人才选拔与专业面试技巧
人才选拨：有效的面试技巧与选拔标准
人才选拔：有效的面试技巧与选拔标准引言人才是一个企业最宝贵的资源，因此，招聘工作是每个企业都必须认真对待的重要环节。
在招聘过程中，面试是一个至关重要的环节，它能够帮助企业更好地选拔出适合岗位的人才。
然而，很多企业在面试过程中并不重视技巧和选拔标准，导致人才选拔效果不佳。
为了帮助企业进行有效的人才选拔，本文将介绍一些有效的面试技巧和选拔标准。
面试技巧技巧一：准备充分好的面试准备是成功的关键。
作为面试官，我们首先要了解岗位的要求和职责，明确所需人才的技能和素质。
其次，要准备好面试的问题和策略。
可以根据岗位要求准备一些问题，如项目经验、团队合作能力等方面的问题。
同时，还可以设计一些情景题，以测试应聘者的解决问题的能力和应变能力。
技巧二：创造舒适的面试环境面试过程中，舒适的面试环境是非常重要的。
我们可以先热情地和应聘者打个招呼，给对方一个良好的第一印象。
然后，我们可以和应聘者进行一些轻松的闲聊，放松一下气氛。
在面试室内要保证温度适宜，光线明亮，桌椅舒适等。
这样，应聘者才能够更好地展示自己的能力和素质。
技巧三：运用多种面试方法面试方法有很多种，我们可以根据面试的目的来选择合适的方法。
除了常见的个人面试和小组面试，我们还可以采用案例面试、角色扮演面试等方法。
这些方法可以更好地测试应聘者的实际操作能力和解决问题的能力。
另外，我们还可以使用心理测试来了解应聘者的性格特点和心理素质。
技巧四：倾听和引导在面试过程中，我们不仅要做好提问的准备，还要善于倾听应聘者的回答。
在他们回答问题的过程中，我们可以适时地进行引导，帮助他们更好地表达自己的观点和想法。
同时，我们也要注意观察应聘者的非语言表达，如面部表情、身体语言等，这些也是了解其真实想法的重要线索。
技巧五：及时反馈面试结束后，我们应该及时给应聘者一个反馈。
可以简单告诉他们面试结果如何，并且向他们解释一些选择的原因。
同时，我们还可以为他们提供一些建议，帮助他们在以后的面试中改进自己。
人才选拔的标准与方法
人才选拔的标准与方法人才是企业和社会发展的重要资源，选对人才意味着成功的一半。
然而，如何选才是一个复杂的问题，需要考虑各种因素。
本文将从人才选拔的标准和方法两个方面探讨如何选才，以期能够帮助读者更好地理解和应用人才选拔。
一、人才选拔的标准1、专业能力专业能力是衡量人才的一个重要标准。
面试时，应聘者可以通过才华横溢和口才来抓住招聘者的注意力。
但是，这些因素都是表面的。
实际上，更重要的是他们是否具备实际操作这项工作的能力和经验。
在挑选候选人时，必须考虑到他们的专业背景和工作经验以及与工作所需的技能和知识之间的关联。
2、领导能力领导能力是一个重要的能力标准。
指应聘者有领导团队的经验，并具备团队管理、分配任务、激励员工等能力，能够带领团队达成共同的目标。
领导能力是人才选拔必不可少的标准之一，因为一个有领导力的人能够在复杂的工作环境中成为一个成功的核心。
3、人际关系人际关系是人才选拔标准之一。
应聘者的人际交往能力评估是查看应聘者能否与客户、同事、上级和下属建立良好关系。
这个标准还包括沟通能力、情绪管理和团队协作等方面。
人际关系的这些方面也是工作的重要组成部分，因此，这是一个非常重要的领域。
4、潜质潜质是衡量一个人未来发展的标准。
这可以是适应性、愿望和意愿来学习新技能并在未来充分发挥潜力。
招聘过程中，应聘者的背景和资历重要，但其潜力指标也同样需要回顾和评估。
二、人才选拔的方法1、面试面试是最常用的人才选拔方法之一，通过面试了解应聘者的特点和个性，以及他们对这份工作的兴趣和动机。
