表明，领导者对员工离职倾向的 影响具有显著性，而这种影响机制对于理解员工离职倾向的成因具有重要意义。
泰特勒三原则文献综述
泰特勒三原则文献综述泰特勒三原则是指管理学中的一种组织管理原则，它由德国管理学家埃里希·泰特勒于20世纪初提出，并被广泛应用于组织管理实践中。
这三个原则分别是：统一指挥原则、统一领导原则和统一行动原则。
本文将对这三个原则进行综述，从不同的角度探讨其含义、应用和影响。
首先是统一指挥原则。
这个原则强调在组织内确立一个明确的权威结构，确保整个组织的指挥系统清晰、有序。
泰特勒认为，统一指挥是管理者对下属进行有效指导和控制的基础。
如果组织中存在多个决策中心，每个部门都有独立的权威，将会导致混乱和冲突。
因此，统一指挥原则要求给予管理者足够的权力和责任，使其能够有效地指导和控制下属，并促进组织的协调运作。
其次是统一领导原则。
这个原则指出，组织中的所有成员都应该有一个共同的目标，并且能够清楚地理解和支持这个目标。
泰特勒认为，组织成员对目标的认同和支持是组织成功的关键。
只有当组织内外的目标一致，并且所有成员都朝着这个目标努力，组织才能够达到最佳状态。
因此，统一领导原则要求组织中的领导者要与成员密切合作，并为他们指明方向，激励他们为共同的目标而努力。
最后是统一行动原则。
这个原则强调组织在实现协调一致行动时应遵循的原则。
泰特勒认为，组织中的每个成员应该清楚自己的职责和任务，并根据这些职责和任务进行行动，以达成组织的目标。
统一行动原则要求组织内的各个部门之间要密切合作，相互协调，避免出现冲突和品质不一致的情况，使组织的所有行动都朝着共同的目标前进。
泰特勒三原则在组织管理中具有重要的指导意义。
首先，统一指挥原则可以确保组织的高效运作。
明确的权威结构可以有效地分配责任和任务，提高决策效率，避免冲突和混乱。
其次，统一领导原则可以激发组织成员的积极性和创造力。
当所有成员都清楚地知道组织的目标，并且与之紧密合作时，他们将更加投入工作，充分发挥自己的潜力。
最后，统一行动原则能够提高组织的整体效能。
通过各个部门之间的协调合作，组织可以更好地应对外部挑战和机遇，实现优质和高效的服务。
领导力理论研究
领导力理论研究关于领导力理论研究的文献综述一、引言领导力在领导系统中是一个根本性、战略性的范畴，是领导者凭借其个人素质的综合作用在一定条件下对特定个人或组织所产生的人格凝聚力和感召力，是保持组织卓越成长和可持续发展的重要驱动力。
当今时代，领导力已经成为综合领导能力不可缺少的构成因素之一。
鉴于领导力对组织产生的巨大影响力，各国研究者对于领导力进行了大量的研究，产生了多种领导力理论。
本文对文献的综述基本上从不同的领导力理论展开，第二部分介绍了中西领导力的区别与联系，第三部分介绍了不同领导力的提升方式。
二、不同的领导力理论㈠变革型和交易型领导力变革型领导力具有强适应性，高可塑性，强灵活性等特点，它能够使团队及企业在快速变化、具有高不确定性的经济环境中更高效地生存与发展。
虽然变革型一交易型领导力的研究已经开展了20多年。
但在概念，结构，研究方法，研究方向各方面都存在一定的局限性和有待发展的窄间。
杨凯，马剑虹对变革型和交易型领导力研究进行了归纳与评价。
首先，杨凯，马剑虹对变革型—交易型领导力的概念及定义进行了阐述，杨凯，马剑虹认为变革型—交易型领导力并不属于领导行为理论，因为变革型领导力中最核心的一项—魅力领导，是很难用行为来描述的，很难通过培训来进行显著改善。
变革型一交易型领导力是一种对于领导力的有效分类，它通过对领导的风格，上下级问的互动模式等方面的不同进行了分类，它其实包括了以上三种理论的全部，与特质理论、行为理论或权变理论不在同一个维度上。
杨凯，马剑虹从研究思路的角度总结以往领域的研究，认为变革型—交易型领导力研究可分为四类：变革型—交易型领导力的有效性比较，“输入—过程—输出”范式研究，领导—员工—任务情景匹配研究，变革型—交易型领导力的预测因子研究。
变革型领导力的组成结构由Bass等人大量的定性分析(访谈)和定量分析(因素分析)而得出并制成“多因素领导力问卷”(MLQ)。
它包含了变革型领导力和交易型领导力各个维度的评定项目。
领导—部属交换对员工绩效和组织承诺的影响
