第三章 劳动关系的类型
员工关系管理各章重要知识点
第一部分：各章分散知识点（主要以选择题形式考核）（此部分无须强化记忆，只要求有印象，能把选项正确选出即可）第一章员工关系导论1．员工关系起源于：西方人力资源管理体系。
2．员工关系强调以员工为主体和出发点的企业内部关系，其所蕴含的精神实质是：注重和谐与合作。
3．员工关系的本质是：双方合作、冲突、力量和权利的相互交织。
4．员工通过提供劳动获取报酬和福利，员工关系在法律上的表现形式是：签订劳动契约。
5．影响员工关系结果的能力是：力量，分为：劳动力市场力量和双方对比关系力量。
6．被称为企业组织内部“第一资源”的是：员工关系管理，它是一种“无形服务”，主要采取柔性、激励、非强制性的手段处理企业与员工之间的关系。
7．员工关系管理的最高目标是：让员工除了把所有精神放在工作之外，没有其他后顾之忧。
8．将传统的劳动关系和人力资源管理的关键因素进行对比的人物是：格斯特9．员工关系的实质是：冲突与合作。
10．员工关系理论将合作的根源归结为两个方面：被迫与获得满足。
11．员工关系理论将冲突的根源归结为两个方面：根本根源和背景根源。
12．目前世界经济主要是资本主义市场经济，私营经济在多数国家经济中占绝对优势地住，其理论基础源自：1776年亚当．斯密的《国富论》。
13．目前资本主义经济劳动关系最主要的特征是：大多数劳动力参与者都在为他人工作。
14．市场经济更深层次的原则是：企业利润最大化目标。
15．管理方追求利润最大化的压力相对较小的国家是：德国与日本。
16．冲突的表现形式有：罢工、怠工、不服从、辞职等；其中最为明显的冲突表现形式是：罢工，它是一种表达工人集体意愿的途径。
而不太明显的冲突形式是：权利义务的协商。
17．劳动关系理论一般认为，罢工是表示集体不满的唯一有意义的形式。
18．心理契约也被称为：协商后的秩序，反映了员工关系存续期间员工与管理方之间的“付出—给予”关系。
19.冲突是否出现，取决于：工人对现实中自身所处地位的感受和对自身可以接受行为的理解。
自考03325劳动关系学-自考复习资料
劳动关系学第一章劳动关系导论一，名词解释1. 雇佣关系：劳雇关系又称为雇佣关系，它以雇佣法律关系为基础，强调受雇者与雇主之间的关系，重点在于权利义务结构。
2. 劳动关系：是指劳动者与用人单位在劳动的过程中形成的社会经济关系的总称。
3. 劳动关系的本质：是管理方与劳动者个人及团体之间产生的，由双方利益引起的表现为合作，冲突，力量和权力关系的总和，它会受到一定社会的经济，政策，法律制度的社会文化背景的影响。
4. 劳动关系的主体：是指劳动关系中劳动力的所有者和劳动力的使用者，即拥有劳动力的雇员和劳动力的雇主。
劳动关系的主体包括：雇员，雇员团体，雇主，雇主组织，政府。
5. 雇员：是指在就业组织中，本身不具有基本经营决策权力并从属于这种决策权力的工作者。
6. 雇员团体：是指因为共同利益，兴趣或目标而组成的雇员组织，包括工会和类似于工会组织的雇员协会和专门的职业协会。
7. 合作：是指在组织中，管理方与雇员要共同生产产品和服务，并在很大程度上遵守一套既定制度的和规则的行为。
8. 冲突：是指劳资双方的利益，目标和期望不可能总保持一致，相反经常会出分岐，甚至背道而驰。
9. 雇主：也称“管理方”或资方，是指雇佣他人为其工作，并须支付工资或报酬的法人或自然人。
