劳动关系协调员案例题标准答案
上海劳动关系协调员案例分析题D及答案
劳动关系协调员（三级）操作技能案例题D套4.1案例：企业规章制度的特征及其效力1、背景资料：张小姐是一家广告公司的设计人员，常利用电脑偷着玩电脑游戏，被部门经理多次指出，要求改正。
一天，张小姐又偷偷地玩起电脑游戏，被总经理发现，于是被书面警告了一次。
一个月后，张小姐在完成几个设计图案后闲的发慌又玩起了游戏，这次她被身边的同事告发。
公司依据《员工手册》中“上班时间不得利用办公电脑玩游戏；违者第一次给书面警告；第二次再犯，则给与立即解除劳动合同的处理”的规定，以张小姐严重违纪为由，作出了与其解除劳动合同的决定。
张小姐接到合同的通知后，马上找到了人事部，首先检讨了自己的错误，但然后又表示了对解除合同决定的不服，她认为：公司无权用单位内部的规定来解除员工劳动合同。
公司最终仍决定与张小姐解除劳动合同。
张小姐无奈之下提起了劳动仲裁申请。
2、问题：（1）公司是否有权使用内部的规定来解除员工劳动合同？为什么？（2）公司制定《员工手册》时，应当遵守怎样的规定？4.2案例：部门办公会议制定的规章制度1、背景资料：某公司是一家具有几十年历史的老厂，在公司鼎盛时期制定了高于国家规定的病假制度，该制度规定：如果本公司工龄超过8年，病假期间工资照发，由于老职工较多，所以请病假的员工越来越多，直至开始影响工作，特别是质量控制部门，在部门领导的要求下，该部门行政办公会议做出了一项病假补充规定，该规定称：员工所持病假条必须经过部门领导的同意方可被承认，否则按事假处理，情节严重按旷工处理，直至除名。
2、问题：（1）公司原有病假制度的规定是否合法、有效？为什么？（2）部门行政办公会议的决定是否具有法律效力，为什么？企业应当如何修改规章制度？4.3案例：企业流程与企业规章制度1、背景资料：制造部马经理气冲冲的找到人事部经理说：“员工小李多次违反标准操作流程，虽说都没有造成大的后果，但屡教不改、性质严重，要求人事部按违反操作流程解除其合同。
国开电大劳动关系协调案例分析形考任务4答案
国开电大《劳动关系协调案例分析》形考任务4答案本次形考任务综合考查学生对于劳动关系确认、劳动关系管理、劳动争议处理等实践操作能力。
形考任务四包含案例分析题2题，每题50分，总分IOO分。
形考任务四占形考总任务的40%o1、请问:在本案中劳动仲裁委员会是依据劳动法的哪些规定作出裁决的？李某与某企业签订了为期五年的劳动合同，合同规定李某从事厨师工作。
合同订立后，企业未经协商，三年中多次变更李的工作岗位并以李未交单位向职工集资的5000元为由，扣发了李某三个月工资。
为此，李某向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求补发工资并解除劳动合同。
企业提出反诉，要求李某承担在上岗前企业自办临时赔训的费用。
劳动仲裁委员会支持了职工的申诉请求，驳回了企业的反诉请求。
2、请问：1、郭某以软件公司未参加社会保险为由提出与公司解除劳动合同是否有法律依据？为什么？2、郭某和软件公司是否应承担法律责任？为什么？郭某2011年7月大学毕业后，就职于北京某外资软件公司技术部，双方签订了期限为5年的劳动合同，该公司为录用郭某向学校交纳了1万元培养费。
2012年2月，南方某公司欲以高薪聘请郭某前去工作，郭某担心公司会向自己索要培养费而不敢提出辞职。
此时偶然的一个机会，郭某发现软件公司没有按规定参加社会保险，于是就以此为由，向公司口头提出辞职，并于第2天前往南方某公司就职。
参考答案题目1答案：1、劳动法第十七条规定：订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿，协商一致的原则。
在履行劳动合同过程中，企业未经李某同意，强行变更其工作岗位，违反劳动法规定，也是一种违约行为（3分）。
