组织架构不同阶段的组织发展与职位设计
教你如何做组织结构设计与岗位分析
教你如何做组织结构设计与岗位分析在任何一个企业或组织当中，组织架构和岗位分析都是必不可少的工作。
它们既是为了协调各个部门之间的协作，也可以让公司管理层更好地了解员工的需求和培训计划。
下面，本文将结合实践和理论，为大家简述如何进行组织结构设计和岗位分析。
一、组织架构设计指导1. 确定公司的业务范围首先，公司需要明确其业务范围。
这涉及公司的业务模式、市场定位以及业务范围等。
根据公司的业务形态以及所处的市场环境，制定出合适的组织结构。
2. 定义组织的战略方向组织的战略方向是指公司在未来的方向。
这里需要考虑的是公司的愿景、使命以及目标。
在此基础上，公司需要制定长远发展计划，并根据计划制定组织结构。
3. 制定组织结构组织结构的制定需要从上到下来考虑。
首先，应该确定公司的高层领导，并将其职能和职责清晰明确地界定出来。
其次，需要根据公司的职能划分来确定具体的部门设置。
最后，将每个职能部门内部进行细分，并确定对应的职位。
二、岗位分析指导1. 岗位描述与分析岗位描述与分析需要结合组织内部和外部环境来进行。
从组织内部来看，需要了解岗位职责、考核标准、行为规范以及岗位需求等。
从外部来看，需要了解外部市场的职位需求、绩效标准和薪酬水平等。
2. 技能和能力要求在进行岗位分析时，一定要明确需要具备哪些技能和能力。
比如，针对不同职位，就需要具备不同的技能和能力。
例如，销售职位需要具备谈判技能和客户服务能力，而研发职位需要具备专业技能和解决问题的能力。
3. 招聘培训计划根据企业的岗位分析结果，可以制定相应的招聘计划和培训计划。
在招聘时，需要根据岗位分析的结果来确定是否能够胜任该职位。
在培训时，需要根据岗位分析的结果来针对性地进行技能和能力的培训。
三、实践案例某公司在进行组织架构设计和岗位分析时，首先明确了自己的业务范围和战略方向，确定了一系列长远发展计划。
然后，根据职能划分确定了各个部门的职责和职位。
在进行岗位分析时，对公司内部的职位进行了详细的描述和分析，明确了每个职位的技能和能力要求，以及考核标准和薪酬水平。
公司组织架构与岗位设置管理制度
公司组织架构与岗位设置管理制度第一章总则第一条目的为了规范公司的组织架构和岗位设置，明确各部门的职责和权限，提高公司的运作效率和管理水平，订立本制度。
第二条适用范围本制度适用于公司全部部门和岗位。
第三条基本原则公司的组织架构和岗位设置管理应遵从以下基本原则：1.合理、科学：组织架构和岗位设置应符合公司的业务需求和发展战略，科学规划和配置各类职能和岗位。
2.平衡、协调：组织架构和岗位设置应平衡各部门之间的职责和权责，协调各岗位之间的工作关系。
3.透亮、公正：组织架构和岗位设置应公开透亮，明确职责和权限，确保公正公平。
4.敏捷、可调整：组织架构和岗位设置应具备肯定的敏捷性，以适应公司发展的需要，可以进行调整和优化。
第二章组织架构管理第四条组织架构设计公司的组织架构设计应考虑如下因素：1.业务需求：依据公司的业务特点和需求，设计合理的部门设置，确保各部门之间的协同合作。
2.职能分工：明确各部门的职能和责任，避革职责重叠或空白。
3.上下级关系：确立各部门之间的上下级关系，保证决策层次清楚明确。
4.岗位设置：在各个职能部门内，合理设置岗位，并明确岗位的职责和权限。
5.拓展空间：为了适应公司的发展需要，留有肯定的组织拓展空间。