在面试中，除了考虑面试者的专业技能以及是否与企业所需的技能匹配外，还需要考虑其沟通能力、团队协作能力等。
2、测试测试是衡量人才能力的一种方法。
测试涵盖了技能、思想、情感、品质等方面，且经过科学的分析和研究，可以更加准确地评估人才能力。
例如，在招聘行政助理时，可以进行速记技巧测试，以确认是否掌握了日常工作所需的技能。
3、推荐推荐是人才选拔过程中一个经常使用的方法，即让企业内部员工来推荐具有潜质的员工或外部人才。
人才选择技巧准确选择最合适的人才
人才选择技巧准确选择最合适的人才人才选择技巧——准确选择最合适的人才人才的选择是企业管理中非常重要的一环，选对人才可以为企业的发展带来巨大的助力，而选错人才则可能导致资源的浪费和损失。
因此，掌握人才选择的技巧，准确选择最合适的人才显得尤为关键。
本文将介绍一些人才选择的技巧，以帮助企业更好地进行招聘与人才选拔。
一.明确人才需求在进行人才选择之前，企业首先需要明确具体的人才需求。
这包括明确岗位的工作内容、所需技能和素质等。
只有明确了需求，才能更有针对性地寻找和选拔符合条件的人才。
二.综合评估候选人在面试环节中，企业需要对候选人进行全面综合的评估。
除了了解其简历中的学历经历和职业背景外，还需要关注其专业知识、工作经验、沟通能力、团队合作能力、应对压力的能力等。
通过面试，旨在全面了解候选人是否具备岗位所需的能力和潜力。
三.考察候选人的综合素质在候选人的面试过程中，企业可以通过一些特殊的环节或者测试，来综合考察候选人的素质和才能。
例如，可以设置一些案例分析题，测试候选人的问题解决能力和创新能力；或者组织团队活动，观察候选人的团队协作能力等。
这样可以更全面地了解候选人的潜力和适应能力。
四.参考背景调查结果在确定某位候选人的合适性之前，还可以进行背景调查，以获取更多的参考信息。
通过与候选人之前的雇主、同事或者下属进行交流，可以了解到候选人的工作表现、与他人的关系、领导能力等方面的情况。
背景调查可以为企业提供更有力的依据。
五.实施试用期为了进一步验证候选人是否真正适合岗位，企业可以设立一段试用期。
试用期的长度可以根据岗位的特点来设定，一般为3个月至6个月不等。
通过试用期的观察和评估，可以更全面地了解候选人的工作表现和适应能力。
试用期也是双方更进一步了解和磨合的阶段，可以通过双向交流来进一步提升工作效果。
六.持续跟踪与培养人才的选择并不仅仅局限于招聘的环节，而是一个不断跟踪与培养的过程。
一旦候选人顺利通过了试用期，企业需要建立完善的人才管理体系，对其进行进一步的培养和提升。
如何进行有效的人才招聘和选拔
如何进行有效的人才招聘和选拔人才的招聘和选拔是一个任重道远的过程，对于企业的发展至关重要。
一流的人才是企业成功的关键因素，因此，如何进行有效的人才招聘和选拔成为了现代企业管理者必须要面对和解决的问题之一。
本文将从招聘和选拔的策略、流程和技巧等方面进行论述，以帮助企业实现有效的人才选拔。
一、招聘和选拔的策略1.明确招聘目标在招聘和选拔之前，企业需要明确招聘的目标人才。
这需要与相关部门进行充分沟通，明确所需人才的技能、经验和背景等，以便能更加针对性地开展招聘工作。
2.综合使用不同渠道为了扩大招聘范围，企业应该综合使用各种渠道进行招聘，如招聘网站、社交媒体、校园招聘等。
不同渠道的结合使用将有助于吸引更多的有潜力的候选人。
3.建立优秀人才储备库除了按需招聘外，企业还应建立起一个优秀人才的储备库。
这样，当有适合的职位空缺时，企业可以快速找到符合要求的人才，缩短招聘周期，提高招聘效率。
