第三章劳动关系的实质——冲突与合作
4劳动关系的实质——冲突与合作
劳动关系的定义
1.我国1984年出版的《法学词典》中并无劳 动关系的词条；
2.我国1995年开始实施的《劳动法》和2008 年开始实施的《劳动合同法》中都明确地 说明调整对象主要是劳动关系，但对劳动 关系的定义没有任何解释；
劳动关系的定义
→法律链接：
※《劳动法》第二条 在中华人民共和国境内的企业、个体 经济组织(以下统称用人单位)和与之形成劳动关系的劳动 者，适用本法。国家机关、事业组织、社会团体和与之建 立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。
拓展案例解析
1.仲裁结果：北京市海淀区劳动争议仲裁委员会经审查后，认为尽管原告没有 提交劳动合同，但提供了工资单等其他相关证据证明劳动关系的存在，所以 认定原告与被告之间的关系是一种劳动关系，据此驳回了被告的管辖异议。
2.事实劳动关系是指用人单位与劳动者没有订立书面合同，但双方实际履行了 劳动权利义务而形成的劳动关系。
拓展案例
李先生与北京某科技有限公司维持了三年的劳动关系，但是一直没有 签订劳动合同。在此期间，李先生的月薪是8000/月，但是每月都扣发 20%作为风险抵押金。2007年9月，李先生跳槽，并去北京市海淀区 劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求公司返还风险抵押金。公司在提 交答辩状期间对劳动仲裁的的管辖权提出异议，认为李先生与公司之 间的关系是劳务关系，双方所产生的纠纷是民事纠纷，应向人民法院 起诉，所以请求驳回李先生的仲裁申请，转由法院判决处理。
《工会法》第二条 工会是职工自愿结合的工人阶级的群众 组织。
工会有职业工会、行业工会和总工会三种类型。
如：国家职业远动员工会、中国农林水利工会、中华全国 总工会等。
劳动关系的主体
3.用人单位
在我国，法律界定的用人单位包括:
第三章劳动关系
三、双方权利义务的协商 另一个不太明显的冲突形式产生于 工人与其上级的日常交往中。由于劳动 关系冲突根源的存在，工人及其上司之 间的关系是高度等级化的，管理则力图 从工人那里获得更高的绩效水平，而工 人的反应是，如果上司准备了更多回 报，则会服从监督和管理，否则会给予 拒绝。
马斯洛认为，人的需要可以归纳为五大 类，即生理、安全、社交、尊重和自我实现等 需要。 ①生理需要，是人类生存的最基本、最原 始的本能需要，包括摄食、喝水、睡眠、求偶 等需要。 ②安全需要，是生理需要的延伸，人在生 理需要获得适当满足之后，就产生了安全的需 要，包括生命和财产的安全不受侵害，身体健 康有保障，生活条件安全稳定等方面的需要。
（二）沟通的内容 沟通的主要内容有以下四种： （1） 就业组织的介绍性质的信息。 （2） 日产工作情况信息。 （3）就业组织政策或组织人员的调 整的信息。 （4）就业组织的运作的详细信息。
二、共同协商 在管理方与员工之间的互动中，除了沟通 之外，管理方为了增加与员工之间的合作，减 少冲突，建立相对和谐的关系，还采取共同协 商和集体谈判的手段。 所谓共同协商，是指资方为协调与员工的 关系而在制定决策之前，先征求员工的意见或 态度，但是不需要征得员工或其代表同意的决 策程序。共同协商的组织是协商委员会，由员 工和管理方代表组成，主席往往由委员会成员 每年选举产生。共同协商的作用主要体现在以 下几个方面：
二、非文化因素的解释 文化因素不能完全解释冲突的变 化。影响冲突的变化的非文化因素很 多，主要有以下几种： （一）“客观”的工作环境 （二）工作中管理方的管理政策和 实践 （三）宏观经济环境和政府政策
三、冲突和合作的根源与影响因素之间 的关系
