领导理论研究综述
葛兰西的领导权理论研究综述
葛兰西的领导权理论研究综述葛兰西的领导权理论是一种极富独创性的政治哲学理论,近年来国内外学者对这一理论研究取得了丰硕的成果,但与此同时争论和分歧也颇多。
标签：葛兰西;领导权;市民社会;知识分子;阵地战葛兰西,作为20世纪极富独创性的马克思主义理论家,其理论贡献之一是对马克思主义政治学说的发展,而这其中尤以他的政治哲学的核心理论——领导权理论对马克思主义政治学说的创造性发展最为光辉。
因此,自20世纪70年代在西方兴起“葛兰西研究热”以来,国内外诸多专家和学者对葛兰西的领导权理论进行了极为广泛而深入的研究,研究取得了相当的共识,但争论和分歧也颇多。
现将主要理论观点综述如下。
一、领导权理论的思想渊源任何一种理论的形成,都有其思想渊源,葛兰西的领导权理论也不例外。
作为一种极富独创性的政治理论,人们在研究这一理论时,更是力图找出它的理论来源。
(一)强调领导权理论与马列主义经典作家的思想渊源关系这种观点认为,尽管葛兰西领导权理论的形成有多种思想渊源,如意大利的知识传统和卢卡奇的思想等,但马克思的国家与阶级意识学说和列宁的领导权思想才对这一理论的形成具有决定性作用。
(二)强调领导权理论与西方政治哲学的思想渊源关系这种观点不仅一味强调葛兰西的思想深植于西方政治哲学的传统之中,而且还强调葛兰西思想来源的多元性,把许多思想家都说成是葛兰西的理论先驱,与此同时,还竭力贬低马克思主义经典著作家对葛兰西的影响。
二、领导权理论的主要内容对葛兰西领导权理论的主要内容进行阐述,自然是这一理论研究的中心点。
总的来说,对这一问题的研究主要是从以下几个方面进行的。
(一)领导权的含义多数研究者认为葛兰西的领导权概念通常具有两种含义:广义的领导权和狭义的领导权。
广义的领导权是指政治领导权和文化领导权,在对狭义领导权的理解上则存在一些差异。
一种观点认为,狭义的领导权仅指政治领导权,即列宁所讲的领导权,另一种观点则认为狭义的领导权是指文化领导权,即葛兰西所强调的领导权。
变革型领导和交易型领导理论研究综述
年第10期·［摘要］领导方式对企业管理具有重要影响。
变革型领导与交易型领导不同的内在维度导致二者在员工工作绩效、员工满意度、组织承诺、组织变革与创新等方面有着不同的作用。
多数学者认为变革型领导在各方面较交易型领导都更为优秀，然而部分学者却证明领导方式与企业组织文化的匹配性才是决定组织管理成功与否的重要因素。
摒弃对交易型领导的偏见，选择适合的领导方式对企业的发展具有重要的现实意义。
［关键词］变革型领导；交易型领导；领导方式［中图分类号］C933.2［文献标识码］A ［文章编号］1003—4919（2012）10—0086—06旅游人力资源管理；变革型领导和交易型领导理论研究综述□刘金栋1郑向敏2（1、2.华侨大学旅游学院，泉州362021）一、变革型领导和交易型领导的概念与维度（一）变革型领导的概念变革型领导的概念最早由Downton 在《反叛领导》中提出，而后政治社会学家Burns 在《领导》一书中将其予以概念化。
但变革型领导的理论基础，由Bass 在1985年出版的《领导与超越期望的绩效》一书中建构而成。
Bass 是以Maslow 的需求层次理论来界定变革型领导的概念的。
他认为变革型领导是领导者与成员相互提升道德及动机并最终达到较高层次的过程。
变革型领导重视提升成员的内在动机，希望将下属的需求层次提升到自我实现的境界，从而促使其为了组织的利益而积极主动地开展工作，并达到超过预定期望的成果。
由此可见，Bass 已不再将领导仅仅看成是控制、协调等管理的过程与技巧的使用，它更注重领导哲学的提升和领导理念的创新。
