招商部人员绩效考核指标与考核表模板
招商部绩效考核评价表EXCEL模板(完整版)
分值
得分
加 加班应加 本月应急突击任务到岗 次
班 分（0～ 考 120分） 本月主动放弃正常休息 天
核
接到通知后，突击任务到岗每次加8分，最高40分 主动放弃正常休息每天加20分，最高80分
本月加班考核得分
注：招商人员考核标准为：5间/月，完不成招商任务的每间扣考核工资100元。新聘招商人员考核标准：试用期二个月按：2间/月，3间/月为考核标准，完不成按100元/间扣除 考核工资，试用期间不能完成考核任务执行末位淘汰或调换岗位。招商人员工资2600元/月（其中2100为基本工资，500为考核工资）。
被考核人：
分 类
分项
考核细则
工
及时有效完成办公室的文秘、信息、机要和保密工作，做好合
作 表 现 考
同签订等工作 日常工作 做好办公室卫生和相关接待工作 /会议及 培训10分 做好每日上交的工作日志
核
本月不在岗联系不上 次
节
考核标准
失误一次扣3分
失误一次扣1分 失误一次扣3分 不在岗时间联系不上1次扣1分，2次扣2分，3次扣3分，4次以上 扣5分
日常工作 本月累计对上级领导安排的工作任务不满意或拒绝执行 次 /会议及 注意修饰，穿工作服，精神饱满，仪表端庄，举止文雅，令人 培训10分 愉快
消极怠工1次扣2分，2次扣4分，3次扣6分，4次以上扣10分 对上级领导安排的工作不满意或拒绝执行1次扣5分，2次以上扣10 分
能够保持个人形象的加2分
本月 分值
务项
工作效率 通过每日工作总结会议能发现自身存在不足，并不断提高业务
/工作成
技能 工作速度：在工作安排计划的时间内，能出色完成各项工作项
果 40分 目
工作质量：对已经完成的各项工作做出质量评价 能主动积极的发掘潜在客户
招商部主管绩效考核表
招商部主管绩效考核表
考核周期
该绩效考核表覆盖了招商部主管的一年业绩表现，考核周期从上一年度的1月1日开始，到当年的12月31日结束。
考核标准
招商部主管的绩效考核标准主要基于以下方面：
业绩指标
招商部主管的绩效将根据其所负责的业务部门的总体业绩表现来考核，包括销售额、毛利率、市场份额等指标。
客户满意度
该部门的主管需确保客户得到优质的服务和产品，因此客户满意度将成为重要的绩效指标。
客户反馈、投诉和满意度调查等将被纳入考核内容中。
团队管理
部门主管需要负责团队的管理和发展，因此他们的绩效考核将与他们领导的员工的表现有关。
人员流失率、绩效表现、培训计划等都被认为是重要的考核指标。
战略规划和执行
主管需要运用自己的判断力和先见之明制定战略规划并执行，因此该考核标准将纳入对主管的评估中。
透明度、风险管理、领导力等都将作为衡量成功的指标。
考核方法
对于考核周期内的表现，将综合考虑以上标准，并且根据每个主管的工作情况进行分段打分。
为了确保公平，多个主管之间进行对比，他们的打分依据相应的表现进行加/减分。
最终打分的规则将在每个周期开始前发布。
该绩效考核表为招商部主管提供一个明确的标准和评估方法，强调各种行为和结果，使主管们更加清楚地了解他们工作的目标和期望。
通过公平的打分方法，可促进各个主管之间的比较，以及确定工作重点和领导力的表现，同时也有助于部门和公司达成其商业目标。
招商专员绩效考核表
（每新增1个客户，加1分，每低2户，扣除1分）
浮动业绩
市场信息收集
3分
能够有效的收集市场信息
团队协作
4分
有很好的团队协作精神，而不因个人原因而影响团队影响公司
行为考核
工作能力
专业知识
4分
（4分）：了解公司产品基本知识 （3分）：熟悉本行业及本市场的模式 （2分）：熟练的掌握本岗位所具备的专业知识 （1分）：掌握熟练的业务知识及其他相关知识
责任感
5分
（5分）：除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作 （分）：自觉地完成工作任务且对自己的过失行为能负责 （分）：工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真
服务意识
2分
出现一次客户投诉，扣2分
招商专员绩效考核表
年月 岗位：姓名：本月总分数级别
考核项目
KPI考核指标
100分
评价标准
主管评分
人资评分
总得分
业绩业绩
销售业绩
销售完成率
70分
计划完成销售额万
实际完成销售额万
（实际完成销售额÷计划完成销售额×100% 考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分。每高于5%，加分1分）
新客户开发
3分
分析判断能力
4分