10. 我国雇主(P88): 雇主也称用人单位，是指一个组织中，使用雇员进行有组织、有目的的活动，且向雇员支付工资报酬的法人或自然人二，问答题1.如何理解冲突和合作，以及产生冲突与合作的根源？（P15-25）★★答：（1）冲突与合作的含义：①冲突是指劳资双方的利益，目标和期望不可能总保持一致，相反经常会出分岐，甚至背道而驰。
②合作是指在组织中，管理方与雇员要共同生产产品和服务，并在很大程度上遵守一套制度和规则行为。
（2）产生冲突与合作的根源：①冲突的根源可以分为“根本根源”和“背景根源”。
前者是指由于劳动关系的本质属性造成的冲突，后者是指由那些可变的，取决于组织，产业，地域，国家等因素的属性所造成的冲突。
劳动关系学(人大版)
名词解释1、劳动关系：指劳动者与劳动力使用者以及组织为实现劳动过程所构成的社会经济关系2、劳动者：指在现代产业社会中受雇于他人，以劳动工资收入为基本生活来源的体力和脑力工作者。
3、工会：市场经济条件下，雇员为改善劳动和生活条件而在特定工作场所自主设立的组织。
（基本特征:因劳动关系冲突而产生、以维护会员利益为任务、以集体谈判为基本手段、自愿结合）4、集体谈判：工人通过自己的组织或代表与相应的雇主或者雇主组织为签订集体合同进行谈判的行为。
集体合同：集体谈判双方代表之间签订的，关于劳动条件、劳动标准及劳动关系问题的书面协议。
团结权：劳动者为实现和改善劳动条件而组织和加入工会的权利。
5、集体争议：集体劳动关系中存在共同性或关联性权利义务的劳动者或者劳动者集体，因劳动条件、社会保障等方面的权利义务问题，与雇主发生的法律纠纷。
是与个体争议相对应的争议形式。
劳动者方面的集体争议行为包括罢工、集体怠工、占领工厂、设置纠察线等。
行使争议权应符合：工会领导、以缔结集体协议为目的、妥当性6、劳动争议①广义：以劳动关系为中心发生的一切争议②狭义：单个的雇用人和受雇人之间所发生的争议及雇用人团体与受雇人团体发生的争议。
7、劳动争议仲裁：由公正的第三方对当事人之间的争议作出评判。
我国目前有：商事仲裁和劳动者争议仲裁。
、特点：仲裁时效短；程序简便、先裁后审；审判具有法律效力；限于权利争议8、劳动争议仲裁委员会：实行仲裁员、仲裁庭制度。
具有行政性与准司法性。
由劳动保障行政主管部门代表、工会代表、政府制定的经济综合管理部门代表组成。
9、集体行动：劳资冲突的表现形式，又称产业行动，指劳资关系双方为在劳资关系中实现自己的主张和要求、依法采用罢工或闭厂等阻碍企业正常运营的手段进行对抗的行为。
产业行动是集体劳动争议的最高争议手段。
10 罢工：工会在集体谈判期间组织雇员集体拒绝提供劳动服务的行为，引起罢工的主要原因是集体谈判陷入僵局。
11工潮：劳动者为实现一定的经济或者其他社会要求而在一定区域内进行、延续一定时日、不间断的集体行动，包括请愿、集会、游行、示威、怠工、罢工等。
公司劳动关系管理制度(3篇)
公司劳动关系管理制度第一章总则第一条为了规范和维护公司内部劳动关系，保护员工的合法权益，促进员工与公司的和谐发展，制定本管理制度。
第二条本制度适用于全体公司员工，包括正式员工、临时员工、实习生等。
第三条公司劳动关系管理应遵循法律法规的规定，尊重公平公正原则，着重注重员工的参与、协商、沟通、激励与保障。
第四条公司应设立劳动关系管理委员会，在保证员工的合法权益的基础上，维护公司的正常运营。
第五条公司应建立健全的劳动关系管理制度体系，确保员工与公司之间的关系稳定和谐。
