人事部门常用数据分析(20201110163101)

人力资源常用数据分析

—、招聘分析常用计算公式

1、招聘入职率：应聘成功入职的人数

2、月平均人数：（月初人数+月底人数）

3、月员工离职率：整月员工离职总人数

4、月员工新进率：整月员工新进总人数

5、月员工留存率：月底留存的员工人数

6、月员工损失率：整月员工离职总人数

7、月员工进出比率：整月入职员工总人数

8、骨干员工留存率：中高层员工人数

二、考勤常用的统计分析公式

1、个人出勤率：出勤天数三规定的月工作日X 10%

2、加班强度比率：当月加班时数

m 当月总工作时数x 10% 3、人员出勤率：当天出勤员工人数 ?当天企业总人数X 10%

4、人员缺勤率：当天缺勤员工人数三当天企业总人数X 10%

三、常用工资计算、人力成本分析公式

1、月薪工资：月工资额三21.75天X 当月考勤天数

2、月计件工资：计件单价 X 当月所做件数

3、平时加班费:月工资额三24.75天三8小时X 1.5倍X 平时加班时数

4、假曰加班费：月工资额三24.75天三8小时X 2倍X 假曰加班时数

5、法定假曰加班费：月工资额三21.75天m 8小时x 3倍x 法定假曰加班时数

6、直接生产人员工资比率：直接生产人员工资总额

三企业工资总额X 10% 应聘的所有人数X 10%,

三2

三月平均人数X 10%

?月平均人数X 10%

三月初员工人数X 10%

三整月离职员工总人数X 100%

月初员工人数*100%

7、非生产人员工资比率：非生产人员工资总额三企业工资总额X 100%

8、人力资源费用率:—定时期内人工成本总额三同期销售收入总额X 10%

9、人力成本占企业总成本的比重：一定时期内人工成本总额三同期成本费用

总额X 100%

10、人均人工成本：一定时期内人工成本总额m同期同口径职工人数

四、培训统计分析公式

HR常用公式分析

1?新晋员工比率二已转正员工数 /在职总人数

2补充员工比率二为离职缺口补充的人数/在职总人数

3?离职率（主动离职率/淘汰率）二离职人数/在职总人数

4?异动率二异动人数/在职总人数

5?人事费用率二（人均人工成本裏总人数）/同期销售收入总数

6?招聘达成率=（报到人数+待报到人数）/ （计划增补人数+临时增补人数）

7?人员编制管控率二每月编制人数/在职人数

8?人员流动率=（员工进入率+离职率）/2

9?离职率二离职人数/ （（期初人数+期末人数）/2）

10?员工进入率二报到人数/期初人数

11. 离职率二离职人数/（期初人数+ 录用人数）X 10%

12. 员工当月应得薪资的计算方程式为：

13. 每天工资二月固定工资/21.75天

14. 当月应得工资二每天工资x当月有效工作天x当月实际工作天数调整比例

备注：

当月应工作天数二当月自然曰天数-当月休息日天数当月有效工作曰二当月应工作天数-全无薪假期当月实际工作天数调整比列=21.75天/当月应工作天数:

