人才组织测评：评价中心
设计面试评价中心
（四）、客观测试的测评目的
此环节主要是对面试者人格、智力、 推理和专业等方面的测试。通过对应聘者 的知识、能力和技能考察的基础上，进一 步考察其工作动机、工作态度，情绪的稳 定性、气质、性格等心理素质，使考察更 全面，科学和客观，从而保证能够选拔出 具有较高知识素质、能力素质和心理素质 的优秀人才。
三 、测评目的
（一）、无领导小组讨论的测评目的 主要测试考生的组织协调能力，口头 表达能力，辩论的说服能力等各方面的能 力和素质是否达到拟任岗位的要求，以及 自信程度、进取心、情绪稳定性、反应灵 活性等个性特点是否符合拟任岗位的团体 气氛，由此来综合评价考生之间的差别。
（二）、个人演讲的测评目的
（四）、客观测试
有些外企在招聘过程中，没有单独的 一轮笔试，在面试评价中心就包含了笔试 部分。这部分客观测试内容包括人格测试、 智力测试、推理测试和专业测试等等。
（五）、管理游戏
管理游戏能够突破实际工作情景时间 与空间的限制，模拟内容真实感强，富有 竞争性，具有趣味性。作为应试者，在做 管理游戏时，既不要太紧张，也不要太随 意。冷静思考，沉着应对，全身心投入， 恰到好处的展示自己多方面才能。
（五）、管理游戏的测评目的
此环节主要是测试面试者的应变能力、 说服能力及实际解决问题的能力等等。
谢谢观赏
Байду номын сангаас
主要考察面试者的沟通技能及说服能 力。在做演讲的时候面试者要避免语速过 快，否则可能还没到规定时间就已经早早 地讲完了。当然，也不一定非要讲到时间 正好。这样从另一方面又考察了面试者对 时间观念的认识。
（三）、角色扮演的测评目的
主要考核的是应聘者在实际情景中的 相关专业知识水平及实际解决问题的能力 等。应对角色扮演测试时，非常重要的一 点就是面试者要表现出处理问题的灵活变 通能力。
人力资源管理核心课程 第10章 评价中心测评方法
4-13
第2节 角色扮演
示例10-1 10分钟角色扮演示例
的，可分为即兴演讲和事先有准备的演讲两种形式。
4-8
第1节 评价中心
二、评价中心的内容
（五）搜寻事实
搜寻事实是让应试者主动收集有关某一问题的真实信息的 过程。为了使测验更加有效，考官事先要做好充足的准备以应 对应试者可能提出的各种问题。搜寻事实考察的是应试者的信 息获取能力、分析判断能力、决策能力和抗压能力等。
学习目标
通过本章的学习，你能够： ⦾ 理解评价中心的基本含义。 ⦾ 了解角色扮演、案例分析与管理游戏等方法的操作流程。 ⦾ 熟悉背景调查和工作取样等测评工具。
4-3
本章结构
1 评价中心 22 角色扮演 3 案例分析 4 管理游戏 5 其他测评方法
4-4
管理培训生的招聘
某能源企业集团总部计划招聘一批优秀的高潜质人才进入 管理培训生队伍，期望这批管理培训生经过几年有针对性的培 养，成长为集团职能岗位初级管理者。
管理游戏是指通过引入游戏的方式来模拟管理场景，观察 应试者在玩游戏过程中表现出来的沟通协调、组织、决策、合 作、创造性思维、压力管理等素质。管理游戏包括以下几个要 素：游戏目的、游戏程序、游戏规则、游戏道具、游戏时间安 排、游戏注意事项、讨论题等。
4-28
第4节 管理游戏
示例10-3 管理游戏——相信我
4-6
第1节 评价中心
二、评价中心的内容
（一）角色扮演
AC和DC的内容
AC和DC的内容一、评价中心（一）概述评价中心（Assessment Center,AC），又称为评鉴中心，是一种包含多种测评方法和技术的综合测评系统。
