{组织设计}组织的发展方向及组织与员工关系
组织设计与员工发展与成长的关联
组织设计与员工发展与成长的关联引言组织设计是指企业或组织为了适应外部环境的变化，通过重新定义组织结构、流程和角色等要素，以达到优化资源配置和提高效率的目的。
而员工发展与成长则是组织关注的一个重要方面，它涉及到员工的技能培养、职业规划和晋升机会等。
本文将探讨组织设计对员工发展与成长的影响，以及二者之间的关联。
组织设计与员工发展的联系组织设计与员工发展有着密切的联系。
一个良好的组织设计可以为员工发展提供良好的平台和环境，促进员工的职业生涯规划和成长。
1. 程序化的晋升机制在一个良好的组织设计中，应该有明确和程序化的晋升机制。
这意味着员工可以根据自身的能力和贡献，通过一定的评估和晋升规则来获得晋升机会。
这样的设计可以增加员工的动力，促进他们不断提升自己的能力和技能，进而实现个人的职业发展。
2. 岗位转移和轮岗机制良好的组织设计应该鼓励员工在不同岗位之间进行转移和轮岗，以拓宽他们的视野和经验。
通过岗位转移，员工可以获得更广泛的知识和技能，提高自身的综合素质。
同时，岗位转移还可以培养员工的适应能力和灵活性，使他们能够在不同的工作环境中适应和发展。
3. 提供培训和学习机会一个注重员工发展的组织设计应该提供丰富的培训和学习机会。
通过培训和学习，员工可以不断更新自己的知识和技能，提高工作效能。
组织可以提供内部培训、外部培训以及跨部门的知识共享等机制，为员工的学习和成长提供充分的支持。
员工发展与组织设计互动同时，员工发展和成长也对组织设计产生着积极的影响，并与之互动。
1. 员工发展推动组织变革员工发展和成长可以从个体层面推动组织变革。
员工通过不断学习和提升自己的能力，可以为组织带来新的思维和创新。
他们可以提出新的观点和建议，推动组织的改进和创新，从而增强组织的竞争力。
2. 个体发展引领组织设计调整员工的个体发展和成长可以引领组织设计的调整。
随着员工个人能力和经验的增长，他们可能需要更高级别的职位和更大的责任。
组织设计应该及时调整，提供更多的晋升机会和更广泛的发展空间，以满足员工的需求和期望。
组织发展与人力资源管理
组织发展与人力资源管理在当今快速变化的社会环境中，组织发展是每个企业都必须面对和处理的重要问题。
随着市场的竞争日益激烈，组织发展成为了企业保持竞争力的关键。
而在这个过程中，人力资源管理起着至关重要的作用。
人力资源管理是指企业对人力资源进行规划、组织、控制和激励的过程。
它不仅仅涉及到招聘、培训和绩效管理等方面，更包括了员工激励、员工关系以及文化建设等众多方面。
而这些方面的优化和发展，对组织的整体发展起着非常重要的作用。
首先，人力资源管理在组织发展中起到了人才储备的作用。
一个企业的发展离不开优秀的人才。
因此，通过科学的人力资源规划和招聘渠道的优化，能够有效地吸引和留住优秀的人才。
一个拥有合适的人才团队的企业，才能够更好地应对市场竞争、创新产品和服务，并实现可持续发展。
其次，人力资源管理也对组织的文化建设起到了决定性的作用。
一个企业的文化决定了企业的价值观和行为准则。
通过人力资源管理的有机结合，能够更好地确立和弘扬企业的文化，形成员工的内部认同感和凝聚力。
一个拥有良好企业文化的组织，能够培养出更多具有专业知识和道德素养的优秀员工，进而推动组织发展。
此外，人力资源管理还对员工的激励和发展起到了重要的支持作用。
激励是员工积极参与和投入工作的重要动力。
通过合理的薪酬激励机制、晋升渠道和培训机会，能够激励员工为组织的目标努力奋斗，提高员工的工作动力和创新能力。
同时，人力资源管理也为员工的个人发展提供了宝贵的机会，通过培训和晋升的机制，能够帮助员工不断提升自身的能力和价值。
然而，人力资源管理也面临许多挑战和困境。
首先，技术的发展带来了员工技能需求的快速更新。