2、劳动法第五十条规定：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。
企业不顾李某的反对，以集资为由，强行扣除工资，已构成克扣工资的行为。
故企业因全额补发工资（4分）。
3、劳动法第三十二条规定：用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。
劳动关系协调员习题(含答案)
劳动关系协调员习题（含答案）一、单选题（共62题，每题1分，共62分）1.用人单位发生重伤、伤亡、重大死亡事故，企业负责人应立即向企业主管部门和企业所在地劳动部门，公安部门、人民检察院、工会报告，最迟不得超过( )。
A、一周B、72个小时C、48个小时D、24个小时正确答案：D2.以下不符合企业劳动规章制度审查内容的选项是( )。
A、企业自身情况的变化导致对劳动规章制度进行审查与修改B、劳动法规政策变化比较频繁，因而对企业劳动规章制度要定期或不定期的进行审查C、工会或职工可就企业劳动规章制度中不适当的条款提出修改和完善的要求D、外部环境变化与导致企业规章制度调整的要求无关正确答案：D3.下列属于劳动争议仲裁文书的制作要求之一是( )。
A、做到美观漂亮B、以案件事实为依据C、重视材料收集D、落实制作人员正确答案：B4.进行集体协商签订集体合同应当遵循的原则包括，遵守法律、法规、规章及国家有关规定；相互尊重，平等协商；诚实守信，公平合作；( )。
A、共同发展、和谐稳定B、兼顾双方合法权益；不得采取过激行为C、合作互利、平等协商D、共存、共享正确答案：B5.工会经费的来源之一是，( )。
A、工会会员缴纳的会费B、工会会员缴纳的会费和尚未建立工会的用人单位缴纳的筹备金C、职工缴纳的会费D、工会会员缴纳的会费和非工会会员自愿缴纳的费用正确答案：A6.我国劳动法规定可以实行不定时工作时间的劳动者不包括( )。
A、门卫B、销售人员C、长途运输人员D、总经理正确答案：A7.下列关于劳动合同变更，说法错误的是( )。
A、劳动合同变更是指合同主体的变更B、变更劳动合同一般是指对劳动合同内容的部分修改C、已经履行完毕的劳动合同不能再变更D、已经生效的劳动合同不能再变更正确答案：D8.集体合同是指( )协议。
A、用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，通过集体协商签订的口头B、用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，通过集体协商签订的C、用人单位与劳动者一方根据法律、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面D、用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面正确答案：D9.广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是( )的统一。
三级劳动关系协调员考试试题及答案
三级劳动关系协调员考试试题及答案一、选择题（每题2分，共20分）1. 以下哪项不是劳动关系的主体？A. 劳动者B. 用人单位C. 劳动保障部门D. 工会答案：C2. 我国《劳动法》规定，劳动者与用人单位建立劳动关系，应当订立（）。
A. 劳动合同B. 劳动协议C. 劳动合同草案D. 劳动合同范本答案：A3. 劳动合同期限分为固定期限、无固定期限和（）。
A. 以完成一定工作任务为期限B. 以劳动者年龄为期限C. 以用人单位经济效益为期限D. 以劳动者工种为期限答案：A4. 以下哪项不属于劳动者的权利？A. 获得劳动报酬的权利B. 休息休假的权利C. 参加社会保险和福利的权利D. 拒绝违法指令的权利答案：D5. 用人单位解除劳动合同，应当提前（）书面通知劳动者。