从测评的形式来看，广义的评价中心包含了传统的心理测验（评价被试的人格、能力、职业兴趣等特质）、面谈（主要是结构化面谈）、投射测验（评估被试的深层次人格特质、职业动机、职业价值观等）和情景模拟等。
对国内外的大量的研究文献分析发现，实际应用领域特别是研究领域中的评价中心主要是指以情景模拟为核心的系列测评技术，是狭义上的评价中心。
因此，根据被试应聘的或在职的工作岗位设计的各类相关情景模拟技术也就被认为是评价中心最主要的技术与方法，即通过创设一种逼真的模拟管理情境或工作情境，将候选人放入情境中，要求其完成各种各样的工作，它是现代人事心理学最近30多年来的主要发展领域之一。
（二）评价中心技术的特点1、评价中心技术不同于我们传统的纸笔测验、面试等测试工具，它主要通过无领导小组讨论、公文筐、角色扮演等情景模拟技术，加上一些传统的测试方法，对人的知识、能力、个性、动机进行测量，从而可以在静动态环境中提供多方面有价值的评价资料和信息。
比如，在无领导讨论中，候选人与其他六、七名候选人一起围绕一个管理案例深入讨论，相互沟通、协调，进行集体决策，达成一致意见；在公文筐练习中，候选人要处理一堆公文，对管理中的各类事件进行分析、归类、处理、预测；在角色扮演中，候选人面对一位难以应对的“下属”、“上级”或“顾客”，与他们进行一对一沟通，说服影响对方；在这一过程中，专业考官在一旁认真观察记录候选人的表现，然后客观评价候选人的若干能力和素质。
2、评价中心技术通过设计特定的工作状态（如群体互动、一对一的单向或书面沟通的环境），运用多种测评手段，整合多位测评师的评价结果，对候选人现有能力，更对其潜在能力提供的客观、公正的评估，解决了过去对候选人工作能力及潜能的测评这一人才测评中的难点问题。
评价中心技术 ——有效的人员选拔方法
评价中心技术——有效的人员选拔方法一、本文概述1、评价中心技术的定义和历史背景评价中心技术是一种基于多种测评方法的人员选拔方法，它通过对候选人的行为进行观察和评估，以确定其是否具备特定职位所需的能力和素质。
该技术起源于20世纪40年代的美国电话电报公司，当时该公司为了解决员工选拔问题，开始采用评价中心技术。
随着时间的推移，该技术逐渐在其他领域得到广泛应用，如政府部门、企事业单位、教育和医疗等领域。
评价中心技术通常包括多个测评方法，如心理测试、面试、无领导小组讨论、角色扮演等。
这些方法旨在评估候选人的知识、技能、能力、个性特质等多个方面，以确保选拔出来的人员具备所需的能力和素质。
评价中心技术的实施通常需要专业的测评人员进行评估和分析，以确保评估结果的准确性和可靠性。
评价中心技术具有以下优势：1、综合多种测评方法，可以对候选人的多个方面进行全面评估，提高了选拔的准确性和可靠性。
2、评价中心技术不仅关注候选人的过去表现，还关注其未来潜在能力，能够更好地预测候选人在未来岗位上的表现。
3、通过专业的测评人员进行评估和分析，可以确保评估结果的准确性和可靠性。
然而，评价中心技术也存在以下劣势：1、评价中心技术的实施成本较高，需要专业的测评人员和设备，因此不适合大规模的人员选拔。
2、评价中心技术的测评方法需要高度的专业性和技能，因此对于测评人员的素质和技能要求较高。
3、评价中心技术的效果受到多种因素的影响，如候选人的个性特质、测评人员的经验、测评方法的选择等，因此存在一定的误差和不确定性。
评价中心技术是一种有效的人员选拔方法，它通过对候选人的行为进行观察和评估，以确定其是否具备特定职位所需的能力和素质。
该技术广泛应用于多个领域，具有较高的准确性和可靠性。