从根源与影响因素之间的比较，我们可以 从以下两方面有所收获。 （一）人力资源策略的局限性 很多管理者为保证工人的忠诚度和工作认 同，采取了进步的人力资源策略，以此作为减 少冲突的背景根源、增加合作的根源的主要方 法。这些策略有：工作程序的设计、使工人更 加细心的工作、缩小工人和管理方之间的认识 差别、提供安全和愉快的工作环境、建立协商 和信息共享计划，以及涉及大量的沟通方式来 维持良好的“人际关系。”
劳动关系的实质是什么？
劳动关系的实质是什么？冲突与合作是劳动关系的实质。
因为从劳动关系的主体上说，当事人一方固定为劳动力所有者和支出者，称为劳动者;另一方固定为生产资料所有者和劳动力使用者，称用人单位(或雇主)。
劳动关系是我们对劳动者与用人单位之间法律关系的称呼。
劳动关系双方在劳动过程中发生争议的例子并不少见，通常我们会认为劳动者是劳动关系中弱势的一方，事实上，用人单位在劳动关系中也承担了较大风险。
那劳动关系的实质是什么?一起通过以下文章来了解一下吧。
一、劳动是一种结合关系因为从劳动关系的主体上说，当事人一方固定为劳动力所有者和支出者，称为劳动者;另一方固定为生产资料所有者和劳动力使用者，称用人单位(或雇主)。
劳动关系的本质是强调劳动者将其所有的劳动力与用人单位的生产资料相结合。
这种结合关系从用人单位的角度观察就是对劳动力的使用，将劳动者提供的劳动力作为一种生产要素纳入其生产过程。
在劳动关系中，劳动力始终作为一种生产要素而存在，而非产品。
这是劳动关系区别于劳务关系的本质特征，后者劳动者所有的劳动力往往是作为一种劳务产品而输出，体现的是一种买卖关系或者加工承揽关系等。
二、从属性的劳动组织关系劳动关系一旦形成，劳动关系的一方———劳动者，要成为另一方———所在用人单位的成员。
所以，虽然双方的劳动关系是建立在平等自愿、协商一致的基础上，但劳动关系建立后，双方在职责上则具有了从属关系。
用人单位作为劳动力使用者，要安排劳动者在组织内和生产资料结合;而劳动者则要通过运用自身的劳动能力，完成用人单位交给的各项生产任务，并遵守单位内部的规章制度。
这种从属性的劳动组织关系具有很强的隶属性质，即成为一种隶属主体间的指挥和服从为特征的管理关系。
而劳务关系的当事人双方则是无组织从属性。
三、劳动关系是人身关系由于劳动力的存在和支出与劳动者人身不可须臾分离，劳动者向用人单位提供劳动力，实际上就是劳动者将其人身在一定限度内交给用人单位，因而劳动关系就其本质意义上说是一种人身关系。
4劳动关系的实质冲突与合作
者、劳工)，worker(工人、职工)， personnel(员工)，employee(雇员、雇工)， wage worker(工薪收人者)，employed labour(雇用工人)
• 我国?劳动法?第十五条 禁止用人单位招用未
满十六周岁的未成年人。
• 1.合作
• 劳动者与用人单位的生产资料的结合就是一个合作的过程
，在这个过程中，双方合作的程度越高，产出的效益就越 大。
劳动关系的表现形式
• 马斯洛需求层次理论〔行为科学理论〕
• 马斯洛需求层次理论是行为科学的理论之一，由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛
在1943年在?人类鼓励理论?论文中所提出。书中将人类需求象阶梯一样从低到 高按层次分为五种，分别是：生理需求、平安需求、社交需求、尊重需求和自我 实现需求。
学习目标
• 1.掌握劳动关系的定义、内涵； • 2.熟悉劳动关系的主体及表现形式； • 3.了解劳动关系的性质及其类型。
劳动关系的定义
• 亚当·斯密在?国民财富的性
质和原因的研究?中写道：“ 一国国民每年的劳动，就是 供给他们每年消费的一切生 活必需品和便利品的源泉。 〞
劳动关系的定义
1.我国1984年出版的?法学词典?中并无劳动 关系的词条；
劳动关系的主体
• 5.政府 • 在劳动关系的开展过程中，政府不仅要受到劳资双方合作与冲突
的影响，而且要通过立法和规制来调整、监督和干预劳动关系， 实现政府稳定社会和获取政治支持的目的，因而政府在劳动关系 中扮演着重要角色。
劳动关系的表现形式