第六条公司要建立员工参与劳动关系管理的渠道和机制，促使员工积极参与公司的决策和管理。
第七条公司要加强对员工的培训和教育，提高员工的法律意识和职业道德水平。
第八条公司应建立健全用工制度，规范员工的劳动契约，明确员工的权益和义务。
第二章用工制度第九条公司应根据生产经营需要与员工的专业特长，按照岗位需求进行招聘。
第十条公司应制定招聘制度，明确招聘程序和条件，并公开招聘信息，做到公平公正。
第十一条公司应签订劳动合同，明确双方的权益和义务，保障员工的合法权益。
第十二条公司应建立健全岗位聘任和绩效考核制度，根据员工的工作表现和能力评估定期晋升和奖惩。
第十三条公司应保证员工的待遇和福利，包括基本工资、绩效考核奖金、福利待遇、社会保险等。
第十四条公司应建立劳动合同解除制度，明确劳动关系的终止条件和程序。
第十五条公司应建立健全离职制度，规范员工的离职程序和待遇支付。
第三章劳动关系协商与沟通第十六条公司应建立员工代表机制，选举出员工代表，代表员工与公司进行劳动关系协商。
第十七条公司应建立员工意见反馈机制，定期收集员工的意见和建议，并及时回复和处理。
第十八条公司应建立劳动纠纷解决机制，及时调查和处理因劳动关系引起的纠纷和争议。
第十九条公司应倡导沟通和谐的劳动关系，鼓励员工相互间的合作和帮助。
第四章员工激励和保障第二十条公司应建立激励机制，对员工的出色表现和贡献给予相应的奖励和晋升机会。
劳动关系学--------课程知识点
《劳动关系学》课程知识点第一章劳动关系导论第一节劳动关系概述1劳动关系的概念：劳动关系是劳动者（雇员）与雇主（用人单位）之间在劳动过程中所形成的社会经济关系的统称。
我国劳动关系的概念：指劳动者在运用劳动能力、实现劳动过程中与用人单位之间产生的经济社会关系。
2 劳动关系的本质：劳动关系的本质是劳资双方合作、冲突、力量和权力的相互交织。
3 劳动关系的主体——雇员、雇员团体、雇主、雇主组织、政府4 个别劳动关系和集体劳动关系的特点个别劳动关系是劳动关系的基本形态，是劳动者个人与雇主之间通过书面或口头的劳动合同，来确定和规范双方的权利义务。
特点：第一，人格上的从属性。
主要表现为：①劳动者要服从用人单位的工作规则；②劳动者要服从用人单位的指示和命令；③接受监督、检查的义务；④劳动者有接受制裁的义务。
第二，经济上的从属性。
劳动者的劳动并不是为自己，而是从属他人，为实现他人目的而劳动。
集体劳动关系——现代劳动法研究的重点集体劳动关系是劳动者通过行使团结权，组成工会来实现自我保护，并进而平衡和协调劳动关系。
其特点是：独立自主性。
明确的团体意识5 劳动关系的特点：个别性与集体性；平等性与隶属性；对等性与非对等性；经济性；法律性与社会性第二节劳动关系的实质：冲突与合作1 合作的根源：“被迫”和“获得满足”2 冲突的根源：根本根源和背景根源根本根源：异化的合法化；客观的利益差异；雇佣关系的性质背景根源：广泛的社会不平等；劳动力市场状况；工作场所的不公平；工作本身的属性3 冲突的表现形式(1) 明显的冲突：罢工(2) 不太明显的冲突：各种“不服从”行为；怠工；辞职；权利义务的协商。
4 冲突与合作的影响因素文化因素非文化因素：“客观”的工环境；管理政策和实践；宏观经济环境和政府政策冲突和合作的根源与影响因素之间的关系。
第三节劳动关系的外部环境经济环境，技术环境，政策环境，法律和制度环境，社会文化环境第二章劳动关系理论第一节劳动关系理论五大理论学派及其观点与典型模式：新保守派也称新自由派或新古典学派,基本由保守主义经济学家组成。