当前，信息技术、人工智能等领域的快速发展，导致了企业对员工技能的快速要求变化。
因此，人力资源管理需要通过不断的学习和创新，跟上时代的步伐，不断调整培训内容和方式，以满足企业对人才的需求。
其次，多元化和全球化的发展也给人力资源管理带来了新的挑战。
随着全球化的加深，企业需要更加重视员工之间的多元性和文化差异。
组织设计的四个导向
组织设计的四个导向组织设计是指为了达到组织的战略目标，通过合理规划和安排组织的结构、职责、权力和流程等要素，以提高组织的效率和适应性。
在进行组织设计时，有四个导向需要考虑，分别是战略导向、系统导向、人力资源导向和文化导向。
下面将详细介绍这四个导向的内容和要点。
一、战略导向战略导向是指组织设计应该与组织的战略目标相一致，以支持和促进战略的实施。
在进行组织设计时，需要明确组织的使命、愿景和核心价值观，以及战略目标和战略方向。
根据战略目标，确定组织的结构、职责和流程等要素，使之能够有效地支持和实现战略目标。
例如，假设某公司的战略目标是成为行业领导者，那么在组织设计中，可以考虑建立扁平化的组织结构，以提高决策效率和灵活性；同时，可以设立专门的研发部门，以加强产品创新和技术领先性；还可以建立跨部门的协作机制，以促进信息共享和协同工作。
二、系统导向系统导向是指组织设计应该从整体系统的角度考虑，以确保各个组织要素之间的协调和协同。
在进行组织设计时，需要综合考虑组织的结构、职责、权力、流程、文化等要素，以及它们之间的相互关系和互动。
通过优化组织的各个要素，使之能够形成一个高效、协调和适应性强的整体系统。
例如，假设某公司的组织结构是分为市场部、研发部和生产部三个部门，各个部门之间存在着紧密的协作关系。
在进行组织设计时，可以考虑建立跨部门的协作机制，如设立跨部门的项目组，以促进信息共享和协同工作；还可以优化各个部门的职责和流程，以提高工作效率和协调性。
三、人力资源导向人力资源导向是指组织设计应该充分考虑和发挥人力资源的作用，以提高组织的绩效和竞争力。
在进行组织设计时，需要根据组织的战略目标和业务需求，确定组织的人力资源需求和配置，以及人员的招聘、培训、激励和发展等方面的策略。
例如，假设某公司的战略目标是提高产品质量和客户满意度，那么在组织设计中，可以考虑加强员工的培训和发展，以提升其专业技能和服务意识；还可以建立激励机制，如设立绩效奖励制度，以激励员工的积极性和创造力；同时，可以优化组织的人员配置，以确保适当的人员数量和结构。
组织发展的思路和实践
组织发展的思路和实践组织发展是一项重要的管理任务，涉及组织的方方面面，包括战略规划、组织结构、人力资源等方面。
只有不断更新和改进，才能保持组织的竞争力和创新能力。
本文将从战略规划、组织结构和人力资源三个方面来探讨组织发展的思路和实践。
战略规划战略规划是组织发展的关键环节，需要制定长期战略和中短期计划。
首先要明确组织的愿景和使命，确定组织发展的方向和目标。
其次要分析内部和外部环境，包括市场趋势、竞争对手、政治经济等因素，从而制定适应性强的战略和计划。
在实际操作中，要注重实施和监控，对战略和计划进行持续性的评估和反馈。
当然，战略规划不是一次性的过程，需要随时更新和修订。
组织结构组织结构是组织运作的基础，对组织的发展起到重要的作用。
一个合理的组织结构应该是具备适应性、灵活性和效率性的。
适应性是指组织结构可以适应外部环境和内部变化，包括人员流动、技术变革等。
灵活性是指结构可以随着组织的发展而不断变化和优化。
效率性是指结构可以保证组织的运作效率和精益化。
因此，在实际应用中，需要注重平衡各种因素，制定出合适的组织结构，并对其进行持续性的调整和改进。
人力资源人力资源是组织最重要的资本，对组织的发展起着至关重要的作用。
在实践中，关注人力资源的多方面需求，包括招聘培训、绩效管理、员工关系等。