领导—部属交换对员工绩效和组织承诺的影响一、内容综述领导部属交换（LeaderMember Exchange，简称LMX）是指领导与其下属之间的相互作用和相互影响。
随着领导理论研究的深入，LMX 已经成为组织行为学和人力资源管理领域的研究热点。
大量研究表明，LMX对员工的心理、行为和绩效具有重要影响，并进一步影响组织承诺。
LMX理论最初由Eugene Schien和Sherman Chao于1982年提出，他们认为领导者与下属之间的关系可以分为三种类型：低水平LMX （LDM，Lowquality LeaderMember Exchange），中水平LMX（IMD，Intermediatequality LeaderMember Exchange）和高水平LMX（HMD，Highquality LeaderMember Exchange）。
这三种关系类型在领导者的领导风格、人格特征和员工的特点等方面有所不同，从而对员工绩效和组织承诺产生不同的影响。
领导部属交换对员工绩效的影响主要体现在两个方面：一是领导者的决策风格，二是领导者的社会支持。
HMD中的领导者通常具有更有效的决策风格和社会支持，能够为员工提供更多的成长机会和支持，从而提高员工的工作满意度和绩效。
而LDM和IMD中的领导者往往表现为更多的专断和控制，不利于员工绩效的提升。
领导部属交换对员工组织承诺的影响主要表现在三个方面：一是领导者的诚信度，二是领导者的关心程度，三是领导者的激励能力。
HMD中的领导者在诚信度、关心程度和激励能力方面表现较好，能够赢得员工的信任和支持，从而增强员工的组织承诺。
LDM和IMD中的领导者在这些方面的表现较差，易导致员工对组织产生不信任和不认同感。
领导部属交换是一个复杂而重要的现象，对员工的绩效和组织承诺具有深远的影响。
未来研究可以进一步探讨LMX的形成机制、影响因素以及在不同情境下的变化，以期为组织管理和领导实践提供更有价值的指导。
领导—成员交换差异与团队关系冲突道德型领导力的调节作用
领导—成员交换差异与团队关系冲突道德型领导力的调节作用一、本文概述随着组织结构的日益复杂和多元化，领导-成员交换（LM）差异在团队内部逐渐成为影响团队关系冲突的重要因素。
这种差异不仅可能引发成员间的不信任和不公平感，还可能导致团队内部的紧张和冲突升级。
然而，如何有效缓解这种冲突，促进团队内部的和谐与协作，是当前组织管理学界和实践界共同关注的问题。
本文旨在探讨道德型领导在调节领导-成员交换差异与团队关系冲突之间的作用机制，以期为提升团队效能和组织绩效提供理论支持和实践指导。
本文将系统回顾领导-成员交换理论的发展历程和相关研究，分析领导-成员交换差异产生的原因及其对团队关系冲突的影响。
在此基础上，本文将引入道德型领导的概念，阐述其在团队内部的作用和意义。
道德型领导以其高尚的道德品质和伦理行为，为团队成员树立了良好的行为榜样，对团队内部的关系冲突具有积极的调节作用。
本文将通过实证研究方法，探讨道德型领导如何影响领导-成员交换差异与团队关系冲突之间的关系。
通过收集和分析实际数据，本文将揭示道德型领导在缓解领导-成员交换差异带来的负面影响、促进团队内部和谐与协作方面的具体作用机制。
本文将对研究结果进行深入讨论和总结，提出相应的管理建议和实践启示。
通过提升道德型领导的培养和发展、优化领导-成员交换关系等措施，有助于降低团队内部的关系冲突，提高团队的凝聚力和创造力，最终实现组织绩效的提升和可持续发展。
二、理论基础与文献综述在组织行为学和管理学的研究领域中，领导—成员交换（Leader-Member Exchange，LM）是一个重要的理论框架，用于理解领导者与下属之间关系的动态性质。
根据LM理论，领导者会与团队成员形成不同质量的关系，这些关系会影响到团队成员的工作态度、行为以及团队的整体效能。
其中，领导—成员交换差异（Leader-Member Exchange Differentiation，LM-D）指的是领导者在与团队成员交换关系中所表现出的不一致性，这种差异可能会导致团队成员之间的关系冲突。
毕业论文文献综述领导力研究进展
毕业论文文献综述领导力研究进展领导力一直是组织管理和个人发展中备受关注的重要议题。
