组织发展和职位设计
组织设计及岗位职责PPT课件
目录
• 组织设计概述 • 组织结构类型 • 岗位职责制定 • 组织设计与岗位职责的关系 • 案例分析
组织设计概述
01
组织设计的定义
组织设计是指对企业组织结构和运行体系进行规划、构建、调整和创新的过程，旨 在优化企业组织效率，提升企业竞争力。
组织设计涉及企业组织的各个层面，包括组织结构、职能划分、岗位设置、流程设 计等。
职能型组织结构
总结词
分工明确，专业性强
详细描述
职能型组织结构是以专业职能部门为单位，按照专业分工的原则进行组织设计。 各职能部门在其业务范围内有权指挥下级，但必须服从上级行政领导的指挥。这 种结构适合企业规模较大、业务较复杂的情况。
事业部制组织结构
总结词
分权管理，灵活性高
详细描述
事业部制组织结构是在总公司的领导下，按地区或按产品类别设置若干个事业部，每个事业部都有相对独立的经 营权和管理权。这种结构有利于调动各事业部的积极性、主动性和创造性，适应市场变化的能力较强。
技术发展
行业特点
技术发展对组织设计产生重要影响，新型 技术的应用可能会引起组织结构和流程的 变革。
不同行业的企业具有不同的特点和要求， 组织设计需要充分考虑行业特点和企业实 际情况。
组织结构类型
02
直线型组织结构
总结词
高度集权，简单直接
详细描述
直线型组织结构是最简单的组织形式，其特点是组织层级之间存在直接隶属关 系，权力高度集中于最高管理层，下级只对一个上级负责。这种结构适合规模 较小、业务较单一的企业。
制定工作职责
根据工作任务，制定工作职责，包括 对内和对外的工作职责。
制定工作要求
根据工作任务的性质和要求，制定工 作要求，包括工作质量、工作效率和 工作态度等方面的要求。
某公司组织结构与岗位描述
某公司组织结构与岗位描述某公司组织结构与岗位描述在现代企业中，公司组织结构的设计和岗位描述的制定是非常重要的，因为这涉及到公司的生产力、效率和效益。
同时，公司的组织结构和岗位描述也直接影响员工的工作体验和工作满意度。
下面将对某公司的组织结构和岗位描述进行分析和介绍。
一、公司组织结构某公司的组织结构是以函数和地域为基础的矩阵式结构。
公司分为总部和分部两个层次，总部设在北京市，在全国范围内对分支机构进行管理和监督。
公司在全国各省设立了分支机构，分别负责本地市场的销售、运作和服务。
总部由董事会、执行委员会、管理团队、部门和职能部门组成。
董事会是公司的最高层次，由若干名董事组成，任期四年，其中一名董事会主席负责监督执行委员会。
执行委员会负责公司日常管理和决策，由五名高级经理组成。
管理团队负责各自领域的经营和管理，由十个部门经理组成。
职能部门包括人力资源、财务、营销、研发和供应链管理五大部门。
分支机构设立在各地，下设办事处和销售团队，根据地理位置和市场需求，分别负责本地区的销售和服务。
各分支机构之间互相协作、互相补充。
总部为分支机构提供全面的团队管理、技术支持和流程规划等服务，使得分支机构能够稳定发展。
该公司的矩阵式结构，将职能部门与分支机构贯通，能够充分发挥各部门和分支机构之间的协作和联动优势，发挥公司的整体效应。
二、岗位描述某公司的岗位描述衔接公司组织结构和职能部门，涵盖了各种职位。
岗位描述是公司员工和应聘者的一个重要参考，让他们了解每个职位的职责、目标、工作流程、工作条件。
下面以人力资源招聘经理、市场营销经理、研发工程师、财务经理为例，具体介绍了岗位描述。
1. 人力资源招聘经理职责：招聘、筛选、面试和招聘人才。
管理和维护公司的人事数据库。
与其他部门合作，以满足公司的招聘需求。
制定员工奖励计划。
要求：本科及以上学历，人力资源管理领域的相关专业。
5年以上的人力资源招聘经验。
熟练使用招聘管理软件和人事管理系统。
组织岗位体系设计
组织岗位体系设计岗位体系是组织中的重要组成部分，它描述了组织的各个职位以及各个职位之间的关系和职责。
一个完善的岗位体系可以帮助组织实现有效的人员管理和组织发展，从而提高工作效率和员工的满意度。
岗位体系的设计需要考虑组织的战略目标和职能需求。
首先，需要对组织的战略目标进行分析，并确定所需的职能和岗位。
