面试官人才选拔与专业面试技巧
面试官应该注意哪些关键观察点
面试官应该注意哪些关键观察点在招聘过程中，面试官扮演着至关重要的角色。
他们不仅要评估候选人的技能和知识，还要判断其是否适合公司的文化和团队。
为了做出准确而明智的招聘决策，面试官需要敏锐地观察候选人在面试过程中的各种表现。
以下是面试官在面试过程中应该注意的一些关键观察点。
一、仪表和肢体语言候选人的仪表和肢体语言往往能透露其性格和态度。
首先，注意他们的着装是否得体，是否符合面试的场合。
过于随意或过于正式的着装可能反映出候选人对面试的重视程度不够或缺乏对职场礼仪的了解。
肢体语言方面，观察候选人是否保持良好的姿态，是否坐立端正、眼神专注。
如果候选人频繁变换姿势、眼神游离或不停地摆弄物品，可能表示他们紧张、不自信或者缺乏专注力。
此外，注意候选人的面部表情和手势。
真诚的微笑、自然的表情和适度的手势可以显示出候选人的亲和力和自信；而紧绷的面部肌肉、僵硬的笑容或者夸张的手势可能暗示着候选人的不自在或者在掩饰某些东西。
二、沟通能力沟通能力是工作中至关重要的一项技能。
面试官要倾听候选人的表达是否清晰、流畅，语言组织是否有条理，是否能够准确地传达自己的想法。
注意候选人的语速和语调。
语速过快可能表示紧张或者思维跳跃，语速过慢可能意味着反应迟钝或者缺乏自信。
语调的变化也能反映出候选人的情绪和态度，过于平淡的语调可能让人觉得缺乏热情，而过于夸张的语调则可能显得不够稳重。
同时，观察候选人在倾听问题时的表现。
优秀的候选人会专注地倾听，理解问题的关键，并在回答时针对性地回应。
如果候选人经常打断面试官、急于表达自己的观点或者没有理解问题就匆忙回答，可能说明他们的倾听能力和沟通技巧有待提高。
三、专业知识和技能对于招聘特定岗位的候选人，面试官需要重点考察其专业知识和技能。
通过提问相关的技术问题、案例分析或者要求候选人展示以往的工作成果，来评估他们在该领域的掌握程度。
注意候选人回答问题的准确性和深度。
如果候选人能够熟练运用专业术语、提供详细的解决方案并结合实际经验进行阐述，说明他们具备扎实的专业基础。
面试官必须掌握的五大技巧
2.让被试者能够理解的问题
面试题目的设计应该做到清晰、简洁、明了，让被试者容易理解。特别是情境性题目的设计更是如此，有的面试考官将情境性题目设计的比较复杂，篇幅较长解。如果面试考官在面试之前对面试题目没有经过认真地理解，在提出问题时语言表述中出现不恰当的断句，更会遭致被试者理解的困难。所以面试题目的设计应该力求简洁，面试考官在面试之前必须对题目进行了解，在追问时提出的问题也要易于被试者理解。只有被试者清晰的了解了面试考官的意思，才能根据自己的想法进行回答。
4.有效的控制面试的进程
面试的进程是面试考官提出问题、被试者回答问题的过程。在面试实践中我们遇到的被试者大体可以分为四种，表露性好的与不善言谈的，紧张的与自然的。
不善言谈、表现自然的被试者，不光是在面试时惜字如金，即使是在其他场合也同样如此。这种被试者不是由于紧张才少言寡语，而是被试者自身的人格特点决定的，对于这种被试者面试考官要对其进行鼓励，鼓励被试者对面试考官提出的问题多谈些看法。
面试过程中面试考官要根据被试者的不同特点采取不同的应对策略，但面试考官要注意的是语言表达能力是否是这个岗位所要求的核心素质，不要让被试者的表露性与情绪表现成为面试考官评分的依据。
5.面试考官使用统一的评价标准，达成一致性意见
