人才测评P4
PDP老虎型,孔雀型,猫头鹰型,考拉型,变色龙型 人才测评
老虎型的经典语言：爱拼才会赢！
0
自然本我/ 天生本我
耐心/步调 能量风格 能量水平
优先级 环境因素
耐心/步调 能量耗损
预测指针/ 外在的自己
能量风格
支配性
表达性
精确性
支配性
表达性
精确性
满意度
支配性
表达性
精确性
逻辑
逻辑
逻辑
7
7
能量
K
高表达型
Influence
耐心/步调
7
6
T
K
5
特质的形容 真心诚意的、诚恳的、好客的、 乐观的、喜欢交朋友、风度好的、 口才流畅的、和善的、热心的、 喜社交活动。
能量
K
高耐心型
7
6
5
5
S A T
4
S
4
4
T
3
低耐心型
3 2
感觉
3
2
感觉
1
特质的形容 快节奏、行动派、动作快、 不息不止、喜多样化的、 自动找答案解决问题、 较没耐心。
1 0
2
1
Copyright 1986，修正 2004，PDP, Inc 公司
考拉型的经典语言：家和万事兴！
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自然本我/ 天生本我
6 5 5
事实 K
K A T
4
4
A
4
S
感觉
低精确型
低
感觉
S T
3
3
Hale Waihona Puke 321特质的形容 不喜压抑的、直言无隐的、 不重细节的、只重原则大纲、 见林不见树。
2 1 0
2
1
人才测评ppt课件PPT学习教案
智商。现在大多数智力测验都采用离差智 商。
智商测试一般用于心理学研究和儿童成长
评价，企业中的人才测评不必对智商进行
专门的测评。
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9
情商测试
情商（EQ）是指一个人认识、调整、把握 自己的情绪，以及处理人际关系的能力， 是人的综合心理能力的具体表现。
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2
心理测试法
按形式分
自陈式 是让受测者根据测试题目的要求提供 关于自 己人格 特征的 报告。
投射式 利用投射原理 把个性特征不 自觉地反映外 界事物或他的 一种测试。
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3
典型的投射式测试
（1）罗夏墨迹测验
这一测验准确性较高、测验速度快， 但这种测验需要由测试解释者根据自 己的经验进行主观评价，所以对测验 解释者的要求比较高。
（2）设计，主要是确定分析的客体与主体，即选择分析样本、 选择分析方法与分析人员，并做好时间安排与分析标准， 同时要选择好信息的来源（工作者本人、主管、顾客、文 献等）。
（3）信息分析，主要是对工作信息的调查收集、记录描述、 分解、比较、衡量、综合归纳与分类。重点应该放在对资 格条件的分析上。
（4）结果表述，主要应该是工作说明书与资格说明。
大。 实情模拟法的缺点是：设置题目和执行过程难度较
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21
第三节 胜任素质模型与测评工具的匹配
胜任素质（competency）也称为胜任特质、胜任力、能
力素质。理学家麦克利认为，从第一手材料直接发掘的、真正影响
工作业绩的个人条件和行为特征就是胜任素质。心理学家斯班瑟认为， 胜任素质模型是指与参照效标（优秀的绩效或合格绩效）有因果关系
人才盘点方案
二梯队
集团职能部门副职/模块负责人、总裁助理、经营单位各一级架构负责人
57
得分权重：上级占80%， 同级占20%，下级参评，本人参评；如涉及到矩阵管理， 直接上级:矩阵上级=60%:40%
主导者
盘点对象
人员类别
绩效
能力/潜力
绩效/能力/潜力评定
价值观
集团实施
一梯队
集团职能部门负责人、经营单位总经理、董事长助理
年度责任制得分
360能力测评
集团一梯队内部强制排名划分高、中、低
离职风险评估
单位实施
二梯队