其次，需要对每个职能和岗位进行详细的描述，并明确各自的职责和工作要求。
最后，需要确定各个职能和岗位之间的关系和层级，以及工作流程和沟通渠道。
在组织岗位体系设计的过程中，还需要考虑以下几个方面。
1.岗位分类：根据岗位的职能和工作内容，将岗位进行分类和分级。
可以根据部门、职能、技能等因素进行分类，并为每个岗位设定相应的级别。
2.职责和权责明确：对于每个岗位，需要明确其职责和权责。
职责是指岗位所承担的工作内容和任务，权责是指岗位所拥有的决策和管理权力。
通过明确职责和权责，可以帮助员工了解自己的工作范围和职责，并促进工作的高效进行。
3.绩效评估：岗位体系设计的一个重要目标是实现绩效评估的公平和科学。
为每个岗位制定明确的绩效指标和评估标准，以便能够客观地评估员工的工作表现。
绩效评估结果可以用来激励员工、提供发展机会和确定薪酬水平。
4.职业发展路径：为员工提供明确的职业发展路径是一个有效的人才留任策略。
在岗位体系设计中，应该为不同级别和类别的岗位制定相应的晋升和发展路径。
员工可以通过达到一定的工作表现和技能要求，逐步晋升到更高级别的岗位或从事不同的职能工作。
5.沟通和协调：岗位体系应该促进不同岗位之间的沟通和协调。
可以通过设立横向沟通渠道和跨部门工作小组，打破组织内的壁垒，促进工作的协同和合作。
总之，组织岗位体系设计是一个复杂而重要的任务。
一个好的岗位体系可以帮助组织实现战略目标，提高工作效率和员工满意度。
在设计过程中，需要综合考虑组织的需求、员工的发展和绩效管理等因素，确保岗位体系的合理性和可行性。
同时，还需要与员工进行有效的沟通和培训，以便员工能够理解和适应新的岗位体系，并在组织中发挥更大的作用。
公司发展方案中的人员架构
公司发展方案中的人员架构人员架构是公司发展的重要组成部分，它涉及到组织的层级结构、职位设置和人员配置等方面。
一个科学合理的人员架构能够提高公司的运营效率，促进员工的发展和成长。
以下是一个关于公司人员架构的设想。
一、高层管理团队公司的高层管理团队是决策层，他们负责制定公司的发展战略和决策重大事务。
高层管理团队包括董事长、总经理、副总经理等。
他们具有丰富的行业经验和管理能力，能够领导公司朝着预定的目标前进。
二、职能部门1.市场营销部门市场营销部门负责公司产品的推广和销售工作。
该部门包括市场策划、市场推广、销售管理等职位。
市场策划人员负责制定市场推广方案和策略，销售人员负责与客户进行沟通和销售。
2.研发部门研发部门负责新产品的研发和技术创新。
该部门包括产品研发、设计和工程师等职位。
产品研发人员负责制定产品研发计划和流程，设计人员负责产品外观和用户体验的设计，工程师负责产品的技术实现。
3.生产部门生产部门负责产品的生产制造和质量控制。
该部门包括生产计划、生产管理和质量管理等职位。
生产计划人员负责制定生产计划和生产流程，生产管理人员负责生产现场的管理和协调，质量管理人员负责产品质量的检验和控制。
4.人力资源部门人力资源部门负责公司员工的招聘、培训和绩效管理等工作。
该部门包括人力资源招聘、培训和绩效评估等职位。
人力资源招聘人员负责招聘合适的员工，培训人员负责员工培训和发展，绩效评估人员负责对员工的绩效进行评估和激励。
三、项目团队项目团队由不同职能部门的员工组成，负责具体项目的执行和管理。
项目经理负责项目的整体规划和管理，他们需要协调各个部门的资源和人员，确保项目的顺利进行。
四、支持团队支持团队包括财务部门、行政部门和法务部门等。
财务部门负责公司的财务管理和资金运营，行政部门负责公司的行政事务和办公环境管理，法务部门负责公司的法律事务和合规管理。
五、员工发展公司应该提供员工发展的机会和平台，通过培训、晋升和激励等方式，激发员工的工作热情和创造力。
职位设计方法
职位设计方法职位设计是组织管理中的一个关键环节，它涉及确定工作职责、任务和资格要求，以及建立适当的组织结构。
以下是一些职位设计的方法：1.分析工作内容：确定职位的首要步骤是分析工作内容。
这包括明确工作任务、职责、权力和要求。
可以通过工作分析、员工访谈、观察和文档分析等方法来收集信息。
2.确定职责和任务：根据工作分析的结果，明确职位的主要职责和任务。
