人事部门常用数据分析
人事年度总结数据分析(3篇)
第1篇一、背景在过去的一年里，我国人事部门在各项工作中取得了显著成绩，为确保公司战略目标的实现提供了有力的人力资源保障。
本年度，我们以数据为依据，对人事工作进行了全面总结和分析，现将结果报告如下。
一、人员招聘与配置1. 招聘渠道：本年度，公司招聘渠道以内部推荐、网络招聘、校园招聘为主，占比分别为40%、30%、30%。
内部推荐渠道效果显著，为招聘工作提供了有力支持。
2. 招聘效果：本年度共招聘员工100人，其中管理人员20人，技术人员60人，一般员工20人。
新员工入职后，经过岗前培训，迅速融入公司，为公司发展注入了新的活力。
3. 离职率：本年度员工离职率为15%，较去年同期下降5个百分点。
通过优化薪酬福利、改善工作环境、加强员工关怀等措施，有效降低了员工流失率。
二、绩效考核1. 绩效考核体系：本年度，公司进一步完善了绩效考核体系，包括岗位考核、项目考核、团队考核等，确保考核的全面性和客观性。
2. 绩效考核结果：本年度，员工绩效考核优秀率为30%，良好率为50%，合格率为20%。
优秀员工在技术创新、项目管理、团队协作等方面发挥了积极作用。
三、员工培训与发展1. 培训方式：本年度，公司开展了内部培训、外部培训、导师带徒等多种形式的培训活动，满足员工个性化发展需求。
2. 培训效果：通过培训，员工在专业技能、综合素质等方面得到显著提升，为公司发展提供了有力的人才支撑。
四、薪酬福利1. 薪酬水平：本年度，公司根据市场薪酬水平及员工岗位、绩效等因素，对薪酬进行了调整，确保薪酬的竞争力。
2. 福利待遇：公司持续优化福利待遇，包括五险一金、带薪年假、节日慰问等，提高员工满意度。
五、总结与展望1. 总结：过去一年，人事部门在人员招聘、绩效考核、员工培训、薪酬福利等方面取得了显著成绩，为公司发展提供了有力的人力资源保障。
2. 展望：在新的一年里，人事部门将继续优化招聘渠道，提升招聘效果；加强绩效考核，激发员工潜能；完善培训体系，提高员工素质；优化薪酬福利，增强员工归属感，为公司发展提供更强的人力资源支持。
人事数据分析报告
人事数据分析报告1. 引言这份人事数据分析报告旨在通过对公司的人事数据进行分析，为人力资源部门提供有关员工情况的见解和建议。
通过深入分析人事数据，可以帮助公司更好地了解员工的离职率、绩效评估和招聘流程等方面的情况，为公司的人力资源决策提供有力支持。
2. 数据收集和整理在进行人事数据分析之前，我们需要收集和整理相关的数据。
这些数据包括员工信息、离职记录、绩效评估结果和招聘数据等。
通过对这些数据的收集和整理，可以确保我们有充足的数据基础来进行深入的分析。
3. 离职率分析离职率是衡量员工离职情况的重要指标之一。
我们可以通过分析离职率的变化趋势，了解公司的员工流失情况并找出可能导致员工离职的原因。
通过对离职率相关数据的分析，我们可以识别出离职率较高的部门和职位，并提出相应的解决方案，以减少员工的流失。
4. 绩效评估分析绩效评估是评价员工工作表现的重要工具。
通过对绩效评估结果进行分析，我们可以了解员工的工作能力、成长潜力和工作态度等方面的情况。
这有助于评估公司员工的整体绩效水平，并为给予奖励和晋升提供依据。
5. 招聘流程分析招聘是公司获取新员工的重要环节。
通过对招聘流程进行分析，我们可以评估公司的招聘效率和招聘质量，找出可能存在的问题和改进空间。
通过改善招聘流程，公司可以更好地吸引和留住优秀的人才，提高整体竞争力。
6. 结论与建议基于对人事数据的分析，我们得出以下结论和建议：•公司整体的离职率较高，特别是在某些部门和职位上。
我们建议人力资源部门加强对这些部门和职位的关注，制定相应的员工激励措施，以减少员工的流失。
•绩效评估结果显示，部分员工的工作能力和成长潜力有待提高。
我们建议加强对员工的培训和发展，提高员工的整体工作能力和竞争力。
•招聘流程存在一些问题，导致招聘质量和效率不高。
我们建议优化招聘流程，加强与招聘平台的合作，提高人才的筛选和匹配效果。
7. 总结通过对人事数据的深入分析，我们可以更好地了解公司的员工情况，并提出相应的建议和措施。
人事部分常用数据分析