集团职能部门副职/模块负责人、总裁助理、经营单位各一级架构负责人
年度责任制得分
本单位二梯队内部强制排名划分高、中、低
①高：指员工一年内有离职意向；
②中：指员工1-2年内有离职意向；
③低：指员工暂无离职意向。
评估工具使用说明
稳定性评估
继任评估继任类型：一梯队储备、二梯队储备、三梯队储备储备度： A级-成熟度高随时接替,B级-中等成熟重点培养,C级-具有潜力持续培养
管理与任用建议维持原岗,考虑晋升,重点培养,考虑调岗,考虑降职,考虑淘汰
绩效得分
绩效等级
分布比例
绩效系数
行为描述
X＞95
S（卓越）
上限10%
1.2
工作目标的达成时间、质量、效果、成本等均完成较好，超出预期，对完成部门核心任务有显著推动作用者
90＜X≦95
A（优秀）
上限15%
1.1
按时按质完成全部工作目标，部分工作超出期望，且态度积极者
《人员素质测评》课件
详细描述
360度反馈通常包括多个评估者对员 工的评价，包括上级、下级、同事等 。这些评价者根据员工的工作表现和 潜力进行评价，通常采用匿名的方式 进行反馈。360度反馈可以帮助员工 全面了解自己的工作表现和潜力，发 现自己的优点和不足之处，并提供改 进的建议和指导。
总结词
360度反馈具有多角度、客观性和匿 名性的优点，能够提供全面、客观的 评估结果。
心理测验具有客观性、标准化和量化等优点，能够提供相 对客观的评估结果。
详细描述
心理测验通常采用标准化的程序，以确保评估结果的客观 性和准确性。同时，心理测验的评估结果通常以量化的形 式呈现，方便进行比较和分析。
总结词
心理测验在人员素质测评中具有重要的作用，能够提供全 面、客观的评估结果，帮助组织更好地了解应聘者的能力 和潜力。
通过人员素质测评，企业可以对员工培训 后的效果进行评估，了解培训是否有效。
在绩效管理中的应用
制定绩效标准
通过人员素质测评，企业可以制定出符合岗 位要求的绩效标准。
评估员工绩效
通过人员素质测评，企业可以对员工的工作 绩效进行评估，为员工的晋升、奖励等提供 依据。
05
人员素质测评的挑战与展望
Chapter
详细描述
通过心理测验，组织可以对应聘者的智力、能力倾向、性 格特点、价值观等方面进行全面的了解，从而更好地评估 其是否符合岗位的要求和组织的文化。
面试
总结词
面试是一种通过面对面的交流来评估应聘者能力和素质的 方法。
详细描述
面试通常由一位或多位面试官对应聘者进行提问和观察， 以了解其知识水平、技能、工作经验、性格特点等方面的 信息。面试可以采用结构化面试、半结构化面试或非结构 化面试等形式。
10种常用人才测评方法
对测试题要求高；对考官的评分技能要求较高，考官应该接受相应培训；对应试者的评价易受到考官主观意见影响，从而导致考官对应试者评价结果的不一致；指定角色的随意性，可能导致应试者之间地位不平等；应试者的经验可以影响其表现。
7
结构化面谈
首先根据对职位的分析，确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题并制定相应的评分标准，对被试者的表现进行量化分析。不同的测试者使用相同的评价尺度，对应聘同一岗位的不同被试者使用相同的题目、提问方式、计分和评价标准，以保证评价的公平合理性。
公务员、管理人员、领导人员
面试内容确定、形式固定、便于考官面谈时操作；面谈测评项目、参考话题、测评标准及实施程序等，都事先经过科学分析确定，能保证整个面试有较高的信度和效度；对于有多个考生竞争的场合，这种面试更易做到公平、统一；更主要的是这种面试要点突出、形式规范、紧凑、高效，能更加简洁地实现目标。
10种常用人才测评方法
10
一、适用对象
适用于企业中的人力资源经理、总经理及有人事招聘职责的高层管理者。
二、主要用途
主要用于在面试前帮助面试者准备面试的内容及衡量被试者与岗位的匹配度，并在面试中运用这些方法全面了解面试者的性格、心理素质、工作经历等，从而提高招聘人员的成功率。也可以应用于对内部人员晋升的选拔和考核。
所有人员
这种方法用于人才测评的优点பைடு நூலகம்较为客观，而且成本低，但是存在着“人工装饰”的问题。