二、招聘和选拔的流程1.制定招聘计划在进行人才招聘和选拔之前，企业应制定详细的招聘计划，明确招聘数量、职位要求、薪资福利待遇等信息。
这样有助于规范招聘流程，提高招聘的效果。
2.收集简历和筛选企业可以通过招聘网站、社交媒体等各种渠道收集候选人的简历。
随后，根据简历对候选人进行筛选，将符合要求的候选人进一步进行面试。
3.面试和评估面试是招聘和选拔过程中最重要的环节之一。
面试时，企业可以通过开放性问题和行为面试等方式了解候选人的能力、态度和价值观等。
同时，也需要建立评估体系，对候选人进行综合评估。
4.实施背景调查进入背景调查阶段，企业要通过检查候选人的学历、工作经历、业绩等信息来核实其真实性。
背景调查的结果将对最终的选拔决策起到重要作用。
三、招聘和选拔的技巧1.构建有效沟通在人才的招聘和选拔过程中，构建有效的沟通是至关重要的。
企业需要与候选人保持良好的沟通，并在招聘流程中给予候选人及时的反馈。
2.注意候选人的潜力除了关注候选人的现有能力和经验外，企业还应注意候选人的潜力。
人才选拔与面试技巧
人才选拔与面试技巧人才选拔是组织管理中至关重要的一环，对于企业的发展和竞争力至关重要。
一个好的面试技巧可以帮助招聘者更准确地评估候选人的能力和适应性，从而为企业遴选出最合适的人才。
以下是关于人才选拔与面试技巧的几个重要方面。
一、明确招聘需求在进行人才选拔和面试之前，首先要明确招聘的具体需求。
这包括确定所需岗位的职责和要求，以及所需的技能和经验等。
明确需求有助于筛选候选人时更加专注和准确。
二、设计面试问题设计合适的面试问题是面试过程中的关键一步。
问题应与职位要求相匹配，以便候选人能够充分展示其技能和能力。
同时，应设计开放式问题，鼓励候选人提供详细和有实质性的回答，以便更好地了解其思考和解决问题的能力。
三、评估候选人技能和能力在面试过程中，需要评估候选人的技能和能力是否与所需岗位相匹配。
评估方法可以包括听证、观察和提问等。
这样可以更全面地了解候选人的实际能力和适应性。
四、观察候选人表现在面试过程中，观察候选人的行为和表现是非常重要的。
通过观察，可以了解候选人的自信程度、沟通能力和与他人合作的能力等。
这些观察将有助于判断候选人是否适合团队和公司文化。
五、准确评估候选人背景在面试过程中，要确保准确评估候选人的背景和过往经验。
这可以通过要求候选人提供相关证明材料，或进一步考核候选人的技能和能力来实现。
确保候选人的背景和经验真实可信，以避免因信息不准确而造成的招聘失误。
六、综合考虑候选人优势和发展潜力除了技能和能力，其他方面的优势和发展潜力也很重要。
例如，候选人是否具备领导潜力、团队合作能力以及适应力等。
这些综合考虑因素可以帮助招聘者选择符合组织长远发展需求的候选人。
在人才选拔和面试过程中，一个好的面试技巧可以帮助企业找到最合适的人才，对企业的发展和竞争力具有重要意义。
通过明确招聘需求、设计合适的面试问题、观察候选人表现、准确评估背景、考虑候选人优势和发展潜力等，招聘者可以更全面地了解候选人的能力和适应性，从而做出更明智的选择。
优秀专家人才选拔面试技巧学习资料
第二章 计划组织能力
❖ 计划组织能力答题思路表
划组织能力类型计
❖ 第一节 普通型计划组织类问题 ❖ 第二节 突发型计划组织类问题 ❖ 第三节 再现型计划组织类问题
第一节 普通型计划组织类问题
❖ 这个类型是最适合套用上面的表格的。但是具体的组织活动 内容不同，要注意问题中的关键词。
❖ 例题一 领导委托你对新参加工作的员工组织一次以《中华人民共和国 电力法》为主要内容的培训，你有什么打算。
❖ 例题二： 请谈谈你人生当中（工作中）最大的挫折 是什么，从中吸取的教训是什么？