（二）变革型领导的维度Bass 和Avolio （1990）最初将变革型领导的结构归纳为3个关键性因素，即变革型领导行为的三维结构：魅力—感召领导、智能激发和个性化关怀，之后又进一步把魅力—感召领导划分为领导魅力和感召力，这样就形成了变革型领导行为的四维结构［1］：（1）领导魅力。
领导者以自信、自尊树立良好形象，成为下属的模范与榜样。
魅力型领导理论研究综述
[收稿日期]2007209225[作者简介]李莹华(19812),女,西南民族大学行政管理专业硕士研究生。
2007年11月内蒙古师范大学学报 (哲学社会科学版)Nov .,2007 第36卷 第6期Journal of I nnerMongolia Nor mal University (Phil os ophy &Social Science )Vol .36 No .6魅力型领导理论研究综述李莹华(西南民族大学管理学院,四川成都610041) [摘 要] 魅力型领导理论是近年来领导学理论的主流观点,该理论从领导者与追随者关系、对下属的影响方式和内容、人的动机、追随者对领导者行为的感知与预期等方面,研究魅力型领导者其有效领导的行为特性。
[关键词] 领导者;领导行为;下属和追随者;影响;领导行为的有效性[中图分类号]D0 [文献标识码]A [文章编号]100127623(2007)S120387204 “魅力”一词源于希腊语“神灵的礼物”,被用于描述少数人所拥有的能使他人着迷的一种成熟而稳定感召力的天赋。
在社会学和政治学领域,魅力用来描述领导者的人格力量,他们能够对其追随者产生一种深远而非同一般的影响。
这些影响包括追随者对领导者的忠诚、献身以及毫不犹豫地接受领导者的意志。
德国社会学家马克思・韦伯将魅力描述为:“那些领导者展示了一项卓越的使命或行为过程,它们自身不能对潜在的追随者产生影响,但是正因为追随者认为他们的领导者具有特殊的天赋,所以该项使命或行为才能得以进行”(W eber 1947)。
希尔斯(Shils 1965)指出,韦伯认为魅力型领导方式是一个过程,是原有的社会进程规范和法律规则被加以改变的过程。
韦伯将变革者和创造者与维持者区别开来,将魅力的天赋部分归因于领导目标的创造性或变革性的特征[1]。
魅力型领导是领导者利用自身因素吸引感染下属的一种行为方式。
豪威尔和科斯特利把魅力型领导定义为“下属所认为的具有特定个人特性、能力和行为,并且对下属的情感、价值、信仰和行为有强烈影响力的领导者的某种特性。
服务型领导理论综述
服务型领导理论中国化研究的建 议
针对服务型领导理论中国化研究中存在的问题，本次演示提出以下建议：
1、深入开展理论研究。尽管已有不少关于服务型领导理论的研究成果，但大 多集中在概念、特性和影响因素等方面，未来研究可以进一步探讨服务型领导 理论在特定文化背景下的适用性及与其他领导理论的融合。
2、加强实践应用研究。单纯的理论研究不足以支撑服务型领导理论的全面发 展，因此需要加强实践应用方面的研究。例如，如何根据中国企业的特点，运 用服务型领导理论来改善组织绩效、提高员工满意度和促进组织发展等。
总之，服务型领导理论强调领导者应为团队成员和组织提供服务和支持，通过 建立信任、提供支持和激励来引导团队实现共同目标。这一理论具有广泛的应 用前景，可以帮助领导者提高团队的凝聚力和绩效，促进员工的职业发展和提 升企业的竞争力。因此，未来研究应进一步探讨服务型领导理论在不同领域的 应用情况，为相关实践提供更多有益的启示和建议。
在领导力方面，服务型领导理论强调领导者应具备的技能和能力，如沟通、协 调、指导和激励等，这些技能有助于建立良好的团队关系并推动组织的成功。
服务型领导理论在实践中的应用案例很多。例如，谷歌公司的前任CEO埃里 克·施密特非常注重服务型领导力的培养，他强调领导者应积极倾听员工的声 音并他们的需求，通过为员工提供更好的福利和支持来增强员工的忠诚度和工 作热情。此外，服务型领导理论在教育、医疗和企业等领域也得到了广泛应用。