• 我国劳动关系的表现形式： • ://v.ku6 /show/sinFRRTqs9BB3bOp.html#
劳动关系和劳动法复习资料四川自考
心之所向，所向披靡第一章1.劳动关系的本质劳动关系的本质是管理方与劳动者个人及团体之间产生的、由双方利益引起的表现为合作、冲突、力量和权力关系的总和，它会受到一定社会的经济、技术、政策，法律制度和社会文化背景的影响。
2.劳动关系主体：（1）雇员(2)雇员团体3)雇主(4)雇主组织(5)政府3.劳动关系的特点：(1)个别性与集体性(2)平等性与隶属性(3)对等性与非对等性(4)经济性、法律性与社会性4.劳动关系的实质：冲突与合作（一）合作的根源①被迫②获得满足二、冲突的根源冲突的根源可以分为“根本根源”和“背景根源”。
(一)根本根源①异化的合法化②客观的利益差异③雇佣关系的性质(二)背景根源①广泛的社会不平等②劳动力市场状况③工作场所的不公平④工作本身的属性第二章劳动关系理论第一节劳动关系理论：各学派的观点（五大学派）一．新保守派的主要观点（又称为新自由派或新古典学派）----》美国这一学派主要关注经济效率的最大化，主要研究、分析市场力量的作用，认为市场力量不仅能使企业追求效率最大化，而且也能确保雇员得到公平合理的待遇。
二．管理主义学派的主要观点-----》日本由多有组织行为者和人力资源管理专家组成。
该学派更关注就业关系中员工的动机，以及员工对企业的高度认同、忠诚度问题，主要研究企业对员工的管理政策、策略和实践。
三．正统多元论学派的观点-----》德国该学派观点是第二次世界大战以来发达市场经济国家一直奉行传统理念的延续。
主要关注经济体系中对效率的需求与雇佣关系中对公平的需求之间的平衡，主要研究劳动法律、工会和集体谈判制度。
四．自由改革主义学派的观点-----》瑞典该学派十分关注如何减少或消灭工人受到的不平等和不公正待遇。
该学派的观点，在五学派中内容最松散。
包括对歧视、不公平、裁员和关闭拖欠工资福利。
危险工作环境以及劳动法和集体谈判体系中缺陷等问题的分析。
五．激进派的主要观点----》西班牙关注劳动关系中双方的冲突以及对冲突过程的控制。
劳动关系学--------课程知识点
《劳动关系学》课程知识点第一章劳动关系导论第一节劳动关系概述1劳动关系的概念：劳动关系是劳动者（雇员）与雇主（用人单位）之间在劳动过程中所形成的社会经济关系的统称。
我国劳动关系的概念：指劳动者在运用劳动能力、实现劳动过程中与用人单位之间产生的经济社会关系。
2 劳动关系的本质：劳动关系的本质是劳资双方合作、冲突、力量和权力的相互交织。
3 劳动关系的主体——雇员、雇员团体、雇主、雇主组织、政府4 个别劳动关系和集体劳动关系的特点个别劳动关系是劳动关系的基本形态，是劳动者个人与雇主之间通过书面或口头的劳动合同，来确定和规范双方的权利义务。
特点：第一，人格上的从属性。
主要表现为：①劳动者要服从用人单位的工作规则；②劳动者要服从用人单位的指示和命令；③接受监督、检查的义务；④劳动者有接受制裁的义务。
第二，经济上的从属性。
劳动者的劳动并不是为自己，而是从属他人，为实现他人目的而劳动。
集体劳动关系——现代劳动法研究的重点集体劳动关系是劳动者通过行使团结权，组成工会来实现自我保护，并进而平衡和协调劳动关系。
其特点是：独立自主性。
明确的团体意识5 劳动关系的特点：个别性与集体性；平等性与隶属性；对等性与非对等性；经济性；法律性与社会性第二节劳动关系的实质：冲突与合作1 合作的根源：“被迫”和“获得满足”2 冲突的根源：根本根源和背景根源根本根源：异化的合法化；客观的利益差异；雇佣关系的性质背景根源：广泛的社会不平等；劳动力市场状况；工作场所的不公平；工作本身的属性3 冲突的表现形式(1) 明显的冲突：罢工(2) 不太明显的冲突：各种“不服从”行为；怠工；辞职；权利义务的协商。
4 冲突与合作的影响因素文化因素非文化因素：“客观”的工环境；管理政策和实践；宏观经济环境和政府政策冲突和合作的根源与影响因素之间的关系。