首先，要注重招聘和选才，制定严格的招聘标准和方法，确保聘用的员工具备组织所需要的素质和技能。
其次，要加强员工的培训和发展，提高员工的绩效和职业素养。
此外，还需要关注员工的福利和员工关系，营造和谐的组织文化和工作环境。
总结组织发展是一项长期而复杂的任务，需要注重整体规划和系统实施。
在实践中，要从战略规划、组织结构和人力资源三个方面入手，全面考虑组织的需求和发展方向，切实发挥组织的潜力，实现更好的发展。
组织的发展趋势及组织与员工关系
组织的发展趋势及组织与员工关系今天，经济全球化和知识经济的浪潮已经扑面而来，在这个崭新的社会环境中，组织将呈现出什么样的发展趋势?它对组织结构将产生什么样的影响?要求组织设计遵循什么样的新规则?在这样的组织环境中，组织与员工的关系又将面临什么样的变化?针对这种变化，组织如何优化对员工的管理?这一系列的问题构成企业人力资源开发与管理的一个基础性课题。
本期HR论坛将围绕这些问题进行粗略探讨，如果我们的讨论能够激起研究者和管理者对这个基础性问题的关注，并因此而出现大量有价值的研究成果，我们将感到十分欣慰。
参加本期论坛的嘉宾有：北方交通大学袁伦渠教授、首都经贸大学杨河清教授、清华大学徐联仓教授、中科院心理研究所时勘研究员，以及奇正软件公司人力资源部经理宋利女士和曾在DHL、Sure-Block任中国人力资源总监的梁雅杰先生。
在此，对他们的支持与指导，表示衷心的感谢。
讨论一：组织的发展趋势袁伦渠：资讯科技的飞速发展，特别是网际网络的迅猛成长，正给我们的经济、社会、文化与生活带来前所未有的冲击。
毋庸置疑，21世纪我们将全面迎接信息时代，通过适应信息时代剧烈的企业变化和动荡的新挑战，促进企业组织开发、流程重组和管理变革，发挥并提升人力资源的潜能，成为企业人力资源管理工作者最重要的职责。
从近一个世纪企业经营的发展过程中，我们不难发现企业经营历经了从生产导向到市场导向的演进过程，目前正进入人力资源导向时代。
可以说，在信息时代，人力资源导向将成为组织获取成功的关键。
全球化使企业管理者必须以一种新的全球思维方式重新思考企业人力资源的角色与价值增值问题，建立新的模式和流程来培养全球性的灵敏嗅觉、核心能力。
国际竞争的深化必然推动企业在全球内配置资源，尤其是人力资源的全球化配置。
管理人力资源及培训的难度、不同文化的冲突、跨文化管理，将成为企业人力资源管理的重要问题。
杨河清：企业组织是社会组织的一个子系统，企业组织伴随社会的变化而变化。
人力资源管理专业组织与人才发展方向
人力资源管理专业组织与人才发展方向
人力资源管理专业在组织与人才发展方面，有以下几个方向值得关注：
1. 组织发展与设计：人力资源管理专业可以参与到组织设计和发展的工作中，帮助企业进行组织架构的优化和调整，以适应市场变化和业务需求。
这包括对组织结构、流程制度、岗位管理、职责划分等方面的规划和调整。
2. 人才招聘与选拔：人力资源管理专业可以为企业提供人才招聘和选拔方面的支持和帮助，通过建立完善的招聘流程和选拔标准，确保企业能够找到最适合的人才，并且这些人才能够适应企业的文化和需求。
3. 人才培养与培训：人力资源管理专业可以参与到人才培养和培训的工作中，通过制定培训计划、设计培训课程、安排培训师等方式，提高员工的专业技能和综合素质，以提升企业的整体竞争力。
4. 绩效管理与激励：人力资源管理专业可以通过绩效管理和激励制度的设计，激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作效率和贡献度。
这包括制定绩效考核标准、实施考核计划、奖励机制的设计等方面。
5. 员工关系与福利：人力资源管理专业可以关注员工关系和福利方面的问题，通过制定合理的政策和措施，提高员工的工作满意度和忠诚度。