服务型领导的理论基础可以追溯到20世纪70年代，当时美国学者詹姆斯·奥图 尔提出了“服务型领导”的概念。他认为，有效的领导者应该具备为团队成员 和组织服务的意识和行为。服务型领导的特点包括团队成员的需求、鼓励合作 和分享、促进开放和透明的沟通以及强调个人和组织的共同成长。
领导力理论研究
领导力理论研究关于领导力理论研究的文献综述一、引言领导力在领导系统中是一个根本性、战略性的范畴，是领导者凭借其个人素质的综合作用在一定条件下对特定个人或组织所产生的人格凝聚力和感召力，是保持组织卓越成长和可持续发展的重要驱动力。
当今时代，领导力已经成为综合领导能力不可缺少的构成因素之一。
鉴于领导力对组织产生的巨大影响力，各国研究者对于领导力进行了大量的研究，产生了多种领导力理论。
本文对文献的综述基本上从不同的领导力理论展开，第二部分介绍了中西领导力的区别与联系，第三部分介绍了不同领导力的提升方式。
二、不同的领导力理论㈠变革型和交易型领导力变革型领导力具有强适应性，高可塑性，强灵活性等特点，它能够使团队及企业在快速变化、具有高不确定性的经济环境中更高效地生存与发展。
虽然变革型一交易型领导力的研究已经开展了20多年。
但在概念，结构，研究方法，研究方向各方面都存在一定的局限性和有待发展的窄间。
杨凯，马剑虹对变革型和交易型领导力研究进行了归纳与评价。
首先，杨凯，马剑虹对变革型—交易型领导力的概念及定义进行了阐述，杨凯，马剑虹认为变革型—交易型领导力并不属于领导行为理论，因为变革型领导力中最核心的一项—魅力领导，是很难用行为来描述的，很难通过培训来进行显著改善。
变革型一交易型领导力是一种对于领导力的有效分类，它通过对领导的风格，上下级问的互动模式等方面的不同进行了分类，它其实包括了以上三种理论的全部，与特质理论、行为理论或权变理论不在同一个维度上。
杨凯，马剑虹从研究思路的角度总结以往领域的研究，认为变革型—交易型领导力研究可分为四类：变革型—交易型领导力的有效性比较，“输入—过程—输出”范式研究，领导—员工—任务情景匹配研究，变革型—交易型领导力的预测因子研究。
变革型领导力的组成结构由Bass等人大量的定性分析(访谈)和定量分析(因素分析)而得出并制成“多因素领导力问卷”(MLQ)。
它包含了变革型领导力和交易型领导力各个维度的评定项目。
毕业论文文献综述领导力研究进展
毕业论文文献综述领导力研究进展领导力一直是组织管理和个人发展中备受关注的重要议题。
在毕业论文文献综述中，对领导力研究的进展进行全面梳理，可以帮助读者了解领导力领域的最新动态和研究趋势。
本文将从领导力的定义、领导力研究的历史演进、不同理论模型、领导力与组织绩效的关系等方面展开论述，旨在为读者提供一份全面而系统的领导力文献综述。
领导力是指一个人在组织或团队中影响他人，以实现共同目标的能力。
领导力的研究始于20世纪初，随着管理学科的发展，领导力研究逐渐成为管理学的重要分支之一。
早期的领导力研究主要集中在领导者个人特质和行为上，如特质理论和行为理论。
特质理论认为领导力是天生的，领导者具有一些与生俱来的特质，使其成为优秀的领导者；而行为理论则关注领导者的行为方式和风格，强调领导者的行为对组织绩效的影响。
随着研究的深入，学者们逐渐意识到领导力是一个复杂的概念，受到多种因素的影响。
于是，出现了情境领导理论和变革型领导理论等新的研究范式。
情境领导理论认为领导力是依赖于特定情境的，不同的情境需要不同的领导方式；而变革型领导理论则强调领导者的变革能力和愿景对组织的影响。
这些新的理论模型为领导力研究提供了更为广阔的视角，使研究者能够更好地理解领导力的本质和作用。
除了理论模型的不断完善，领导力与组织绩效之间的关系也成为研究的热点之一。
越来越多的研究表明，优秀的领导力对组织的绩效具有重要影响。