2
纸笔考试
一种古老、却又最基本的人才测评方法，至今仍是企业经常采用的选拔人才的重要方法之一。
专职人员、管理人员、文职人员、需要具备推理能力及综合分析能力的人员
纸笔测验在测定知识面和思维分析能力方面效度较高，成本也低，可以大规模实施，而且成绩评定比较客观，往往作为人员选拔录用程序中的初步筛选工具。
《人员素质测评理论与方法》复习资料
《⼈员素质测评理论与⽅法》复习资料《⼈员素质测评理论与⽅法》复习资料华明⽼师北京·新思路第⼀章⼈员素质测评导论⼈⼒资源在知识经济中的作⽤与地位，决定了⼈⼒资源管理与开发在现代组织管理中具有关键的作⽤。
第⼀节⼈员素质测评的基本概念⼀、素质我们在这⾥探讨的是⼈员素质测评，素质是我们测评的基本对象。
P2（⼀）素质的概念我们把素质限定在个体范围内，指个体完成⼀定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是⾏为的基础与根本要素，包括⽣理素质与⼼理素质两个⽅⾯。
它对⼀个⼈的⾝⼼发展、⼯作潜⼒发展和⼯作成就的提⾼起着根本的决定作⽤。
P2素质是先天的遗传条件和后天的社会实践⽽获得的⼼理倾向性的总称。
素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。
素质对个体的⾏为与发展具有基础性的作⽤。
然⽽，良好的素质只是⽇后发展与事业成功的⼀种可能性。
素质是绩效与发展的内在条件，⽽绩效与发展是素质的外在表现。
（⼆）素质的特性 P31.基础性素质为⼈员发展与事业成功提供了⼀种可能和前提，任何有成就、有发展的个体或组织，都必须以良好的素质为基础。
但素质只是必要条件⽽⾮充分条件。
2.稳定性素质不是个体在某⼀时间的偶然显现，⽽是个体经常性和⼀贯性的⾏为和特点，这就是素质的稳定性。
3.可塑性个体素质是（先天与后天）遗传因素与环境因素影响的综合。
素质的形成和发挥既受遗传条件，如个体的神经过程基本特性的制约；同时环境决定着素质发展的现实性，如教育作为⼀种有⽬的、有计划、有系统的环境影响，对素质发展起主导作⽤。
4.内在性素质是看不见、摸不着、内化于⼼的，具有隐蔽性与抽象性的客观存在。
5.表出性素质可通过⼀定的形式如⾏为⽅式、⼯作绩效与⾏为结果等媒介与途径表现出来。
6.差异性个体间的素质是存在差异的，不同的个体由于所受遗传因素和环境影响的不同，因⽽形成的素质是有差别的。
这种差异性表现在每个⼈的个性特征、⾏为⽅式、⼯作绩效等各有特点。
7.综合性⼈的素质是由道德素质、智能素质和个能素质有机结合⽽构成的独⼀⽆⼆的统⼀体，它显⽰出⾝体素质与⼼理素质的和谐发展，⾝体健康与⼼理健康的有机结合与⾼度统⼀。
05090人员素质测评理论与方法历年考点整理
单选自然素质主要指被测者的（身体素质）p4人员素质测评主要测评被测者的（心理素质）p6等距量化不但要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序的关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异（相等）P120比例量化不仅要求素质测评对象的排列有顺序等距关系，而且要存在（倍数关系）p120 某一时间内个体所负担的一个或者数个责任的集合是（职位）p140工作分析的结果是形成职位工作规范和（职位说明书）p140工作分析活动的实质是要从不同的个人职业生涯与职业活动的调查入手，顺次分析工作者、职务、职位、职责、任务与要素的过程，并由此确定工作的性质要求与（任职条件）p140观察法是由有经验的人记录被观察者某一时期的工作内容、原因和方法而不干扰其工作的活动，它主要采取（直接观察）p141测评指标权重的数量表示即为权数，相对权数是指某个测评指标作为一个单位在总体中的（比重值）P146所有测评指标的绝对权数之和为总分，而所有测评指标的相对权数之和为（1）P146德尔菲法又称（专家咨询法）p146美国心理学家韦克勒斯所编制的韦氏量表主要用于（）p191比奈—西蒙量表主要用于（智力