确保这些职责和任务与组织的战略目标和需要相一致。
3.设定职位要求：根据工作内容和要求，明确职位所需的技能、知识、经验和教育背景等要求。
这有助于招聘和选择合适的候选人。
4.制定职位描述：制定详细的职位描述，包括职责、任务、要求、工作条件等信息。
职位描述可以帮助员工了解其在组织中的角色，并作为评估和反馈的依据。
5.设定薪酬和福利：根据职位的重要性、难度和市场薪酬水平，确定适当的薪酬和福利水平。
这有助于吸引和保留高素质的员工。
6.建立职位与组织结构的链接：确保职位设计与组织的整体结构和战略目标相一致。
职位应该在组织中有明确的位置，有助于实现组织的长期目标。
7.灵活性和适应性：考虑到市场和组织环境的变化，职位设计应该具有一定的灵活性和适应性。
这有助于组织更好地适应变化和挑战。
8.员工参与：在职位设计过程中，可以促使员工参与，获取他们的反馈和建议。
员工的参与有助于确保职位设计符合实际工作需求，并提高员工的满意度和工作绩效。
9.监测和调整：定期监测职位的绩效和有效性，如果需要，进行调整。
这有助于确保职位与组织的变化和发展保持一致。
职位设计应该是一个持续的过程，与组织的战略目标和发展密切相关。
不同的组织可能采用不同的方法，但关键是确保职位设计能够满足组织的需求，提高员工的工作满意度和绩效水平。
游戏工作室的组织架构与职位设置的方法
游戏工作室的组织架构与职位设置的方法随着游戏产业的快速发展和市场需求的增大，游戏工作室的组织架构和职位设置成为了一个重要的话题。
游戏工作室的组织架构和职位设置，直接关系到游戏开发与运营的效率和质量。
本文将探讨游戏工作室的组织架构与职位设置的方法，以期为游戏工作室提供一些有益的参考。
一、组织架构游戏工作室的组织架构需要根据工作室的规模和业务需求来进行设计。
一般来说，游戏工作室的组织架构可以分为以下几个部分：1. 高层管理层：高层管理层是游戏工作室的核心，他们负责制定公司的整体战略，决策公司的发展方向，并监督各个部门的运营情况。
高层管理层通常由公司创始人、首席执行官（CEO）、首席技术官（CTO）等担任。
2. 产品部：产品部负责游戏的规划、策划、设计和开发。
产品部应该设置项目经理、产品经理、设计师、程序员等职位，以满足游戏开发的需求。
3. 运营部：运营部负责游戏的推广、运营和维护。
运营部应该设置市场推广经理、运营经理、客服人员等职位，以保证游戏的营收和用户满意度。
4. 技术研发部：技术研发部负责游戏引擎、服务器、网络和安全等方面的研发。
技术研发部应该设置技术总监、技术经理、程序员等职位，以支持游戏的技术需求和创新。
5. 美术部：美术部负责游戏的视觉设计，包括角色设计、场景设计、动画等。
美术部应该设置美术总监、美术经理、美术设计师等职位，以确保游戏的艺术质量。
二、职位设置在游戏工作室的职位设置中，需要根据工作室的具体业务需求和组织架构来进行设计。
以下是一些常见的游戏工作室职位设置的方法：1. 项目经理：负责游戏项目的整体进度、资源调配和质量控制，需要具备较强的项目管理和团队协作能力。
2. 产品经理：负责游戏的策划和设计，包括游戏机制、关卡设计、用户体验等，需要具备较强的市场分析和产品规划能力。
3. 程序员：负责游戏的编程和开发，需要具备扎实的编程技术和逻辑思维能力。
4. 美术设计师：负责游戏的视觉设计和美术创作，需要具备良好的美术功底和创意能力。
名词解释职位设计
名词解释职位设计
职位设计是指在组织中明确和规划各项工作职责、权责和职位要求的过程。
它是一种结构化的方法，通过确定一个职位的任务和职责，为组织中的不同角色和成员设定明确的工作范围和目标。
职位设计通常包括以下要素：
1.工作内容和职责：明确职位的主要工作职责、任务和目标。
这些内容应与组织的整体战略和目标相一致，以确保每个
职位的工作对组织的发展和成就产生积极的影响。
2.职位要求和资格：确定适合担任该职位的个人所需的技能、
经验、知识和背景。
这些要求可以基于过去的经验、教育
背景、专业能力和其他相关因素进行确定。
3.职位级别和层次：根据组织的结构和层级，为每个职位确
定适当的级别和层次。
这有助于区分不同职位之间的权责