良好的领导力可以激励员工的工作积极性，提高团队的凝聚力和执行力，从而促进组织的持续发展。
因此，如何培养和提升领导力成为组织管理者和个人发展者共同关注的焦点。
在当前复杂多变的社会环境下，领导力的研究也在不断拓展新的领域。
比如，数字化时代的到来，对领导力提出了新的挑战和机遇。
数字化领导力成为了研究的新热点，如何运用科技手段提升领导力水平，成为了管理者需要思考的问题。
同时，跨文化领导力、女性领导力等新兴领域的研究也在不断涌现，为领导力研究带来了更多的可能性。
变革型领导研究综述与新思考
变革型领导研究综述与新思考作者：滕雪莉来源：《财讯》2018年第27期变革型领导理论最早由国外提出，已有三十多年的发展历史，目前成为我国学者研究的热点，在此介绍变革型领导力的国外和国内学者的理论演进，归纳国内外学者对变革型领导的理论观点，并掇据国内外学者对变革型领导作用机制的研究作进一步的归纳总结，最后指出我国变革型领导目前研究的不足及未来需要进一步研究的方向。
变革型领导结构模型有效性验证作用机制变革型领导理论Bass（1995）认为变革型领导指的是通过让员工主动意识到所承担任务的重要意义和责任，激发下属更高层次的需要，创造相互信任的环境，促使下属甘愿为了组织的利益牺牲自己的利益，并达成高于原来期望的结果。
（1）变革型领导与交易型领导的比较1.交易型领导定义Bums（1978）认为交易型领导者是出于跟下属交换某些价值，比如绩效奖励、相互支持、坦减相对，才去建立某种联系的。
通过后续的研究，Avolio和Bass（1988）认为交易型领导者常常以“以正确的方式做事”为下属安排任务，要求保持对领导和既定方案的依从；变革型领导却赋予下属充分的权力，提供一种新的策略和愿景来规划下属解决问题的方式。
2.两者之间的联系与区别变革型领导讲求让员工了解任务的重要性，激发员工工作的内在性，促进组织和员工共同发展；交易型领导以绩效为重，强调领导者与员工之间的交换平衡，突出了员工的自我利益。
变革型领导更加适应动态经济形势，领导者通过满足员工发展需求，让员工在多变的信息社会中独挡一面，即使在领导者无法亲述任务的时候，可以通过自己的主动性较好完成任务，所以说变革型领导对组织的长期发展有益。
交易型领导主要通过利益维持和员工之间的关系，如遇突发事件，员工有可能会因为怕承担责任而放任不管，导致公司出现或大或小的损失，交易型领导风格有利于短期内完成组织绩效，但是长期来看，不利于员工和公司的发展，前期经济效益较高，后期可持续性不强。
领导理论研究综述-毕业论文
学年论文论文题目: 领导理论研究综述学院名称:管理学院论文提交时间: XXXXXXX摘要21世纪，是知识经济的时代；是人才的时代;是竞争日趋激烈的时代。
当今，和平与发展早已成为时代的主题，在经济全球化及区域一体化的进程不断加快，跨国公司迅猛发展的今天，人才是企业关键的竞争优势来源,随着无形资本的重要性逐渐升高,如何将人力资本转化为生产力，其中一个影响因素就是领导的领导理论。
领导理论影响着员工绩效，形成组织氛围，潜移默化构成组织文化，那么什么样的领导理论才适应新时代的发展，更好地发挥员工积极性，提高领导的有效性呢？从而提高员工绩效呢？带给我们的启示是什么？在中国背景下，特别是中国加入WTO以来研究领导理论更具实际意义，也是国内外企业管理理论和实际领域中的重要课题。
对领导理论的研究有斯托格迪尔[Stogdill]，鲍莫尔为代表的特质理论，E.Fleishman（1948）为首的美国俄亥俄州立大学的领导行为的四分图理论，怀特和李皮特的三种领导方式理论，美国管理学家利克特（Rensis Likert）及密歇根大学社会研究所的有关研究人员提出的“工作中心”与“员中心”理论，里斯（Chris Argyris）的不成熟—成熟连续流理论，三隅二不二的PM模型，及中国的相关领导行为理论PM研究, 费德勒模式，豪斯的路径—目标理论，佛鲁姆（V.H.Vroum）和耶顿（P.W.Yeton）又提出了领导-参与模式等为代表的领导权变理论。