测量）信息沟通渠道最多的是（面试）4艾森克人格问卷采用的形式为（是非题）p181卡特尔16因素测验主要用于测量人的（性格）p179韦克斯勒制定的系列量表主要用于（智力测验）托兰斯测验主要用于测验人的（创造力）p192南加利福尼亚大学测验主要用于（创造力测评）p192南加利福尼亚大学创造力测验的编制者是（吉尔福特）p193绩效考评是指考评主体通过一系列测评方法来测量和评价员工在职务上的工作行为和（工作效果）p262在评价中心的活动中，主试人进行观察评定的是被测评者在特定情境中表现出来的（行为）4评价中心主要测评被测者的（管理素质）p249面试测评主要观察被测者的（行为）p230在工作情景模拟测评的基础上发展起来的测评形式是（评价中心）差异系数又称变异系数或者变差系数，是标准差与平均数的（比值）p278素质测评结果报告的方式，按形式分常见的有口头报告、分数报告、等级报告和（评语报告）p278素质测评结果报告的方式，按照报告展现内容的全面程度不同，可以分为分项报告和（综合报告）p278在测评活动中直接得到的分数叫做（原始分数）p279在测评活动中根据被测者的总体水平而给出的分数，叫做（常模参照性分数）p2791938年默瑞与摩尔根编制了投射测验之一的（主题统觉测验）p182明尼苏达办事员能力测验属于（文书能力检验）p192比较著名的文书能力测验是（明尼苏达办事员能力测验）p192罗夏墨迹测验创立于（1921年）p181明尼苏达操作速度测验属于（运动能力测验）p192“江山易改，禀性难移”说明非常稳定的是人的（气质）p186首次提出智商概念量表的是（斯坦福-西蒙量表）p190生活特性测评主要测评个体的（动机水平）P80多选我国古代笔纸测验的典型形式有（墨文、策试、试帖诗、八股文）P20人员素质测评按测评时间来分可分为（日常测评、期中测评、期末测评、定期测评与不定期测评）p74人员素质测评从测评结果来看可分为（分数测评、评语测评、登记测评与符号测评）p74 按照测评目的与用途划分，人才测评可分为（选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性测评与开发性测评）p74职业适应性测评包括（生活特性测评、需求侧平与职业兴趣测评）p80科技人才的测评方法主要有（案例研究法、观察法、调查法、测验法、实验法）p108质化（定性）样本抽样方法主要有（随意抽样、配额抽烟、立意抽样、雪球抽样、异常个案抽样、连续抽样、理论抽样）p123加权的类型有哪几种基本形式（）p146权重的种类（纵向加权、横向加权、综合加权）P146权重的确定方法有（德尔菲法、层次分析法、多元分析法）p146国外常用的投射法有（罗夏墨迹测验、主题统觉测验、句子完成测验）p181根据考试的内容和侧重点不同，知识考试可分为（专业知识考试、综合知识考试、外语考试）p196从近几年面试的实践来看，面试的发展出现的趋势是（形式多样化、内容全面性、面试考官专业化、面试过程规范化、面试观念的平等性）p227-228依面试的侧重点分类，面试可分为（常规面试、情景面试、压力面试、行为描述式面试）p233 面试技巧主要包括（问听观评）p241面试的基本提问方式有（封闭式、开放式、引导式、假设式、重复式、确认式、举例式）p241/242 从评价中心活动的内容来看，主要有公文处理、管理游戏、无领导小组讨论、有领导小组讨论、角色扮演p252-256情境设计应做到（典型性、相似性、主题突出）p257数据综合的主要方法有（累加法、平均综合法、加权综合法、连乘综合法、指数连乘法）p272-274判断改错心理学的研究表明，个体相互间是有差异的，这种差异不仅表现在生理上、性别上与外貌上，而且更多体现在个体的知识与能力（心理上）上。
人员素质测评(PPT59页)
与你实际情况相符合的——2分
与你实际情况不符合的——0分
难以回答的
——1分
注意：有些未从事过的工作，请你假设一下。
职业兴趣自我测评成绩登记表
类型
得分
现实型（R）
研究型（I）
艺术型（A）
社会型（S）
管理型（E）
常规型（C）
最高得分——