人事部分常用数据分析咱就说，在一个公司里，人事部门那可是起着至关重要的作用。
就像一台精密机器里的润滑油，让各个部件能顺畅运转。
而在人事工作中，常用的数据分析那可是他们手里的“秘密武器”。
先来说说招聘这一块。
每次招聘，那收到的简历可真是堆积如山。
人事得通过数据分析来筛选出最合适的候选人。
比如说，他们会看看求职者的学历分布，是本科多呢，还是研究生多。
还会瞅瞅工作经验这一栏，是刚出校门的小鲜肉多，还是经验丰富的老江湖多。
我就碰到过这么一档子事儿。
有一次公司要招一个销售经理，来了好几百份简历。
人事的小伙伴们那是忙得不可开交。
他们先把学历低于本科的筛掉了一大部分，然后重点看工作经验。
有个候选人，简历上写着有五年的销售经验，业绩也还不错。
但仔细一分析他过往的销售数据，发现他所在的市场环境比较优越，实际能力可能并没有看起来那么强。
最后经过一番综合考量，选了另一个虽然工作经验只有三年，但每一年业绩增长都很突出的候选人。
你瞧，这数据分析多重要！再讲讲员工绩效评估。
人事得通过各种数据来判断员工的工作表现。
像是工作完成的质量、效率，还有客户满意度等等。
这可不仅仅是打个分数那么简单。
比如说，有个部门的员工，整体绩效得分都不太理想。
人事通过深入分析数据发现，原来是这个部门的工作流程存在问题，导致大家在一些环节上浪费了大量时间，影响了工作效率。
于是，人事和部门经理一起重新优化了流程，之后员工的绩效明显提升了。
还有员工的离职率分析。
如果离职率过高，那可不是个好现象。
人事就得好好琢磨琢磨是哪儿出了问题。
是薪酬待遇不给力，还是工作环境太压抑，或者是职业发展空间受限？我记得有段时间，公司的离职率突然上升了。
人事通过数据分析，发现主要是新入职的员工离职比较多。
进一步了解后发现，原来是入职培训做得不够好，新员工对公司的文化和业务不太熟悉，适应起来比较困难。
后来加强了入职培训，离职率就慢慢降下来了。
另外，人事还得分析员工的薪酬数据。
要保证公司的薪酬体系既具有竞争力，又能控制成本。
人力资源数据分析指标
人力资源数据分析指标人力资源运作层面指标包括招聘、培训、绩效管理、薪酬与福利管理、劳动关系管理等方面的指标；人力资源效率层面指标包括全员劳动生产率、人均销售收入、人均净利润、万元工资销售收入和万元工资净利润等方面的指标。
这些指标共同构成了某某集团人力资源分析指标体系框架。
一、人力资本能力1.人员数量指标1.1期初人数、期末人数和统计期平均人数是评估企业人力资源数量的基本指标。
2.员工人数流动指标员工人数流动指标包括人力资源流动率、净人力资源流动率、人力资源离职率、非自愿性员工离职率、自愿性员工离职率、人力资源新进率、知识型员工离职率和内部变动率等方面的指标。
这些指标可以帮助企业了解员工的流动情况和原因，从而采取相应的措施。
3.人力资源结构指标人力资源结构指标包括人员岗位分布、人员受教育情况分析指标、人员年龄和工龄分析指标以及人员职称与技术等级结构分布指标等方面的指标。
这些指标可以帮助企业了解人力资源的结构特点和潜在问题，从而进行合理的人才管理和发展。
二、人力资源运作能力1.招聘指标招聘指标包括招聘成本评估指标、录用人员评估指标、招聘渠道分布和填补岗位空缺时间等方面的指标。
这些指标可以帮助企业了解招聘的成本和效率，从而进行招聘策略的优化。
2.培训指标培训指标包括培训人员数量指标、培训费用指标和培训效果指标等方面的指标。
这些指标可以帮助企业了解培训的效果和质量，从而进行培训计划的调整和改进。
3.绩效管理指标绩效管理指标包括绩效工资的比例和员工绩效考核结果分布等方面的指标。
这些指标可以帮助企业了解员工的绩效表现和激励机制的效果，从而进行绩效管理的优化和改进。
4.薪酬指标薪酬指标包括外部薪酬指标和内部薪酬指标等方面的指标。
这些指标可以帮助企业了解薪酬水平的竞争力和公平性，从而进行薪酬管理的优化和改进。
5.劳动关系指标劳动关系指标包括劳动合同签订比例、员工投诉比例、解决争端的平均时间和职工社会保险参保率等方面的指标。
如何做人事数据分析
如何做人事数据分析人事数据分析是根据人力资源相关数据进行深入研究和分析的过程。
通过人事数据分析，企业可以更好地了解员工的表现、离职率、培训需求以及其他与人力资源管理相关的指标。