第三章 劳动关系的历史和背景制度
第三章劳动关系的历史和背景制度劳资问题在经历了数百年的发展之后，发生了很大变化。
为更好地理解劳动关系的现在和未来，有必要以史为鉴，了解劳动关系的起源和发展里程。
第一节早期工业化时代的劳动关系劳动关系是管理方与劳动者之间的关系，表现为劳动者在管理方的安排和指导下劳动，管理方支付劳动报酬。
这种关系是随着资本主义生产方式的产生而出现的。
劳动关系的历史可以追溯到产业革命，从产业革命开始到19世纪中叶，是劳动关系发展历史的第一个阶段。
一、时代背景18世纪中期，以蒸汽机的发明为标志的产业革命从英国开始，席卷欧洲、美洲，全球进入了一个新的时代一一资本主义工业化时代。
在这个时代，经济制度发生了本质变化，机器生产取代了手工工具，机器工业取代了手工业作坊。
由于新技术的采用，生产规模的扩大，提高了劳动生产率，带来了生产的飞跃，推动了社会的发展和进步。
工业社会带来的最大变化，就是工业生产逐渐取代农业生产而占据经济发展的主导地位，市场经济取代了小农经济，社会结构日益复杂化。
二、斯密的思想斯密认为，劳动是国民财富的源泉，各国人民每年消费的一切用品来源于本国人民每年的劳动，劳动创造的价值是利润的源泉，工资越低，利润就越高;反之工资越高，利润就会越低。
在斯密管理思想盛行的年代，企业将追求利润最大化作为唯一目标，雇主极力压低工人工资，延长工时、增加劳动强度，以获得更多的利润。
斯密主张以市场“看不见的手”来自动调整市场供求，政府仅仅作为看门人，不干涉市场的供求和经济的发展。
在政府不干涉政策的影响下，雇主具有相当大的雇佣、使用和解雇员工的权力。
在早期工业化进程中，工人的生活状况没有随着经济的发展而改善。
相反，雇主为了获得更多利润，花费更少的劳动成本，往往采用延长工时、增加劳动强度、压低工人工资、不改善工作条件和劳动保护设施，以及完全控制工人工作等办法剥削工人。
由于过度竞争、贫富分化、商品和货币对劳动者的异化，致使工人的劳动条件和生活状况都急剧恶化。
第三章劳动关系的实质——冲突与合作
“有目的地改善劳资关系”（Relations by Objectives, 有目的地改善劳资关系” 有目的地改善劳资关系 简称RBO)实验，是由美国联邦调解服务机构倡导和 实验， 简称 实验 发起的， 发起的，其目的是从根本上改变工作场所劳动关系的 性质和质量。 性质和质量。该实验主要是为那些劳资双方存在对抗 和不信任而彼此又希望和需要改变劳资关系现状的工 作场所或企业设计的。在接受这种实验的企业， 作场所或企业设计的。在接受这种实验的企业，劳资 双方可以讨论彼此的分歧点以及造成劳资关系紧张和 对抗的原因，通过讨论， 对抗的原因，通过讨论，劳资双方可以开发和建立一 套能够用来改善劳动关系质量的战略对策。 套能够用来改善劳动关系质量的战略对策。
雇员隐藏在心里的不满意要转变为外在 的行动，要受到以下因素的影响： 的行动，要受到以下因素的影响：雇员 对已确立的、 对已确立的、用以解决这些问题的正式 程序的合法性和有效性的接受程度， 程序的合法性和有效性的接受程度，以 及劳资之间的力量对比关系。 及劳资之间的力量对比关系。
企业劳动者在冲突中的基本手段： 企业劳动者在冲突中的基本手段： 罢工（ 一、罢工（Strike) 1、单一罢工 、 2、团体罢工 、 3、总罢工 、 4、同情罢工 、 5、间断罢工 、 6、交换罢工 、 7、巡回罢工 、 8、拱手罢工 、 怠工（ 二、怠工（Sabotage) 抵制（ 三、抵制（Boycott） ）