在小组面试中，我们习惯性的做法是被试者回答所有问题以后，所有面试考官对被试者的表现进行评分，成绩统计人员对面试考官的分数进行处理。这种传统的做法存在一定的问题，面试考官对同一个被试者的评价意见是否统一呢？如果面试考官之间存在意见分歧，分歧的焦点是什么？传统的做法显然无法解释这两个问题。我们认为，面试结束后，面试考官要进行讨论，先对被试者每个纬度进行定性评价（好、中、差等），然后再进行定量评价（给出具体的分数），所有面试考官必须对被试者每个纬度的定性评价达成一致性意见。如果出现不同意见，面试考官利用面试记录进行互相举证，最终形成一致性意见。
面试官技巧和注意事项
面试官技巧和注意事项面试官是招聘过程中至关重要的角色，他们的技巧和注意事项对于成功选聘合适候选人起着重要作用。
以下是面试官应具备的一些技巧和注意事项：1. 提前准备：面试官在面试前应提前阅读候选人的简历、应聘信以及相关材料，对候选人的背景和能力有一个初步的了解。
同时，面试官还应对公司的业务、职位的要求等方面进行充分的了解，以便能够提出有针对性的问题。
2. 创造良好的面试氛围：面试官应努力创造一个放松、友好的面试氛围，使候选人能够感到舒适和自在。
面试官的笑脸、亲切的问候、友好的姿态都能帮助候选人放松心情，更好地展现自我。
3. 针对性的提问：面试官的问题应当针对候选人的背景和职位要求，能够了解候选人的技能和经验。
可以通过开放式问题来激发候选人的思考和表达，尽可能获取更多的信息。
同时，还应注意问题的逻辑性和连贯性，以便顺利地引导面试。
4. 聆听和沟通技巧：面试官应充分利用沟通技巧，例如主动倾听、积极回应和提问、合理的表达以及注重非语言表达等，与候选人建立良好的沟通。
面试官应当特别注意候选人的表达能力和回答是否真实，通过适当的反馈和追问来了解候选人的真实水平。
5. 保持客观和公正：面试官应保持客观和公正的态度，不受个人偏见的影响。
在面试过程中，应评估候选人的能力和经验，而非个人情感。
同时，还应确保面试的公平性和一致性，对所有候选人都给予相同的机会和评判标准。
面试官应避免以下一些常见的错误和注意事项：1. 单一印象判断：面试官应避免根据候选人的外表、年龄、性别等特征作出主观判断。
应该以能力为衡量标准，避免陷入肤浅的印象和偏见。
2. 过于主观：面试官在评估候选人时应尽量客观和科学，避免过多的主观臆测。
应该依据候选人的实际表现和回答，从事实出发进行评估和判断。
3. 注意力涣散：面试过程中应全身心地专注于候选人，避免分心或被其他因素干扰。
注意力集中可以更好地了解候选人的表达和细节，提问和评估更加得到准确和全面的信息。
职场面试：选拔优秀人才的关键环节
职场面试：选拔优秀人才的关键环节导论在职场中，招聘和面试是公司选拔优秀人才的关键环节。
面试是一个重要的过程，通过面试，雇主可以对求职者进行全面评估，了解其能力、经验和适应能力。
同时，对求职者来说，面试是展示自己才能和能力的机会。
因此，职场面试是一个双向选择的过程，不仅雇主在选拔人才，求职者也在选择合适的工作机会。
一、面试前的准备工作在面试之前，雇主需要制定一个合适的招聘计划，并明确岗位需求和招聘标准。
特别是对于高级职位而言，公司需要制定一个详细的工作职责和具体的要求，以便在面试中能够准确评估求职者的能力。
此外，雇主还需要合理选择面试官，他们应该是有经验、能够客观评估和判断求职者的人。
另外，面试官还应该熟悉公司文化和价值观，以便在面试过程中能够评估求职者是否适应公司的文化。
二、面试方式和类型面试方式和类型有多种，雇主可以根据岗位需要和具体情况选择适合的方式。
常见的面试方式包括个人面试、小组面试、电话面试和面试任务。
个人面试是最常见的方式，求职者与面试官进行一对一的对话，面试官通过提问了解求职者的能力和经验。