❖ 教训应是光明的、积极的、健康的、向上的。不是 黑暗的、消极的、灰色的、低调的。
例题： 据有人反映，你在后备人才选拔中拉关系、 走后门，对此你作何解释？（2008浙江公务员面试） 答题思路（1）否定，表明态度。
（2）谈自己的考试历程（笔试-到面试） 表明自己讲求的以实力取胜，不必作 弊；
第二节 应急应变类问题
❖ 八字方针：冷静——对策——反思——表态 和上面的有点区别，就是对策和反思的顺序换
了一下。
例题一 上门服务，客户出现问题，自己不会，又不能联系 到别人，怎么办？
答题思路：首先，保持镇定 其次:作好记录。尽量解决。不能解决得表示歉意，并承诺尽 快解决， 再次，加强学习，向同事请教。及时联系客户。 把群众利益放在心上，时刻想着群众才能把事情办好，才能 得到人民群众的信任和爱戴。
（三）角色异位性。通常要考生但当某个角色，并临时扮演 这个角色将要做的事情，需要考生马上转换角色，换位思考， 做出合情合理的反应。
例题 单位组成一个调研组，主要调查本单位基层员工工作过程 中实际存在的问题，调研组由8人组成，由你任组长，请把我们 7位评委作为调研组的成员，现场模拟一下你们第一次开调研会 的情况。（2008年国家社保面试）
人才选拔资深HR经验谈：优秀员工选聘与面试技巧
1.1.1 员工招聘的含义
1.1.2招聘的原则
（一）公开、公平原则（二）竞争、全面原则（三）能级、择优原则（四）低成本、高效率原则
1.1.3招聘流程的系统模型设计
1.2.2 招聘策略
（二）招聘时间策略在出现工作空缺之前，必须仔细确定每个招聘步骤可能占用的时间，以便决定填补空缺职位需要花费的全部时间。
1.2.2 招聘策略
（三）招聘渠道和方法的选择（四）组织宣传策略
1.2.3 招聘团队的组建
（一）对招聘者个人素质的要求 （简答）良好的个人品质与修养——热情、公正、认真和诚实具备多方面的能力——表达能力；观察能力；协调和交流的技巧；自我认知能力广阔的知识面和相应的技术要求
筛选与测试
1.4.1 测试工具的信度和效度
（一）信度（可靠性）员工录用测评的信度指的是测评的稳定性和一致性，即用两项类似的测试去衡量同一个人，得到的结果是基本相同的；在不同的时间用同样的测试方法去衡量同一个人，得到的结果也是基本相同的，不能因测量的时间、地点和主考官的变化而变化。
1.4.1 测试工具的信度和效度
员工推荐所存在的主要问题
（１）易在组织内形成裙带关系，不易管理；（２）易使招聘工作受主管喜好程度的影响，而不是根据能力和工作绩效进行选择，从而影响招聘水平，尤其是在主管推荐的情况下；（３）选用人员的面较窄；（４）推荐者往往愿意举荐与自己同类的人，从而会在一定程度上妨碍平等就业。
1.3.2 外部招聘的优点
网络招聘的实施
第一，发布招聘信息——人才网、专业网站、特定网站、搜索引擎第二，搜集、整理信息与安排面试第三，进行电子面试——电子邮件、视频面试、在线测试
实战招聘与精准面试技巧
谢谢大家！
9、静夜四无邻，荒居旧业贫。。10、雨中黄叶树，灯下白头人。。11、以我独沈久，愧君相见频。。12、故人江海别，几度隔山川。。13、乍见翻疑梦，相悲各问年。。14、他乡生白发，旧国见青山。。15、比不了得就不比，得不到的就不要。。。16、行动出成果，工作出财富。。17、做前，能够环视四周；做时，你只能或者最好沿着以脚为起点的射线向前。。9、没有失败，只有暂时停止成功！。10、很多事情努力了未必有结果，但是不努力却什么改变也没有。。11、成功就是日复一日那一点点小小努力的积累。。12、世间成事，不求其绝对圆满，留一份不足，可得无限完美。。13、不知香积寺，数里入云峰。。