次高得分——
典型职业兴趣类型特征
现实型 属于技术与运动取向的人，身体健康，具有良 好的机械协调能力，喜欢有规则的具体劳动和 技术性工作，他们往往不善辞令，不愿担任监 督或领导角色，也避免从事需抽象思考的工作， 对新观念持保守态度，办事较稳健，注重实效。
（稳定、自信、有效）
（神经质、自疑、情绪化） 社交外向性（Extraversion）
（群居的、精力充沛、自我表现的）
（羞怯的、退缩的、不确定的）
责任感（Conscientiousness）
（有计划、整洁、独立）
（冲动、粗心、不负责）
宜人性（Agreeableness）
（温和、得体、体贴）
思维开放性（Openness）
第五章 人员素质测评
主要内容
人员素质结构分析 个性的构成 兴趣与职业匹配 价值观 气质测评 性格测评 能力测评
一、人员素质测评概述
古代的人员测评技术 颅相学 诸葛亮的“七观”知人 戚继光选兵 七巧板、九连环 狂 中人 狷 现代人员素质测评的特点 科学性 量化分析
二、人员素质结构分析
“为什么夫妻离婚要去法院？” 11类同：说出相同点“汽车和轮船那些方面相同？”
“高兴和悲伤有何共同之处？”
五个操作量表 ②填图：指出缺失部分，衣服上的纽扣；梯子的横杠 ④图画排列：按顺序排列图片 ⑥积木图案：9块积木，红白两色，按图拼摆 ⑧拼图：切割的部分拼成整体：女孩、汽车、马、人脸 ⑩数字符号：1-9个数字对应符号，数字下填写符号。
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人才测评P4根据特定的测评目的，利用各种有效的测评方法对人才的特定素质进行测试和评价的过程，以判定被试者与岗位、组织的匹配程度。
人才测评的原理P51.“人职匹配”思想2.素质差异性：先天与后天所形成的知识、能力、个性、气质、价值观等方面的差异3.素质稳定性：人在各种环境及不同时间段所表现出的一贯性4.素质的可测性与间接测量性：人的素质是通过生活与工作过程中的行为表现出来的，所以我们可以通过对人的各种有代表性的行为进行测量，从而推断人的心理素质。
；5.行为测量模式：以被试者行为表现为介质、以心理素质为主体开展测量与评价活动6.基于统计学的规律See人才测评的方法P12笔试、面试、操作测评、情境测评、评价中心技术、计算机测评See人才测评的流程P121.明确人才测评的目的2.确定人才测评的指标（维度）3.设计确定测评方法与测评题目4.测评方案设计与测评实施5.测评结果统计与撰写报告6.测评结果反馈人才测评标准体系的结构及具体内容P24确定人才测评指标的具体原则P71 服务测评目的原则绩效导向原则可衡量原则系统化原则独立性原则人才测评指标的操作化P731.测评指标的优化与整合：即将意思相近或相似的指标整合为一个指标，整合后的指标要全面涵盖整合前两个或多个指标的含义。
2. 指标间的权重（1）任职资格指标的权重关系确定（2）胜任特征模型中各素质指标权重关系的确定3.测评指标的定义与分解（1）指标名称（2）指标定义（3）将指标分解为评价因子（4）确定评价因子的典型行为（5）确定指标的评价标准（6）选择对应的评价方法（7）确定指标的发展方式See面试的概念P177面试是一种经过测试者精心设计，在特定场景下，以测试者对被试者的面对面交谈与观察为主要手段和表现形式，由表及里测评被试者的知识、能力、个性等有关素质的一种测评方法。
See面试的特点P177（1）面试是双向交流的过程（2）面试以表述、倾听、观察为主要手段（3）面试的一般特点：目的性、直观性、灵活性、互动性、经济性、主观性。
面试分类P179 1.按结构性划分：结构化面试：面试前就面试所涉及的题目、维度、评分标准等进行系统的结构化设计的一种面试方法。
半结构化面试：只对面试的部分因素进行统一规定，面试题目可以根据被试者的不同而灵活变化。
非结构化面试：不同被试者使用的面试题目缺乏统一，面试评价标准更多体现主观性的面试。
2.按面试题目划分：（1）行为面试：考官提出的问题必须让被试者能够以阐述具体的行为、措施来回答，所以对面试题目的要求比较高。