第五条组织架构调整公司组织架构的调整应符合以下原则：1.业务需求：依据公司业务拓展和调整的需要，及时调整组织架构，使之能更好地适应新的业务环境。
2.合理性：调整后的组织架构应更加合理，职能分工更加清楚，能够提高工作效率和管理水平。
3.公示公告：组织架构调整应提前进行公示和公告，确保员工了解和搭配各项调整。
第六条组织架构更改任何组织架构更改需经过以下程序：1.提案：相关部门负责人或员工提出组织架构更改的提案。
2.审核：该提案由上级部门进行审核，涉及部门间的调整需经过协调审议。
3.报批：经审核通过后，报公司领导层批准。
4.公示：组织架构更改决议公示一周时间，接受公司员工看法和建议。
5.执行：经过公示期后，组织架构更改正式执行。
优化组织架构与岗位设置
优化组织架构与岗位设置随着企业发展和变革的需求，优化组织架构与岗位设置变得至关重要。
本文旨在探讨如何有效地进行组织架构的优化以及合理的岗位设置，以提高企业的运营效率和员工工作满意度。
一、优化组织架构组织架构是指企业内部各个部门和岗位之间的层次关系和职责分工。
一个优化的组织架构能够提高企业的决策速度、降低成本、增强团队协作和员工的工作动力，进而为企业的发展打下良好的基础。
1. 深入了解业务需求在进行组织架构优化之前，需要全面了解企业的业务需求。
这包括分析市场竞争情况、调研客户需求、评估内部资源和技能等。
通过对业务需求的深入了解，可以有针对性地优化组织架构，提高企业在市场中的竞争力。
2. 确定明确的层级和职责一个优化的组织架构应该具备明确的层级和职责分工。
层级结构应该简洁明了，高效沟通，并能够有效地分配决策和管理权力。
同时，每个岗位的职责应该明确，避免职责重叠或模糊不清的情况出现。
3. 推行平行管理在优化组织架构时，应该鼓励和推行平行管理的工作方式。
平行管理强调团队合作和信息共享，让不同部门之间可以更加紧密地协作和沟通。
这样可以避免信息孤岛，提高工作效率和作战能力。
4. 兼顾灵活性和稳定性优化组织架构时需要兼顾灵活性和稳定性的平衡。
灵活性可以提高对市场变化的适应性，使组织能够更好地应对外部环境的挑战和机遇，而稳定性则有利于提高组织的运行效率和内部沟通的稳定性。
二、合理的岗位设置合理的岗位设置直接关系到企业内外部运营效率和员工的工作满意度。
在优化岗位设置时，应该注意以下几点：1. 岗位职责明确每个岗位的职责应该明确，避免工作职责的重叠和模糊不清。
岗位职责的明确性可以提高工作效率，减少人为的冲突和困扰。
2. 合理的岗位数量合理的岗位数量是指结合企业实际需要，根据业务需求和人力资源状况确定岗位的数量。
过多的岗位会增加管理成本，过少的岗位则可能导致工作压力过大或流程上的瓶颈。
3. 岗位匹配人才在进行岗位设置时，应根据员工的专业背景、技能和经验，将合适的人员安排到相应的岗位上。
组织架构及岗位职责
一、机构设置最高权利机构：【董事会】董事会为地产公司的最高权利机构，主要负责公司的经营决策、公司制度的审批以及高层管理人员的聘用等方面重大决策。
公司部门设置：总经办、营销管理中心、产品研发中心、工程管理中心、拓展中心营销管理中心下设：市场部、销售部、开发部。
产品研发中心下设：研发部、设计部工程管理中心下设：工程部、维修部、采购部、审算部拓展中心下设：拆迁部、拓展部注：物管部对外作为独立的物管公司，实行独立核算，下设物管部、商管部、工程部、财务部。
二、部门职责（一）总经办1.组织公司经营项目的现状及前景调研，撰写调研报告供总经理决策参考。
2.组织审议、审订公司中、长期发展规划，经总经理审核、董事会审批后负责部署实施。