然而，评价中心技术也存在一定的劣势和局限性，需要在使用过程中注意。
3、评价中心技术与其他选拔方法的比较评价中心技术作为一种有效的的人员选拔方法，与其他选拔方法相比，具有以下区别和优势：首先，评价中心技术注重对候选人的全面评估，而不仅仅是考察其知识和技能。
2023最新国开《人才测评技术及应用》形考任务2答案
形考任务二1.评价中心主要用于( )的测评A.操作能力B.技能水平C.质量鉴定D.管理能力正确答案: D2.检测测评结果对所测评素质反映的真实程度的指标是( )A.信度B.效度C.区分度D.独立性正确答案: B3.关联效度是用来反映测评结果与某种标准结果的( )程度A.机关性B.独立性C.可靠性D.一致性正确答案: D4.人事测评的另一类常用方法是（），即设计各种形式的测验来研究人事管理领域里的问题。
A.评测法B.测验法C.定量法D.试验法正确答案: B5.人事测评指标是关于( )特征的标准，而各类测评对象具有各自不同的特点。
A.心理测试B.评价方法C.测评对象D.绩效考核正确答案: C6.人事测评就是对人与事之间的适应关系进行( )相结合的测量和评价。
A.数字和逻辑B.试验和分析C.定量和定性D.实验和调查正确答案: C7.心理测验应用于人事测评可以增进人事测评的科学性和公正性，提高测评的( )A.效率B.准确性C.效果D.合理性正确答案: A8.( )是面试类型发展的新变化在情景面试中突破了常规面试中的一问一答的基本模式。
A.情景面试B.心理测试C.行为面试D.结构化面试正确答案: A9.麦克里兰认为，胜任力是能( )在特定工作岗位、角色或者情景中绩效水平的个人潜在的特征。
A.表示B.区分C.展现D.代表正确答案: B10.BEI是由美国哈佛大学麦克里兰开发出来的一种重要的胜任力结构模型的构建方法，这种方法叫做( )。
A.焦点访谈法B.问卷调查法C.文献查阅法D.行为事件访谈法正确答案: D11.人员测评的功能有（）A.预测B.鉴定C.导向D.诊断反馈E.激励正确答案: A B C D E12.人员测评标准体系纵向结构由（）构成A.测评目的B.测评内容C.测评目标D.测评项目E.测评指标正确答案: B C E13.人员测评量化的主要形式有（）A.一次量化与二次量化B.类别量化与模糊量化C.顺序量化D.等距量化与比例量化E.当量量化正确答案: A B C D E14.技术人员测评内容重点有（）A.智力水平B.思维能力D.与专业有关的特殊能力E.成就动机、意志、毅力正确答案: A B C D E15.智力包括（）A.注意力B.观察力C.记忆力D.想象力E.思维力正确答案: A B C D E16.知识测评的种类有（）A.基础B.广度考试C.专业考试D.结构考试E.深度考试正确答案: B D E17.希波克拉特把气质分为（）A.神经质B.胆汁质C.多血质D.粘液质E.抑郁质正确答案: B C D E18.心理运动能力测验主要测评（）A.感觉B.知觉C.运动能力D.嗅觉E.直觉正确答案: A B C19.心理测验由（）组成A.测试题目B.施测方法C.记分方法D.技术指标E.结果解释正确答案: A B C D E20.素质测评结果的内容分析主要包括（）A.整体分布分析B.总体水平分析C.差异情况分析D.频率分析正确答案: A B C21.素质测评的对象包括人员的素质、绩效和工作等因素，这些因素都是无形的。
中国人力资源职业能力人才评价中心证书真的假的
我国人力资源职业能力人才评价中心证书真的假的一、背景介绍我国人力资源职业能力人才评价中心（简称人才评价中心）是我国人力资源和社会保障部认可的专业机构，主要负责对人力资源从业者进行职业能力测评和认证。