这包括员工关怀、福利制度设计、员工关系协调等方面。
6. 企业文化建设：人力资源管理专业可以参与到企业文化建设
中，通过制定文化战略、推广企业文化、营造良好的企业氛围等方式，提高员工对企业的认同感和归属感，推动企业的发展。
总之，人力资源管理专业在组织与人才发展方面具有广泛的应用空间和发展前景，需要不断关注市场变化和企业需求，不断学习和提升自己的能力，以更好地为企业发展做出贡献。
组织设计与员工学习与发展
组织设计与员工学习与发展组织设计和员工学习与发展是组织管理中非常重要的两个方面。
通过合理的组织设计和有效的员工学习与发展计划，组织可以提高工作效率、推动创新，从而确保组织的可持续发展。
组织设计组织设计是指通过优化组织结构、职责分工和工作流程等，以适应外部环境的变化和内部需求的变化。
一个合理的组织设计可以促进有效的沟通合作，提高决策效率，增强组织的适应能力。
组织结构设计组织结构是指组织中各部门、职能和岗位之间的关系和相互作用。
不同的组织结构适用于不同的组织形态和发展阶段。
常见的组织结构包括功能型、事业部制和矩阵型结构等。
•功能型结构：以职能为基础，将相同职能的员工组织在一起。
这种结构适合于小型组织，能够实现职能专业化，但存在沟通效率低和协调困难的问题。
•事业部制结构：以业务为基础，将不同业务领域的员工组织在一起。
这种结构适合于大型组织，能够实现业务分工明确，但存在资源浪费和决策缓慢的问题。
•矩阵型结构：将功能型和事业部制结构相结合，以实现灵活性和机动性。
这种结构适合于复杂的组织环境，能够实现资源共享和快速响应，但存在权责不清和沟通复杂的问题。
职责分工与工作流程设计职责分工和工作流程是组织中各员工之间合作的基础。
合理的职责分工可以减少工作冲突，提高工作效率。
明确的工作流程可以确保工作按照既定的程序运行，减少错误和延误。
在进行职责分工和工作流程设计时，应根据员工的能力和经验，合理分配任务。
同时，还可以借助流程改进工具和方法，对工作流程进行优化和改进，提高工作效率和质量。
员工学习与发展员工学习与发展是为了提高员工的能力和素质，使其适应组织的变化和发展需求。
通过员工学习与发展计划，组织可以培养出具有竞争力的人才，为组织的长远发展奠定基础。
培训和开发计划培训和开发计划是员工学习与发展的核心内容。
通过培训，员工可以获取新知识、技能和经验，提高自己的工作能力。
开发计划则着重于培养员工的领导才能和综合素质，使其在组织中发挥更大的作用。
组织发展与人力资源管理的协同作用
组织发展与人力资源管理的协同作用组织发展和人力资源管理是现代企业中至关重要的两个方面。
组织发展旨在提高组织整体的竞争力和适应性，而人力资源管理则关注如何有效地管理和发展组织的人力资源。
这两个方面之间存在着密切的协同作用，相互促进和支持，共同推动组织的发展与成功。
一、人力资源管理促进组织发展1. 人才招聘与培养人力资源管理通过精心的人才招聘和培养计划，为组织带来高素质的人才队伍。
通过招聘和挑选具备专业知识和技能的员工，组织能够更好地满足业务需求，并提高工作效率与质量。
同时，通过培训与发展计划，员工能够不断提升自己的能力与素质，为组织的发展提供持续的动力。
2. 绩效管理与激励通过有效的绩效管理制度，人力资源管理可以对员工的工作表现进行定期评估和激励，帮助组织识别和激发优秀员工的潜力，调动员工的工作积极性和创造力。
激励机制的建立能够增强员工对组织的认同感和忠诚度，提高员工的工作效能，并推动组织的发展。
3. 员工关系与沟通健康的员工关系和有效的内部沟通是组织顺利发展的基础。
人力资源管理通过建立良好的员工关系，解决员工间的纠纷和冲突，营造和谐的工作环境。
同时，通过畅通的沟通渠道，人力资源管理能够及时了解员工的需求和意见，并进行有效的反馈和处理，从而提高员工的工作满意度和忠诚度。