小组面试则是多个求职者同时面试的方式，这种方式可以更好地评估求职者的团队合作能力和沟通能力。
电话面试主要适用于初步筛选求职者，可以快速了解求职者的基本情况和沟通能力。
面试任务则是给求职者提供一项任务，要求他们在有限的时间内完成，并在面试中汇报结果和参与讨论。
三、面试内容和评估标准在面试过程中，面试官需要提出合适的问题来评估求职者的能力和经验。
面试内容通常包括技术问题、心理问题和行为问题。
技术问题主要用于评估求职者的专业知识和技能。
根据岗位的不同，雇主可以针对性地问求职者相关的专业问题，并评估他们的理解和应用能力。
心理问题则主要用于评估求职者的心理素质和适应能力。
例如，面试官可能会问求职者如何应对工作中的压力和冲突，以及他们的个人兴趣和目标。
行为问题则主要用于评估求职者的行为方式和态度。
通过提问求职者过去的工作经历和项目经验，面试官可以了解求职者在工作中的表现和处理问题的能力。
招聘面试中的人才识别与选拔
通过有针对性的问题，了解候选人的专业技能、工作经验、职业规划等方面的信息。
提问技巧
注意候选人的仪表、言谈举止、情绪状态等细节，以便更好地了解其性格和品德。
观察技巧
将不同候选人的表现进行比较，以便更好地评估其综合素质和适合度。
比较技巧
认真听取候选人的回答和意见，不要打断或强行推销自己的观点，尊重对方的意见和想法。
持续评估
为了确保招聘到的人才能够适应组织文化和满足职位需求，未来的招聘面试可能会更加注重持续评估。例如，在试用期结束后对候选人进行再次评估，以确保其适应组织。
候选人体验
随着候选人市场的竞争加剧，候选人体验成为吸引优秀人才的关键。未来的招聘面试可能会更加注重候选人体验，提供更好的面试流程和反馈机制。
多元化与பைடு நூலகம்容性
性格测试
让候选人完成实际的工作样本，以评估其在实际工作环境中的表现和能力。
工作样本
02
人才选拔
简历筛选
面试安排
面试评估
录用决定
01
02
03
04
根据招聘需求和标准，筛选符合条件的简历。
邀请筛选通过的候选人参加面试，并安排面试时间和地点。
根据面试表现和回答问题的情况，对候选人进行评估。
根据评估结果，决定是否录用该候选人。
建议一
企业在招聘过程中应制定科学的人才评估标准，综合考虑应聘者的各方面素质和能力，避免过度追求单一因素。
05
总结与展望
人才识别：在招聘面试中，准确识别候选人的能力和潜力是至关重要的。这需要面试官具备专业的知识和技能，能够通过有效的提问和观察来评估候选人的各项能力。
技术应用
随着技术的发展，未来招聘面试可能会更加注重技术应用。例如，使用人工智能和机器学习技术来评估候选人，或使用视频面试来降低面试成本和提高效率。
人才甄选与面试技巧
人才甄选与面试技巧人才甄选与面试技巧一、引言在当今竞争激烈的职场环境中，企业需要吸引和选拔适合的人才来为企业的业务发展做出贡献。
而人才甄选与面试则是企业选拔人才的关键环节。
本文将介绍人才甄选与面试的技巧，帮助企业更好地选拔适合的人才。
二、人才甄选1.明确岗位需求：在人才甄选前，企业要明确具体的岗位需求，包括岗位职责、技能要求、工作经验等。
只有明确了需求，才能更好地找到合适的人才。
2.广泛的渠道招聘：企业应该广泛地利用各种渠道进行招聘，如猎头、招聘网站、校园招聘等。
同时，建立与高校、研究院所等机构的合作关系，吸引更多的优秀人才。
3.简历筛选：企业在收到应聘者的简历后，要进行有效的筛选。
首先，筛选根据岗位需求和简历中的信息进行匹配，然后根据简历中的教育背景、工作经验、技能等进行评估。
最后，挑选出符合要求的候选人进入面试环节。