本研究综述上述领导理论，希望在这瞬息万变的社会，能够提升中国管理者的领导行为。
关键词：领导理论，特质理论，领导行为理论，领导权变理论目录前言 (4)第一章领导理论的发展历程 (4)第二章领导理论的研究成果 (4)第一节领导特质理论 (4)第二节领导行为理论 (6)第三节领导权变理论 (11)第四节领导风格理论 (16)第三章领导理论研究的新动向 (17)第四章对各领导理论的评价 (18)参考文献 (19)领导理论研究综述管理学院08级人力资源管理专业马爱文前言领导理论是研究领导有效性的理论，是管理学理论研究的热点之一。
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领导理论研究综述摘要：21世纪，是知识经济的时代；是人才的时代;是竞争日趋激烈的时代。
当今，和平与发展早已成为时代的主题，在经济全球化及区域一体化的进程不断加快，跨国公司迅猛发展的今天，人才是企业关键的竞争优势来源,随着无形资本的重要性逐渐升高,如何将人力资本转化为生产力，其中一个影响因素就是领导的领导理论。
领导理论影响着员工绩效，形成组织氛围，潜移默化构成组织文化，那么什么样的领导理论才适应新时代的发展，更好地发挥员工积极性，提高领导的有效性呢？从而提高员工绩效呢？带给我们的启示是什么？在中国背景下，特别是中国加入WTO以来研究领导理论更具实际意义，也是国内外企业管理理论和实际领域中的重要课题。
对领导理论的研究有斯托格迪尔[Stogdill]，鲍莫尔为代表的特质理论，E.Fleishman（1948）为首的美国俄亥俄州立大学的领导行为的四分图理论，怀特和李皮特的三种领导方式理论，美国管理学家利克特（Rensis Likert）及密歇根大学社会研究所的有关研究人员提出的“工作中心”与“员中心”理论，里斯（Chris Argyris）的不成熟—成熟连续流理论，三隅二不二的PM模型，及中国的相关领导行为理论PM研究, 费德勒模式，豪斯的路径—目标理论，佛鲁姆（V.H.Vroum）和耶顿（P.W.Yeton）又提出了领导-参与模式等为代表的领导权变理论。
本研究综述上述领导理论，希望在这瞬息万变的社会，能够提升中国管理者的领导行为。
关键词：领导理论，特质理论，领导行为理论，领导权变理论目录前言 (4)第一章领导理论的发展历程 (4)第二章领导理论的研究成果 (4)第一节领导特质理论 (4)第二节领导行为理论 (6)第三节领导权变理论 (11)第四节领导风格理论 (16)第三章领导理论研究的新动向 (17)第四章对各领导理论的评价 (18)参考文献 (19)前言领导理论是研究领导有效性的理论，是管理学理论研究的热点之一。
影响领导有效性的因素以及如何提高领导的有效性是领导理论研究的核心。
自20世纪40年代以来，西方组织行为学家、心理学家从不同角度，对领导问题进行了大量研究。
这些研究经历了几十年的演进，已经由一般的领导行态学，领导生态学发展为领导动态学研究，导致了领导理论的诞生与发展，成为当今西方领导理论的主流。
第一章领导理论的发展历程有关领导的理论很多，随着管理理论的发展，领导理论大致有四种理论学派：（一） 20世纪40年代末的早期领导特质理论。
研究者主要从事的是领导的特制理论的研究，其核心观点是：领导能力是天生的。
（二） 20世纪40年代末至60 末提出的领导行为理论。
主要进行的是领导行为理论的研究，其核心观点是：领导效能与领导行为、领导风格有关。
（三） 60年代末至80年代初的领导权变理论。
其核心观点是：有效的领导受不同情景的影响。
（四） 80年代初至今的领导风格理论。
其主要观点是：有效的领导需要提供愿景、鼓舞和注重行动。