对于人力资源部门来说，人事数据分析可以提供有关员工满意度和绩效的洞察，从而指导人力资源决策和战略规划。
下面将介绍如何进行人事数据分析的步骤和方法。
第一步：收集数据要进行人事数据分析，首先需要收集相关的人力资源数据。
这些数据可以包括员工的个人信息、薪资和福利、招聘和录用过程、绩效评估、培训记录、离职统计等。
企业可以通过员工档案、人力资源信息系统（HRIS）以及其他数据源来获取这些数据。
确保数据的准确性和完整性对于有效进行人事数据分析非常重要。
第二步：整理和清洗数据在收集到人力资源数据之后，需要将其进行整理和清洗。
这一步骤的目的是去除重复数据、纠正错误数据、填补缺失数据等，以保证数据的准确性和可用性。
可以使用电子表格软件或专业的数据清洗工具来完成这一步骤。
同时，还可以对数据进行分类和组织，以便后续的分析工作。
第三步：确定分析目标在进行人事数据分析之前，需要明确分析的目标和问题。
例如，企业可能想要了解员工的绩效与薪资之间的关系，或者想要预测员工的离职率。
通过明确目标，可以帮助确定分析的方法和指标，并使分析结果更具针对性和实际应用价值。
第四步：选择适当的分析方法和工具根据明确的目标，选择适当的分析方法和工具。
人事数据分析常用的方法包括描述统计、相关分析、回归分析、数据挖掘等。
可以使用统计软件、数据分析工具或编程语言来进行这些分析。
选择合适的工具和方法需要考虑数据的类型和规模、分析的复杂度以及数据分析人员的技能水平等因素。
第五步：进行数据分析和解释结果在选择了适当的方法和工具之后，可以开始进行数据分析并解释结果。
通过运用所选的统计方法和模型，分析人事数据，提取有关员工绩效、满意度、离职率等方面的关键指标。
同时，也可以对关键变量之间的关系进行解释和探寻。
人力资源常用数据分析
人力资源常用数据分析在现代的企业管理中，数据分析已经成为了不可或缺的部分，尤其是在人力资源管理领域。
人力资源部门通过对各种数据的收集和分析，可以更好地了解员工的需求和行为，从而改进人力资源策略和决策。
以下是人力资源常用的数据分析方法和技术：1. 员工绩效分析：员工绩效是企业成功的关键因素之一。
通过对员工的绩效数据进行分析，可以评估员工的表现和工作效率。
常用的绩效指标包括绩效评估得分、工作目标的完成情况等。
通过分析员工绩效数据，人力资源部门可以发现高绩效员工和低绩效员工之间的差异，并采取相应的措施来改进员工的绩效。
2. 员工离职率分析：员工离职对企业来说是一种成本和挑战。
通过分析员工离职率数据，人力资源部门可以了解到离职的主要原因和模式。
例如，分析离职员工的离职原因、离职时间和离职岗位等信息，可以帮助人力资源部门发现潜在的问题和改进员工保留策略。
3. 员工满意度调查分析：员工满意度是衡量员工对企业的满意程度的指标。
通过对员工满意度调查数据的分析，人力资源部门可以了解员工对企业各方面的满意度和不满意度。
例如，分析员工对薪资福利、工作环境、职业发展等方面的评价，可以帮助企业了解员工需求，改进企业文化和福利待遇，提高员工满意度和忠诚度。
4. 培训成效分析：培训是提高员工能力和业绩的重要手段。
通过对培训成效数据的分析，人力资源部门可以了解培训的效果和回报。
常用的培训成效指标包括培训后的工作表现、员工的学习满意度等。
通过分析培训成效数据，人力资源部门可以评估培训的质量，改善培训方案，提高培训的效果，从而提升员工的能力和业绩。
5. 人员构成分析：人力资源部门需要了解员工的组成和结构，以便制定招聘、培训和晋升等策略。
通过对人员构成数据的分析，可以了解员工的年龄、性别、学历、职位等信息。
例如，人力资源部门可以通过分析各个岗位的员工构成比例，制定合适的晋升计划，提高员工的职业发展机会。
总结起来，人力资源常用的数据分析方法和技术涵盖了员工绩效分析、员工离职率分析、员工满意度调查分析、培训成效分析和人员构成分析等方面。
人事部门常用数据分析
人力资源常用数据分析一、招聘分析常用计算公式1、招聘入职率：应聘成功入职的人数÷应聘的所有人数×100％。