（4分）： 强能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩 （分）：较强 能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中 （3分）：一般 能对问题进行简单的分析和判断（分）较弱 能及时的做出正确的分析与判断
பைடு நூலகம்沟通能力
5分
（5分）：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通 （分）：能有效地化解矛盾 （4分）：有一定的说服能力 （）分：能较清晰的表达自己的思想和想法
招商部经理岗位月度绩效考核表
招商部经理岗位月度绩效考核表
1、根据各部门的岗位职责不同，考核侧重点也不同，上述考核与薪酬挂钩，每月评定1次，每月10号之前上交人力资源部。
2、此表考核绩效工资，人力资源部每月核算工资时，依据此表最终得分结合绩效工资，核发员工当月工资。
3、每项评分要依据事实的真实性进行合理打分，有扣分情况需说明扣分原因。
4、每项得分可为负分，即扣分情况超出该项所占比重，可占用其它项目继续抵扣，无限延伸。
6、自评、上级审核二项分值在最终得分中各占比重为30%、70%。
7、“人力资源部”为人力资源部对员工日常工作情况的考核分值。
招商专员绩效考核表
沟通能力
5分
矛盾（4分）：有一定的说服能
力（3.5）分：能较清晰的表达自己的
思想和想法
（5分）：除了做好自己的本职工作外，
还主动承担公司内部额外的工作
责任感
5分
（3.5分）：自觉地完成工作任务且对自
己的过失行为能负责（0-3.5分）：
工作马虎，不能保质、保量地完成工作任
其他相关知识
（4分）： 强能迅速的对客观环境做出较
为正确的判断，并能灵活运用到实际工作
中取得较好的销售业绩 （3.5分）：较
分析判断
能力
4分
强 能对复杂的问题进行分析和判断，但
不能灵活的运用到实际工作中 （3分）：
一般 能对问题进行简单的分析和判断
（2.5分）较弱 能及时的做出正确的分
析与判断
（5分）：能灵活运用多种谈话技巧和他
（每新增1个客户，加1分，每低2户，
扣除1分）
浮动业绩
市场信息
收集
3分
能够有效的收集市场信息
团队协作
4分
有很好的团队协作精神，而不因个人原因
而影响团队影响公司
行为考核
工场的模式（2
专业知识
4分
分）：熟练的掌握本岗位所具备的专业知
识（1分）：掌握熟练的业务知识及
务且工作态度极不认真
服务意识
2分
出现一次客户投诉，扣2分
招商专员绩效考核表
年月岗位：姓名：本月总分数级别
考核项目
KPI考核指标
100分
评价标准
主管评
分
人资评
分
总得分
业绩业绩
销售业绩
计划完成销售额万
(完整版)招商绩效考核表.doc
招商人员月度绩效考核评分表被考核人姓名：所在部门：职位：评分项目考核内容及评价标准分值考核评分考评得分项目简介（总体规划定位、项目物业数据、地理区位）的掌5 分1□ 2 □ 3 □ 4 □ 5 □握与讲解项目了解政府支持事项、项目招商优惠政策的掌握与讲解 5 分1□ 2 □ 3 □ 4 □ 5 □（ 30 分）项目招商分区定位、物业数据、对外招商政策及租金体系的P1 10 分6-10□1-5□掌握与讲解目前与项目合作和意向进驻的龙头企业以及其背景实力和10 分6-10□1-5□资源优势的掌握与讲解评分P1=岗位职责和管理制度的学习与掌握 5 分1□ 2 □ 3 □ 4 □ 5 □项目现场沙盘实操介绍讲解 5 分1□ 2 □ 3 □ 4 □ 5 □招商管理与招商工作交流与汇报 5 分1□ 2 □ 3 □ 4 □ 5 □流程（ 30 分）招商业务知识与技能培训 5 分1□ 2 □ 3 □ 4 □ 5 □P2招商谈单现场操作流程的掌握与演练10 分6-10□1-5□评分P2=工作计划与总结 5 分1□ 2 □ 3 □ 4 □ 5 □业务开展公司和部门工作纪律执行 5 分1□ 2 □ 3 □ 4 □ 5 □(40 分)0.5 分 / 家家 / 月客户电话联系P3客户拜访 2 分 / 家家/ 月客户来访 3 分/ 家家/ 月正式业绩招商签约并订金收取+20 分20□10□5□评分P3=总评分Z=P1+P2+P3=1、考核表“正式业绩”栏属于月度考核100 分值以外的加分项目，分值是20 分，分为三档，一单交定金并签约+5 分，三单（或签约面积 200 ㎡）及以上交定并签约+10 分，五单（或签约面积400 ㎡）及以上交定并签约+20 分；2、个人月度绩效平均得分100 分及以上者为优良，在全额发放底薪工资的基础上奖励绩效奖金20%；备注3、个人月度绩效平均得分95 分及以上者为优良，在全额发放底薪工资的基础上奖励绩效奖金10%；4、个人月度绩效平均得分80 分及以上者为合格，全额发放底薪工资；5、个人月度绩效平均得分80 分以下者为基本合格，在底薪工资中扣除10%绩效工资；6、个人月度绩效平均得分70 分及以下者为不合格，在底薪工资中扣除20%绩效工资。