所谓沟通，是指主体之间交换信息的过程。 所谓沟通，是指主体之间交换信息的过程。 在劳动关系中， 在劳动关系中，沟通特指管理方向员工及其 组织传达信息的过程。 组织传达信息的过程。
共同协商， 共同协商，是指资方为协调与员工的关系而在制定 决策之前，先征求员工的意见或态度， 决策之前，先征求员工的意见或态度，但是不需要 征得员工或其代表同意的决策程序。 征得员工或其代表同意的决策程序。 作用： 作用： 1、共同协商使双方在思想和行动上寻求更大的一致 、 2、共同协商是一种合作的表现形式，也是冲突的一 、共同协商是一种合作的表现形式， 条转化渠道。 条转化渠道。 3、共同协商能够部分地调整劳动关系。 、共同协商能够部分地调整劳动关系。 4、共同协商具体作用的多样性。 、共同协商具体作用的多样性。
自考劳动关系复习资料
劳动关系重点复习资料公开--人力资源管理（本科）1楼第一章劳动关系导论劳动关系的表现形式:劳动关系的本质是双方合作,冲突,力量和权力的相互交织，它们共同构成了劳动关系的表现形式。
合作是指在就业组织中，双方共同生产产品和服务，并在很大程度上遵守一套既定制度和规则的行为。
冲突，劳动关系双方的利益，目标和期望不可能完全一致，经常会出现分歧，其主要形式有罢工，旷工，怠工，辞职等，对于用人方而言，形式有关闭工厂，惩处或解雇不服从领导的员工。
力量是影响劳动关系结果的能力，是相互冲突的利益，目标和期望以何种形式表现出来的决定因素。
员工的关系力量有退出的力量，即辞职，它会给雇主带来额外的成本；罢工的力量，劳动者停止工作，会给雇主带来损失或成本；岗位的力量，指劳动者仍旧在工作岗位上,,由于主观故意或疏忽而造成的雇主的损失。
管理方也有退出，停工和岗位的力量，岗位的力量体现在它具有指挥，安排员工工作的力量。
权力，指代表他人做决策的权利，管理方的权利：对员工指挥和安排的权力，影响员工的行为和表现的各种方式，其他相当广泛的决策内容。
劳动关系的性质1平等的性质A管理方和劳动者双方都是劳动力市场的主体,双方都要遵循平等自愿的原则签定劳动合同,缔结劳动关系。
在遵循一定的法律规定的情况下，劳动者可以辞职，企业可以辞退员工。
B双方在履行劳动合同过程中,劳动者按照管理方的要求提供劳动,管理方支付给劳动者工资福利等形式的劳动报酬,体现了双方权利义务的对等.。
２．不平等的性质：失业人口造成劳动力市场供大于求，对就业劳动力形成一定压力；管理方在劳动力市场上占有更多的优势和主动地位。
３．劳动关系具有经济利益或财产关系的性质：劳动者在工作场所提供劳动，生产产品或服务，从管理方和全社会的角度而言，实现了财富的增值。
管理方向劳动者支付劳动报酬或福利，形成劳动者的主要收入来源，经济利益成为管理方与劳动者合作与冲突的最主要原因。
４．劳动关系具有社会关系的性质劳动关系类型１．均衡型，指劳动关系双方的力量相差不大，能够互相制衡。
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第三章劳动关系的类型第三章劳动关系的类型类型即为一种分组归类方法的体系。
按照一定的标准和构成事物的各种要素的特定属性，将所研究的对象划分为若干类型有助于对研究对象的论证和探索。