3.组织审议、审订公司年、季、月度经营计划，经总经理审批后负责部署实施。
4.监督、协调各职能部门对公司经营计划的执行。
5.对各部门经营计划完成情况进行考核，并报总经理审批。
6.汇集营销、拆迁、工程、招商、财务、人事等公司内部信息，并组织进行综合分析，提取重要信息供各级管理人员参考。
7.根据公司业务发展需要以及公司目前状况，进行人力资源管理，以适应公司发展需要。
（二）营销管理中心1.内部立项后，统一安排立项和整体方案设计工作2.协调管理市场及开发部办理工程项目立项审批：用地计划的报批和报审及工程项目开工的各种手续。
3.协调管理市场部及销售部选择外部营销公司，制定产品方案与营销计划。
4.协调管理工程技术部完成设计规划5.负责内部立项后，项目部成立前向经理办公会汇报项目进展和结果。
6.负责配合外部销售公司、市场开发部营销工作中对工程的要求7.负责协调管理工程现场的销售工作8.负责工程销售过程中的客户服务工作的实施。
*市场部1.负责公司市场研究工作。
2.及时收集有关房地产市场信息，分析市场动向、特点和发展趋势。
并确保信息的有效性。
3.组织项目市场调研，编写调研报告、可行性分析报告、开发建议、定位报告、营销策划报告。
如何做好组织架构和岗位体系的设置
如何做好组织架构和岗位体系的设置组织架构和岗位体系是企业内部组织的重要组成部分，对于企业的运作和管理起着至关重要的作用。
一个良好的组织架构和岗位体系可以帮助企业实现高效的流程和协同，并且能够更好地激发员工的积极性和创造力。
那么，如何做好组织架构和岗位体系的设置呢？1.确定战略目标：在进行组织架构和岗位体系设计之前，企业需要明确自己的战略目标。
明确战略目标可以帮助企业确定需要什么样的组织架构和岗位体系来支持实现这些目标。
2.识别业务流程：了解企业的各项业务流程，并识别各个流程之间的依赖关系和协作需求。
这样可以帮助企业确定不同部门和岗位之间的关系，并为组织架构和岗位体系设计提供参考。
3.分析工作职责：对企业内部的工作职责进行全面的分析。
可以通过职位说明书、工作流程图等方式，明确不同岗位的工作内容、职责和权限。
这些信息对于组织架构和岗位体系的设计非常重要。
4.划分部门和团队：根据业务流程和工作职责的分析结果，将企业划分为不同的部门和团队。
每个部门和团队应该有明确的职责和目标，并且能够相互协作共同完成组织的目标。
5.设计组织架构：设计合理的组织架构是组织管理的基础。
在设计组织架构时，需要考虑到企业的规模、业务特点和发展战略。
常见的组织架构包括功能型、事业型、矩阵型等。
选择适合企业的组织架构类型，并确定各个部门和团队之间的关系。
6.设计岗位体系：在组织架构的基础上，设计合理的岗位体系。
岗位体系应该根据企业的需求，将工作任务划分为不同的岗位，明确不同岗位之间的协作和沟通关系。
同时，还需要确定岗位的层级和职能定位，以便员工能够清楚自己的职责和发展路径。
7.岗位职级和薪酬体系：岗位职级和薪酬体系的设计是组织架构和岗位体系的重要组成部分。
通过确定不同岗位的职级和薪酬水平，可以激励员工的积极性和创造力，并且能够更好地吸引和留住优秀的人才。
8.阶段性评估和调整：组织架构和岗位体系的设计是一个动态的过程，需要不断地进行评估和调整。
游戏工作室的组织架构与职位设置的方法
游戏工作室的组织架构与职位设置的方法随着游戏产业的快速发展和市场需求的增大，游戏工作室的组织架构和职位设置成为了一个重要的话题。