作为生产型企业，还会要算到劳动生产率：

劳动生产率蛉肖售收入/总人数

1?新晋员工比率二已转正员工数/在职总人数

2补充员工比率二为离职缺口补充的人数/在职总人数

3?离职率（主动离职率/淘汰率二离职人数/在职总人数

4?异动率二异动人数/在职总人数

5?人事费用率二（人均人工成本 *总人数）/同期销售收入总数

成本效用评估：

总成本效用二录用人数/招聘总成本

招募成本效用二应聘人数/招募期间的费用

选拔成本效用二被选中人数/选拔期间的费用

人员录用效用二正式录用人数/录用期间的费用

招聘收益成本比二所有新员工为组织创造的价值/招聘总成本

数量评估：

录用比二录用人数/应聘人数*100%

招聘完成比二录用人数/计划招聘人数*100%

应聘比二应聘人数/计划招聘人数*100%

工资计算=月工资/21.75*实际工作天数（不计算周六日）

加班率：总加班时间/总出勤时间

直接间接人员比例：直接人员/间接人员

S B \8k1 i9 @? @

人力资源季（月）报表统计指标汇总：込g —、人员数量指标

1、按行政单位划分（总部、区域）与编制对照；

2、按性质划分（职能部门）；

3、按时间划分（期初人数、期末人数、平均人数-例月平均人数=（月初人数+月末人数）々）；

4、按职务划分（经理级、主管级、文员及员工级）

二、人员素质指标

1、学历分布（本科以上、本科、大专、中专高中、初中及以下）；平均教育年限；

2、年龄分布（20岁以下、20-29岁、30-39岁、40岁以上）；平均年龄；

3、通常统计人员素质指标时，与人员数量指标结合进行二元组合统计。

三、劳动时间利用指标

4、出勤率（%）二出勤工曰（工时）F制度工曰（工时）X 100%；

2、加班加点强度指标（%）二加班加点工时数三制度内实际工作工时数X 100%。

四、劳动生产率指标：实物劳动生产率=报告期销售额/报告期平均人数*100% ；

1、工资总额与平均工资（一般按某个范围统计-总部、区域、城市公司）；

2、薪金占人力资源成本、销售额比重；

3、固定与变动薪酬比，用于衡量激励水平；

4、薪金范围分布（某一薪金级别人数分布）。

六、人员流动指标：

1、流失率二报告期流失人数/报告期平均人数*100%

2、同批雇员留存率及损失率（通常用于衡量核心员工的稳定性，）留存率二留下人数/ 初始人数叮00%损失率二损失人数/初始人数*100%

3、流失人员工龄分布

4、流失人员原因统计分布

5、新进员工比率二报告期入职人数/报告期平均人数*100% （通常与流失

率比较，用于

衡量员工流动）

七、其他人事业务指标招聘人次、调配人次、晋级人次、招聘来源统计、培训人次、培训费用、招调员工数等应增加人员结构的分析，例: 管理人员、职能人员、技术人员等等。

用工成本

用工产出率

用工平均产出率

学历层结构

中高层结构构成

人事制度体系更新变革率

绩效数据比例

公司绩效数据

员工绩效工资比例招聘

培训

人员晋升率

丁璐璐-英雄联盟网络游戏的营销策略分析资料

丁璐璐-英雄联盟网络游戏的营销策略分析

沈阳工学院学年论文题目：英雄联盟网络游戏的营销策略分析学院：经济与管理学院专业：市场营销学号： 1520110537 学生姓名：丁璐璐指导教师：董乃群 2017年1月6日

摘要随着中国互联网络游戏产业的出现和发展，游戏行业这些年来也不断的变化更新中。网络游戏这个产业从初步发展到现在的蓬勃发展，这都归结于网络游戏行业资金得到迅速聚集，高利润使得许多竞争者大量研发新型、大型网络游戏，以及用户的成倍增长这些因素共同促进而成。《英雄联盟》(简称LOL)是由美国拳头游戏(Riot Games)开发、中国大陆游戏代理运营的英雄对战MOBA竞技网游。游戏里拥有数百个个性英雄，并拥有排位系统、天赋系统、符文系统等特色养成系统。《英雄联盟》还致力于推动全球电子竞技的发展，除了联动各赛区发展职业联赛，每年还会举办“季中冠军赛”“全球总决赛”“All Star全明星赛”三大世界级赛事，获得了亿万玩家的喜爱，形成了自己独有的电子竞技文化。本文主要分为六个部分。第一部写了研究的背景以及意义；第二部分主要写了英雄联盟的游戏规模、营销策略和存在问题；第三部分写了英雄联盟的竞争环境和SWOT分析；第四部分为英雄联盟的优化策略；第五部分为英雄联盟的 4P策略；第六部分是结论。关键词：英雄联盟;营销策略;LOL

目录摘要．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．Ⅰ 目录．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．Ⅱ 绪论．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．.......．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．１ 1英雄联盟营销现状．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．........．．．．．．．．．．3 1.1英雄联盟的游戏规模．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．.．．．．．．．．．．．3 1.2英雄联盟的营销策略．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．.．．．．．．．．．4 1.3英雄联盟营销存在问题．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．.．．．．．．．7 2英雄联盟竞争分析．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．......．．．．．．．．．．．．．７ 2.1英雄联盟的竞争环境．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．.．．．．．．．．．．．７ 2.2英雄联盟的ＳＷＯＴ分析．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．..．．．．．．．．．１６

人事常用数据分析

人事部门常用数据分析一、招聘分析常用计算公式 1、招聘入职率：应聘成功入职的人数÷应聘的所有人数×100％。2、月平均人数：（月初人数＋月底人数）÷2 3、月员工离职率：整月员工离职总人数÷月平均人数×100％ 4、月员工新进率：整月员工新进总人数÷月平均人数×100％ 5、月员工留存率：月底留存的员工人数÷月初员工人数×100％ 6、月员工损失率：整月员工离职总人数÷月初员工人数×100％ 7、月员工进出比率：整月入职员工总人数÷整月离职员工总人数×100％二、考勤常用的统计分析公式 1、个人出勤率：出勤天数÷规定的月工作日×100％ 2、加班强度比率：当月加班时数÷当月总工作时数×100％

3、人员出勤率：当天出勤员工人数÷当天企业总人数×100％ 4、人员缺勤率：当天缺勤员工人数÷当天企业总人数×100％三、常用工资计算、人力成本分析公式 1、月薪工资：月工资额÷21.75天×当月考勤天数 2、月计件工资：计件单价×当月所做件数 3、平时加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×1.5倍×平时加班时数4、假日加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×2倍×假日加班时数 5、法定假日加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×3倍×法定假日加班时数6、直接生产人员工资比率：直接生产人员工资总额÷企业工资总额×100％ 7、非生产人员工资比率：非生产人员工资总额÷企业工资总额×100％ 8、人力资源费用率：一定时期内人工成本总额÷同期销售收入总额×100％

9、人力成本占企业总成本的比重：一定时期内人工成本总额÷同期成本费用总额×100％ 10、人均人工成本：一定时期内人工成本总额÷同期同口径职工人数 11、人工成本利润率：一定时期内企业利润总额÷同期企业人工成本总额×100％四、培训统计分析公式培训出勤率：实际培训出席人数÷计划培训出席人数×100％ HR常用公式分析 1.新晋员工比率＝已转正员工数/在职总人数 2.补充员工比率＝为离职缺口补充的人数/在职总人数 3.离职率（主动离职率/淘汰率）＝离职人数/在职总人数 4.异动率＝异动人数/在职总人数 5.人事费用率＝（人均人工成本*总人数）/同期销售收入总数 6.招聘达成率=（报到人数+待报到人数）/（计划增补人数+临时增补人数） 7.人员编制管控率=每月编制人数/在职人数 8.人员流动率=（员工进入率+离职率）/2 9.离职率=离职人数/（（期初人数+期末人数）/2） 10.员工进入率=报到人数/期初人数

全平台直播行业白皮书

2018年度全平台直播行业白皮书致力于服务主播小葫芦

2017年小葫芦通过海量的主播数据对直播行业做了详细的总结，2018年小葫芦数据的覆盖量已扩展到了全平台3600万以上的直播间，在各直播平台争相上市，短视频风生水起的一年，小葫芦2018年直播行业白皮书对直播行业有哪些总结？ PS：数据全覆盖虎牙、斗鱼、YY、快手、B站、企鹅电竞、熊猫等28家主流平台。序言