第二章领导理论的研究成果①领导理论的研究成果可分为四个方面，即领导特质理论、领导行为理论、领导权变理论、领导风格理论。
第一节领导特质理论特质理论是20世纪最流行的领导理论。
也是最早对领导活动及行为进行系【1】①详情参见：蒂莫西.A.贾齐斯蒂芬.P.罗宾斯. 组织行为学. 中国人民大学出版社.2008年4月统研究的尝试。
研究依据和方法是从优秀的人物身上寻找共同的东西，人们希望了解：为什么他们能够成为领导？领导是不是天生的？领导力可不可以通过后天培养？其研究成果有：Sir.F.Galton的特质观Sir.F.Galton早在1 869年就认为领导者的特质是天生的。
Edwin E.Ghiselli的特质理论早期美国管理学家Edwin E.Ghiselli提出了八种个性特征和五种激励特征。
他通过研究得出的八种个性特征②为：才智、首创精神、督察能力、自信心、决断力、适应性、性别、成熟程度等，五种激励特征为：对工作稳定的需求、对金钱奖励的需求、对指挥别人权力的需求、对自我实现的需求、对事业成就的需求等。
斯托格迪尔六类领导特质斯托格迪尔[Stogdill] （美国）1948年提出一个成功的领导者需要具备六类领导特质：A身份特性，如精力、身高、外貌等。
这方面迄今的发现还是很矛盾的，不足以服人。
B社会背景特性，如社会经济地位、学历等，这方面的发现也缺乏一致性和说服力。
C智力特性，如判断力、果断力、知识的深度和广度、口才等。
研究确实发现成功的领导者在这些方面较突出，但相关性还较弱，说明还需要考虑一些附加因素。
D 个性特征，如适应性、进取性、自信、机灵、见解独到、正直、情绪稳定、不随波逐流、作风民主等。
E 与工作有关的特性。
有些特性已经被证明具有积极的结果，例如高成的需要、愿承担责任、毅力、首创性、工作主动、重视任务的完成等。
F社交特性。
研究表明，成功的领导者具有善交际、广交游、各级参加各种活动、愿意与人合作等特点。
包莫尔的领导特质论包莫尔的领导特质论则提出了成功领导者所应具备十条素质：a合作精神，即愿与他人一起工作，能赢得人们的合作，对人不是压服，而是感动和说服。
b决策能力，即依赖事实而非想象进行决策，具有高瞻远瞩的能力。
c组织能力，即能发掘部属的才能，善于组织人力、物力和财力。
d 精于授权，即能大权独揽，小权分散。
e善于应变，即机动灵活，善于进取，而不抱守缺、墨守成规。
f敢于求新，即对新事物、新环境和新观念有敏锐的感受能力。
g勇于负责，即对上级、下级的产品用户及整个社会抱有高度的责任心。
h敢担风险，即敢于承担企业发展不景气的风险，有创造新局面的雄心和信心。
i尊重他人，即重视和采纳别人的意见，不盛气凌人。
j品德高尚，即品德上为社会人士和企业员工所敬仰。
Gibb的天才领导者特质理论1969年Gibb的研究认为天才领导者应该具有7种特质：善于言辞、外表英俊、高超智力、充满自信、心理健康、支配趋向、外向敏感等。
特质理论理论小结个性特质与领导行为的有效性的确有着密切的联系，优秀领导者总是能够发现别人不能发现的问题，能够洞察别人无法感知的现象。
领导者某些方面就是与众不同，重新关注富于想象和具有超凡魅力的领导者。
领导特质理论的研究对于领导者行为的效率最大化做出了重要贡献。
第二节领导行为理论③领导行为理论是研究领导有效性的理论，是管理学理论研究的热点之一。
影响领导有效性的因素以及如何提高领导的有效性是领导理论研究的核心。
其研究成果有：怀特和李皮特的领导方式理论③详情参见：张网. 教练员领导行为理论及其相关研究. 中国论文下载中心. 10-03怀特和李皮特的三种领导方式理论。
三种领导方式即权威式领导、民主式领导、放任式领导。
权威式领导：所有政策均由领导者决定；工作分配及组合多由领导者单独决定；领导者对下属较少接触。