游戏工作室的组织架构和职位设置，直接关系到游戏开发与运营的效率和质量。
本文将探讨游戏工作室的组织架构与职位设置的方法，以期为游戏工作室提供一些有益的参考。
一、组织架构游戏工作室的组织架构需要根据工作室的规模和业务需求来进行设计。
一般来说，游戏工作室的组织架构可以分为以下几个部分：1. 高层管理层：高层管理层是游戏工作室的核心，他们负责制定公司的整体战略，决策公司的发展方向，并监督各个部门的运营情况。
高层管理层通常由公司创始人、首席执行官（CEO）、首席技术官（CTO）等担任。
2. 产品部：产品部负责游戏的规划、策划、设计和开发。
产品部应该设置项目经理、产品经理、设计师、程序员等职位，以满足游戏开发的需求。
3. 运营部：运营部负责游戏的推广、运营和维护。
运营部应该设置市场推广经理、运营经理、客服人员等职位，以保证游戏的营收和用户满意度。
4. 技术研发部：技术研发部负责游戏引擎、服务器、网络和安全等方面的研发。
技术研发部应该设置技术总监、技术经理、程序员等职位，以支持游戏的技术需求和创新。
5. 美术部：美术部负责游戏的视觉设计，包括角色设计、场景设计、动画等。
美术部应该设置美术总监、美术经理、美术设计师等职位，以确保游戏的艺术质量。
二、职位设置在游戏工作室的职位设置中，需要根据工作室的具体业务需求和组织架构来进行设计。
以下是一些常见的游戏工作室职位设置的方法：1. 项目经理：负责游戏项目的整体进度、资源调配和质量控制，需要具备较强的项目管理和团队协作能力。
2. 产品经理：负责游戏的策划和设计，包括游戏机制、关卡设计、用户体验等，需要具备较强的市场分析和产品规划能力。
3. 程序员：负责游戏的编程和开发，需要具备扎实的编程技术和逻辑思维能力。
4. 美术设计师：负责游戏的视觉设计和美术创作，需要具备良好的美术功底和创意能力。
组织结构与职位设置
组织结构与职位设置一个企业的组织结构和职位设置对于公司的发展和运营起着至关重要的作用。
正确的组织结构和合理的职位设置可以使企业更有效地实现其目标，从而提高市场竞争力和效率。
本文将分别从组织结构和职位设置两方面探讨企业如何更好地进行管理。
一、组织结构组织结构是指企业内部各部门和岗位之间的关系和职责分配，包括层级分明、分工合理、流程顺畅、职权明确等方面。
在建立组织结构时，应根据公司的实际情况和发展目标来进行分析和设计。
一般来说，组织结构可以分为以下几种类型：1.职能式结构职能式结构是一种以功能为基础的组织结构，即将企业的各个部门按照不同的职能分为不同的部门，如人力资源部、财务部、市场营销部等。
这种结构适合中小型企业，可使各部门工作更加专业化，缺点是可能出现部门间沟通不畅、决策缓慢等问题。
2.事业部式结构事业部式结构是一种按照产品线或服务范围划分成独立的业务部门的组织结构形式。
这种结构模式适用于规模大、业务范围广的企业，避免了职能式结构中各部门间沟通不畅的问题。
但是，由于各部门之间相对独立，可能导致管理层面上控制不够严密，部门间合作不充分。
3.矩阵式结构矩阵式结构将不同的职能和产品进行组合，形成一种新型的组织结构。
它的特点是强调责任制和信息流通，可以避免职能式和事业部式结构所存在的一些问题，便于管理层面的协作和合作。
然而，过度复杂的结构可能导致效率降低，难以维护和管理。
除此之外，不同的组织结构形式可以根据实际情况进行变换和调整。
因此，在进行组织结构的设置时，需要充分研究企业特点，综合考虑各种因素，以达到优化整体效果的目的。