01 OPTION 02 OPTION 03 OPTION 04 OPTION 年度总体数据 2018年度全平台直播行业浅析主播礼物数据 2018年主播礼物收入究竟如何主播弹幕数据 2018年主播弹幕文化究竟如何主播特征数据 2018年主播有意思的特征数据目录页

01.年度总体数据总体数据对比送礼月度数据弹幕月度数据直播时长数据直播分类情况直播开播频次

总体数据对比 10 20 30 40 50 60 70 80 90 10010 20 30 40 50 60 70 80 90100 1,453,192人87,424,650人21,006,937,229条 35,524年209,725,063人 2,172,030人143,227,648人45,247,211,652条58,937年337,812,960人新增主播送礼人数弹幕数量直播时长互动人数 2017年此为2017年全年的直播行业相关数据，整体对比2018年略逊一筹。2018年此为2018年全年直播行业相关数据，对比2017年占比均有提升。

送礼人数月度数据 2018年送礼总人数 2018年全平台送礼总人数达到惊人的143,227,648，相比2017年87,424,650增幅63%。后半年送礼人数增加从7月份开始，2018年后半年参与直播送礼的人数有所增加。 8月，9月送礼人数最多 8月和9月送礼人数居多，寒暑假，依旧是直播的高峰期，学生群体人数众多。

人事部分常用数据分析

人力资源常用数据分析一、招聘分析常用计算公式 1、招聘入职率：应聘成功入职的人数÷应聘的所有人数×100％。 2、月平均人数：（月初人数＋月底人数）÷2 3、月员工离职率：整月员工离职总人数÷月平均人数×100％ 4、月员工新进率：整月员工新进总人数÷月平均人数×100％ 5、月员工留存率：月底留存的员工人数÷月初员工人数×100％ 6、月员工损失率：整月员工离职总人数÷月初员工人数×100％ 7、月员工进出比率：整月入职员工总人数÷整月离职员工总人数×100％ 8、骨干员工留存率：中高层员工人数÷月初员工人数*100% 二、考勤常用的统计分析公式 1、个人出勤率：出勤天数÷规定的月工作日×100％ 2、加班强度比率：当月加班时数÷当月总工作时数×100％ 3、人员出勤率：当天出勤员工人数÷当天企业总人数×100％ 4、人员缺勤率：当天缺勤员工人数÷当天企业总人数×100％三、常用工资计算、人力成本分析公式 1、月薪工资：月工资额÷21.75天×当月考勤天数 2、月计件工资：计件单价×当月所做件数 3、平时加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×1.5倍×平时加班时数 4、假日加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×2倍×假日加班时数 5、法定假日加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×3倍×法定假日加班时数 6、直接生产人员工资比率：直接生产人员工资总额÷企业工资总额×100％ 7、非生产人员工资比率：非生产人员工资总额÷企业工资总额×100％ 8、人力资源费用率：一定时期内人工成本总额÷同期销售收入总额×100％

公司人力资源部数据分析版

月平均人数=（月初人数+月末人数）÷2 季平均人数=（季内各月平均人数之和）÷3 年平均人数=（年内各月平均人数之和）÷12 或：=（年内各季平均人数之和）÷4 【说明】流入人数指调入和新进人数，流出人数指退休、内退、调出、辞职、辞退和合同到期不再续签人数。由于人力资源流动直接影响到组织的稳定和员工的工作情绪，必须加以严格控制。若流动率过大，一般表明人事不稳定，劳资关系存在较严重的问题，而且导致企业生产效率低，以及增加企业挑选，培训新进人员的成本。若流动率过小，又不利于企业的新陈代谢，保持企业的活力。但一般蓝领员工的流动率可以大一些，白领员工的流动率要小一些为好。 5、人力资源离职率【定义】是指报告期内离职总人数与统计期平均人数的比例。其中离职人员包括辞职、企业辞退、合同到期不再续签（即终止合同）的所有人员。不包括内退和退休人员。【公式】离职率＝离职总人数÷统计期平均人数×100％＝（辞职人数＋辞退人数＋合同到期不再续签人数）÷统计期平均人数×100% 【说明】离职率可用来测量人力资源的稳定程度。离职率常以月、季度为单位，如果以年度为单位，就要考虑季节与周期变动等影响因素。一般情况下，合理的离职率应低于8％。

Excel常用函数介绍、办公室Excel、数据分析必备知识

Excel常用函数分享
By 悠识
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什么是Excel函数？
? Excel函数是一个公式。一个可以预先定义、执行计算、分析等处理数据的特殊公式。 ? 运用函数，我们可以：分析和处理日期值和时间值、查找数据、确定单元格中的数据类型、计算平均值、排序显示和运算文本数据等
2
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如何用函数？
1.单元格编辑
2.公式下选择函数
3.单击“fx"按钮，打开函数列表框，从中选择所需的函数；
3
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函数参数常用符号及表示方法
u 函数公式中的文本必须在英文状态下，如：〝函数〞（英文状态下双引号）;而非直接输入函数或“函数” u 连接符: & 如：〝文〞& 〝本〞的值为文本 u 空值/空格的表示法: 空值：〝〞空格：〝〞
u 相关数学符号:<>（不等于）;>=（大于等于）;<=（小于等于） u 单元格的相对引用B3，绝对引用$B$3，混合引用$B3，B$3.
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CONTENTS
日期函数查找引用函数逻辑函数数学统计函数文本函数
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新浪微博@悠识