本章依据类型学的基本方法，对存在于不同发展阶段的劳动关系划分为三种类型，原始积累型劳动关系、科学管理型劳动关系和后工业化劳动关系，分别定义和讨论三种劳动关系类型的特征、条件、环境以及演化的一般趋势。
第一节劳动关系类型及划分依据一、劳动关系类型所谓类型是指按照事物的共同性质、特点而形成的类别。
1劳动关系类型即是指依据一定的标准、构成劳动关系要素某种属性的相似性或研究目的对劳动关系现象归组分类所形成的体系。
关于劳动关系类型的划分并没有一个固定的模式，由于研究者在类型划分方面所选取、确定的标准的不同，以及研究目的的差异等原因，劳动关系可以划分为多种类型。
劳动关系类型通常的划分的标准为以下几种：1，《辞海》（缩印本）辞海编辑委员会编，上海辞书出版社出版，1979年版，第1931页。
1、按照国别或文化传统为标准划分类型。
由于劳动关系运行必定与一定的政治制度、经济制度与文化传统有着直接的联系，因此将民族国家和文化传统作为类型标准对劳动关系类型进行划分是一种极为常见的方法。
通过这种方法对劳动关系进行类型划分，可以比较方便地研究、比较国家间或文化传统的差异性导致的不同类型劳动关系运行的特点、矛盾处理方式以及劳动关系的制度体系。
例如美国劳动关系与日本劳动关系的制度体系有着比较大的差异，在日本的劳动关系的运行之中，其企业内部劳动力市场机制非常发达，而美国在这一方面则很薄弱，映射到劳动关系的运行之中，两国劳动关系显然具有不同的特征和矛盾处理方式。
关于此点，《劳工关系》一书有着这样的描述：“通常认为，导致其（指日本与德国的劳动关系）成功的因素是欧洲、日本与美国产业关系制度体系之间的重大差别。
”2当然，依据此种标准划分劳动关系类型确实有助于深刻认识不同国家劳动关系调整机制的特点，不同发展阶段形成的劳动关系模式的差异性，有助于探索协调劳动关系诸方利益差别的有2，丹尼尔.米尔斯著，李丽林、李俊霞译，《劳工关系》第215页，机械工业出版社，2000年。
效途径，但是，显然全面研究所有国家劳动关系类型几乎是做不到的。
研究者通常以几个国家的劳动关系类型作为代表，探寻劳动关系协调的规律性，比较常见的代表性劳动关系类型为美国模式、日本模式以及德国模式等。
2、按照构成劳动关系现象的某种属性的相似性作为标准划分类型。
这种类型划分所注重劳动关系属性的不同又可存在多种类型：第一，依据劳动关系双方力量对比状况来划分，则可以划分为雇主与雇员（工会）力量均衡型劳动关系、雇主主导型劳动关系和政府主导型劳动关系。
在上述三种劳动关系类型中，将时间、国别等因素舍像掉，仅关注劳动关系主体的力量关系在劳动关系运行中的表现，分析探讨不同类型劳动关系的成因、特点，一般劳动条件如工资、工时和其它工作条件的决定方式以及劳动关系主体利益协调的途径；第二，依据劳动关系构成主体的利益协调方式以及利益协调机制来划分，可以将劳动关系划分为利益冲突型劳动关系、利益协调型劳动关系和利益一体型劳动关系等三种。
这种划分模式将劳动关系的时间因素、即劳动关系发展的历史阶段，国家制度以及资源配制方式、劳动关系主体的利益协调方式等要素综合在一起，分别考察各类型劳动关系运行中各利益主体处理其相互之间利益差异的途径以及类型转换与制度环境、文化环境和经济环境等条件的关系，分析各类型劳动关系对经济增长和社会发展的意义。
以上是劳动关系类型的几种主要的划分方式，除此以外，还有依据一定的理论抽象，综合考虑政治制度因素、资源配制方式以及利益主体利益保障方式将劳动关系划分为自由市场型劳动关系、国家控制型劳动关系等。
