浅析政府接待型酒店员工职业生涯规划【文献综述】

毕业设计文献综述

旅游管理

浅析政府接待型酒店员工职业生涯规划（一）国外研究综述

进入二十一世纪，人才竞争成为酒店竞争的焦点。海外有关酒店人力资源管理的研究成果如雨后春笋般涌现。国外学者对人际关系、沟通、培训等方面进行观察研究，发现人力资源管理中存在的问题，针对饭店员工的职业需求、职业发展等调查分析。早在1997年，境外学者就开始了定性于定量研究相结合的研究方法，并且非常重视研究方法的效度和信度。有国外学者采用李克特量表计分法，从“总是如此”到“从来没有”分别给予5分到1分，分数愈高表示受测者认为其组织的职业生涯管理制度愈完善。酒店组织职业生涯管理的总平均数为2.81，属于较低层次。

尽管饭店的不断扩张带动了人才的需求，员工素质大幅度提高，《国有企业员工职业生涯管理思考》、《旅游企业留人之道：职业生涯规划和管理》等文献均指出当前国内外饭店在人力资源方面却仍然面临一系列严峻的挑战，如合格人才的严重短缺、居高不下的离职率，以及旅游专业毕业生不愿意进入饭店工作的怪现象等。旅游企业面临过高的流失率，可说是一个世界性的问题。如《1998年饭店业流动率和多样性研究报告》（美国饭店基金会）表明，1997年美国饭店业一线员工的流动率是91.7%，经理为13.5%，督导为11.9%。1998年，在对美国独立型饭店管理公司总经理的调查报告中特别指出，大多数总经理将人力资源列为本公司面临的最大挑战。

资料显示,许多国有企业优秀员工离职的主要原因有:50%是没有晋升的机会,25%是缺乏认同感,15%才是因为薪酬、福利等因素。由此可见,内部晋升和职业规划是非常重要的,实行职业生涯管理,对引人、育人、用人、留人起着关键作用。

开展职业生涯管理需要员工个人的设计和行动以及于组织的规划与管理。霍兰德的职业性向理论认为人与职业有一种最佳匹配，这种匹配是职业选择的核心。星级酒店在对员工进行职业生涯规划特别是对知识型员工时，一般应遵循职业生涯规划由“可行性分析→确定职业生涯目标及目标分解→制定员工培训计划→实施计划→职业生涯发展评估→职业生涯评估反馈→调整职业生涯规划”这几个流程。

（二）国内研究综述

随着竞争的加剧，人才特别是高级管理人才的缺乏，将成为制约酒店发展的“瓶颈”。人力资源开发是企业的生命线，而职业生涯管理是酒店人力资源开发的重要组成部分。虽然职业生涯管理的理论与实践在国外均已相当成熟，但我国尚处于对理论的

引入与消化阶段。酒店业中员工职业生涯管理的意识还相当薄弱，除了少数外资酒

店，大部分内资酒店尚无系统的职业生涯管理。国内学者重点对中国国有饭店的人力

资源管理现状、国有企业员工职业生涯规划管理的问题进行眼，并提出一些解决方

法。

针对饭店业的发展，国内学者认为管理人员的合作与配合是饭店经营成功的关键之一。而为了提高管理人员的素质，岗位培训是饭店培养人才的有效方法(洪华，1 9 9 8 ) 。2 0 世纪9 0年代末期，由于受东南亚金融危机的影响，减员增效成为中国饭店人力资源管理的新课题(曹芙蓉，1 9 9 9 ) ，但是随着国际饭店集团在中国的快速扩张以及人才本土化战略的实施(谷慧敏，2 0 0 0 )，中国饭店面临着人才短缺的危机。与外资饭店相比，中资饭店管理者的教育水平偏低，年龄结构表现出高龄化的特点(楼嘉军等，2 0 0 3 ) 。解决人才危机，通过对员工职业生涯规划和管理等方法来提高饭店员工的敬业度、忠诚度是有效的方法之一( 陈方英，2 0 0 7) 。

孔海燕、宋海岩在《中国饭店30年——海内外文献回顾与比较》指出职业生涯管理是科学地进行人才管理的有效措施之一，但是，纵观所有涉及到中国饭店的论文，

有关职业生涯开发与管理的论文寥寥无几，有限的学术资源很难向实际操作者提供有

力的理论指导。因此，对饭店业人力资源，尤其是职业生涯管理进行系统而彻底的研

究势在必行。另外，中国饭店所有制形式的主导成份国营饭店的发展与改革值得关

注。尽管中国本土饭店将在不久的将来不断壮大( P i n e ，2 0 0 2 ) ，但有关国营饭店、本土饭店的人力资源改革、与外方的有效合作以及国际化发展战略还没有得到充

分的研究与探讨。

纪晓玲的《国有企业员工职业生涯管理的思考》指出国有企业员工职业生涯管理

的现状与问题在于，虽然职业生涯管理的重要性在国有企业正在得到逐步认识，但在

国有企业人力资源管理工作中，重点仍放在招聘、绩效考核等方面，职业生涯管理仍

然属较薄弱环节。一方面，大多数员工缺乏进行自我发展计划的意识；另一方面，企

业中层管理者并未认识到进行职业生涯管理的重要作用及自身应承担的责任，实际工

作中未建立起科学规范的职业生涯管理体系。没有建立正常的绩效反馈机制。员工每

年的绩效考核流于形势，考核结果好的在晋升、奖励、培训等发面没有太大体现，使员工与员工之间、管理者与管理者与员工之间对报酬、晋升的看法和满意不趋于一致，从而使员工对自己的职业发展晋升途径不明确。

（三）研究评述

综观国内外职业生涯管理研究，既有相似，更有差异。

在对职业生涯管理的研究方面，国内外学者几乎都是从人力资源管理和发展研究中衍生出来的，因旅游产业地位的确定和酒店业的竞争发展才逐渐为学者们所重视。大多数学者认为，职业生涯管理包括组织职业生涯管理和自我职业生涯管理。组织职业生涯管理不仅包含企业职业生涯管理的方法与程序，而且还包含企业人力资源招聘计划、职业生涯通道设置、企业继任计划、顾问计划、退休计划以及企业职业生涯落实措施等诸多内容。自我职业生涯管理是指员工为了满足自己发展的要求，根据自己的实际，在组织内外寻求职业自我完善的过程。

但是从研究的时间和研究方法看，国外要远远早于国内，境外的学者也很早就开始了定性于定量研究相结合的研究方法，并且非常重视研究方法的效度和信度。从研究效果看，国外研究更为注重企业文化的建设，研究关注度高，国内职业生涯规划在酒店行业中的运用度较低，对于政府接待型酒店的各级员工，职业生涯规划研究的效果并未突显。

在对政府接待型酒店员工职业生涯规划进行深入研究的同时，也存在一定的问题。首先，与酒店员工职业生涯规划的相关研究资料比较少，缺少系统理论的支撑。其次，职业生涯规划在酒店行业中的运用度较低，相关人员概念模糊。最后，针对政府接待型酒店的各级员工，职业生涯规划的效果没有显著突出并得到员工本人和酒店组织的应有重视。

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