日期函数 DAY
求出指定日期或引用单元格中的日期的天数函数表达式 =DAY (返回一个月中第几天的数值）日期函数表达式 =DATE(year， month，day）
YEAR
求出指定日期或引用单元格中的日期的年份函数表达式 =YEAR(返回日期的年份）
MONTH
求出指定日期或引用单元格中的日期的月份函数表达式 =MONTH(返回月份值）
DATE
给出指定数值的
6
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公司人力资源部数据分析版

公司人力资源部数据分析版 Document serial number【LGGKGB-LGG98YT-LGGT8CB-LGUT-

***公司人力资源部数据分析2015年版一、基础人事模块（数据截止点） 1、概述：总人数入职离职异动（内部流动、晋升） 2、员工增长率（年度）【定义】是指新增员工人数与原有企业员工人数的比例。【公式】员工增长率＝本年度新增员工人数/上年同期员工人数（在职员工人数） *100％【说明】员工增长率反映了企业人力资源的增长速度。同时也可以反映出人力资本的增长速度。将员工增长率与企业的销售额增长率、利润增长率等结合起来，可以反映出企业在一定时期内的人均生产效率。 3、新员工入职人数部门分布【定义】是指新入职员工部门分布柱状图【说明】可以反映出各个部门人员需求的情况，还有培训需求有较大的关联。 4、人力资源流动率【定义】是指报告期内企业流动人数（包括流入人数和流出人数）占总人数的比例。是考察企业组织与员工队伍是否稳定的重要指标，报告期一般为一年【公式】流动率=（一年期内流入人数＋流出人数）÷统计期平均人数月平均人数=（月初人数+月末人数）÷2 季平均人数=（季内各月平均人数之和）÷3 年平均人数=（年内各月平均人数之和）÷12 或：=（年内各季平均人数之和）÷4 【说明】流入人数指调入和新进人数，流出人数指退休、内退、调出、辞职、辞退和合同到期不再续签人数。由于人力资源流动直接影响到组织的稳定和员工的工作情绪，必须加以严格控制。若流动率过大，一般表明人事不稳定，劳资关系存在较严重的问题，而且导致企业生产效率低，以及增加企业挑选，培训新进人员的成本。若流动率过小，又不

python分析英雄联盟

还不会选英雄阵容？python来帮你carry全场欢迎来到召唤术峡谷~”英雄联盟作为一款长青游戏，风靡了这么多年，2018全球总决赛的IG冠军一出更是引发了众多撸迷又将游戏重新拾起。今天我们就来分析一下战队的阵容选择会对胜率带来什么样的影响。 1.载入必要的包 import pandas as pd import matplotlib.pyplot as plt import seaborn as sns from pyecharts import Radar 2.读取并观察数据情况 dat_hero=pd.read_csv('TeamHero_index.csv') dat_hero.head()

3.数据分析（1)红蓝方因素对胜负的影响众所周知，在英雄联盟中，由于蓝方会先手ban英雄及pick英雄，因此通常蓝方的胜率更高一些。让我们来看看数据是否能够印证这一点。取出红方获胜的数据： red_win1=dat_hero[dat_hero['是否红方'].isin(['1'])] red_win1=red_win1[red_win1['是否获胜'].isin(['1'])] red_win2=dat_hero[dat_hero['是否红方'].isin(['0'])] red_win2=red_win2[red_win2['是否获胜'].isin(['0'])] red_win=pd.concat([red_win1,red_win2]) red_win.shape (208,8) 取出蓝方获胜的数据 blue_win1=dat_hero[dat_hero['是否红方'].isin(['1'])] blue_win1=blue_win1[blue_win1['是否获胜'].isin(['0'])] blue_win2=dat_hero[dat_hero['是否红方'].isin(['0'])] blue_win2=blue_win2[blue_win2['是否获胜'].isin(['1'])] blue_win=pd.concat([blue_win1,blue_win2]) blue_win.shape (316,8) 画出红蓝方胜场直方图

人事部门常用数据分析

人事部门常用数据分析集团文件版本号：（M928-T898-M248-WU2669-I2896-DQ586-M1988）

人力资源常用数据分析一、招聘分析常用计算公式 1、招聘入职率：应聘成功入职的人数÷应聘的所有人数×100％。 2、月平均人数：（月初人数＋月底人数）÷2 3、月员工离职率：整月员工离职总人数÷月平均人数×100％ 4、月员工新进率：整月员工新进总人数÷月平均人数×100％ 5、月员工留存率：月底留存的员工人数÷月初员工人数×100％ 6、月员工损失率：整月员工离职总人数÷月初员工人数×100％ 7、月员工进出比率：整月入职员工总人数÷整月离职员工总人数 ×100％ 8、骨干员工留存率：中高层员工人数÷月初员工人数*100% 二、考勤常用的统计分析公式 1、个人出勤率：出勤天数÷规定的月工作日×100％ 2、加班强度比率：当月加班时数÷当月总工作时数×100％ 3、人员出勤率：当天出勤员工人数÷当天企业总人数×100％ 4、人员缺勤率：当天缺勤员工人数÷当天企业总人数×100％三、常用工资计算、人力成本分析公式 1、月薪工资：月工资额÷21.75天×当月考勤天数 2、月计件工资：计件单价×当月所做件数 3、平时加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×1.5倍×平时加班时数 4、假日加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×2倍×假日加班时数 5、法定假日加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×3倍×法定假日加班时数