持有人才评价中心证书，通常被视为具备一定职业能力和资质的人力资源从业者，受到用人单位的认可和青睐。
二、人才评价中心证书的认可性1.权威认可人才评价中心是由我国人力资源和社会保障部认可的专业机构，其证书具有一定的权威性和认可性。
2.职业能力测评人才评价中心证书是通过职业能力测评获得的，具有一定的专业性和可靠性。
持有证书的人力资源从业者经过严格的考核和评定，表明其具备一定的职业能力和素质。
3.用人单位认可很多用人单位对持有人才评价中心证书的人力资源从业者持肯定的态度，认为其具备一定的专业能力和素质，可以为企业带来价值。
三、人才评价中心证书的真伪鉴别1.官方查询持有人才评价中心证书的人力资源从业者可以通过人才评价中心官方全球信息湾进行真伪查询，验证证书的真实性。
2.证书编号每张人才评价中心证书都有唯一的证书编号，可以通过查询核实该编号的真伪。
3.相关部门沟通如果有疑问，可以通过相关部门或机构进行沟通，了解证书的真伪情况。
四、如何提高人才评价中心证书的认可性1.提升职业能力持有人才评价中心证书只是一个载体，更重要的是实实在在的职业能力。
通过不断学习和提升，不断完善自己的职业能力和素质，才能更好地体现证书的价值和意义。
2.严格遵守职业道德作为人力资源从业者，要严格遵守职业道德和规范，秉持专业精神和职业操守，才能赢得用人单位和社会的信任。
3.持续学习与进修学无止境，持续学习和进修是提升职业能力和提高证书认可性的有效途径。
不断充实自己的知识储备，才能在职业生涯中更上一层楼。
五、结论我国人力资源职业能力人才评价中心证书并非虚假，具有一定的权威性和认可性，但也需要持证者自身不断提升职业能力和素质，才能更好地体现证书的价值和意义。
(人才)评价中心名词解释
(人才)评价中心名词解释
人才评价中心是指一个由专业人士组成的机构，负责对人才进行评价和鉴定，并为个人或组织提供有关人才招聘、选拔、发展和管理的咨询服务。
人才评价中心的主要职责包括收集、整理和分析与人才相关的信息，设计和开发人才评价工具和方法，进行人才测评和背景调查，提供评估结果和建议，以及参与人才培训和发展计划的制定和实施等工作。
人才评价中心的目标是帮助个人和组织准确评估和选择适合的人才，提高人才的工作表现和发展潜力，增强组织的竞争力和效益。
属于人才测评评价中心的方法
属于人才测评评价中心的方法人才测评评价中心是一个专门对个体的能力、个性、心理素质等进行科学测评和评价的机构。
人才测评评价中心的方法主要有以下几种：1.标准化测评法：人才测评评价中心采用标准化测评工具，通过设计合理的测评题目和评分标准，对被评价者进行能力、个性、兴趣等方面的测评。
例如，通过心理测试、能力测试、性格问卷等标准化的测评工具，对被评价者进行全面的测评，得出综合评价结果。
2.访谈法：人才测评评价中心采用面对面访谈的方式，与被评价者进行深入交流，了解其个人经历、职业规划、自我认知等方面的情况，并结合测评工具进行评价。
访谈法能够更加真实地了解被评价者的情况，有助于发现被评价者的潜在能力和问题。
3.观察法：人才测评评价中心通过对被评价者在实际工作或学习环境中的观察，了解其工作表现、沟通能力、团队合作能力等方面的情况，并加以评价。
观察法能够直接看到被评价者的行为表现，有助于评估其在实际工作中的能力。
4.360度评价法：人才测评评价中心采用360度评价的方法，从多个角度对被评价者进行评价。
除了自评，还包括上级评价、下级评价、同事评价、客户评价等。