在毕业论文文献综述中，对领导力研究的进展进行全面梳理，可以帮助读者了解领导力领域的最新动态和研究趋势。
本文将从领导力的定义、领导力研究的历史演进、不同理论模型、领导力与组织绩效的关系等方面展开论述，旨在为读者提供一份全面而系统的领导力文献综述。
领导力是指一个人在组织或团队中影响他人，以实现共同目标的能力。
领导力的研究始于20世纪初，随着管理学科的发展，领导力研究逐渐成为管理学的重要分支之一。
早期的领导力研究主要集中在领导者个人特质和行为上，如特质理论和行为理论。
特质理论认为领导力是天生的，领导者具有一些与生俱来的特质，使其成为优秀的领导者；而行为理论则关注领导者的行为方式和风格，强调领导者的行为对组织绩效的影响。
随着研究的深入，学者们逐渐意识到领导力是一个复杂的概念，受到多种因素的影响。
于是，出现了情境领导理论和变革型领导理论等新的研究范式。
情境领导理论认为领导力是依赖于特定情境的，不同的情境需要不同的领导方式；而变革型领导理论则强调领导者的变革能力和愿景对组织的影响。
这些新的理论模型为领导力研究提供了更为广阔的视角，使研究者能够更好地理解领导力的本质和作用。
除了理论模型的不断完善，领导力与组织绩效之间的关系也成为研究的热点之一。
越来越多的研究表明，优秀的领导力对组织的绩效具有重要影响。
良好的领导力可以激励员工的工作积极性，提高团队的凝聚力和执行力，从而促进组织的持续发展。
因此，如何培养和提升领导力成为组织管理者和个人发展者共同关注的焦点。
在当前复杂多变的社会环境下，领导力的研究也在不断拓展新的领域。
比如，数字化时代的到来，对领导力提出了新的挑战和机遇。
数字化领导力成为了研究的新热点，如何运用科技手段提升领导力水平，成为了管理者需要思考的问题。
同时，跨文化领导力、女性领导力等新兴领域的研究也在不断涌现，为领导力研究带来了更多的可能性。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
关于领导理论的文献综述前言部分在西方管理学理论中，领导理论是西方行为科学理论的核心理论之一。
管理的组织职能，是对组织的资源进行配置。
但如何让它们运作起来，需要通过管理的领导职能来完成。
在字面上，“领导”有两种词性含义。
一种是名词属性的“领导”，即“领导者”的简称；二是动词属性的“领导”，即“领导者”所从事的活动。
那么，什么是领导呢？所谓领导，传统管理理论这样定义：他是组织赋予一个人的职位和权力，以率领其部下实现组织的目标；而现代管理理论则认为，它是领导者为实现组织的目标而运用权力向其下属施加影响力的一种行为或行为过程。
在20世纪，随着经济学、管理学研究的不断深入，领导理论问题得到了大量的关注与研究，一大批的学者纷纷对此进行研究，产生了许多领导理论。
因此，在本文中，笔者从国内外领导理论的研究状况出发，对领导理论的整个发展过程进行梳理，同时也对此提出了一些自己的见解和诠释。
主题部分一、国外领导理论的研究现状从20世纪30年代开始，领导问题的研究首先在在美国积极地开展起来，国外的学者纷纷从不同的角度研究组织成员的行为领导问题，并提出了许多不同的理论，并取得了丰硕的成果。
时至今日，领导理论的发展已经历了特质理论、行为理论和权变理论三个主要阶段。
（一）领导的特质理论为了选拔和预测的需要，人们期望能确定作为一个领导者所具备的特质，以解决什么样的人当领导最为合适的问题，这是早期领导理论研究的思路。
根据领导特性的来源的不同，素质理论又分为传统素质理论和现代素质理论。
传统素质理论认为领导者的特性是天生的，生而不具有领导特性的人不能当领导；现代素质理论认为领导者的特性是在实践中形成的，可以通过训练和培养加以造就。
1869年，Sir.F.Galton认为领导者的特质是天生的；美国管理学家Edwin E.Ghiselli在其《管理者探索》中提出了八种个性特征和五种激励特征；在1969年Gibb的研究认为天才领导者应该具有7种特质；Stogclill等认为领导者的特质应包括16种特质。
此外，从事这方面的研究包括洛德(Lord) 、邸威德(Devader) 和亚利格(Alliger ) 西拉奇( Szilagyi ) 和沃伦斯(Wallace) 的六类素质论(西拉奇和沃伦斯，1983)，班默尔(Banmal) 的十大条件论(孙彤，1987) ，美国管理协会调查认为的20 种能力论以及前苏联学者的素质论等。