（2）情境面试：考官所提出的问题全部是假设一个具体的情境，考官在情境描述中明确被试者在情境中的身份与要完成的任务。
（3）压力面试：考官给被试者提出比较紧迫或完成比较困难的任务，要求被试者作答。
（4）智能面试：目的在于了解被试者的逻辑思维能力和推理判断能力，了解被试者分析事物的思维缜密程度。
比如“井盖为什么是圆的”3.按面试形式划分（1）一对一面试：一个考官对一个被试者进行面试。
（2）小组面试：多名考官共同对一个被试者的面试形式。
（3）多轮面试（4）远程面试面试维度P181针对特定岗位的任职资格或胜任特征模型，就能够确定我们的测评维度。
面试实施过程P186（结合面试维度）1、了解面试对象：如面试对象的学历水平、知识结构、工作背景的信息。
2、明确面试维度：根据任职资格或胜任特征模型；还要确定面试维度的评价标准。
3、设计面试题目：设计面试题目的过程是面试维度与面试题型匹配的过程。
4、面试考官培训：包括岗位的工作目标、工作内容和任职资格、面试评价标准、面试题目、提问技巧、观察与记录技巧、评价方法等；还要进行必要分工。
5、面试场地准备：应该充分考虑环境与布置两个关键因素。
6、面试前的文件准备：①准备”维度定义说明”；②准备面试试题；③准备面试评分表；④其他文件准备；⑤面试组织过程；⑥面试评分与报告7、面试过程控制：考官根据面试的目的，对被试者回答问题的过程进行干预。
8、面试评价过程：考官根据面试前确定的评价标准与被试者在面试中实际表现的素质进行对比的过程。
面试题目设计P1921. 面试题目类型1 导入性问题：目的是降低被试者的紧张情绪，创造融洽的交流环境；2 行为性问题：目的是了解候选人过去某种特定情境下的行为表现；3 意愿性问题：目的是考察候选人的动机与岗位的匹配程度；4 智能性问题：目的是考察候选人的动机与岗位的匹配程度；5 情境性问题：目的是可根据具体岗位组合测试要素（组织、分析、沟通等）。
6 应变性问题：目的是考察情绪稳定性与应变能力。
⑦投射性问题：借鉴了心理学的投射理论，降低题目的表面效度，尽可能地掩饰面试的正目的，使用表面效度低的问题，让被试者难以直接判断考官真正要了解的内容。
2.面试题目的设计步骤一套面试题目应该包括三个部分：一是开场部分；二是核心部分；三是结尾部分。
（1）题目设计的三个步骤：①梳理面试维度，明确面试维度的定义，以及面试维度需要被试者体现的典型行为表现；②分析待测岗位的关键事件，形成题干；③根据行为面试的要求，设计对被试者的追问。
（2）关键事件访谈法与STAR 关键事件访谈法的原理设计题目，注重让申请者谈过去工作经历中成功或失败的案例。
这种方法关注完整的行为事件。
事件必须包括四个要素，即情境、目标、行动、结果，以帮助申请者还原事件当时的情景。
（3）基于胜任特征的面试题目设计基于胜任特征的面试题目设计应以关注构成胜任特征的关键行为表现为主，应以追问为主，题目为辅。
情境模拟测试的方法P2141.小组讨论：可以分为指定角色小组讨论与无领导小组讨论指定角色小组讨论：是指几个被试者在规定的时间里，在特点的背景中担任不同的角色，所有被试者共同完成一个相同问题的讨论或任务。
无领导小组讨论：是指几个被试者（5-7人）在规定的时间里，在特定背景之中担任一个相同的角色，根据背景给出的、相同的问题，根据考官提出的讨论规则展开讨论，并被要求最终形成小组的统一意见。
2. 公文筐测验：是对管理人员潜在能力最主要的测定方法，作为一种个人综合性笔试测验，特别适合于中、高级管理人员的能力测评。
3. 3.角色扮演与模拟面谈角色扮演：主要用以测评人际关系处理能力的情景模拟活动。
在这种活动中，向被试者描述一种假想的人际情境，让被试者想象它真的发生了，并按要求做出行为反应，考官则对被试者的言语和非要求做出行为反应，考官则对被试者的言语和非言语行为及行为的有效性进行评定。
模拟面谈：也是对被试者进行的以人际关系处理能力为主体的测试方法。
模拟面谈要求被试者根据特定的情境，担任一个角色，去处理冲突或矛盾的问题，考官对被试者处理问题的过程进行观察，以此对被试者的素质进行评估。