第三节劳动关系的外部环境经济环境，技术环境，政策环境，法律和制度环境，社会文化环境第二章劳动关系理论第一节劳动关系理论五大理论学派及其观点与典型模式：新保守派也称新自由派或新古典学派,基本由保守主义经济学家组成。
劳动关系的合作与冲突
案例三：
盐田国际集装箱码头有限公司(下称“盐田国际”)是由和记黄埔 港口(占 75％ 股权)和深圳盐田港集团(占25％股权)共同合资成立的中外合资港口企 业；于 1994年中正式营运，负责经营和管理一、二、三期、扩建工程和盐田西港区码头，盐 田国际历年吞吐量均保持双位数增长，2006年吞吐量达到886．5万标箱，目前已经成 为单体全球最大的集装箱码头。 2007年4月7日凌晨，盐田国际280名“塔吊”和“龙吊”司机因工资、工时、成立工会 等问题集体罢工，导致港口营运停顿，影响班轮14艘，国际影响很大。后经过深圳市 委市政府的大力协调和市总工会的强力指导，罢工在4月8日结束，企业恢复正常生产。 在市委市政府领导的直接协调下，4月7日凌晨2点，罢工结束。资方同意了职工提出的 以下几项诉求：一是同意给全体员工工资普涨3％；二是“塔吊”和“龙吊”司机每月增加 500元高空作业津贴；三是劳资双方签订了包括加薪、成立工会、加强双方沟通等7条 内容的集体谈判协议。 正如深圳市总工会副主席王同信所言，盐田国际罢工事件之所以在短时间内得到 了圆满的解决，主要得益于三个方面的原因：一是工人自发行动所带来的利益诉求， 给资方、工会和地方党政造成了一定的压力；二是资方对罢工事件虽有指责，但还是 愿意在能够承受范围内就职工提出的权益诉求进行协商；三是地方党政的支持，事件 发生后，深圳市委市政府主要领导亲自批示，并组成包括工会在内的工作组，第一时 间控制了事态的发展，并强力协调劳资双方的集体谈判。
针对案例提出问题：
问题一
请结合此案例，阐述对冲突和合作的理解以及它 们产生的根源。
问题二
.在解决冲突的过程中，此案例赋予了哪些借鉴意义
L/O/G/O
冲突与合作
劳资关系的矛盾和问题是普遍存在的。 虽然劳动关系非常复杂，但最终都可以归 结为冲突和合作两个根本方面。 劳动关系的实质：冲突与合作。
06089劳动关系与劳动法(带选择题版)
劳动关系导论1、劳动关系的称谓源自日本，主要是为了更准确地说明劳动者与劳动力使用者之间的关系。
是中性、温和的代名词。
2、产业关系又称工业关系，源自美国。
3、狭义的劳动关系主体包括两方：一方是员工方及以工会组织为主要形式的员工团体，另一方则是用人单位、管理方以及雇主组织。
二者构成劳动关系主体。
4、劳动关系的表现形式：合作、冲突、力量、权利。
其中力量中最为重要的三种力量是：退出力量、罢工力量、岗位力量。
5、劳动关系的性质（1）平等性（2）不平等性（3）具有经济利益或财产关系的性质（4）具有社会关系的性质6、私营企业劳动关系本质上是一种雇佣关系。
7、劳务关系：是劳动者与用工者根据口头或书面约定，由劳动者向用工者提供一次性的或者是特定的劳动服务，用工这依约向劳动者支付劳动报酬的一种有偿法律关系。
8、劳务关系与劳动关系的不同：（1）双方当事人及其关系不同（2）劳动风险责任承担不同（3）劳动主体的待遇不同（4）适用法律不同（5）纠纷处理的机构不同9、三方协商机制的特点：（1）主体独立（2）权利平等（3）民主协商（4）充分合作10、三方协商机制最主要和最基本的是国家一级的协商。
11、经济环境所有制和分配制度的状况，是对劳动关系影响最为直接的经济因素。
12、社会文化环境是影响企业劳动关系诸多因素中最为复杂、深刻、最主要的变量。
13、马洛斯需要层次理论五个等级：生理的需要、安全的需要、感情（社交）的需要、尊重的需要、自我实现需要14、优势需要：在人的多种需要中，在某种条件下只会有一种需要排在第一位，在需要结构中占优势，其他需要排在它后边，这排在第一位的需要就是优势需要。
劳动关系的发展历史和制度背景1、1802年英国通过的《学徒健康与道德法》，被视为第一部具有现代意义的劳动法规。