4.参考背景调查：在面试前，企业可以进行一些背景调查，了解应聘者的背景、工作经历、推荐人的评价等。
这有助于了解应聘者的真实面貌，以及其与岗位的匹配度。
三、面试技巧1.制定面试方案：企业在面试前，应该制定一个详细的面试方案。
方案应该包括面试的流程、问题的内容和顺序等。
这样能够使面试顺利进行，并确保所有应聘者都能得到公平的待遇。
2.合理设定问题：在面试过程中，企业应该合理设定问题，既可以考察应聘者的专业知识和技能，也可以考察应聘者的沟通能力和解决问题的能力。
同时，可以根据不同岗位的特点，设置一些特殊问题，以考察应聘者的适应能力。
3.倾听能力：面试官在面试过程中应该保持良好的倾听能力，并及时给予回应。
倾听能力可以使面试官更好地理解应聘者的回答，并且能够提出更有针对性的问题。
同时，倾听能力也是一种尊重应聘者的表现。
4.观察综合能力：面试官在面试过程中应该注意观察应聘者的综合能力，包括外貌形象、语言表达、举止态度等。
这些综合能力可以从侧面反映出应聘者对于工作的敬业态度和适应程度。
5.综合评估：企业在面试后，应该对应聘者进行综合评估。
公司人才库面试技巧以及答题思路
公司人才库面试技巧以及答题思路
准备公司人才库面试时，重要的是展现出你的专业素养、沟通能力和适应性。
以下是一些建议的面试技巧和答题思路：
1.了解公司和职位：在面试之前，深入研究公司的业务、文化和价值观，以及所申请的职位的要求。
这有助于你更好地回答问题并表达你的兴趣。
2.强调核心技能：确保你在面试中突出你最强的核心技能和经验，这些技能要与职位要求相匹配。
举例说明你在过去的工作中是如何运用这些技能的。
3.准备常见问题：预先准备一些常见的面试问题，例如自我介绍、职业发展规划、为什么选择这个公司等。
确保你的回答简洁明了，突出你的优势。
4.强调成就：在回答问题时，用具体的例子强调你在过去的工作中所取得的成就。
数字和具体的结果能够更好地展示你的价值。
5.展现解决问题的能力：面试官可能会询问你在工作中遇到的挑战以及你是如何解决的。
用STAR 法则（情境、任务、行动、结果）来回答问题，突出你的解决问题的过程和成果。
6.体现团队合作：强调你在团队中的协作经验。
公司通常重视具有团队精神的候选人。
7.表达职业规划：谈论你的职业目标和对未来的规划。
说明加入该公司将如何有助于实现这些目标。
8.问问题：在面试的最后，通常会有机会你提问。
准备一些与公司文化、团队工作、职位发展等相关的问题，以显示你对公司和职位的兴趣。
9.注意表达方式：语速适中、清晰表达、自信但不过于自负。
保持良好的姿态和眼神交流。
10.反馈和改进：如果面试后有反馈，将其看作是提升的机会。
不断改进自己的回答和表现。
提升面试官的专业能力
提升面试官的专业能力面试是企业招聘过程中的关键环节，而面试官作为面试流程中的核心人物，其专业能力对于选拔合适人才具有重要意义。
提升面试官的专业能力，可以提高面试的效果，确保企业得到优秀的员工。
本文将介绍一些方法，帮助面试官提升其专业能力。
面试官应该掌握全面的招聘流程知识。
面试官需要了解不同职位的需求，理解每个职位的关键技能和特点，并能够将这些信息转化为合适的面试问题。
对于不同的职位，面试官应该清楚地了解其背景知识、技能要求、工作经验等方面的细节，以便在面试中针对性地提问和评估面试者的能力。
面试官需要具备良好的沟通和倾听技巧。
面试官应该能够与面试者建立良好的互动关系，创造舒适的面试环境，使面试者能够更加自然地表现自己的能力。
在面试过程中，面试官应该倾听面试者的回答，并运用有效的追问技巧深入了解其思维过程和问题解决能力。