和职权范围，以便于统一管理和组织。
4.工作关系和沟通渠道：确定职位与其他职位的工作关系，
包括上下级之间的层级关系、协作关系和报告关系。
此外，还需要明确内外部之间的沟通渠道，以便有效地传递信息
和协调工作。
职位设计的目标是为每个职位提供明确的任务和职责，确保组织中的工作高效进行，并帮助员工理解他们的角色和职责。
通过清晰地定义职位和职责，可以提高组织的绩效和效率，并为
员工提供明确的职业发展路径和机会。
组织发展岗位职责(汇总)
金和软件组织发展主管：工作职责：1、参与公司组织机构的设计与完善，参与制定公司的人力资源规划；2、负责公司岗位体系建设、完善及评估管理，岗位胜任力模型的开发和完善工作；3、负责公司人力资源管理制度的持续改进和优化工作；4、配合总监完成其他人力资源项目的实施推进。
任职要求：1、本科以上学历，硕士优先；2、人力资源工作5年以上经验，从事组织发展或领导力开发模块1年以上工作经验，有咨询公司人力资源项目经验者优先；3、具备优秀的沟通表达能力、组织协调能力中搜组织发展主管1、负责制定集团整体人力资源发展规划，并按阶段实施；2、负责建立各层级岗位人才素质模型，建立各层级人才评估系统，建立完善的岗位任职资格体系；3、负责公司建立核心员工个人发展计划，推动员工职业生涯管理；4、梳理并建立公司职位管理体系；建立中高层干部和核心岗位人才管理体系，对中高层干部和核心岗位人才的选拔、任免、考核等进行日常管理；1、人力资源管理等相关专业本科以上学历；2、具有组织发展管理、绩效管理与培训经验三年以上；3、具备课件开发及授课能力，优秀的PPT使用技巧；4、具有素质模型建立、人才评价、梯队建设等工作有丰富的实践经验；5、具备较强的战略理解能力及执行推动力组织与人才发展经理职责：? 组织与人才发展项目的整体规划，流程、工具和方法的开发? 企业文化沟通项目的实施推进? 对组织和人才组织定期盘点和评估? 关键人才培养和发展计划的组织以及实施? 全国培训项目的总体规划、计划以及实施要求：? 10年以上大中型企业人力资源工作经验，其中不少于5年的专业人才开发经验，3年以上的bus in esspart ner 经验? 熟练使用组织诊断与人才评价、培养发展的工具方法，系统的方法论? 项目管理经验丰富，有企业并购前后阶段人力资源经验者优先组织规划与发展主管岗位职责：主要负责组织优化、职责体系建设、人才测评和管理，保证组织持续改进。
1、核心人才测评管理，通过人才盘点、评价中心等手段，建立并维护公司核心人才库；2、核心人才发展管理，设计核心人才的培养方案；制定核心人才短期及长期激励方案；3、干部管理，a、实施管理层领导力评估；b、培养计划；c、管理人员晋升考察、晋升访谈、晋升公示、晋升任命等工作；4、关键岗位的继任计划（后备人才培养体系）；5、其他人力资源规划及组织发展相关项目的计划、执行、沟通及实施评估。
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二、企业组织中职位设计
• （三）职位设计的形式（P90） • 1、职位轮换 • 2、工作扩大化 • 3、工作丰富化 • 4、以员工为中心的工作再设计
三、职位设计的权变因素
• 企业组织职位的设计至少适应下列4种因素 （P91）：
• 1、组织因素 • 2、环境因素 • 3、人员因素 • 自主权 • 多样性 • 工作的意义 • 反馈 • 4、技术因素
样性 • 相互沟通，工作流程顺利的基础 • 协作，相互合作相互制约
二、企业组织中职位设计
• 工作关系，表现为协作关系、监督关系等
Human Resource Management
*企业组织的结构
总经理
副总经理 副总经理 副总经理 总经济师 总会计师 总工程师
行政办 设备部 安保部 退管会 财务部 工会 投资部 总经办 总工办 技术部 质检部 经营部 市场部 法务部 企划部 人力资源部 纪检监察室 总经理办
二、企业组织中职位设计
• 1、因事设岗原则：设置什么岗位、设置多 少岗位由该组织具体工作只能划分和总的 工作量决定
• 设计岗位的时候应该使工作量饱和: • 低负荷：影响运作成本 • 高负荷：仅带来短期高效率，给员工身心