二、组织发展支持人力资源管理1. 定义组织战略目标组织发展需要明确的战略目标和发展方向，而人力资源管理可以为组织制定人力资源战略，确保组织的人力资源与战略目标保持一致。
人力资源管理帮助组织分析人力资源需求，制定合理的员工招聘和培养计划，保证组织在人力资源方面能够满足业务发展的需要。
2. 优化组织结构与流程组织发展过程中，人力资源管理可以对组织的结构和流程进行优化和改进。
通过分析业务需求、人力资源配置等因素，人力资源管理可以提出合理的组织结构建议，调整岗位职责，优化工作流程，提高组织的效率和协同效应。
3. 员工培训与发展组织发展需要不断提升员工的能力和素质，人力资源管理可以为组织提供有效的员工培训和发展计划。
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（组织设计）组织的发展方向及组织与员工关系组织的发展趋势及组织和员工关系今天，经济全球化和知识经济的浪潮已经扑面而来，于这个崭新的社会环境中，组织将呈现出什么样的发展趋势?它对组织结构将产生什么样的影响?要求组织设计遵循什么样的新规则?于这样的组织环境中，组织和员工的关系又将面临什么样的变化?针对这种变化，组织如何优化对员工的管理?这壹系列的问题构成企业人力资源开发和管理的壹个基础性课题。
本期HR论坛将围绕这些问题进行粗略探讨，如果我们的讨论能够激起研究者和管理者对这个基础性问题的关注，且因此而出现大量有价值的研究成果，我们将感到十分欣慰。
参加本期论坛的嘉宾有：北方交通大学袁伦渠教授、首均经贸大学杨河清教授、清华大学徐联仓教授、中科院心理研究所时勘研究员，以及奇正软件公司人力资源部经理宋利女士和曾于DHL、Sure-Block任中国人力资源总监的梁雅杰先生。
于此，对他们的支持和指导，表示衷心的感谢。
讨论壹：组织的发展趋势袁伦渠：资讯科技的飞速发展，特别是网际网络的迅猛成长，正给我们的经济、社会、文化和生活带来前所未有的冲击。
毋庸置疑，21世纪我们将全面迎接信息时代，通过适应信息时代剧烈的企业变化和动荡的新挑战，促进企业组织开发、流程重组和管理变革，发挥且提升人力资源的潜能，成为企业人力资源管理工作者最重要的职责。
从近壹个世纪企业运营的发展过程中，我们不难发现企业运营历经了从生产导向到市场导向的演进过程，目前正进入人力资源导向时代。
能够说，于信息时代，人力资源导向将成为组织获取成功的关键。
全球化使企业管理者必须以壹种新的全球思维方式重新思考企业人力资源的角色和价值增值问题，建立新的模式和流程来培养全球性的灵敏嗅觉、核心能力。
国际竞争的深化必然推动企业于全球内配置资源，尤其是人力资源的全球化配置。
管理人力资源及培训的难度、不同文化的冲突、跨文化管理，将成为企业人力资源管理的重要问题。
杨河清：企业组织是社会组织的壹个子系统，企业组织伴随社会的变化而变化。
今天，世界经济全球化的加速，以及中国加入WTO使我国的开放度又壹次发生质的飞跃，企业竞争日趋激烈，我国的企业组织必将发生新的变革。
随着经济市场化程度的进壹步提高，我国企业组织的功能将进壹步从计划经济时期的政治、社会、经济多功能的壹体化向以经济目标为中心的壹元化转移。
可是，组织形成的最本质的原理是其成员属于组织，组织由有壹定的共同目标的人组成。
因此，人的某些社会属性依然会渗透到企业组织中，社会性功能的某些方面，例如组织成员的人际交往、事业满足、职业能力提高等，仍将维持甚至得到强化。
宋利：彼得·F·德鲁克说过，组织像是壹部美妙的乐曲，它不是单个人的音符罗列，而是由人们的和声谱成。
每个企业均会根据自身于当今激烈竞争的条件下的地位、曲谱规则来谱写壹曲属于自己的乐曲。
我所于的高科技产业属节奏快、淘汰率高的新兴技术行业，其组织的压力更大。