2、月平均人数：（月初人数＋月底人数）÷23、月员工离职率：整月员工离职总人数÷月平均人数×100％4、月员工新进率：整月员工新进总人数÷月平均人数×100％5、月员工留存率：月底留存的员工人数÷月初员工人数×100％6、月员工损失率：整月员工离职总人数÷月初员工人数×100％7、月员工进出比率：整月入职员工总人数÷整月离职员工总人数×100％8、骨干员工留存率：中高层员工人数÷月初员工人数*100%二、考勤常用的统计分析公式1、个人出勤率：出勤天数÷规定的月工作日×100％2、加班强度比率：当月加班时数÷当月总工作时数×100％3、人员出勤率：当天出勤员工人数÷当天企业总人数×100％4、人员缺勤率：当天缺勤员工人数÷当天企业总人数×100％三、常用工资计算、人力成本分析公式1、月薪工资：月工资额÷21.75天×当月考勤天数2、月计件工资：计件单价×当月所做件数3、平时加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×1.5倍×平时加班时数4、假日加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×2倍×假日加班时数5、法定假日加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×3倍×法定假日加班时数6、直接生产人员工资比率：直接生产人员工资总额÷企业工资总额×100％7、非生产人员工资比率：非生产人员工资总额÷企业工资总额×100％8、人力资源费用率：一定时期内人工成本总额÷同期销售收入总额×100％9、人力成本占企业总成本的比重：一定时期内人工成本总额÷同期成本费用总额×100％0、人均人工成本：一定时期内人工成本总额÷同期同口径职工人数1、人工成本利润率：一定时期内企业利润总额÷同期企业人工成本总额×100％四、培训统计分析公式培训出勤率：实际培训出席人数÷计划培训出席人数×100％HR常用公式分析1.新晋员工比率＝已转正员工数/在职总人数2.补充员工比率＝为离职缺口补充的人数/在职总人数3.离职率（主动离职率/淘汰率）＝离职人数/在职总人数4.异动率＝异动人数/在职总人数5.人事费用率＝（人均人工成本*总人数）/同期销售收入总数6.招聘达成率=（报到人数+待报到人数）/（计划增补人数+临时增补人数）7.人员编制管控率=每月编制人数/在职人数8.人员流动率=（员工进入率+离职率）/29.离职率=离职人数/（（期初人数+期末人数）/2）10.员工进入率=报到人数/期初人数11.离职率=离职人数/(期初人数+录用人数)×100％12.员工当月应得薪资的计算方程式为:13.每天工资=月固定工资/21.75天14.当月应得工资=每天工资x当月有效工作天x当月实际工作天数调整比例备注：当月应工作天数=当月自然日天数–当月休息日天数当月有效工作日=当月应工作天数–全无薪假期当月实际工作天数调整比列=21.75天/当月应工作天数:作为生产型企业，还会要算到劳动生产率：劳动生产率=销售收入/总人数1.新晋员工比率＝已转正员工数/在职总人数2.补充员工比率＝为离职缺口补充的人数/在职总人数3.离职率（主动离职率/淘汰率＝离职人数/在职总人数4.异动率＝异动人数/在职总人数5.人事费用率＝（人均人工成本*总人数）/同期销售收入总数成本效用评估：总成本效用=录用人数/招聘总成本招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用人员录用效用=正式录用人数/录用期间的费用招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的价值/招聘总成本数量评估：录用比=录用人数/应聘人数*100%招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100%应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100%工资计算=月工资/21.75*实际工作天数（不计算周六日）加班率：总加班时间/总出勤时间直接间接人员比例：直接人员/间接人员S B \8 k1 i9 @" @.人力资源季（月）报表统计指标汇总：* L$ E" r2 \: n9一、人员数量指标1、按行政单位划分（总部、区域）与编制对照；2、按性质划分（职能部门）；3、按时间划分（期初人数、期末人数、平均人数-例月平均人数=（月初人数+月末人数）/2）；4、按职务划分（经理级、主管级、文员及员工级）二、人员素质指标1、学历分布（本科以上、本科、大专、中专高中、初中及以下）；平均教育年限；2、年龄分布（20岁以下、20-29岁、30-39岁、40岁以上）；平均年龄；3、通常统计人员素质指标时，与人员数量指标结合进行二元组合统计。