6、直接生产人员工资比率：直接生产人员工资总额÷企业工资总额 ×100％ 7、非生产人员工资比率：非生产人员工资总额÷企业工资总额×100％ 8、人力资源费用率：一定时期内人工成本总额÷同期销售收入总额 ×100％ 9、人力成本占企业总成本的比重：一定时期内人工成本总额÷同期成本费用总额×100％ 10、人均人工成本：一定时期内人工成本总额÷同期同口径职工人数 11、人工成本利润率：一定时期内企业利润总额÷同期企业人工成本总额×100％四、培训统计分析公式培训出勤率：实际培训出席人数÷计划培训出席人数×100％ HR常用公式分析 1.新晋员工比率＝已转正员工数/在职总人数 2.补充员工比率＝为离职缺口补充的人数/在职总人数 3.离职率（主动离职率/淘汰率）＝离职人数/在职总人数 4.异动率＝异动人数/在职总人数 5.人事费用率＝（人均人工成本*总人数）/同期销售收入总数 6.招聘达成率=（报到人数+待报到人数）/（计划增补人数+临时增补人数） 7.人员编制管控率=每月编制人数/在职人数 8.人员流动率=（员工进入率+离职率）/2 9.离职率=离职人数/（（期初人数+期末人数）/2）

人力资源数据分析指标

集团人力资源部数据分析指标体系详解人力资源评估中心目录目录?错误!未指定书签。前言某某集团人力资源指标体系框架模型错误!未指定书签。 1 人力资源指标体系框架模型错误!未指定书签。 2 人力资源指标体系框架模型说明?错误!未定义书签。一人力资本能力错误!未指定书签。 1人员数量指标错误!未指定书签。１．1 期初人数错误!未指定书签。１.2期末人数错误!未指定书签。 1.3统计期平均人数?错误!未指定书签。２员工人数流动指标?错误!未指定书签。２.１人力资源流动率?错误!未指定书签。２．２净人力资源流动率?错误!未指定书签。 2.３人力资源离职率?错误!未定义书签。 2.4 非自愿性的员工离职率错误!未指定书签。 2.5自愿性员工离职率?错误!未指定书签。２.6人力资源新进率?错误!未定义书签。 2.7知识型员工离职率?错误!未指定书签。２.8内部变动率错误!未指定书签。

3．人力资源结构指标错误!未指定书签。３.1人员岗位分布?错误!未定义书签。 3.2人员受教育情况分析指标?错误!未定义书签。 3.3 人员年龄、工龄分析指标错误!未指定书签。 3.4人员职称与技术等级结构分布指标?错误!未指定书签。二人力资源运作能力错误!未定义书签。 1 招聘指标?错误!未定义书签。 1．1招聘成本评估指标错误!未定义书签。１.２录用人员评估指标错误!未定义书签。 1．３招聘渠道分布?错误!未定义书签。 1．4 填补岗位空缺时间?错误!未指定书签。２培训指标?错误!未指定书签。 2.1培训人员数量指标?错误!未定义书签。２.２培训费用指标?错误!未指定书签。 2.3 培训效果指标?错误!未定义书签。 3 绩效管理指标错误!未指定书签。 3.１绩效工资的比例错误!未指定书签。３．2 员工绩效考核结果分布?错误!未定义书签。 4 薪酬指标?错误!未定义书签。 4.１外部薪酬指标?错误!未指定书签。 4.2 内部薪酬指标?错误!未定义书签。 5 劳动关系指标错误!未指定书签。

通过分析办公家具的数据分析

通过分析办公家具的数据分析，得出影响关键词排名的因素有： 1.相关度，搜索词与搜索结果网站（或者网页）内容的相关度是排名的第一要素，相关度越高排名越靠前 2.网站流量 3.网站的外链数 4.相关度，广告内容与结果相关度越高排名越靠前，这个与广告的关键词设置，链接网页的内容都有关系。 5、域名。更老的域名更能引起搜索引擎的信任。一般说来2002年以前的域名，在搜索引擎那里就能获得较好的排名。因此，要想获得更好的排名，购买一个老点的域名，是一个比较好的选择。 6、关键词。对于新站而言，搜索引擎对关键词十分敏感，即便你堆砌得比较多，搜索引擎也不会太在意，相反，却能获得比较多的排名。 7、网站权重，权重积累到一定数值才能获得好的排名。 .相关度，搜索词与搜索结果网站（或者网页）内容的相关度是排名的第一要素，相关度越高排名越靠前 8.网站流量 9.网站的外链数百度权重与预估流量的数据关系：站长工具查询的权重，只能作为参考，它不是网站的真实百度权重，权重是不公开的，或者说是虚拟的。 1.搜素关键词时，百度指数越高的词，且排名越靠前的话，预估流量就会高，也就是说有越多指数高的词排在百度前面，网站的预估流量就越高，关键词的百度指数越高，预计流量越大，排名越靠前百度预计流量越大。 2.关键词的数量越多，积累的权重也会越高，不过，这还要看关键词的流量，如果关键词的流量非常的低，即便排名很靠前，权重也不会积累到很多，不过可以积少成多。 3.指数越高，排名越靠前，预估流量就越高。这个预估流量的高低决定了这个百度权重值。预估流量100以上，权重为2；预估流量500以上，权重为3；预估流量1000以上权重为4； 4.权重数值越大，说明网站自然流量越大，自然流量大，那么相应的关键词排名就相对靠前，权重，流量，关键词排名三者之间是相辅相成的。 5.权重跟收录是没有关系的，有指数的关键词排名越高，预估流量越大，权重也就越高。