面试官还应该具备良好的表达能力，能够清晰准确地传达面试者的评估结果和建议。
第三，面试官应该掌握灵活的面试技巧。
面试官不应过于依赖标准化的面试问题，而应根据具体情况调整问题的顺序和内容。
面试的目的是了解面试者的真实能力和素质，而不仅仅是回答问题的能力。
因此，面试官可以采用案例分析、角色扮演、开放性问题等方式，更全面地评估面试者的能力。
同时，面试官也应该注意面试的时间安排和控制，确保充分而不过度地评估每个面试者。
面试官还应不断学习和提升自己的专业知识。
不仅要了解企业行业和相关的职位要求，还要关注行业最新的发展趋势和职位技能的更新要求。
面试官可以通过参加相关行业的培训课程、研讨会和职业交流活动，与其他专业人士进行交流和学习，不断提升自己的专业能力。
面试官还应具备判断力和决策能力。
在面试过程中，面试官需要根据面试者的回答和表现，综合评估其能力和潜力，并作出准确的选择和决策。
面试官应该能够客观地评估面试者的潜在价值，以确保企业选择到最优秀的员工。
综上所述，提升面试官的专业能力对于企业选择合适的员工至关重要。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
Step2-1、招聘人员的专业形象
• 英国注册职业心理师Kate Keenan的推介： ■职业形象，视觉美感，企业文化
Step放松 ■介绍时间安排 ■以适当的方式介绍本企业的优势
• 求职者的自我介绍（个人基本情况/主要工作经历/教育情况等）
• 问答（问、答相关问题/必要的演示/信息收集）
• 扼要回答求职者1-2个相关问题
• 结束面试（简单的致谢辞/进一步联系的方式）
Step2-2、面试技巧
• 观察 • 聆听 • 预测 • 提问
Step2-3、古人观人法
“视瞻”、“言语”、“容止”、“颜 色”、“声音”、
“形质”、“好尚”、“行迹”、“文 字”、“书画”、
人才选拔与专业面试技巧
课程内容
• 战略之道 -------人才选拔策略的制定
• 战术之道 -------专业面试技巧
Step1-1.企业生存和竞争因素的四 个纬度
战略流程
运营流程
人员流程
执行
Step1-2、 人才分类
态度
人材
人财
人裁
人才 能力
Step1-3、人力资源管理的实质
• 在恰当的时候 将恰当的人员 配置到恰当的岗位上 做恰当的事情 实现恰当的目标
•
做好产品包装工作，确保产品最终质 量。21.3.914:15:5814:15Mar- 219-M ar-21
•
人人把好质量关，经济改入能翻番。14:15:5814:15:5814:15Tuesday, March 09, 2021
•
质量创造生活，庇护生命，维修系生 存。21.3.921.3.914:15:5814:15:58March 9, 2021
美国心理学家卡耐尔16PF人格测量
---他认为根源特质是人类潜在的，稳定的人格 特征，是人格测验要把握的实质。
16种人格因素： A、乐群性 F、兴奋性 L、怀疑性
性
B、聪慧性 G、有恒性 M、幻想性 性
C、稳定性 H、敢为性 N、世故性 性
D、恃强性 I、敏感性 O、忧态性
Q1、实验 Q2、独立 Q3、自律 Q4、焦虑
操作能力、分辨能力、阅读能力、听写能 力 -----工作模拟练习：分辨工作轻重缓急、订工 作计划、书写信件、答覆查询、审核工作 项目
Step2-6、如何“预测”
第三步：草拟问题 刺探问题的作用，是要求应聘者在重点要求内， 细致的描述他的具体行为，以及那些行为带来 的后果及成败。
例如：“请你告诉我，在过去六个月内，你在接触 新客户时，曾遇上哪一个你认为是最难应付的 困难”