14、意志坚强的人能把世界放在手中像泥块一样任意揉捏。15、楚塞三湘接，荆门九派通。。。16、少年十五二十时，步行夺得胡马骑。。17、空山新雨后，天气晚来秋。。9、杨柳散和风，青山澹吾虑。。10、阅读一切好书如同和过去最杰出的人谈话。11、越是没有本领的就越加自命不凡。12、越是无能的人，越喜欢挑剔别人的错儿。13、知人者智，自知者明。胜人者有力，自胜者强。14、意志坚强的人能把世界放在手中像泥块一样任意揉捏。15、最具挑战性的挑战莫过于提升自我。。16、业余生活要有意义，不要越轨。17、一个人即使已登上顶峰，也仍要自强不息。
几种常用招聘渠道的关键操作技巧
1
面试不同阶段的关键操作技巧
招聘面试的“知彼知已、百战不殆”
2
3
核心人才的“非常规”招聘与面试
5
目 录
4
精准选人五项修炼，让你一眼选准人才
2、演练： 人才市场交流会、校园双选会 关键操作技巧
3、演练： 校园专场招聘会的关键操作技巧 案例：某服装企业成功案例 案例：小企业，所需岗位及人数较少 案例：某汽车配件连锁店招导购员（校企）
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
编辑ppt
1
课程内容
• 战略之道 -------人才选拔策略的制定
• 战术之道 -------专业面试技巧
编辑ppt
2
Step1-1.企业生存和竞争因素的四 个纬度
战略流程
运营流程
人员流程
执行
编辑ppt
3
Step1-2、 人才分类
态度
人材
人财
人裁
人才 能力
编辑ppt
4
Step1-3、人力资源管理的实质
编辑ppt
7
Step1-6、素质模型与招聘
知识
自我形象
个性动机
态度
价值观
技能
编辑ppt
8
Step1-7、素质与行为的驱动关系
动机：Tom试图表现的更出色 个性：Tom比较内向，沉思型 自我形象：Tom自认为是个善于思考的人 价值观：Tom认为自己的工作就是要创新
编辑ppt
Tom能 够突破 固有编 程方式， 开发出 新的应 用软件
• 在恰当的时候 将恰当的人员 配置到恰当的岗位上 做恰当的事情 实现恰当的目标
每一个管理者都应该是一名人力资源管理者
编辑ppt
5
Step1-4、选择人才的主要策略 • 包容差异，重视差异，制造差异
• 招聘要看潜能
• 目标 排序
决策
编辑ppt
6
Step1-5、人才选拔的三个基本假设
• 人们的行为是有规律可循的； • 这些规律是可以从过去的行为中总结出来的； • 这些规律在人们未来的行为中仍然起作用。 ☆☆☆过去的行为是未来表现的最佳预测！
编辑ppt
16
Step2-6、如何“预测”
第三步：草拟问题
刺探问题的作用，是要求应聘者在重点要求内， 细致的描述他的具体行为，以及那些行为带来 的后果及成败。
例如：“请你告诉我，在过去六个月内，你在接触
新客户时，曾遇上哪一个你认为是最难应付的 困难”
“那么，你说了些什么？”
“你做了些什么来克服困难？”
“视瞻”、“言语”、“容止”、“颜色”、 “声音”、
“形质”、“好尚”、“行迹”、“文 字”、“书画”、
“食息”、“家宅”、“父母”、“兄 弟”、“妻子”、
“朋友”等十六类观人法
编辑ppt
14
Step2-4、如何“预测”
第一步：预测是最佳表现还是常态表现
▪ 最佳表现是指应聘者的表现极限水平
▪ 常态表现是指应聘者在一般情况下的表现 水平
编辑ppt
15
Step2-5、如何“预测”
第二步：决定两类表现的相对重要性 ▪ 常态表现-----招聘面试 ▪ 最佳表现 -----性向及能力测验：语文能力、算术能力、