这俩年网络经济萎缩，不仅各组织自身，组织中的员工也要求组织对自身的运营策略、组织发展提出更高的要求。
主持人：面对全新挑战，企业要获取竞争优势，人力资源开发和管理不可忽视。
改革开放20余年来，企业组织已经发生了巨大的变化。
今天，越来越多的组织面对的是壹个动态的、变化不定的环境，只有依据变化，迅速、灵敏地做出准确反应，企业才会立于不败之地。
讨论二：组织设计的新规则杨河清：古典组织理论认为，组织的结构应具有明确分工和等级排列，否则，组织目标将无法达成，组织本身也将难以存于。
新的国际产业分工有于未来相当长的时间内将我国定位于世界性制造中心之壹的趋势。
于提高效率、降低成本、加强竞争力的要求下，现代制造业必然要走大规模、标准化、程序化的道路。
这将对我国许多大中型生产企业形成组织变革的压力。
于这样的组织中，工作分析、岗位测评等人力资源管理方面的基础性工作十分重要。
而我国企业目前于这方面仍相当薄弱。
企业的组织结构于很大程度上是由生产、运营活动的技术所规定的，且不是所有的现代企业均要采取古典结构。
于壹些知识、技术、信息密集型的企业中，多功能团队和任务“矩阵”结构、网络结构的组织设计，使分工界限淡化，不同岗位的员工之间流动性较大，等级变得不那么严格。
我们会见到，利克特描述的专权命令式、温和命令式、协商式、参和式组织，大内分析的A型组织和J型组织，米勒所讨论的古典组织、人际关系组织、人力资源组织等组织形态于中国企业中均会拥有大量的实践者。
另外，项目管理于我国逐渐发展，和其相应的扁平化、柔性化的组织结构要大行其道。
徐联仓：按照组织的传统定义，不论哪壹种组织均应包含下列四种特性，即对力量的协调、共同的目标、劳动力的分工以及权威的层级结构。
但最新的研究认为组织的特点应从人的心智(mentalfunction)的功能来考虑。
这种观点脱离开传统地机械地形而上学地观察组织的方式，认为组织不单纯是控制过程中信息传递的问题，仍应当重视如何认识不清晰的事件，怎样解决模糊不清的问题，而且要为参和组织的人提供能面对问题的真实意义以及应对之道。
壹些发达国家近来提出所谓“组织的隐喻”(organizationalmetaphors)的未来设想，他们认为应该把和组织有关的生物学、生态学、认知学的种种问题统壹加以考虑。
把组织的“头”和“体”结合起来。
管理人员对生产组织的管理应当把重视生产的需要转化为产品的需要和服务的需要，他们必须正确理解环境提供的机会和障碍(这是“头”)；此外他们仍要认识学习型组织和其他组织之间的互相包含和交互作用，把竞争和合作平衡起来(这就是“体”)。
这种弹性的、善于反应的组织，不大重视垂直的层级结构，更重视分权和团队建设。
这种新趋势是和生产现代化的需求相结合的，值得我国管理学界和生产部门的重视。
宋利：IT行业经过壹年多的洗礼，为求得企业生存和长期稳定的发展，壹些企业的老总开始思索如何让企业运营于市场中重整旗鼓，于是不断出现企业间的合作、合且。
或于企业内部，为了加强组织管理，建立组织、流程和规范，克服“无政府主义”或组织管理失控状态，以新知识、新思想、具有丰富经验的“空降兵”方式来为组织输入新鲜血液，逐步打破和改造企业现有运营和管理模式，从组织内部提高企业竞争力。
组织自创的这套运行机制、管理体系和组织结构，由于没有经过各种经济模式和危机的磨砺，且不十分健全，可能会给公司组织发展、变化带来难度。
因此，于做出组织设计时应考虑以下几个方面：壹、组织的发展目标是什么，组织合且后或外聘“空降兵”对组织带来了什么好处，带来了什么负面影响，且将壹些不可预计的事情提前考虑进去。
二、组织战略的认知度：是否于运营战略上有较为接近的认知度，对俩组织的合作有重要的作用，它是俩家企业合作的基础。
三、于管理思想、管理流程、组织结构建设中能够相互弥补，相得益彰。
四、于企业文化上，相互尊重、宽容是双方共同发展的前提条件。