（二）领导的行为理论由于领导特质理论并不能说明领导的实质，从20世纪40年代后期起，研究者发现领导者在领导过程中的领导行为与他们的领导效率之间有密切的关系，基于此，为了寻求最佳的领导行为，研究者开始转向领导者的实际行为。
其中有代表性的研究主要由莱温的领导风格理论、俄亥俄州立大学的研究、密歇根大学的研究、领导方格理论、PM理论等。
1、领导风格理论为了探讨领导风格类型对群体行为和团体效率的影响，莱温通过实证研究得出在民主型领导风格下，团体工作效率最高，对工作比较满意；在专制型领导下，团体的工作效率比较高，但成员间的人际关系很差；在放任型领导下，人际关系固然不错，但工作效率最低，数量与质量都非常差，而且对领导者并不满意。
日本学者三隅二不二认为，领导类型的效果主要是依工作的性质和状况而变化的。
对于容易的工作，民主型领导的效果最好，专制型的领导次之，放任型领导最差；对于困难的工作，专制型领导效果最佳，民主型第二，放任型也是最差。
2、俄亥俄州立大学的研究亨普希尔和孔斯在对领导者行为的研究中，提出了领导行为的9个维度，分别是：主动、成员身份、代表、整合、组织、管辖、信息沟通、认可、生产。
哈尔平和温纳在亨普希尔等人提出的9项维度的基础上，将信息沟通分成向下沟通和向上沟通，从而成为10项维度。
根据上述领导行为维度，他们对此进行实证研究，得到了两个基本领导行为维度，分别称为“体贴”(consideration)和“主动结构”(initiative structure)。
3、管理方格论在1964年，布莱克（Blake）与穆顿（Mouton）在以往领导行为研究的基础上，提出了著名的“管理方格理论”，他们用纵坐标表示对人的关心程度，横坐标表示对生产的关心程度。
两者按程度大小各分成九等分，从而形成一个方格图。
这样，在理论上能组合成81种不同的领导方式，在这81种领导方式中，可以选取5种典型的领导方式。
4、PM理论20世纪60年代，日本学者三隅二不二在吸取了前人研究成果的基础上，提出了著名的PM理论。
该理论也是从两个维度来分析领导行为的，把群体作为一个整体的角度出发研究领导行为和群体行为。
该理论认为，群体具有两种功能：一种功能是实现群体的特定目标，即绩效（Performance，用P表示），另一种功能是改善群体自身的正常运转，即维持（Maintain，用M表示）。
PM理论认为，领导者的作用就在于执行这两种团体机能。
因此，领导者的行为无论如何都包括这两个因素，。
即存在PM、Pm、Mp、pm四种领导类型。
（三）领导的权变理论20世纪60年代，不少学者认为，要找到一个适合于任何组织、任何性质的工作和任务、任何对象的固定的领导人格特质、领导风格类型和领导行为方式都是不现实的。
因为，领导的有效性是由领导者、被领导者及其环境因素等共同决定的，要根据具体情况来确定领导方式。
这种观点被称为权变理论或情境理论。
著名的研究有菲德勒模式、路径—目标理论、领导者参与模型和生命周期理论等。
1、费德勒模式心理学家费德勒（Fred Fiedler）在1962年提出了“有效领导者的权变模式”，通常被称为费德勒模式。
费德勒认为，领导风格是影响领导效果的关键因素之一，每个领导者的领导风格是由他的人格特性所决定的，这种人格特性是相对稳定的。
一个领导者的领导风格类型可以用“最不受欢迎的共事者”问卷作为测量工具来加以鉴定，以判定他是工作取向型领导还是关系取向型领导。
费德勒指出，一个领导人的领导如何，除了取决于他本人的领导形态以外，还取决于他所处情景的顺利程度。
他发现影响领导的情景因素有三个：领导者与被领导者的关系即领导者受其团体成员所喜爱和信任的程度；工作结构是否明确；领导人拥有法定权力的强弱。
2、路径—目标理论该理论是1971年由加拿大多伦多大学教授豪斯提出的。
通路—目标理论认为，一个领导者要能激励部下，必须解决三个问题：一是使部下认识到实现目标后所能获得的利益；二是提高部下对实现目标的可能性的认识；三是要使部下在工作中得到满足，以刺激他们的工作动机。