A. 3天B. 15天C. 30天D. 60天答案：C6. 以下哪项不属于集体协商的内容？A. 劳动报酬B. 工作时间C. 休息休假D. 企业文化建设答案：D7. 以下哪种情况下，劳动者可以解除劳动合同？A. 用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬B. 劳动者患病，需要休息C. 劳动者家庭原因需要离职D. 劳动者违反劳动纪律答案：A8. 劳动保障部门对违反劳动保障法律、法规的行为，可以采取以下哪种措施？A. 罚款B. 没收违法所得C. 吊销许可证D. A、B、C均可答案：D9. 以下哪种情况，劳动者不能享受失业保险待遇？A. 劳动合同终止B. 劳动者被用人单位解除劳动合同C. 劳动者自愿离职D. 劳动者死亡答案：C10. 以下哪项不是企业劳动争议调解委员会的调解原则？A. 自愿原则B. 公平原则C. 合法原则D. 强制原则答案：D二、判断题（每题2分，共20分）1. 劳动合同期限届满，劳动合同即行终止。
（）答案：√2. 劳动合同一经订立，双方当事人不得变更或者解除。
（）答案：×3. 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内，用人单位不得解除劳动合同。
上海劳动关系协调员案例分析题A及答案
上海劳动关系协调员案例分析题A及答案问题：1）企业实行的“自愿加班”计划是否符合法律规定？为什么？2）如果企业想要延长工时制度，应该如何合法合规地操作？3）企业应该如何保障员工的权益，避免违法操作引发的劳动争议？1.1案例：处理劳动争议背景：___是李家饭店的厨师，因其一手好厨艺而备受老板青睐。
___饭店签订了无固定期限的劳动合同，但___在张家饭店得到更高的报酬后，擅自离职并带走了“小龙虾”这一招牌菜。
___饭店因此遭受了70%的营业额减少，需要处理劳动争议。
问题：1）___与张家饭店是否应当承担李家饭店的损失？应该如何分配责任？2）李家饭店应该如何提起劳动合同争议仲裁？3）李家饭店应该准备哪些证据来支持自己的主张？1.2案例：劳动关系的认定及保护背景：___在口头约定下成为某公司的司机，但公司开始拖欠他工资。
公司经理称双方不存在劳动关系，___应该按劳取酬。
___不同意，要求公司补发拖欠工资并赔偿损失。
问题：1）___与公司是否存在劳动关系？劳动争议仲裁委员会应该如何处理？2）钱某的申诉请求是否合理？1.3案例：延长工时制度的应用背景：某企业为扩大生产，实行“自愿加班”计划。
加班费用按每小时10元计算，不愿加班的当月奖金减半。
问题：1）企业的“自愿加班”计划是否符合法律规定？2）企业应该如何合法合规地延长工时制度？3）企业应该如何保障员工的权益，避免引发劳动争议？某公司招聘了一名新员工，约定月工资为2000元，但实际上公司只支付了1500元。
员工向劳动监察部门投诉，经调查发现该公司存在多项违法行为，其中包括未按最低工资标准支付工资。
劳动监察部门对该公司进行了行政处罚，并要求其立即改正违法行为。
2、问题：1）最低工资标准的制定和保障有哪些法律依据？2）劳动监察部门如何监督和维护最低工资标准的执行？3）如果员工发现自己的工资低于最低工资标准，应该采取什么措施维护自己的合法权益？答：根据《最低工资规定》和《劳动合同法》，企业应当按照最低工资标准支付劳动者的工资，同时也应当支付加班工资和带薪假期。
劳动关系协调员四级实操 答案
劳动关系协调员四级实操答案一、引言劳动关系协调员是指在组织内负责协调和处理员工与雇主之间的劳动关系问题的专业人员。
劳动关系协调员需要具备扎实的劳动法律知识和卓越的协调能力，能够准确理解和解释劳动法律法规，协助双方达成和解并维护双方的权益。