带来负面影响
二、企业组织中职位设计
• 2、规范化原则
• 职位的独特功能给人理念的认识 • 带来感性认识 • 与外部的交流统一标准
• 使员工产生内部性激励，提高团队工作效 率
• 合理的工作岗位能够让员工知道要干什么， 什么时候干，干到什么程度等
• 让员工感受到工作的意义、工作的责任等
一、组织结构设计的定义和原则
• 企业的组织结构设计就是这样一项工作： 在企业的组织中，对构成企业组织的各要 素进行排列、组合，明确管理层次，分清 各部门、各岗位之间的职责和相互协作关 系，并使其在实现企业的战略目标过程中， 获得最佳的工作业绩。
• 注意各职位工作的饱和度 • 要注意“能级”匹配
最高经营者：敢于超出自己的资源去开拓事业 中间管理者：充分利用现有资源发挥最大效用 专业技术人员：独立出色完成特定的专业工作 操作辅助人员：最基层、具体的操作执行人员
五、职位再设计的后果
• 1、职位再设计对企业组织的消极影响 • 直接消极影响——直接成本：职位设计的
作也应该让其看到全程 • 工作的自主性，增加责任感，并觉得受到重视和
信任 • 工作的反馈性，一是同事上级的反馈，二是工作
质量的反馈，有利于全面认识工作效果，有利于 工作精益求精
二、企业组织中职位设计
• 工作职责： • 工作责任，应当承担的职责及压力范围，
就是工作负荷的设定 • 工作权力，权力和责任相匹配 • 工作方法，工作方法设定具有灵活性和多
四、职位设计方法（93）
• 科学管理法 • 人际关系法 • 工作特征模型法 • HP职位设计方法——优秀业绩工作体系：
科学管理哲学+人际关系法 • 其他方法——辅助工作职位设计法：缩短
工作周、弹性工作制
职位设计的操作和容易发生的问 题
• 1、职位设计的操作
职位分析（Job Analysis） 员工做些什么？ 员工怎样做这些事情？ 员工为什么要做这些事情？
作的完整性、工作的自主性、工作的反馈 性 • 工作职责：工作责任、工作权力、工作方 法、相互沟通、协作 • 工作关系
二、企业组织中职位设计
• 工作内容： • 工作的广度，工作过于单一会枯燥无味 • 工作的深度，工作从易到难，增加工作挑战性，
激发其创造力和克服困难的能力，培养员工 • 工作的完整性，使员工有成就感，就算是简单工
相关人员费用，特别是专家的费用。员工 培训费，材料费，进行再招聘的费用 • 间接消极影响：1、员工怕自己不能适应新 的职位，有心理阴影。2、既得利益者怕失 去利益。3、以前的培训成了沉没成本 • 2、职位再设计对企业组织的积极影响
五、职位再设计的后果
• 1、职位再设计对企业组织的消极影响 • 2、职位再设计对企业组织的积极影响
Human Resource Management
第四章
Human Resource Management
第四章
组织发展和职位设计
第六章 人力资源获取后的录用
Human Resource Management
第一节 企业组织与职位设计概述
一、企业组织的含义
广义的组织不仅是一种实体,而且是一种活动。狭 义的组织指由信息网络联系起来，在其内部进 行规范的权力设置和明确的分工协作，并为实 现某种目的而建立起来的实体
职位描述（Job Description）
职位的总体描述 职位基本职能的归纳总结
职位规范（Job Specification）
根据技能、教育以及经 验所做出的个人资格要求
确定职位的要求
员工定位 员工培训 惩戒行为
招聘 选拔 开发
职位分析的基本问题
两个最基本的问题
第一个问题
工作是什么？
五、组织发展变革的阻力
• 1、增加变革压力的强度 • 2、降低阻力的强度再安全得把阻力移开 • 3、改变力量的方向，把阻力变成压力
六、组织发展变革的新趋势
• 1、扁平化 • 2、小型化 • 3、弹性化 • 4、虚拟化
• 1、传统官僚机构阶段 • 2、复杂性组织阶段 • 3、适应性组织阶段
职位分析的其余三个问题
Human Resource Management
第三个问题 谁最适合这个工作？
第四个问题 谁来做职位分析？
第五个问题 何时做职位分析？
哪些经历可以优先； 哪些专业可以优先； 怎样的资格可以优先； 有过哪些培训可以优先；