360度评价法能够综合考虑多个评价者的意见，更加全面地评价被评价者的能力和表现。
5.组织参与法：人才测评评价中心与被评价者所在的组织进行合作，共同设计和进行测评和评价。
通过组织参与的方式，能够充分考虑到组织对于被评价者能力的需求和期望，提高测评和评价的实用性和可操作性。
6.经验积累法：人才测评评价中心通过积累大量的测评和评价经验，总结得出一些通用的评价法则和规律，用于指导后续的测评和评价工作。
经验积累法能够使评价结果更加准确可靠，并提高测评评价的科学性和有效性。
总之，人才测评评价中心可以根据被评价者的需求和具体情况，采用多种方法进行测评和评价，以达到科学、准确、全面评价被评价者的目的。
这些方法的选择和使用需要根据被评价者的具体情况和评价目的进行综合考虑和合理安排。
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单一在职者 与未来工作的研究 无法提供杰出与一 般绩效者样本时 ①专家“臆测” ②由已知能力相关 性做工作要素推测 ③以现在从事类似 工作的员工为样本
胜任力辞典法
当需要快速的，低成本 建立胜任力模型时 McClelland 提炼并形 成了与导致绩优的 21 项通用胜任力要项，能 解释每个领域工作中 80%以上的行为及结果
二、评价中心测评的原理
（一）以行为评价为核心 ➢ 关于评价中心工作机制的经典解释是：被试参与评价中心的模拟 行为练习并被记录行为表现，由于这些行为练习都是根据对岗位 进行工作分析精心设计的，特定的行为表现反映特定的素质特征 ，从而能根据被试的行为对被试的特质和未来工作绩效做出有意 义的预测。
（二）开发和充分运用胜任力模型 ➢ 严谨地开发胜任力模型（competence framework），尽量明确地 界定“要评价什么，评价的标准和水平是什么”，这是设计评价 中心的关键性问题。
第一节 评价中心概述
三、评价中心测评的类型
➢ 1.基于选拔的评价中心 ➢ 2.基于培训的评价中心 ➢ 3.基于绩效管理的评价中心 ➢ 4.基于能力诊断的评价中心
第一节 评价中心概述
三、评价中心测评的类型
测评对象 分析的职 位 指标数目
指标特性
演练数量
演练类型 评价所需 时间 报告类型
表8-1 几种主要评价中心的比较
由专家来分析未来 的工作，或由与该员 工互动的关键人员 搜集而来。
可以帮助客户节约成 本，同时也在很多情况 下能够预测成功
第二节 评价中心测评的对象与方法
一、测评对象 （二）测评要素
➢ 测评要素是根据测评指标细分化形成的测试点，是表征测评对象 能力特征的基本单位。
➢ 评价中心的价值在于它比其他人事测量方法更能准确预测员工未 来的工作绩效。
第一节 评价中心概述
一、评价中心的内涵及特征
（二）评价中心特点
➢ 1.针对性 ➢ 2.情景性和动态性 ➢ 3.标准化 ➢ 4.全面性 ➢ 5.可靠性 ➢ 6.预测性 ➢ 7.兼选拔与培训为一体 ➢ 8.高费用
第一节 评价中心概述
马上的口头报告
反馈对象 反馈者 重要结果
测评对象，上下 两级管理者 HRM 团队
所有的评价等级
测评对象和直接 管理者 HRM 团队或者 测评师
指标等级
直接管理者和测评对 测评对象和有可能
象
直接管理者
直接管理者和测评对 HRM 团队、培训师
象
或者助手
能力素质模型与改进
优化意见
行为建议
第二节 评价中心测评的对象与方法