梁雅杰：随着竞争的日趋激烈，任何企业组织均必须相应地、快速地制定自己的战略，要于技术飞速革新和高度信息化的时代努力做到“快鱼吃慢鱼”。
这便要求各个企业组织内部和外部的沟通和信息渠道必须异常畅通，战略层面的领导者们必须时刻紧密关注市场和科技的变化，且迅速将其转变为本企业的行动。
各个组织不再是传统赢利模式下的操作者，更多地是变革的实施者、引领者，甚至是原创者。
传统的组织结构均是某既定赢利模式具体操作的效率框架，以保证赢利的最大化，往往是结构日趋细化，也就是外人见来的机构庞杂化。
而于新的形势下，组织机构会出现非常程度的扁平化，壹个主管领导下面有20个甚至30个直接汇报岗位均是不足为奇的；另外，负责组织长远发展规划的部门会越来越多，例如研发、技术、战略规划、市场信息等，这些职能所占的比重越来越大；对于于组织内把知识和技术转化为生产力的职能的效率要求日趋高涨；组织结构于很短时间内完成多次调整也是司空见惯的。
主持人：企业的组织设计规则将于社会变革的大环境中，依据所有制特点、行业特点、运营管理特点以及企业规模的大小，呈现多元化发展趋势。
“学习型组织”的概念已广为人们接受，它要求全体员工均能自觉地和公司的要求相配合，发展自己的知识和独立思考的能力，从而使组织像壹台润滑良好的机器壹样来适应迅速发展的技术和市场的需要。
讨论三：组织和员工关系的新变化袁伦渠：面对知识经济时代，知识化要求知识和资讯共用，网络化使组织结构扁平化成为可能。
壹方面，网路状分布的组织团队代替了固定的工作部门或职位，出现了跨职能、跨部门的团队。
于企业内部，团队和团队之间是独立的，又是互补的，从而产生整体大于部分之和的综合效益。
团队是由成员依其专长(而非职务)和任务的需要而自主构成，团队的绩效能够由其任务的完成情况进行评价。
另壹方面，网络使主要承担上下之间信息沟通的中间管理层失去应有的作用而遭到精简。
结果，企业中的较高职位减少了，使得传统的升迁途径减少了，员工不再把追求高级管理职位作为职业发展的主要目标，他们需要的是较大的自主权和工作弹性，以便发挥他们较高的生产能力。
这样，于扁平式组织结构中，更强调对员工的授权以及员工的参和管理，组织鼓励员工扩大自己的工作内容，提高员工的通用性和灵活性，藉以重新构造组织的边界。
工作小组的业绩将成为关注的核心，那种单纯强调员工个人激励的策略亦将成为历史。
杨河清：现代文化和传统文化以及东西文化的碰撞和交融，通过心理渗透、社会渗透、历史渗透，于社会文化层面对人们的价值观、道德观，于企业组织层面对企业文化，进而对员工的心理、行为模式产生影响。
由于传统文化和长期倡导的集体主义精神的影响，我国多数企业的组织理念将倾向于强调团队管理和员工的参和。
劳动关系模式的变化将深刻影响企业的管理模式，且促进和影响组织的变革，中国的先进企业将会逐渐追求组织效率和员工满意度俩个方面的最大化。
于可能出现的变革中，高级管理技术人员、壹般管理技术人员、壹线工人，即当下常说的金领、白领和蓝领员工的心理变化和需求会呈现不同状态。
企业组织的领导者必须深刻地了解组织成员的心理需求，洞察变化和变化趋势，有机地将古典管理方法(关心业务)和人际关系方法(关心员工)结合起来。
时勘：20世纪80年代以来，各种新技术的迅速发展，全球经济模式的转变，给组织发展带来了巨大的压力。
为了培养竞争优势，迎接挑战，各国企业于运营战略和运作模式上不得不做出重大的调整，如组织合且、重组、裁员、缩减开支、新管理手段的运用等，这就使原有的雇佣关系发生了根本性的改变。
员工以忠诚、遵从和努力作为条件换来的工作稳定感已不复存于。
员工因而对组织失去信任，产生了强烈的工作不安全感，同时也对组织内雇主不成比例的高额收入感到不满。
于这种情况下，员工可能对组织失去了原有的忠诚和信任，他们不再像以前那样努力工作，且大部分员工开始出现工作倦怠。