由于劳动关系是一个及其复杂的社会现象，在其运行之中充满了各种矛盾，劳动关系的各类行为主体都在其所处的历史发展阶段有着自身特殊的利益诉求，因而任何劳动关系类型的划分决不可能是界限清晰、与其他类型劳动关系具有完全独特的属性，在不同劳动关系类型之间必然存在着相互交叉和重叠。
劳动关系类型的划分可以有效地使人们全面地考察和认识影响劳动关系运行的诸种因素，更为深刻地认识和把握劳动关系的本质和劳动关系调整控制的规律性。
二、划分劳动关系类型的基本要素劳动关系类型的划分，固然与劳动关系研究者的研究目标有着一定的联系，但是劳动关系类型并不完全是主观意识的产物，它是一种客观存在，只不过研究者将构成劳动关系运行的某种或某些因素假定为具有压倒其他因素的重要意义时，某种特定的劳动关系类型就可以与其他劳动关系类型区别开来，劳动关系类型的分析就成为人们认识劳动关系本质及其运行规律的工具。
划分劳动关系类型的基本要素不能离开劳动关系本身的属性，其类型划分应综合考虑以下基本要素；（一）生产力发展水平劳动关系作为人们劳动的社会形式，劳动是劳动关系的实质内容，因此，生产力发展水平是劳动关系类型划分首要考虑的因素。
第一，生产力的发展水平首先决定了劳动关系所依存的生产组织形式。
不同的生产力发展阶段其生产的组织形式是决然不同的，国民经济的产业结构也具有巨大的差异。
就生产的组织形式而言，对应于现代工业发展的早期阶段的生产力水平是简单协作的手工业作坊和手工工场；对应于机器广泛使用的生产过程的组织形式是工厂制度和公司制度，而在知识经济充分发展的后工业化社会阶段，生产的组织形式及其结构又具有了许多新的特点。
协作、工场手工业、机器大工业和后工业化社会的生产组织形式和组织类型相差甚远。
当代在高科技公司中运行的劳动关系与手工工场的劳动关系显然分属于不同类型。
第二，生产力发展水平直接反映了各类新技术在生产过程中的应用程度以及各类雇员的劳动方式和作业方式。
劳动资料的种类和形态呈现多样化的发展趋势，劳动形态由直接的体力劳动逐渐向脑力劳动转化；通过人力资本投资形成的、寓寄在雇员身上的知识、技能等生产性能力有了巨大的提升，雇员在生产过程中的对工作支配的权力更是呈现复杂的变动态势，可以想见作为航空公司雇员的大型客机的飞行员与手工业工场雇员的纺纱工，他们在生产过程中以及劳动力流通过程中的权力有着巨大的差异，他们所依存的劳动关系显然具有不同的特征。
第三，生产力发展水平决定了雇员在工作场所的一般劳动条件。
分析表明，在产业革命发生之前，雇员每日的劳动时间通常达到12小时以上，每周劳动时间在70小时以上，一般劳动条件极其恶劣。
社会以生产力的巨大发展为基础，劳动时间表现为一种持续性缩短的趋势，在当代40小时的工作周已经得到普遍的实现，一般劳动安全卫生条件也有巨大的改善。
不同的劳动条件下运行的劳动关系因而也具有显著的差异，等等。
（二）管理理论与管理技术的发展管理理论与管理技术的发展与生产力的发展、生产组织形式的变化紧密相联。
从管理理论的视角考察，实际运行的劳动关系的一个重要表现形式方面是雇主与雇员的指挥、命令与服从，管理与被管理的关系。
生产力的发展、生产组织形式的变化可以说决定了管理理论与管理技术的发展和变化。
当某种管理理论与管理技术主导着雇主的管理理念和管理行为、当雇主依据一定的管理理论实施于劳动关系运行的协调与控制过程的时候，劳动关系主体之间利益差别的处理和调整方式就具有不同的特征。
以此种特征为标志亦可以对劳动关系进行类型划分。