电子竞技行业盈利模式——以《英雄联盟》为例毕业论文

毕业论文声明本人郑重声明： 1．此毕业论文是本人在指导教师指导下独立进行研究取得的成果。除了特别加以标注地方外，本文不包含他人或其它机构已经发表或撰写过的研究成果。对本文研究做出重要贡献的个人与集体均已在文中作了明确标明。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 2．本人完全了解学校、学院有关保留、使用学位论文的规定，同意学校与学院保留并向国家有关部门或机构送交此论文的复印件和电子版，允许此文被查阅和借阅。本人授权大学学院可以将此文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本文。 3．若在大学学院毕业论文审查小组复审中，发现本文有抄袭，一切后果均由本人承担，与毕业论文指导老师无关。 4.本人所呈交的毕业论文，是在指导老师的指导下独立进行研究所取得的成果。论文中凡引用他人已经发布或未发表的成果、数据、观点等，均已明确注明出处。论文中已经注明引用的内容外，不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的研究成果。对本文的研究成果做出重要贡献的个人和集体，均已在论文中已明确的方式标明。学位论文作者（签名）：年月

关于毕业论文使用授权的声明本人在指导老师的指导下所完成的论文及相关的资料（包括图纸、实验记录、原始数据、实物照片、图片、录音带、设计手稿等），知识产权归属华北电力大学。本人完全了解大学有关保存，使用毕业论文的规定。同意学校保存或向国家有关部门或机构送交论文的纸质版或电子版，允许论文被查阅或借阅。本人授权大学可以将本毕业论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用任何复制手段保存或编汇本毕业论文。如果发表相关成果，一定征得指导教师同意，且第一署名单位为大学。本人毕业后使用毕业论文或与该论文直接相关的学术论文或成果时，第一署名单位仍然为大学。本人完全了解大学关于收集、保存、使用学位论文的规定，同意如下各项内容：按照学校要求提交学位论文的印刷本和电子版本；学校有权保存学位论文的印刷本和电子版，并采用影印、缩印、扫描、数字化或其它手段保存或汇编本学位论文；学校有权提供目录检索以及提供本学位论文全文或者部分的阅览服务；学校有权按有关规定向国家有关部门或者机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本人授权大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入学校有关数据库和收录到《中国学位论文全文数据库》进行信息服务。在不以赢利为目的的前提下，学校可以适当复制论文的部分或全部内容用于学术活动。论文作者签名：日期：指导教师签名：日期：

人事部门常用数据分析(20201110163101)

人力资源常用数据分析 —、招聘分析常用计算公式 1、招聘入职率：应聘成功入职的人数 2、月平均人数：（月初人数+月底人数） 3、月员工离职率：整月员工离职总人数 4、月员工新进率：整月员工新进总人数 5、月员工留存率：月底留存的员工人数 6、月员工损失率：整月员工离职总人数 7、月员工进出比率：整月入职员工总人数 8、骨干员工留存率：中高层员工人数二、考勤常用的统计分析公式 1、个人出勤率：出勤天数三规定的月工作日X 10% 2、加班强度比率：当月加班时数 m 当月总工作时数x 10% 3、人员出勤率：当天出勤员工人数 ?当天企业总人数X 10% 4、人员缺勤率：当天缺勤员工人数三当天企业总人数X 10% 三、常用工资计算、人力成本分析公式 1、月薪工资：月工资额三21.75天X 当月考勤天数 2、月计件工资：计件单价 X 当月所做件数 3、平时加班费:月工资额三24.75天三8小时X 1.5倍X 平时加班时数 4、假曰加班费：月工资额三24.75天三8小时X 2倍X 假曰加班时数 5、法定假曰加班费：月工资额三21.75天m 8小时x 3倍x 法定假曰加班时数 6、直接生产人员工资比率：直接生产人员工资总额三企业工资总额X 10% 应聘的所有人数X 10%, 三2 三月平均人数X 10% ?月平均人数X 10% 三月初员工人数X 10% 三月初员工人数X 10% 三整月离职员工总人数X 100% 月初员工人数*100%

7、非生产人员工资比率：非生产人员工资总额三企业工资总额X 100% 8、人力资源费用率:—定时期内人工成本总额三同期销售收入总额X 10% 9、人力成本占企业总成本的比重：一定时期内人工成本总额三同期成本费用总额X 100% 10、人均人工成本：一定时期内人工成本总额m同期同口径职工人数四、培训统计分析公式 HR常用公式分析 1?新晋员工比率二已转正员工数 /在职总人数 2补充员工比率二为离职缺口补充的人数/在职总人数 3?离职率（主动离职率/淘汰率）二离职人数/在职总人数 4?异动率二异动人数/在职总人数 5?人事费用率二（人均人工成本裏总人数）/同期销售收入总数 6?招聘达成率=（报到人数+待报到人数）/ （计划增补人数+临时增补人数） 7?人员编制管控率二每月编制人数/在职人数 8?人员流动率=（员工进入率+离职率）/2 9?离职率二离职人数/ （（期初人数+期末人数）/2） 10?员工进入率二报到人数/期初人数 11. 离职率二离职人数/（期初人数+ 录用人数）X 10% 12. 员工当月应得薪资的计算方程式为：