劳动关系协调员四级实操是对劳动关系协调员职业技能的考核，包括理论知识的掌握和实际操作的能力。
本文档将提供一份劳动关系协调员四级实操的答案，希望能够帮助考生更好地理解和掌握相关内容。
二、劳动关系协调员四级实操答案1. 实操题一：处理劳动争议案例案例描述：某公司员工小李因工资拖欠，向公司提出申诉，并要求发放拖欠工资。
请以劳动关系协调员的身份，阐述你的处理方案。
答案：作为劳动关系协调员，我会按照以下步骤处理该劳动争议案例：1.第一步，了解案件背景：与小李沟通，了解工资拖欠的具体情况，包括拖欠的金额、拖欠的时间以及工资支付的方式等。
2.第二步，核查法律依据：核查相关劳动法律法规，以确定小李的合法权益和公司的法律责任。
确认小李是否符合发放拖欠工资的条件。
3.第三步，与公司协商：与公司代表进行沟通，解释法律法规，并着重强调公司的法定义务。
寻求公司方面的合作，解决劳动争议，达成和解。
4.第四步，寻求劳动争议仲裁或法律援助：如果公司不愿意合作，我将建议小李寻求劳动争议仲裁，或者申请法律援助来解决此案。
5.第五步，调解双方利益：在仲裁或法律援助程序中，我将积极调解小李和公司之间的利益冲突，争取双方达成和解，以减少双方的损失。
2. 实操题二：员工离职处理案例描述：某公司员工小王提出离职申请，并要求领取工资和离职补偿金。
请以劳动关系协调员的身份，阐述你的处理方案。
答案：对于员工离职处理，作为劳动关系协调员，我会按照以下步骤处理该案例：1.第一步，审查离职申请：仔细审查小王的离职申请，核实其工作意愿和离职原因。
确保小王的离职申请符合公司相关规定，并遵守国家劳动法律法规。
2.第二步，协助双方协商：与小王和公司代表进行协商，就工资和离职补偿金等问题进行谈判。
上海劳动关系协调员案例分析题A及答案
劳动关系协调员（三级）操作技能案例题A套1.1案例：劳动争议的处理1、背景资料：黄某为李家饭店聘用的一名厨师，有一手好厨艺，其独立秘制的“小龙虾”在食客中颇有口碑。
老板为了留住他，不仅许以高薪，还签订了无固定期限劳动合同。
对面张家饭店生意却一直惨淡，也没有叫得响的菜品。
为了扭转经营不利局面，张家老板张某找到黄某许诺给其双倍报酬，并且承诺黄某不必赔偿因提前解除合同而承担的费用。
黄某经不起诱惑就答应了张某。
先是暗中指导张家饭店，一月之后，黄某在未办理解除合同手续的情况下就到张家饭店上班，李家饭店的招牌菜“小龙虾”也成了张家的名菜。
李家饭店因一时找不到合适的厨师，宾客锐减，营业额减少70%。
2、问题：（1）黄某与张家饭店就李家饭店的损失应当承担什么责任？（2）按劳动合同争议，李家饭店应如何提起仲裁？（3）李家饭店应该准备哪些主要证据？1.2案例：劳动关系的认定及保护1、背景材料：2003年1月初，在家待业的钱某通过朋友介绍成为某公司的一名司机。
双方没有签订书面劳动合同，但口头约定月薪为1000元。
2003年7月起公司开始拖欠钱某工资，钱某找到公司经理问其原因，经理称公司暂时有困难，以后一旦有钱一定补上。
这样到了2003年底公司已经拖欠钱某6个月工资，钱某又找到公司经理要求其立即补齐工资，公司经理称公司没有与钱某订立书面劳动合同，因此双方之间不存在劳动关系，钱某为公司提供劳务应按劳取酬，从2003年7月起，钱某的工作量减少了一半，其劳务报酬也应减半。
钱某不同意，于2004年初申请劳动仲裁，要求公司补发拖欠他的半年工资并赔偿被拖欠工资1倍的损失。
2、问题：（1）钱某与某公司是否存在劳动关系？理由是什么？劳动争议仲裁委员会应如何处理这种关系？（2）钱某的申诉请求是否能得到全部支持？为什么？1.3案例：延长工时制度的应用1l、背景资料：石家庄某企业为扩大生产，经董事会决定实行“自愿加班”计划。