管理理论的内容极其丰富，详细地进行解析并不是本书的任务。
管理理论是研究管理与被管理之间关系以求最优化实现组织目标的科学。
管理涵盖着人、思想、观念、行为、方法与结果，对人性的探索是管理理论发展的一条重要的线索。
人性是通过人自身的社会性的生命活动所形成的人的全部属性的综合。
人性的变化随生产力的发展以及寓寄于其中的教育程度的提高和交往领域的扩大而变化。
管理在一定意义上说是由人性驱使的一种社会实践行动。
对人性的探索古已有之，但是在经济学上对人性进行比较系统阐释、并据此提出一系列有价值见解的是亚当.斯密。
亚当.斯密认为个人的一切活动都受人的“利己心”的支配，每个人在追求个人利益的过程中会促进整个社会的共同利益。
亚当.斯密所论证的自由放任的经济政策主张的基础就在于“经济人”的人性假说。
将某种人性假说作为管理理论的基础和依据的开创者是泰勒（Frederick Taylor），泰勒是科学管理理论和实践的开创者。
管理理论的人性假说是指管理者对被管理者的需求、工作目标、工作态度的基本判断。
对被管理者人性的认识与判断，决定了管理者对被管理者的态度、应遵循的管理原则、应采用的管理手段和方法。
管理者建立何种管理制度均与其对人性的判断有关。
管理者对被管理者的人性假说是变化的，有什么样的人性假说就有与之对应的人的社会活动特征和规律模式。
由不同的人性假说可以比较清晰地观察古典管理理论发展的脉络。
古典管理理论发展的的四种人性假说对应着四种管理方式。
1、“经济人”假说及其管理。
“经济人”假说认为人的行为是为了追求自身的最大经济利益，由人的经济诱因才引发人的工作动机。
其人性假说的具体内容是人天生懒惰，不愿意承担责任，宁愿接受别人指挥；人以自我为中心，对组织的目标并不关心，一般的人都是为了满足自己的生理需要和安全需要而参加工作，只有金钱和其他物质利益才能激励他们努力工作。
在这样的人性假说的基础之上，与此对应的管理方式和措施是：管理者应当以看得见的物质利益来刺激雇员劳动的积极性、效率和服从；对消极怠工者则以严厉的惩罚措施使之就范；制定严格的管理制度和工作规范，命令雇员按照既定的标准进行工作，通过领导的权力和严密的控制体系保证管理目标的实现；管理目标的实现程度取决于管理对雇员的控制程度。
该假说及其管理理论和管理方式的代表人物是泰勒。
2、“社会人”假说及其管理。
“社会人”假说认为人不只为经济利益而生存，工作动机不仅在于物质利益，更在于工作中的社会关系。
“社会人”假说的基本观点是人是社会的人，除物质条件影响生产的积极性以外，社会的、心理的因素也同样是重要的因素；生产率的水平取决于雇员的士气和家庭生活、社会生活以及生产过程中的人际关系；在组织中存在有独立于正式组织之外的非正式组织，非正式组织的特殊行为规范对其成员会产生很大的影响，管理者应善于了解人，倾听雇员的意见，正确处理与非正式组织的关系；雇员在工作之外会从社会关系中寻求生活的意义，等。
在这样的人性假说的基础之上，与此对应的管理方式和措施是：管理者应通过关心雇员、满足雇员需求的途径来实现生产任务的完成；管理者应注重健康的劳动关系，培养雇员对组织的归属感和整体感，鼓励雇员一定程度地参与管理；强化管理者与被管理者的沟通。
该假说及其管理理论和管理方式的代表人物是埃尔顿.梅奥等。
3、“自我实现人”假说及其管理。
“自我实现人”假说认为人都需要发挥自己的潜力，展示、发挥个人的才能，实现个人的理想和抱负。