二、职位设置职位设置通常是指企业内部不同员工或部门所对应的职位和职责。
适当的职位设置有助于各员工更好地参与到公司的工作和发展中来，可以更好地满足公司的业务需求。
1.职位和任务匹配一个职位需要明确的职责，以帮助员工更好地理解自己在公司的位置和任务。
对于公司管理者来说，必须充分了解员工的经验和技能以及公司的需求，才能更好地安排员工的任务和工作。
装饰公司组织架构和职位描述
装饰公司组织架构和职位描述当设计一个详细的装饰公司组织架构和职位描述时，需要考虑公司规模、特定业务领域和具体职能。
以下是一个更加详细的例子：1. 高层管理团队：1.1 总经理办公室：总经理：●制定公司战略，确保公司整体目标的达成。
●指导高层管理团队，协调各部门工作。
执行助理：●协助总经理处理日常事务，起草文件和报告。
1.2 营销与业务发展：市场营销总监：●制定市场营销战略，提高品牌知名度。
●管理市场团队，监督广告和促销活动。
业务发展经理：●寻找新业务机会，建立和维护客户关系。
●协调销售团队，制定销售计划。
2. 创意与设计团队：2.1 设计部：首席设计师：●领导设计团队，确保设计符合公司风格和客户需求。
●参与复杂项目的设计工作。
室内设计经理：●管理室内设计项目，与客户沟通并提供专业建议。
●监督室内设计师的工作。
●色彩设计师：●负责制定色彩方案，确保颜色搭配和风格一致。
2.2 技术团队：技术总监：●负责技术架构和实施，确保项目的技术要求得到满足。
●管理技术团队，推动技术创新。
工程师：●提供技术支持，确保项目的施工符合技术规范。
●解决技术问题，与设计和项目管理团队紧密合作。
3. 项目管理与施工：3.1 项目管理：项目管理总监：●管理整个项目团队，确保项目按计划执行。
●协调不同部门之间的沟通。
项目经理：●负责项目执行，协调设计、施工和交付。
●管理项目团队，监督进度和质量。
●项目助理：●协助项目经理，处理文件、进度追踪和客户沟通。
3.2 施工团队：工程总监：●负责施工部门，确保施工符合标准和安全规定。
●管理施工项目，监督工地运作。
施工队长：●领导具体的施工团队，负责工地的日常管理。
●确保施工按计划进行，协调资源。
4. 后勤与支持团队：4.1 财务与人力资源：财务总监：●负责公司财务管理，制定预算和财务计划。
●监督财务团队，审查财务报告。
人力资源总监：●管理招聘、培训和绩效评估。
●处理员工关系问题，确保员工满意度。
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组织架构不同阶段的组织发展与职位 设计
4.1.5职位再设计的后果
u 对企业组织的消极影响
பைடு நூலகம்Ø直接消极影响——直接成本 Ø间接消极影响
u 对企业组织的积极影响
组织架构不同阶段的组织发展与职位 设计
4.2 组织结构设计
组织架构不同阶段的组织发展与职位 设计
当中去。 Ø 所有的重要决策都是由高层作出的。
组织架构不同阶段的组织发展与职位 设计
4.4.1传统式官僚机构阶段及其 职位构成
u （二）传统式官僚机构的职位设计
Ø官僚职位设置呈倒 Y型P112
组织架构不同阶段的组织发展与职位 设计
4.4.2复杂性组织阶段
u （一）复杂性组织
Ø由于商务环境的改变，越来越多的组 织都开始采用这种复杂的管理形式。
） u 4.组织发展的基本内容（P105——106） u 5.企业发展的新趋势（P110）
组织架构不同阶段的组织发展与职位 设计
3rew
演讲完毕，谢谢听讲!