企业在原来每天8小时的生产时间基础上再增加2小时，不愿加班的当月奖金减半。
上海劳动关系协调员案例分析题A与答案
劳动关系协调员（三级）操作技能案例题A套1.1案例：劳动争议的处理1、背景资料：黄某为李家饭店聘用的一名厨师，有一手好厨艺，其独立秘制的“小龙虾”在食客中颇有口碑。
老板为了留住他，不仅许以高薪，还签订了无固定期限劳动合同。
对面张家饭店生意却一直惨淡，也没有叫得响的菜品。
为了扭转经营不利局面，张家老板张某找到黄某许诺给其双倍报酬，并且承诺黄某不必赔偿因提前解除合同而承担的费用。
黄某经不起诱惑就答应了张某。
先是暗中指导张家饭店，一月之后，黄某在未办理解除合同手续的情况下就到张家饭店上班，李家饭店的招牌菜“小龙虾”也成了张家的名菜。
李家饭店因一时找不到合适的厨师，宾客锐减，营业额减少70%。
2、问题：（1）黄某与张家饭店就李家饭店的损失应当承担什么责任？（2）按劳动合同争议，李家饭店应如何提起仲裁？（3）李家饭店应该准备哪些主要证据？1.2案例：劳动关系的认定及保护1、背景材料：2003年1月初，在家待业的钱某通过朋友介绍成为某公司的一名司机。
双方没有签订书面劳动合同，但口头约定月薪为1000元。
2003年7月起公司开始拖欠钱某工资，钱某找到公司经理问其原因，经理称公司暂时有困难，以后一旦有钱一定补上。
这样到了2003年底公司已经拖欠钱某6个月工资，钱某又找到公司经理要求其立即补齐工资，公司经理称公司没有与钱某订立书面劳动合同，因此双方之间不存在劳动关系，钱某为公司提供劳务应按劳取酬，从2003年7月起，钱某的工作量减少了一半，其劳务报酬也应减半。
钱某不同意，于2004年初申请劳动仲裁，要求公司补发拖欠他的半年工资并赔偿被拖欠工资1倍的损失。
2、问题：（1）钱某与某公司是否存在劳动关系？理由是什么？劳动争议仲裁委员会应如何处理这种关系？（2）钱某的申诉请求是否能得到全部支持？为什么？1.3案例：延长工时制度的应用1l、背景资料：石家庄某企业为扩大生产，经董事会决定实行“自愿加班”计划。
企业在原来每天8小时的生产时间基础上再增加2小时，不愿加班的当月奖金减半。
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劳动关系协调员案例题答案————————————————————————————————作者：————————————————————————————————日期：思考题一：1、黄某与张家饭店就李家饭店的损失应承担连带赔偿责任。
根据《劳动合同法》第九十一条规定：用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应承担赔偿责任。
所以黄某与张家饭店就李家饭店的损失应当承担连带赔偿责任。
2、根据《劳动争议调解仲裁法》中关于劳动争议当事人的相关规定：“第三人是指与劳动争议处理结果有利害关系的当事人”。
由于张家饭店聘请了尚未与李家饭店解除劳动合同的黄某，李家饭店与黄某发生劳动争议，向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，申请人离家饭店应当将黄某作为被申请人，将张家饭店列为第三人。
3、根据劳动争议举证责任规定，“提出主张者承担证明责任，离家饭店应当准备以下主要证据。
（1）李家饭店和黄某建立劳动关系的证据：（黄某与李家饭店签订的无固定期间劳动合同文本）（2）黄某和李家尚未解除劳动关系的证据（黄某的辞职申请等）（3）张家饭店招用黄某的证据（黄某在张家饭店的影像资料及证人证言）（4）李家饭店由此造成的损失证据（离家饭店因一时找不到合适的厨师，宾客锐减，营业额减少70%。
二、1.2案例劳动关系的确认及保护1、（1）钱某与某公司存在劳动关系（2）因为他们双方虽未签订书面劳动合同，但劳动者已经提供了有偿劳动，用人单位也对劳动者实施了管理，双方已按口头约定实际履行了劳动者的内容，因此双方之间属于事实劳动关系。