HR数据分析及报告

上海汽车人力资源数据分析报告小组成员：曲舒谭理欣阿妮尔肖欣竺刘钰婷一、行业和公司背景介绍（一）行业背景自2002年之后，中国汽车行业开始进入爆发式增长阶段，特别是随着私人消费的兴起，轿车需求量开始迅速攀升，并成为推动中国汽车发展的一股重要力量。与此同时，中国在全球汽车产业中的地位也逐渐上升。到2009年，中国取代美国成为世界上最大的汽车销售市场，结束了由福特公司开始的美国长达一个多世纪的汽车统治地位。不仅如此，2009年，中国的汽车产量超过了日本和美国的总和，自2006年以来，由日本汽车工业保持的世界第一的位置，在2009年也被中国取代。2009年中国汽车工业产销总量分别达到1379.1万辆和1364.48万辆，同比增长48.30%和46.15%。 2010年，在国家扩内需、调结构、促转变等一系列政策措施的积极作用下，我国汽车工业延续2009年发展态势，保持平稳较快发展。汽车产销快速增长，自主品牌市场份额提升，汽车出口逐步恢复，大企业集团产销规模整体提升，市场需求结构进一步优化，汽车工业产业结构调整加快。2010年，汽车产销分别为1826.47万辆和1806.19万辆，同比增长32.44%和32.37%，保持了世界第一的地位。 2011年以来，我国汽车业步伐放缓，汽车市场整体趋势向淡，但同时也是理性回归。2011年1-5月，汽车产销分别为777.97万辆和791.62万辆，同比增长3.19%和4.06%，增幅较2010年同期分别回落52.4和49.19个百分点。中国汽车产业作为世界汽车产业重要的组成部分，未来十年是中国汽车产业的黄金期，汽车产业已经完成了从小到大的过程，正在逐步实现由弱到强的巨大跨越，全球汽车工业将向中国和一些新兴经济体进一步转移，这对中国汽车工业来说，仍是非常难得的历史机遇。（二）公司背景和现状上海汽车集团股份有限公司（简称“上汽集团”，股票代码为600104）是国内A股市场最大的整车上市公司。2011年，通过向上海汽车工业（集团）总公司及上海汽车工业有限公司发行股份，购买独立零部件、服务贸易和新能源汽车业务的相关股权和资产，上汽集团实现资产重组整体上市，总股本达到110亿股。上汽集团主要业务涵盖整车(包括乘用车、商用车)、零部件(包括发动机、变速箱、动力传动、底盘、内外饰、电子电器等)的研发、生产、销售，以及汽车服务贸易业务（包括汽车金融）。上汽集团所属主要整车企业包括乘用车公司、商用车公司、上海大众、上海通用、上汽通用五菱、南京依维柯、上汽依维柯红岩、上海申沃

人力资源数据分析指标

XX集团人力资源部数据分析指标体系详解人力资源评估中心目录目录 1 前言某某集团人力资源指标体系框架模型2 1 人力资源指标体系框架模型2 2 人力资源指标体系框架模型说明2 一人力资本能力3 1 人员数量指标3 1.1 期初人数3 1.2 期末人数3 1.3 统计期平均人数3 2 员工人数流动指标3 2.1 人力资源流动率3 2.2 净人力资源流动率3 2.3 人力资源离职率3 2.4 非自愿性的员工离职率4 2.5 自愿性员工离职率4 2.6 人力资源新进率4 2.7 知识型员工离职率4 2.8 内部变动率4 3. 人力资源结构指标4 3.1 人员岗位分布4 3.2 人员受教育情况分析指标5 3.3 人员年龄、工龄分析指标5 3.4 人员职称与技术等级结构分布指标6 二人力资源运作能力6 1 招聘指标6 1.1 招聘成本评估指标6 1.2 录用人员评估指标6 1.3 招聘渠道分布7 1.4 填补岗位空缺时间7 2 培训指标7 2.1 培训人员数量指标7 2.2 培训费用指标8 2.3 培训效果指标9 3 绩效管理指标9 3.1 绩效工资的比例9 3.2 员工绩效考核结果分布9 4 薪酬指标10 4.1 外部薪酬指标10 1

4.2内部薪酬指标10 5劳动关系指标11 5.1劳动合同签订比例1 1 5.2员工投诉比例11 5.3解决争端的平均时间1 1 5.4职工社会保险参保率1 1 三.、人力资源效率指标1 1 1全员劳动生产率11 2人均销售收入12 3人均净利润12 4万元工资销售收入12 5万元工资净利润12 前言某某集团人力资源指标体系框架模型 1人力资源指标体系框架模型人力资本人力资源数量、质量、结构等基本情况指标某某集团人力资源分析指标体系框架 2人力资源指标体系框架模型说明人力资源管理的目的是为了在现有人力资源所拥有的人力资本能力基础上，通过一系列的人力资源管理运作，实现人力资源的效率目标。因此，在此前提下某某集团人力资源分析指标体系分为三个层次，分别为人力资本能力层面、人力资源运作层面和人力资源效率层面。人力资本能力层面指标主要包括与人力资本能力相关的人力资源数量、学历、流动性、年龄、职称等方面的指标； 2

丁璐璐英雄联盟网络游戏的营销策略分析

随着中国互联网络游戏产业的出现和发展，游戏行业这些年来也不断的变化更新中。网络游戏这个产业从初步发展到现在的蓬勃发展，这都归结于网络游戏行业资金得到迅速聚集，高利润使得许多竞争者大量研发新型、大型网络游戏，以及用户的成倍增长这些因素共同促进而成。《英雄联盟》(简称LOL)是由美国拳头游戏(Riot Games)开发、中国大陆游戏代理运营的英雄对战MOBA竞技网游。游戏里拥有数百个个性英雄，并拥有排位系统、天赋系统、符文系统等特色养成系统。《英雄联盟》还致力于推动全球电子竞技的发展，除了联动各赛区发展职业联赛，每年还会举办“季中冠军赛”“全球总决赛”“All Star全明星赛”三大世界级赛事，获得了亿万玩家的喜爱，形成了自己独有的电子竞技文化。本文主要分为六个部分。第一部写了研究的背景以及意义；第二部分主要写了英雄联盟的游戏规模、营销策略和存在问题；第三部分写了英雄联盟的竞争环境和SWOT分析；第四部分为英雄联盟的优化策略；第五部分为英雄联盟的4P策略；第六部分是结论。关键词：英雄联盟;营销策略;LOL