再见，see you again
2020/11/30
组织架构不同阶段的组织发展与职位 设计
u （一）有计划的介入 u （二）收集资料 u （三）组织诊断 u （四）资料反馈与讨论 u （五）行动介入——实验室培训、
协作精神的建立、管理方格图、目 标管理
组织架构不同阶段的组织发展与职位 设计
4.3.4组织发展变革的压力
u （一）技术的不断进步 u （二）知识的爆炸 u （三）产品的迅速老化 u （四）劳动力素质的变化 u （五）职业生活质量的提高
在的职能部门 Ø流程领导者被委派管理相关流程，它
们是新结构中仅有的正式管理者 Ø以前的一些管理者成为团队成员 Ø团队被给予管理自身实务的处理权 Ø通过密集的培训计划，在新组织需要
的技能方面，对于团队和流程管理者 进行培训。
组织架构不同阶段的组织发展与职位 设计
第四章重点
u 1.组织的含义与内涵（P86） u 2.职位设计的概念和原则（P87——88） u 3.组织结构设计的定义和原则（P99——100
组织架构不同阶段的组织发展与职位 设计
4.3.5组织发展变革的阻力
u 组织发展变革阻力来自个人和组织 两个方面。
组织架构不同阶段的组织发展与职位 设计
4.3.6企业组织发展的新趋势
u （一）扁平化 u （二）小型化 u （三）弹性化 u （四）虚拟化
组织架构不同阶段的组织发展与职位 设计
4.4组织发展 不同阶段及职位设计
u 目标一致原则 u 精干高效原则 u 分工与协作原则 u 集权与分权相结合原则 u 稳定性和适应性相结合原则
组织架构不同阶段的组织发展与职位 设计
4.2.2组织结构设计的一般步骤
u 确定企业的主导业务流程 u 确定企业的管理层次和管理幅度 u 从主导业务流程上划分企业的各种职能
管理部门 u 企业辅助职能部门的设置 u 从管理流程上确定各部门之间的协作关
u （三）任务、技术方面
Ø任务和技术方面的组织发展强调的是 组织任务多样性、完整性和意义，加 强工作的责任性和及时反馈工作结果 的信息，从而利用工作的本身的激励 因素来提高组织的发展。
Ø工作生活质量管理就是所能采取的措 施之一。
组织架构不同阶段的组织发展与职位 设计
4.3.3实施有效的组织发展计划
组织架构不同阶段的组 织发展与职位设计
2020/11/30
组织架构不同阶段的组织发展与职位 设计
学习内容
1 企业组织与职位设计概述
2
组织结构设计
3
组织发展与变革
4 组织发展不同阶段及职位设计
组织架构不同阶段的组织发展与职位 设计
4.1 企业组织 与职位设计概述
组织架构不同阶段的组织发展与职位 设计
4.3 组织发展与变革
组织架构不同阶段的组织发展与职位 设计
4.3.1组织发展的概念
u 组织发展既包括组织结构、制度上 的改革，也涉及对团体和个人的心 理指导。
u 目的在于适应环境的骤变，改善组 织的绩效和满足员工的需求
组织架构不同阶段的组织发展与职位 设计
4.3.1组织发展的特征
u 组织发展是一个动态的系统 u 组织发展是一个相互作用的过程 u 组织发展是以有计划的再教育手段
Ø这个阶段的组织通过增加新的横向渠 道，打破了传统的组织设计原则。
Ø这些形式将横向的团队和现存的科层 结构相结合，增强了公司的管理力度 ，从而提高了组织的绩效。
Ø这些新型的复杂组织形式在竞争，而 当竞争需要更高的信息处理和决策水 平时，更复杂的形式则是恰当的。
组织架构不同阶段的组织发展与职位 设计
4.4.2复杂性组织阶段
4.1.1 企业组织的含义2-3
u 可以从以下４个方面来理解组织的 内涵：
Ø组织是一个社会实体 Ø组织具有确定的目标 Ø组织具有精心设计的结构和协调作用 Ø组织与外部环境紧密联系
组织架构不同阶段的组织发展与职位 设计
4.1.1 企业组织的含义3-3
u 企业的组织就是为了实现企业的战 略目标，以企业的价值链和主导业 务流程为基础，通过职能分解，建 立各个部门的协调关系，使承担各 种责、权角色的人员有机结合起来 的团体。
u 工作职责
Ø（１）工作责任 Ø（２）工作权力 Ø（３）工作方法 Ø（４）相互沟通 Ø（５）协作
u 工作关系