操作能力、分辨能力、阅读能力、听写能 力 -----工作模拟练习：分辨工作轻重缓急、订工 作计划、书写信件、答覆查询、审核工作 项目
MSN: szzppx@ Email：szzppx@
编辑ppt
17
Step2-7、行为事件考核法（STAR面试法）
• Situation情景：应征者当时所面对的情况 • Task任务：应征者所执行的任务 • Action：应征者所采取的行动及他在行动中的具
体角色和贡献（步骤/损失/收益/时间/预防措施） • Result：应征者采取行动的具体结果（逻辑关系）
• 求职者的自我介绍（个人基本情况/主要工作经历/教育情况等）
• 问答（问、答相关问题/必要的演示/信息收集）
• 扼要回答求职者1-2个相关问题
• 结束面试（简单的致谢辞/进一步联系的方式）
编辑ppt
12
Step2-2、面试技巧
• 观察 • 聆听 • 预测 • 提问
编辑ppt
13
Step2-3 绩效，管理素质比管理动机、性格更可操作
容易判断，可以培训改进， 但难以预测高绩效（尤其是
对管理层和中高级人员）
可以观察，通过有效方法可 以评估判断，可以引导发展，
与高绩效高度正相关
有隐蔽的权变性，通过 行为习惯反映，与高绩
效有一定的联系
知识 技能 行为习惯
动力、动机、价值观 个人特质/性格特征
编辑ppt
10
Step2-1、招聘人员的专业形象
• 英国注册职业心理师Kate Keenan的推介： ■职业形象，视觉美感，企业文化
编辑ppt
11
Step2-1、面试的基本框架内容
• 开场白（简单的欢迎辞/自我介绍） ■放松 ■介绍时间安排 ■以适当的方式介绍本企业的优势
举例：你碰到不愿意参加活动的同学时， 你是怎么办的呢？
编辑ppt
20
Step2-10、提问技巧
• 后续性问题-----对某个特定的方面， 准备具体的问题；以对应聘者有更 多的了解
举例：1）你最喜欢和什么样的同事共 同合作？
2）你为什么突然想到用这个 方法处理？
编辑ppt
21
Step2-11、情景面试法
Q1、实验 Q2、独立 Q3、自律 Q4、焦虑24
结束语
好的面试官一定可以主持到一次良
好的面试，并通过面试获得应聘者充分
的
和
出最
，作
佳选择，为企业找到优秀的人才。
编辑ppt
25
面试材料及说明
中鹏培训
电话：0755—82437335 82437336
网址：
Q Q：200935655 200935657
编辑ppt
23
Step2-13、面试心理学
美国心理学家卡耐尔16PF人格测量
---他认为根源特质是人类潜在的，稳定的人格 特征，是人格测验要把握的实质。
16种人格因素： A、乐群性 F、兴奋性 L、怀疑性
性
B、聪慧性 G、有恒性 M、幻想性 性
C、稳定性 H、敢为性 N、世故性 性
D、恃强性 I、敏感编辑性ppt O、忧态性
• 考察领导力
• 考察应聘者面对阻力时解决问题的能 力-------压力面试法
• 考察应聘者的人格特征
编辑ppt
22
Step2-12、SOFTEN--柔和身体语言
• S代表Smile微笑 O代表Open开放的姿势 F表示Forward-leaning身体稍向前倾 T表示Touch身体友好地与别人接触 E表示Eye-contace眼睛和别人对视 N表示Nod点头
编辑ppt
18
Step2-8、提问技巧
• 导入性问题----让应聘者自由发挥的问 题
举例：可否谈谈你上几个月在管理工作中 遇到的一个较难处理的问题，你是怎样 处理的，结果怎样？（真实的例子）
编辑ppt
19
Step2-9、提问技巧
• 探询性问题----了解应聘者以往曾发生过 的真实行为事例中具体的反映