人力资源部的人事信息化与数据分析
人力资源部的人事信息化与数据分析在当今信息化的时代，人力资源部门扮演着重要的角色，承担着各种人事管理和数据分析的责任。
人事信息化和数据分析技术的引入，不仅提高了人力资源管理的效率，还为组织的战略决策提供了重要的支持。
本文将探讨人力资源部门如何实施人事信息化和数据分析，以及其对企业的重要意义。
一、人事信息化的实施1. 信息系统的建立人事信息化的第一步是建立一个完善的信息系统，该系统包括员工档案、招聘、培训、薪酬福利等模块。
通过信息系统，人力资源部门能够有效地管理和掌握员工的基本信息以及各类人事数据。
2. 数据录入与更新建立信息系统后，需要进行员工数据的录入和不断的更新。
这是确保信息系统准确性和完整性的重要环节。
同时，可以通过设立权限管理，使得只有授权人员才能进行数据的录入和修改，提高数据安全性。
3. 数据存储与备份人力资源部门需要建立稳定的数据存储系统，并定期备份数据，以防止数据丢失的情况发生。
此外，还需要确保数据的安全性，避免未经授权的人员获取到敏感信息。
二、数据分析的重要性1. 优化人事决策通过对人事数据的分析，人力资源部门能够获得对员工的深入洞察，发现员工的优势和不足。
基于这些数据分析结果，可以制定个性化的培训计划和晋升途径，提高员工的发展潜力和生产力。
2. 提高招聘效率人力资源部门可以通过分析招聘数据，发现哪些渠道和方式更加有效，并结合招聘需求，优化招聘策略。
通过数据分析，不仅可以提高招聘效率，还可以减少招聘成本。
3. 优化薪酬福利政策通过对薪酬福利数据的分析，人力资源部门能够了解员工对于薪酬福利的需求和满意度。
基于数据分析结果，可以制定更为优化的薪酬福利政策，提高员工的满意度和忠诚度。
三、数据分析工具的应用1. 可视化工具可视化工具能够将复杂的人事数据转化为直观、易于理解的图表和图像，帮助人力资源部门更好地分析和展示数据。
常用的可视化工具包括Tableau和Power BI等。
2. 数据挖掘工具数据挖掘工具可以帮助人力资源部门从庞大的数据集合中发现潜在的规律和关联。
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人力资源常用数据分析
一、招聘分析常用计算公式
1、招聘入职率：应聘成功入职的人数÷应聘的所有人数× 10佻。
2、月平均人数:（月初人数+月底人数）÷ 2
3、月员工离职率:整月员工离职总人数÷l平均人数× 10佻
4、月员工新进率:整月员工新进总人数÷l平均人数× 10佻
5、月员工留存率：月底留存的员工人数÷l初员工人数× 10佻
6、月员工损失率：整月员工离职总人数÷l初员工人数× 10佻
7、月员工进出比率：整月入职员工总人数÷整月离职员工总人数× 10%
骨干员工留存率：中高层员工人数÷月初员工人数*100%
、考勤常用的统计分析公式
1、个人出勤率：出勤天数÷规定的月工作日× 10%
2、加班强度比率：当月加班时数÷⅛月总工作时数× 10%
3、人员出勤率：当天出勤员工人数÷⅛天企业总人数× 10％
4、人员缺勤率：当天缺勤员工人数÷⅛天企业总人数× 10%
三、常用工资计算、人力成本分析公式
1、月薪工资：月工资额÷ 21.75天＞当月考勤天数
2、月计件工资:计件单价档月所做件数
3、平时加班费:月工资额÷ 21。
75^÷8小时× 1•倍×平时加班时数
4、假日加班费：月工资额÷ 21.75^÷8小时＞2倍×假日加班时数
5、法定假日加班费:月工资额÷ 21.7天÷8小时＞3咅＞法定假日加班时数
6、直接生产人员工资比率:直接生产人员工资总额÷企业工资总额× 10％