（3）劳动仲裁委员会在处理这种关系时，应当首先确定双方事实劳动关系的存续，并按照实际履行的内容确定双方的权利义务，据此支持申诉人半年工资的合法请求，钱某关于公司赔偿拖欠工资一倍的损失的请求没有法律依据，不予支持。
2、（1）不能得到全部支持（2）依据劳动法有关补偿金的规定，劳动者可以主张拖欠劳动报酬25%的法定补偿金，如果损失达到拖欠劳动报酬的一倍，劳动者应当举证证明。
《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第三条：用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及都拒不支付劳动者延长工时报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬百分至二十五的经济补偿金。
三、1.3案例延长工时制度应用(一)“自愿加班计划”不合法。
理由：（1）根据《劳动法》第三十六条，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时，平均每周工作时间不超过44小时的工作制度。
因此，该单位每日加班2小时超过法定时间限制。
（2）根据《劳动法》第四十一条，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以盐城工作时间，一般每日不得超过一小时，因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康康的情况下延长工作时间不得超过3小时，但是每月不得超过36小时，因此每日加班2小时的做法。
与《劳动法》的基准线相违背。
（3）《劳动法》第44条第三款规定，有下列情况之一的，用人单位应按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬，安排劳动者延长工时的，支付不低于工资的150%的工资报酬，每小时10远的工作报酬，明显乜有达到150%的标准，因此从工作报酬来讲，也是违反规定的。
（4）加班是职工自愿的，但是《劳动法》的规定是劳动标准的基准线，是具有强制力的，《劳动法》的强制力体现了对劳动者的倾斜保护，用人单位和劳动者所订立的劳动标准都应该与基准线持平或者高于基准水平，否则，就是违法，而且，企业奖金减半的做法也是违反法律规定的。
（二）按照劳动法的规定安排加班。
四、1.4案例延长工时制度的应用21、（1）双方就销售提成已经达成一致，应当履行，徐先生的主张有法律依据。
（2）徐先生的岗位实行的是标准工时制，并且公司已经规定了带薪假期，因此徐先生主张的带薪休假和104天加班工资应当依法支付。
（3）徐先生在2001年辞职应当适用《劳动法》的相关规定公司不具有支付经济补偿金的义务，徐先生要求公司支付经济补偿金没有法律依据。
2、公司关于徐先生属于不定时工作制度的主张不能成立。
（1）不定时工时必须要经过劳动保障部门批准。
（2）未经劳动部门批准的不定时工时不成立，许先生执行的应当是标准工时制度。
（3）按照我国劳动法律规定，工资的高低和是否实行不定时工时制度没有因果关系。
五、1.5案例：工资制度的管理1、按照成师傅的实际情况，应当适用最低工资规定，理由如下：（1）最低工资规定是强制性适用的，不论是否请病假，都应当执行。
（2）但是最低工资的标准对程师傅不适用，按照国家和本市的最低工资规定，劳动者提供了正常劳动的适用最低工资标准。
由于成师傅在2000年3月/4月分别休病假10天、3天，没有提供完整的正常劳动，按照病假工资发放，符合法律规定。