摘要．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．Ⅰ目录．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．Ⅱ绪论．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．.......．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．１1英雄联盟营销现状．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．........．．．．．．．．．．3 1.1英雄联盟的游戏规模．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．.．．．．．．．．．．．3 1.2英雄联盟的营销策略．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．.．．．．．．．．．4 1.3英雄联盟营销存在问题．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．.．．．．．．．7 2英雄联盟竞争分析．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．......．．．．．．．．．．．．．７ 2.1英雄联盟的竞争环境．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．.．．．．．．．．．．．７2.2英雄联盟的ＳＷＯＴ分析．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．..．．．．．．．．．１６3英雄联盟的优化策略．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．.......．．．．．１８结论．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．........．．．２０参考文献．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．

人力资源数据统计修订稿

人力资源数据统计 WEIHUA system office room 【WEIHUA 16H-WEIHUA WEIHUA8Q8-

人力资源数据统计 1、现状：员工年龄分布、性别、本地非本地、学历分布、部门分布、分布 2、变动：录用率（外聘、内聘）、人员流失率（分部门、分区域、分性别等） 3、培训：/外训次数、培训人数、完成率 4、成本：费用（招聘费、培训费、企业文化活动费用）、工资 5、绩效情况 6、企业文化活动情况 7、劳动纠纷情况 1）人员基本情况，包括学历、工龄、年龄、性别的结构、数量分析； 2）HR分模块的常用数据统计，离职率、调薪情况、招聘到位率等； 3）人均创利、人均产能等分析数据，这是能直接反应人与利润及产能的数据人力资源常用数据分析一、招聘分析常用计算公式 1、招聘入职率：应聘成功入职的人数÷应聘的所有人数×100％。 2、月平均人数：（月初人数＋月底人数）÷2 3、月员工离职率：整月员工离职总人数÷月平均人数×100％ 4、月员工新进率：整月员工新进总人数÷月平均人数×100％ 5、月员工留存率：月底留存的员工人数÷月初员工人数×100％ 6、月员工损失率：整月员工离职总人数÷月初员

工人数×100％7、月员工进出比率：整月入职员工总人数÷整月离职员工总人数×100％二、考勤常用的统计分析公式 1、个人出勤率：出勤天数÷规定的月工作日×100％ 2、加班强度比率：当月加班时数÷当月总工作时数×100％ 3、人员出勤率：当天出勤员工人数÷当天企业总人数×100％ 4、人员缺勤率：当天缺勤员工人数÷当天企业总人数×100％三、常用工资计算、人力成本分析公式 1、月薪工资：月工资额÷天×当月考勤天数 2、月计件工资：计件单价×当月所做件数 3、平时加班费：月工资额÷天÷8小时×倍×平时加班时数 4、假日加班费：月工资额÷天÷8小时×2倍×假日加班时数 5、法定假日加班费：月工资额÷天÷8小时×3倍×法定假日加班时数 6、直接生产人员工资比率：直接生产人员工资总额÷企业工资总额×100％ 7、非生产人员工资比率：非生产人员工资总额÷企业工资总额×100％ 8、人力资源费用率：一定时期内人工成本总额÷同期销售收入总额×100％ 9、人力成本占企业总成本的比重：一定时期内人工成本总额÷同期成本费用总额×100％ 10、人均人工成本：一定时期内人工成本总额÷同期同口径职工人数 11、人工成本利润率：一定时期内企业利润总额÷同期企业人工成本总额×100％四、培训统计分析公式

英雄联盟数值方案分析

英雄联盟数值策划方案分析数值设计，前期最关键的不是如何去平衡那些数值，而是要思考如何设计整体的数值架构，才能更好地对游戏进行宏观及微观的控制。在目前没有任何该方面的策划经验的情况下，选择一款游戏来做分析，以此来让自己熟悉这个岗位上的一些工作。在设计一个游戏之前，等级是要必须先假想好的，作为一个DOTA类的竞技游戏，英雄联盟的帐号等级设置成30级，30级后才是这个游戏的真正开始。经验无论什么网络游戏，都离不开升级这一环节，所以我从等级经验这一块开始分析。英雄联盟的帐号等级为30级满级，游戏内的英雄为18级满级。我们从等级表的数据可以发现，帐号等级划分为4个阶段，为别是1~5级、6~10级、11~20级、21~30级。其中1~5级和21~30级这两个阶段的数据，并不是完全的等差，因此使用matlab软件的cftool进行拟合，并得出这两个阶段的方程： 2~5级各等级升级所需EXP： Linear model Poly1: f(x) = p1*x + p2 1≤x≤5 Coefficients (with 95% confidence bounds): p1 = 7.6 (6.992, 8.208) p2 = 74.9 (72.66, 77.14) Goodness of fit: SSE: 0.2 R-square: 0.9993 Adjusted R-square: 0.999 RMSE: 0.3162 21~30级各等级升级所需EXP： Linear model Poly1: f(x) = p1*x + p2 21≤x≤30 Coefficients (with 95% confidence bounds): p1 = 68.76 (68.68, 68.84) p2 = 687.4 (685.4, 689.4) Goodness of fit: SSE: 0.7515 R-square: 1 Adjusted R-square: 1 RMSE: 0.3065 而对于另外两个阶段的等级，我们可以判断出是等差的，所以可以轻松得到下列方程式：6~10级各等级升级所需EXP：f(x)=28*x+280 6≤x≤10 11~20级各等级升级所需EXP：f(x)=50*x+500 11≤x≤20 虽然练级不是英雄联盟的主要任务，但是相信研发人员也希望从1级练到30级，是一个合理的时间。在过去两天的测试里面，发现在游戏结束后所获得的经验，只与胜负、帐号等级、时间长短有关，经测试，得知获得EXP的公式应该是分段函数，并且应该与上面的4个阶段是同一阶段的。因为时间与帐号等级的因素，因此现在只得到了11~20级这个阶段的

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