4.管理游戏5. 案例分析：是一项综合性的情境模拟测试项目。
考官提供给被试者一些在管理中遇到的各种现实问题，要求他们进行书面分析和在小组讨论会上进行口头分析。
6.演讲：被试者按照考官提供的材料组织观点，并且向考官阐述自己的观点和理由。
在被试者演讲之后，考官要向被试者提问7.搜寻事实无领导小组讨论P220 无领导小组讨论的概念无领导小组讨论是指由一组应试者组成一个临时工作小组，讨论给定的问题、并作出决策。
由于这个小组是临时拼凑的，并不指定谁是负责人，目的就在于考察应试者的表现，尤其是看谁会从中脱颖而出，成为自发的领导者。
无领导小组讨论是给被试者一个共同的讨论题目，让其在规定的时间内自由的开展讨论活动，要求小组成员就讨论的问题形成最终的一致性意见。
考官通过对被试者在讨论过程中的语言和行为表现进行评价。
无领导小组讨论的特点P221 优点：（1）无领导小组讨论这一过程中，被试者自身的知识、能力、职业素养得到了充分体现，使得考官能够对被试者进行客观、全面的观察。
（2）考官可以直接对小组内的被试者进行横向比较；（3）能够节省大量时间，在一个小时的时间内，能够同时对5-7位被试者进行评价。
缺点：（1）首先是不同的小组对相同题目的表现缺乏一致性，组间不同评价；（2）考官对被试者的评价很容易受小组整体表现的影响；（3）考官更容易将绝对评价标准与相对评价标准进行混淆。
无领导小组讨论的类型P222 （1）有情境与无情境的讨论（2）有角色与无角色的讨论（3）合作性讨论、竞争性讨论与竞争合作性讨论（4）与工作情境相关和与工作情境无关的讨论无领导小组讨论的题目类型P224 （1）资源争夺问题（2）开放式问题（3）两难问题（4）多项选择题（5）操作性问题无领导小组讨论的题目设计P225（1）题目设计原则：高仿真原则、针对性原则、适宜被试者、结果多元化原则、被试者角色平等。
（2）可供选择的设计题型：胜任能力模型企业管理中我们都曾见到同样专业和班级毕业的学生到相同岗位工作，有的人工作绩效非常高，有的人工作绩效却很差，甚至被企业淘汰，为什么有这样的差异？这是岗位关键胜任力不同影响的。
岗位关键胜任力素质模型设计是一套企业高绩效素质标准建立与量化管理的过程。
它主要解决企业中不同岗位需要明确的岗位关键胜任力素质标准量化的问题，解决实践中我们遇到的什么素质类型的人能够在这个岗位上产生高绩效的问题，这就是企业的胜任力素质模型与研究的原因与前提。
目录1. 1胜任能力模型定义2. 2胜任能力模型设计方法1. ▪归纳法2. ▪演绎法3. 3胜任能力模型能满足的商业需求1. 4胜任力模型专家设计法七大步骤胜任能力模型定义编辑定义一：“具有或者完全具有某种资格的状态或者品质。
”——《美国词源》大辞典定义二：“一个人能够有效地或者出色地完成工作，他所具有的内在的基本特点。
”——克莱姆普(Klemp)定义三：“影响一个人大部分工作（角色或者职责）的一些相关的知识、技能和态度，它们与工作的绩效紧密相连，并可用一些被广泛接受的标准对它们进行测量，而且可以通过培训与发展加以改善和提高。
”——帕里(Parry)胜任能力模型设计方法编辑归纳法归纳法是一种通过对特定岗位员工群体中的业绩优秀员工、业绩平平员工和不称职员工的行为事件访谈，比较他们的行为差异，发掘、归纳和建立胜任能力模型的一种方法。
演绎法演绎法是一种从商业模型，即从企业战略和流程的工作指标，依据经验推导出特定岗位员工群体胜任能力模型的一种方法。
两种方法比较起来，归纳法与演绎法相比，建立模型的时间周期长，成本高；演绎法虽然有时间周期短和成本低的优势，但是行为指标的选择依赖个人经验，难以真实全面地显现特定岗位员工群体的胜任能力。
胜任能力模型能满足的商业需求编辑●阐明工作和预期目标●雇佣到最好的员工●生产力最大化●优化360度反馈流程●首席代表适应变革●使行为符合组织战略及其价值观胜任力模型专家设计法七大步骤编辑一、成立专家组可以是企业内部的中高层管理人员，同时结合外部的专家咨询机构二、商业模型分析根据企业的组织导向分析，如：以营销导向的企业。