领导者如何才能达到上述目的呢?通路—目标理论认为，必须根据部下的状况和环境，采取不同的领导方式。
部下的状况，主要指部下的人格特性，包括能力、经验、需要等；环境因素，包括任务的结构性质、组织的权力系统和工作群体等。
3、领导生命周期理论美国管理学者保罗赫赛（Psul Hersey）和肯尼斯.布兰查德（Kenneth Blanchard）将下属的成熟度（个体完成某一具体任务的能力和意愿的程度）设定为情境，并根据下属的成熟度界定出四种有效的管理方式：在员工非常成熟的情况下，采取授权的领导方式比较有效:在员工比较成熟的情况下，采用参与的领导方式比较有效；在员工不大成熟的情况下，采取推销的领导方式比较有效；在员工不成熟的情况下，采取指示的领导方式比较有效。
在此基础上发展为领导方式生命周期理论。
4、领导者—成员交换理论日常工作中，由于时间压力，领导者往往与下属中少部分人建立特殊关系，这些个体就成为圈内人士，他们受到信任，得到领导更多的关照，也更可能享有特权；而其他人员则成为圈外人士。
根据这种现象，George Graeo提出了领导者—成员交换理论。
领导者—成员交换理论预测，“圈内”地位的下属得到的绩效评估等级更高，离职率更低，对主管更满意。
5、领导者参与决策模型根据下属参与决策的程度，Vector Vroom&Phillip Yetton提出了领导者参与决策模型。
该理论认为领导行为必须根据具体情况加以调整。
该理论将完全独裁到群体决策设定为五个等级，领导者可根据权变因素调整自己的行为。
在该理论中，共有12个权变因素：质量要求、承诺要求、领导者信息、问题结构、承诺的可能性、目标一致性、下属的冲突、下属的信息、时间限制、地域的分散、激励——时间、激励——发展。
（四）领导理论的新进展自20世纪70年代末以来，一些学者在领导概念的界定、研究对象和研究方法上都超越了以往的研究，提出了一些新的领导理论。
其中比较著名的有领导的归因理论、交易型与转化型理论以及魅力型领导理论等。
1、领导的归因理论领导的归因理论认为，领导的基础是对人们的行为做出归因，而领导行为则是对不同归因所做出的反应。
你对部下的行为做出什么样的归因，你就会采取相应的领导行为。
因此，明晰地鉴别人们的行为原因对领导者极为重要，有效的领导者应先正确地鉴别部下的行为原因，而后再采取相应的行动。
2、交易型领导与转化型领导“交易型领导”和“转化型领导”最早源于伯恩斯对政治领导类型的划分。
伯恩斯认为，交易型领导在交换中，给部下提供报酬、晋升、荣誉等，以满足部下的需要和愿望；而部下则以服从领导命令、完成任务等作为回报。
转化型领导是指领导者通过激励下属士气，帮助下属以新观念看待老问题，使部下看到事业的美好前景而激发出积极性和创造性。
1985年后，巴斯等人在自己大量研究的基础上深化和发展了交易型领导和转化型领导理论的内容。
巴斯认为，以往的领导行为研究都把部下的绩效和满意度作为评价领导效能的结果变量，而转化型领导理论则把部下对工作任务的情绪反应、自尊、价值观以及领导者的信任和信心等作为变量。
同时，转化型领导与低离职率、高生产率和高工作满意度的相关，远比交易型领导的高，其效果也远比交易型领导的好。
3、领袖型领导理论魅力型领导理论的研究者，如罗伯特·豪斯·瓦伦·本尼斯(Warren Bennis) 、康格(Conger) 和凯南格( Kanungo) 等，试图确认有领导魅力的领导者的个性特征：自信、远见、清楚表达目标的能力、对目标的坚定信念、不循规蹈矩的行为、作为变革的代言人出现、环境敏感性等。
魅力型领导理论既强调领导者的魅力是可以通过实践培养而获得，同时也强调了魅力型领导者的出现及有效性与领导者所处情境之间的关系。
二、国内领导理论研究现状国内学者对领导问题的研究始于20 世纪80 年代末，起步较晚，但发展非常迅速。
早期对领导问题的研究集中于翻译、介绍宣传和应用国外相关研究这个阶段。
随着国外领导理论不断地引入我国，我国学者开始运用西方领导理论结合中国实际情况，做了相关研究。
（一）领导的特质理论1、中国的CPM理论中国科学院心理所的凌文辁等人经过多年的探索，得出了领导行为的三因素，即工作绩效(Performance)、团体维系(Maintenance)和个人品德(Character and Moral)。