＆人力资源费用率：一定时期内人工成本总额÷同期销售收入总额× 10％
9、人力成本占企业总成本的比重：一定时期内人工成本总额÷同期成本费用总额× 10%
10、人均人工成本：一定时期内人工成本总额÷同期同口径职工人数
四、培训统计分析公式
HR常用公式分析
1•新晋员工比率=已转正员工数 /在职总人数
2•补充员工比率=为离职缺口补充的人数/在职总人数
3. 离职率(主动离职率/淘汰率）=离职人数/在职总人数
4•异动率=异动人数/在职总人数
5. 人事费用率=（人均人工成本 *总人数）/同期销售收入总数
6. 招聘达成率=（报到人数+待报到人数）/ （计划增补人数+临时增补人数）
7. 人员编制管控率=每月编制人数/在职人数
8. 人员流动率=（员工进入率+离职率）/2
9. 离职率=离职人数/ （（期初人数+期末人数）/2）
10. 员工进入率=报到人数/期初人数
11. 离职率=离职人数/（期初人数+录用人数）× 10％
12. 员工当月应得薪资的计算方程式为:
13. 每天工资=月固定工资/21.75天
14. 当月应得工资=每天工资X当月有效工作天X当月实际工作天数调整比例
备注：
当月应工作天数=当月自然日天数-当月休息日天数当月有效工作日=当月应工作天数隹无薪假期当月实际工作天数调整比列 =21.75 天 /当月应工作天数
作为生产型企业，还会要算到劳动生产率:
劳动生产率 =销售收入 / 总人数
1•新晋员工比率=已转正员工数 /在职总人数
2•补充员工比率=为离职缺口补充的人数 /在职总人数
3. 离职率（主动离职率/淘汰率=离职人数/在职总人数
4•异动率=异动人数/在职总人数
5. 人事费用率=（人均人工成本＊总人数)/同期销售收入总数
成本效用评估：
总成本效用 =录用人数 /招聘总成本
招募成本效用 =应聘人数 /招募期间的费用
选拔成本效用 =被选中人数 /选拔期间的费用
人员录用效用 =正式录用人数 /录用期间的费用
招聘收益成本比 =所有新员工为组织创造的价值 /招聘总成本
数量评估：
录用比 =录用人数 /应聘人数＊100％
招聘完成比 =录用人数 /计划招聘人数＊100%
应聘比 =应聘人数 /计划招聘人数 *100%
工资计算 =月工资 /21.75＊实际工作天数（不计算周六日）
加班率:总加班时间 /总出勤时间直接间接人员比例：直接人员 /间接人员
S B \8 k1 i9 ＠” ＠。
人力资源季（月）报表统计指标汇总：＊ L＄ E" r2 \: n9、人员数量指标
1、按行政单位划分（总部、区域）与编制对照；
2、按性质划分（职能部门）；
3、按时间划分（期初人数、期末人数、平均人数-例月平均人数=（月初人数+月末人数）⑵;
4、按职务划分(经理级、主管级、文员及员工级）
二、人员素质指标
2、年龄分布(20岁以下、20-29岁、30—39岁、40岁以上);平均年龄;
3、通常统计人员素质指标时，与人员数量指标结合进行二元组合统计。
三、劳动时间利用指标
1、出勤率（％）=出勤工日（工时）÷制度工日(工时）× 100%
2、加班加点强度指标（%）=加班加点工时数÷制度内实际工作工时数× 100％
四、劳动生产率指标：实物劳动生产率=报告期销售额/报告期平均人数＊100％；
五、劳动报酬指标:
2、薪金占人力资源成本、销售额比重；
3、固定与变动薪酬比，用于衡量激励水平；
4、薪金范围分布（某一薪金级别人数分布）。
六、人员流动指标：
1、流失率=报告期流失人数/报告期平均人数*100%
2、同批雇员留存率及损失率(通常用于衡量核心员工的稳定性, )留存率=留下人数/ 初始人数＊100%损失率=损失人数/初始人数*100％
3、流失人员工龄分布
4、流失人员原因统计分布
5、新进员工比率 =报告期入职人数 / 报告期平均人数 *100% （通常与流失率比较，用于衡量员工流动）
七、其他人事业务指标招聘人次、调配人次、晋级人次、招聘来源统计、培训人次、培训费用、招调员工数等应增加人员结构的分析，例：管理人员、职能人员、技术人员等等。
用工成本
用工产出率用工平均产出率学历层结构中高层结构构成人事制度体系更新变革率绩效数据比例公司绩效数据员工绩效工资比例招聘
培训
人员晋升率。