2、行为科学理论三个最重要的方面是：工业心理学的出现、霍桑试验、社会系统理论。
3、谈判制度建立—管理时代的劳动关系。
4、三方原则等制度建立—冲突的制度化。
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冲突的背景根源： 冲突的背景根源： 1、广泛的社会不平等 、 2、劳动力市场的状况 、 3、工作本身的经验 、
有学者把雇员对就业待遇和就业条件的不满意 分为三个层次：即抱怨、不满和劳动纠纷。 分为三个层次：即抱怨、不满和劳动纠纷。 雇员对就业待遇和就业条件的不满意最初只是 一种“抱怨” 一种“抱怨”，只有这种抱怨没有得到资方的妥 善处理时， 抱怨”转化为“不满” 善处理时，“抱怨”转化为“不满”，即“单个 雇员 或雇员集体，主要就集体协议的适应范围、 或雇员集体，主要就集体协议的适应范围、管理 政策、 政策、管理行为或习惯作法正式表达自己的不满 劳资纠纷”的严重程度比“不满” 意。”而“劳资纠纷”的严重程度比“不满”更 大。 劳资纠纷”的正确定义是：由于不能解决不满， “劳资纠纷”的正确定义是：由于不能解决不满， 或不能在谈判过程中由劳资双方就利益事宜达成 一致， 一致，而导致的某个组织的雇员集体正式表达自 己的不满意。 己的不满意。
雇员隐藏在心里的不满意要转变为外在 的行动，要受到以下因素的影响： 的行动，要受到以下因素的影响：雇员 对已确立的、 对已确立的、用以解决这些问题的正式 程序的合法性和有效性的接受程度， 程序的合法性和有效性的接受程度，以 及劳资之间的力量对比关系。 及劳资之间的力量对比关系。
企业劳动者在冲突中的基本手段： 企业劳动者在冲突中的基本手段： 罢工（ 一、罢工（Strike) 1、单一罢工 、 2、团体罢工 、 3、总罢工 、 4、同情罢工 、 5、间断罢工 、 6、交换罢工 、 7、巡回罢工 、 8、拱手罢工 、 怠工（ 二、怠工（Sabotage) 抵制（ 三、抵制（Boycott） ）
企业管理者在冲突中的基本手段： 企业管理者在冲突中的基本手段： 1、关闭工厂（Lockout） 、关闭工厂（ ） 2、黑名单（Black List） 、黑名单（ ） 3、排工（Discard） 、排工（ ）
企业劳动关系冲突的解决办法： 企业劳动关系冲突的解决办法： 1、调解 、 2、利益仲裁 、 3、政府干预 、
所谓沟通，是指主体之间交换信息的过程。 所谓沟通，是指主体其 组织传达信息的过程。 组织传达信息的过程。
共同协商， 共同协商，是指资方为协调与员工的关系而在制定 决策之前，先征求员工的意见或态度， 决策之前，先征求员工的意见或态度，但是不需要 征得员工或其代表同意的决策程序。 征得员工或其代表同意的决策程序。 作用： 作用： 1、共同协商使双方在思想和行动上寻求更大的一致 、 2、共同协商是一种合作的表现形式，也是冲突的一 、共同协商是一种合作的表现形式， 条转化渠道。 条转化渠道。 3、共同协商能够部分地调整劳动关系。 、共同协商能够部分地调整劳动关系。 4、共同协商具体作用的多样性。 、共同协商具体作用的多样性。
“有目的地改善劳资关系”（Relations by Objectives, 有目的地改善劳资关系” 有目的地改善劳资关系 简称RBO)实验，是由美国联邦调解服务机构倡导和 实验， 简称 实验 发起的， 发起的，其目的是从根本上改变工作场所劳动关系的 性质和质量。 性质和质量。该实验主要是为那些劳资双方存在对抗 和不信任而彼此又希望和需要改变劳资关系现状的工 作场所或企业设计的。在接受这种实验的企业， 作场所或企业设计的。在接受这种实验的企业，劳资 双方可以讨论彼此的分歧点以及造成劳资关系紧张和 对抗的原因，通过讨论， 对抗的原因，通过讨论，劳资双方可以开发和建立一 套能够用来改善劳动关系质量的战略对策。 套能够用来改善劳动关系质量的战略对策。