• 考察应聘者的人格特征
Step2-12、SOFTEN--柔和身体语言
• S代表Smile微笑 O代表Open开放的姿势 F表示Forward-leaning身体稍向前倾 T表示Touch身体友好地与别人接触 E表示Eye-contace眼睛和别人对视 N表示Nod点头
Step2-13、面试心理学
Step1-6、素质模型与招聘
知识
自我形象
个性动机
态度
价值观
技能
Step1-7、素质与行为的驱动关系
动机：Tom试图表现的更出色 个性：Tom比较内向，沉思型 自我形象：Tom自认为是个善于思考的人 价值观：Tom认为自己的工作就是要创新
Tom能 够突破 固有编 程方式， 开发出 新的应 用软件
Step2-10、提问技巧
• 后续性问题-----对某个特定的方面， 准备具体的问题；以对应聘者有更 多的了解
举例：1）你最喜欢和什么样的同事共 同合作？ 2）你为什么突然想到用这个 方法处理？
Step2-11、情景面试法
• 考察领导力
• 考察应聘者面对阻力时解决问题的能 力-------压力面试法
“食息”、“家宅”、“父母”、“兄 弟”、“妻子”、
“朋友”等十六类观人法
Step2-4、如何“预测”
第一步：预测是最佳表现还是常态表现
▪ 最佳表现是指应聘者的表现极限水平
▪ 常态表现是指应聘者在一般情况下的表现 水平
Step2-5、如何“预测”
第二步：决定两类表现的相对重要性 ▪ 常态表现-----招聘面试 ▪ 最佳表现 -----性向及能力测验：语文能力、算术能力、
Step1-8、素质能力比知识技能更能预测高 绩效，管理素质比管理动机、性格更可操作
容易判断，可以培训改进， 但难以预测高绩效（尤其是
对管理层和中高级人员）
可以观察，通过有效方法可 以评估判断，可以引导发展，
与高绩效高度正相关
有隐蔽的权变性，通过 行为习惯反映，与高绩
效有一定的联系
知识 技能 行为习惯
“那么，你说了些什么？”
“你做了些什么来克服困难？”
Step2-7、行为事件考核法（STAR面试法）
• Situation情景：应征者当时所面对的情况 • Task任务：应征者所执行的任务 • Action：应征者所采取的行动及他在行动中的具
体角色和贡献（步骤/损失/收益/时间/预防措施） • Result：应征者采取行动的具体结果（逻辑关系）
结束语
好的面试官一定可以主持到一次良
好的面试，并通过面试获得应聘者充分
的
和
出最
，作
佳选择，为企业找到优秀的人才。
面试材料及说明
•
要我安全是爱护，我要安全是觉悟。21.3.921.3.9Tuesday, March 09, 2021
•
卖真品、标真价、送真情。14:15:5814:15:5814:153/9/2021 2:15:58 PM
Step2-8、提问技巧
• 导入性问题----让应聘者自由发挥的问 题
举例：可否谈谈你上几个月在管理工作中 遇到的一个较难处理的问题，你是怎样 处理的，结果怎样？（真实的例子）
Step2-9、提问技巧
• 探询性问题----了解应聘者以往曾发生过 的真实行为事例中具体的反映
举例：你碰到不愿意参加活动的同学时， 你是怎么办的呢？
每一个管理者都应该是一名人力资源管理者
Step1-4、选择人才的主要策略 • 包容差异，重视差异，制造差异
• 招聘要看潜能
• 目标 排序
决策
Step1-5、人才选拔的三个基本假设
• 人们的行为是有规律可循的； • 这些规律是可以从过去的行为中总结出来的； • 这些规律在人们未来的行为中仍然起作用。 ☆☆☆过去的行为是未来表现的最佳预测！