此类领导者也被称为是“独裁式”的领导，他们几乎决定所有的政策；所有计划及具体的方法、技术和步骤也由领导者发号施令，并要求下属不折不扣地依从；工作内容、资源的分配及组合，也大多由他单独决定；平时他们对下属和员工的接触、了解不多，如有奖惩，也往往是对人不对事。
大多数权威式的领导者为人教条而且独断，往往借助奖惩的权力实现对别人的领导, 对下属既严厉又充满要求。
民主式领导：领导者授予组织成员最后的决策权力，他们在决策中的角色则更像是一个各方面意见的收集者和传递者，主要从事沟通与协调。
放任式领导：此类领导者喜欢松散的管理方式，极少运用手中的权力，他们几乎把所有的决策权都完全下放，并鼓励下属独立行事。
他们对下属员工基本采取放任自流的态度，由下属自己确定工作目标及行动。
他们只为组织成员提供决策和完成任务所必需的信息、资料、资源和条件，提供一些咨询，并充当组织与外部环境的联系人，而尽量不参与、也不主动干涉下属、员工的决策和工作过程，只是偶尔发表一些意见，任务的完成几乎全部依赖团队成员的自主工作。
这种领导方式虽然控制力较弱，但对专业人员却可以收到不错的效果。
领导行为的四分图理论④该理论是由美国俄亥俄州立大学的研究人员弗莱西曼和他的同事们提出的，通过结构维度与关怀维度将领导行为划分为四类“工作中心”与“员工中心”理论“工作中心”与“员工中心”理论，又称利克特的四种领导方式理论，1961年，美国管理学家利克特（Rensis Likert）及密歇根大学社会研究所的有关研究人员将领导者分为两种基本类型，即“以工作为中心”（Jo—centered）的领导与“以员工为中心”（Employee—centered）的领导。
前者的特点是：任务分配结构化、严密监督、工作激励、依照详尽的规定事；而后者的特点是：重视人员行为反应及问题。
不成熟—成熟连续流理论里斯（Chris Argyris）的不成熟—成熟连续流理论，认为如果一个组织不为人们提供使他们成熟起来的机会，或不提供他们作为已经成熟的个人来对待的机会，那么人们就会变得忧虑、沮丧、且将会以违背组织目标的方式行事，该理论主要集中在个人需求与组织需求问上的研究。
管理方格理论领导行为理论-管理方格理论，美国管理学家布莱克（Robert R. Blake）和穆顿（Jane Mouton）于1964 年通过关心产”和“关心人”这两个基本因素以不同程度相结合设计了管理方格图，如图它也以坐标方式表现上述二维面的各种组合方式，各有9 种程度，因此可以有81 种组合，形成81 个方格。
管理方格图这就是所谓“管理方格”，其中有5 种典型的组合，表示典型的领导方式。
1.1 型方式：表示对工作和人都极不关心，这种方式的领导者只做一维持自己职务的最低限度的工作，也就是只要不出差错，多一事不如少一事因而称为“贫乏型的管理”。
9.1 型方式：表示对工作极为关心，但忽略对人的关心，也就是不关工作人员的需求和满足，并尽可能使后者不致干扰工作的进行。
这种方式领导者拥有很大的权力，强调有效地控制下属，努力完成各项工作。
因而为“独裁的、重任务型的管理”。
1.9 型方式：表示对人极为关心也就是关心工作人员的需求是否获满足，重视搞好关系和强调同事和下级同自己的感情。
但忽略工作的效果。
因而被称为“乡村俱乐部型的管理”。
5.5 型方式：表示既对工作关心，也对入关心，兼而顾之，程度适中强调适可而止。
这种方式的领导既对工作的质量和数量有一定要求，又强通过引导和激励去使下属完成任务。
但是这种领导往往缺乏进取心，乐意持现状。
因而被称为“中庸之道型管理”。
9.9 型方式：表示对工作和对人都极为关心。
这种方式的领导者能使织的目标与个人的需求最有效地结合起来，既高度重视组织的各项工作，能通过沟通和激励，使群体合作，下属人员共同参与管理，使工作成为组成员自觉自愿的行动，从而获得高的工作效率，因而被称为“战斗集体型理”。