➢ 评价中心（assessment centers,简称AC）不是指一个特定的地点 、机构或者培训方式，严格来讲是一个用来识别应聘者所具有的 未来潜能的评价过程（Paul Jansen & Ferry de Jongh,1997）。 评价中心由多个评价人员，针对特定的目的与标准，使用多种主 客观人事评价方法，对被试者的各种能力进行评价，为组织选拔 、提升、鉴别、发展和训练个人服务。
➢ 通过本章学习，要求理解工作分析、胜任力模型、测评方法三者之间的关系 ，理解和掌握评价中心的特征、测评原理、测评流程、测评方法，并能熟悉 胜任力模型与测评方案设计与开发，科学选择与实施测评。同时也了解评价 中心的未来发展趋势。
【本章知识结构图】
第一节 评价中心概述
一、评价中心的内涵及特征
（一）评价中心的内涵
第一节 评价中心概述
二、评价中心测评的原理
（三）通过情景模拟来研判绩效行为 ➢ 评价中心最大特点是注重情景模拟。在一次评价中心中包含多个 情景模拟测验，是由基于多种信息来源的标准化的行为评价组成 的。
（四）科学设计和控制保证测评效度 ➢ 评价中心通过对测评程序的精心控制，科学设计测评方法技术， 以保证测评的有效性。
一、测评对象
（一）胜任力模型及测评维度
➢ 2.胜任力模型 建立模型的几种方法：（1）行为事件访谈法
（2）短期研究设计法
（3）单一在职者与未来工作的研究
（4）胜任力辞典法
第二节 评价中心测评的对象与方法
一、测评对象
（一）胜任力模型及测评维度
➢ 2.胜任力模型
表8-2 几种建立胜任力模型构建的方法特点比较分析
一、测评对象
（一）胜任力模型及测评维度
➢ 1.胜任力的内涵 三个特征：（1）与工作绩效有密切关系，甚至可以预测员工 未来的工作绩效 （2）能够区分优秀员工和一般员工 （3）与任务情景和岗位相联系，具有动态性 三种类型：（1）全员核心胜任力 （2）通用胜任力 （3）专业胜任力
第二节 评价中心测评的对象与方法
基于选拔的评价 基于培训的评价 基于绩效管理的评价 基于能力诊断的评
中心
中心
中心
价中心
具有高潜质的雇 所有有兴趣的雇 所有关键和有代表性
所有有兴趣的雇员
员或申请者
员
的职位目前或将来补缺 来自近或今后的工 当前或近期的工作职
的职位
作职位
位
最近或今后的工作
较少，5-7 个
很多，8-10 个更 适中，5-8 个 为具体
人才组织测评：评价中心
【学习目标】
➢ 本章将阐释评价中心概论、测评对象与方法、测评技巧等三个方面的内容。 评价中心概论包含评价中心的内涵及特征、测评原理、测评类型；评价中心 测评的对象与方法包括评价中心测评的流程、方法与发展趋势；评价中心测 评的技巧包括企业和公共部门评价中心的测评及观测要素体系的开发与设计 ，测评组织实施要点和受测者基本应对技巧。
比较项 目 适用情 形
操作
特点
行为事件访谈
使用效标样本的古 典研究设计 ①定义绩效标准 ②确认效标样本 ③搜集资料 ④分析发展模型 ⑤验证模型 ⑥准备应用模型 准确率最高，但耗 时长（一般需要三 个月），需要成本 也较高
短期研究设计
是运用专家协助 的短期研究 ①召集专家 ②选择性地进行 行为事例访谈 ③分析资料、发 展胜任力模型 ④验证胜任力 不进行 BEI 访谈 时，可以在一天 内完成，可省时 省钱
较少 5-7 个
潜力、特征
精选与关键绩效指标
发展、概念区分
培训技能
相关的能力特质
较少 3-5 个
很多，6-8 个
很多，6-8 个
每一个类型超过一 个
一般性
和工作相近的
与工作紧密相关，尽
量模拟工作环境
工作案例
相对较短（半天 相对较长一天半 相对较长，二到三天 相对较长一天半到
到一天）
到两天
两天
短，具有描述性 长，具有诊断性 书面