招商专员绩效考核自我评估表
市调：同行市调，品牌市调，租金市调，销售业绩市调，商户资质调查，商业趋势
10%
学习培训：学习计划、学习心得、工作创新、考核结果
5%பைடு நூலகம்
工作态度：工作自觉性、主动性、服从性、精神状态、团队精神
5%
工作绩效总评分（∑P×I）
工作能力态度评价项目
评估等级
(按员工能力态度评分表等级界定标准评估)
员工权重
管理人员权重
考评总得分=工作绩效总评分×0.8+工作能力态度总评分×0.2
被考核人：
部门：
评估人：
职位：
权重类别：工作绩效总评分80%
工作能力态度总评分20%
职务：
考核期：
关键绩效指标及达成标准（包括完成时间）
考核权重（I）
考核评分（P）
绩效得分
（P×I）
签约：合同签约，商户签约
40%
工作能力：独立完成能力、专业技能、时效性、完成的质量
20%
工作配合：沟通的及时性、协调性、服务理念、部门配合度
得分
（权重×评分等级系数）
杰出（A）
优秀（B）
良好（C）
需改进（D）
不合格（E）
员工绩效考核自我评估表
1．执行能力
25%
25%
2．沟通协调能力
15%
3．主动性与责任心
30%
4．团队协作精神
20%
10%
5、领导能力
20%
6、管理能力
30%
7、创新能力
10%
8、专业知识与技能
10%
5%
工作能力态度总评分
招商部专员绩效考核表
完成所辖区域招商合同、协议的签订与执行
10%
按招商工作推进进度及时完成合同、协议的签订与执行
按时完成得10分
其余得0分
完成所辖区域商户租金、款项的跟踪、催缴
10%
按照招商合同、协议的约定，完成商户租金、款项的跟踪、催缴工作
按时完成所有款项得10分
完成90%款项得5分
不足90%得0分
完成所辖区域商户档案及招商资料管理
招商部专员考核评分表
姓名部门岗位填表日期年月日
考核指标
权
重
指标要求
评分规则
得分
能
力
指
标85%
制定所辖区域招商工作计划并成商户拜访计划及招商计划并执行计划
在规定时间内完成计划编制并在当月组织实施得10分
其余得0分
市场调研与分析工作
10%
按招商工作需要每周进行市场调研工作并编制相关数据信息报表及市调报告的撰写
3级15分
4级20分
5级25分
总分：（能力考核得分×85%）+（态度考核得分×15%）=
被考核人签字：考核人签字：
绩效得分
60分以下
E级-差级
60-70分
D级-及格
70-80分
C级-良好
80-90分
B级-胜任
90-100分
A级-优秀
绩效工资系数
0
0．5
0．8
1
1．2
绩效工资收入
10%
完成商户档案的建立及招商营运资料的整理存档工作
及时准确得10分
其余得0分
协助相关部门管理工作
5%
协助具体部门完成进行招商、营运、销售、策划推广等具体工作
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招商部人员绩效考核指标与考核表模板
考核指标
为了确保招商部人员的工作质量和工作效率，需要建立一套完整的绩效考核指标体系，并根据实际工作情况进行不断优化。
1.客户拜访量
招商部主要工作是增加公司的销售收入，客户拜访是其中非常重要的一环。
客户拜访量是考核招商部人员工作效率的重要指标。
考核标准如下：
•每个人员每月需要拜访不少于10个潜在客户，并做好跟进工作；
•拜访量同比增长率需达到10%以上；
•客户拜访情况要实时记录在个人工作日报中；
2.成交转化率
除了客户拜访量外，还需要对成交转化率进行考核。
成交转化率是指将潜在客户转化为实际的销售客户的比率。
考核标准如下：
•每个人员每月至少完成2笔销售，并按时上报销售报表；
•成交转化率需达到20%以上；
•需要对每笔销售做好后续的售后服务工作，并得到客户的满意反馈。
3.销售额
销售额是考核一个招商部人员绩效的重要指标。
考核标准如下：
•每个人员每月需要完成不少于20万元的销售额；
•销售额同比增长率需达到10%以上；
•需要做好销售额的预算和执行情况的管理，及时发现销售亏损并及时处理。
考核表模板
考核表模板可以帮助招商部人员清晰地知道自己的工作目标和考核标准，进而规范自己的工作行为，并为上级领导进行绩效考核提供依据。
表格模板如下：
考核指标考核标准考核结果
客户拜访量每月不少于10个潜在客户✔️ / ❌
成交转化率月度至少完成2笔销售，转化率20%以上✔️ / ❌
销售额每月不少于20万元销售额✔️ / ❌
其他绩效考核项可以根据实际工作情况进行添加和调整，以保证考核的合理性
和公正性。
建立一套完善的绩效考核指标体系和考核表模板可以帮助招商部人员做好工作，提升工作效率，同时也方便领导评估部门成员的工作能力和水平。
希望招商部的每位成员都能够通过不断学习和实践，提高自己的工作绩效，共同推动公司的长远发展。