组织架构不同阶段的组织发展与职位 设计
（三）职位设计的形式
u 职位轮换 u 工作扩大化 u 工作丰富化 u 以员工为中心的工作再设计
组织架构不同阶段的组织发展与职位 设计
4.1.3职位设计的权变因素
4.2.1组织结构设计的定义
u 企业的组织结构设计就是这样一项 工作：在企业的组织中，对构成企 业组织的各要素进行排列、组合， 明确管理层次，分清各部门、各岗 位之间的职责和相互协作关系，并 使其在实现企业的战略目标过程中 ，获得最佳的工作业绩。
组织架构不同阶段的组织发展与职位 设计
4.2.1组织结构设计的原则
u 适应性组织正是这样一种组织：在 满足生产力增长的同时，也满足了 对更有意义的工作、满意程度、授 权、工作／家庭问题、个人的发展 和事业的期望。
组织架构不同阶段的组织发展与职位 设计
4.4.3适应性组织阶段
u 它具有以下几个特点。
Ø从根本上削减了组织的管理层次 Ø围绕关键流程组成团队，取代过去存
组织架构不同阶段的组织发展与职位 设计
4.1.2 企业组织中职位设计
u （一）职位设计的概念和原则 u （二）职位设计的内容 u （三）职位设计的形式
组织架构不同阶段的组织发展与职位 设计
（一）职位设计的概念和原则
u 职位设计是根据实际工作需要，并 兼顾个人的需要，科学、系统化地 进行职位的合理配置，以满足企业 正常运营的需要。
Ø机械式组织、有机式组织、虚拟组织 、无边界组织
组织架构不同阶段的组织发展与职位 设计
4.3.2组织发展的基本内容
u （二）员工方面
Ø员工方面的组织发展主要是强调以人 为中心的理念。
Ø员工的个人训练就是重视敏感性训练 ，也称为T小组训练。
组织架构不同阶段的组织发展与职位 设计
4.3.2组织发展的基本内容
组织架构不同阶段的组织发展与职位 设计
4.4.1传统式官僚机构阶段及其 职位构成
u （一）传统式官僚机构组织
Ø 传统式官僚机构是世界上最普遍也是最为传统的组织 形式。
Ø 主要表现为一种科层等级结构、劳动专业化和缺乏个 性的制度。
Ø 它强调等级、规章制度和程序等一些主要的协作方式 。
Ø 转变是一个从上至下的过程。 Ø 由于其特殊的社会起源，官僚机构几乎不强调战略。 Ø 最上层的管理者是组织的设计者。 Ø 很少有公司顶层以外的人参与到新结构或制度的设计
系 u 制定企业 “组织手册 ” u 以操作的顺畅性和客户满意度来验证组
织结构设计的正确性
组织架构不同阶段的组织发展与职位 设计
4.2.3企业组织结构设计应该注 意的问题
u 企业组织结构的动态管理 u 企业组织结构设计没有最好，只有
最合适 u 恰当地处理 “集权 ”和“分权 ”
的关系
组织架构不同阶段的组织发展与职位 设计
u ４项基本原则：
Ø因事设岗原则 Ø规范化原则 Ø系统化原则 Ø最低数量原则
组织架构不同阶段的组织发展与职位 设计
（二）职位设计的内容1-2
u 工作内容
Ø（１）工作的广度 Ø（２）工作的深度 Ø（３）工作的完整性 Ø（４）工作的自主性 Ø（５）工作的反馈性
组织架构不同阶段的组织发展与职位 设计
（二）职位设计的内容2-2
秀业绩工作体系：科学管理哲学＋ 人际关系法 u （五）其他方法 ——辅助工作职位 设计法：缩短工作周、弹性工作制
组织架构不同阶段的组织发展与职位 设计
（六）职位设计的操作和容易 发生的问题
u 职位设计的操作 u 职位设计时应注意的问题
Ø设计多少个职位，不等于安排多少个 人员，职位数和人数不能混为一谈
4.1.1 企业组织的含义1-3
u “组织 ”的含义有广义和狭义之分。 u 广义上的组织不仅是指一种实体，而
且是指一种活动。 u 一般情况下所说的组织属于狭义层次
，即指由信息网络联系起来，在其内 部进行规范的权力设置和明确的分工 协作，并为实现某种特定目标而建立 起来的实体。
组织架构不同阶段的组织发展与职位 设计
u 组织因素——专业化、工作流以及 工作习惯
u 环境因素——人力供给和社会期望 u 人员因素——自主权、多样性、工
作的意义、反馈 u 技术因素
组织架构不同阶段的组织发展与职位 设计
4.1.4职位设计方法