人力资源管理专家负责总 体策划和审定； 主管人员结合企业实践， 参与或组织人员编写； 在岗员工结合个人实践提 供经验资料； 人力资源部门做出规范、 完整、系统的职位分析；
• 2、收集资料 • 顾问采用面谈、访问法及问卷调查收集资
料，确定组织是否还能起到有效运行的作 用。
三、实施有效的组织发展计划
• 3、组织诊断 • 在收集资料的问题上，顾问和组织上层领
导初步弄清该组织当前的形式和存在问题 （主要听上层领导对收集资料的反馈） • 通过诊断使顾问决定组织发展过程的下一 步，并征求上层的意见 • 5、资料反馈与讨论 • 顾问汇总组织所关系、所存在的问题 • 领导们考虑为该组织发展做些什么，怎么
服务公司 销售公司 停车设备公司 锅炉公司 空调公司
•组织结构图的局限性
无法说明各ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ工作的日常活动及其职责
不能说明组织中实际的沟通方式 不能反映员工受监督的程度
销售经理
总经理 生产经理
财务经理
不能说明各级管理者掌握的实权范围
不能说明每一岗位的任职资格条件
职位分析
• “6W1H” • who，谁来完成这些工作？ • what，这一职位具体的工作内容是什么？ • when，工作的时间安排是什么 • where，这些工作是在那里进行？ • why，从事这些工作的目的是什么？ • for who，这些工作的服务对象是谁？ • how，如何来进行这些工作？
1、企业组织的含义 • 组织是一个社会实体：包括人和其中人的关系
及政策或程序 • 组是具有明确的目标：不同时期会不一样 • 组织具有精心设计的结构和协调作用 • 组织与外部环境紧密联系
Human Resource Management
第一节 企业组织与职位设计概述
一、企业组织的含义
企业的组织就是为了实现企业的战略目标，以企 业的价值链和主导业务流程为基础，通过职能 分解，建立各个部门的协调关系，使承担各种 责、权角色的人员有机结合起来的团体。
一、组织结构设计的定义和原则
• 目标一致原则 • 精干高效原则 • 分工与协作原则 • 集权与分权相结合原则 • 稳定性和适应性相结合原则（企业要求稳
定，而市场却要求组织需要灵活应对）
二、组织结构设计的一般步骤 （P101）
• 确定企业的主导业务流程 • 确定企业的管理层次和管理幅度 • 从主导业务流程上划分企业的各种职能管理部门 • 企业辅助职能部门的设置 • 从管理流程上确定各部门之间的协作关系 • 制定企业“组织手册” • 以操作的顺畅性和客户满意度来验证组织结构设
三、实施有效的组织发展计划
• 5、行动介入（大部分行动介入是行为导向 介入，即影响组织和个人行为所设计的） （P108）
• 实验室培训 • 协作精神的建立 • 管理方格图 • 目标管理
四、组织发展变革的压力
• 1、技术的不断进步 • 2、知识的爆炸 • 3、产品的迅速老化 • 4、劳动力素质的变化 • 5、职业生活质量提高
• 根据学者们的定义，组织发展特征： • 1、是一个动态系统 • 2、是一个互相作用的过程 • 3、是以有计划的再教育手段实现改革的策略 • 4、目标和计划具有重要作用
二、组织发展基本内容（P105）
• 组织方面 • 员工方面 • 任务、技术方面
三、实施有效的组织发展计划
• 1、有计划介入（内部或外部专家的介入） 外部专家与组织没直接关系，更加客观 内部专家则对组织更加了解。
二、企业组织中职位设计
• （一）职位设计的概念和原则 • 职位设计是根据实际工作需要，并兼顾
个人的需要，科学、系统化地进行职位的 合理配置，以满足企业正常运营的需要。
• （除了建立新组织时，需要进行职位设计 之外，由于组织的变革，原有设计不符合 组织新的目标、任务和作业的要求等，也 要进行新的职位设计和相应修改）
Human Resource Management
职位的名称、级别 职位设置的目的 职位的工作内容、任务和职责 职位的主要工作权利 职位需要的工作条件 职位与其他职位的关系 职位在企业组织结构中的位置
第二个问题
谁适合这份工作？