2、如果本争议有我协调，我会按照合法合理的原则处理：（1）向程师傅宣讲国家和本市有关最低工资规定的相关内容。
（2）如果由于程师傅3月、4月休病假造成的程师傅生活有困难的，建议公司工会给予一定的困难补助。
六、1.6案例：最低工资的保障与监督1、该企业确定的小凡工资标准违法。
按照劳动法的规定，企业应当遵守最低工资标准，最低工资是在劳动者正常出勤的情况下应当获得的最低标准的劳动报酬，这是一个强制性的规定，不得违反。
小凡在正常出勤的情况下，2008年的工资低于当年度法定的最低工资的标准（上海市2008年的最低工资标准是960元）所以，该企业是违法的。
2、七、案例：2.1人力资源培训1、首先要进行培训需求的分析，结合岗位说明书等资料，了解这些中层管理岗位所需要的知识和技能，并了解他们现有的知识能力结构。
其次，要制定出具体的培训计划，包括教材、培训师、培训方式、培训地点、费用等方面。
第三，实施培训，培训过程中发现问题，及时解决。
第四，培训结果的评估，包括现场学习的结果，以及培训师的培训效果，还有几个月后学院能力的变化等。
2、培训的方式可以使多种多样的，对于这些管理人员，可以采用授课的方式增加他们的管理知识，还可以采用案例分析，小组讨论，管理游戏，角色扮演等形式增加他们的解决问题的技能，还可以轮岗，让他们了解各个部门的运作方式。
八、案例：2.2人力资源的招聘1、飞鹰公司采用的是外部招聘的方式。
外部招聘虽然能够引入新技术、新思路，但是也有以下的缺陷：（1）应聘人进入角色慢，且对公司文化需要较长时间的适应。
（2）招聘成本较高，通过猎头公司招聘需要支付高额的猎头费用，而且，外聘的人员相对薪资要求比较高（3）决策的风险大，对应聘人的判断是通过很短的时间考察决定的，很容易发生偏差，一旦出错，企业很受损失。
（4）影响内部员工的积极性，企业内部的人员得不到提拔，会影响他们的工作积极性，也容易乘人员流失。
2、改进飞鹰公司的招聘应从这几个方面入手：（1）首先要做工作分析，确定所需岗位的具体任职资格和条件，而且要考虑到文化和企业发展阶段等因素对招聘的影响。
（2）拓展招聘渠道，采用内外招聘结合的方式，不仅引进新的管理的方式，也要激励现有人员。
（3）慎重选拔，采用比较科学的人才评分技术，准确的作出判断。
（4）注重企业内部人才的培养和职业生涯规划，为公司储备人才。
九、案例2.3：薪酬管理1、飞达公司的薪酬体系存在以下问题：（1）飞达公司的薪酬体系比较陈旧，岗位职责和薪酬待遇不匹配，已经不适应现在公司发展状况（2）现有薪酬体系比较僵化，没有和员工的绩效考核相联系，不仅不能体现出对外的公平性，也缺乏对现有员工的激励。
（3）没有明确的薪酬水平市场定位，薪酬缺乏竞争力。
（4）个人的收益和企业的发展没有关联，员工缺乏归属感。
2、要进行薪酬设计，（1）要进行工作评价，确定岗位在企业的重要性和该岗位在公司中所处的薪酬水平，（2）设计适合企业现状的薪酬结构，并进行合理的分级，薪酬结构要和员工的绩效挂钩，具有一定的激励性。
（3）进行薪资调查，了解市场的薪酬水平，根据企业的经营情况确定薪资策略，要使本企业的薪酬同行业劳动力市场具有竞争力，（4）根据环境情况，对薪酬方案进行控制和调整。
十、2.4绩效管理：1、（1）绩效管理办法过于粗矿，没有科学合理的绩效管理流程。
（2）绩效考评方法过于简单，主观因素太重，没有科学、客观的考评指标和考评方法。
（3）没有明确的绩效目标，对员工的考评太模糊。
（4）绩效管理流于形式，没有和员工的薪酬、人员调动和发展合理结合。
2、首先明确部门职责，在岗位说明书的基础上，建立一套有效的绩效管理体系，实现绩效管理公正、公正、公开。
其次，明确绩效目标，并和员工沟通，让员工了解和认同目标。
第三，在整个绩效管理过程中，要保持和员工的沟通，发现问题及时解决。
第四，选用科学的考评方法，实现考评的客观公正。
第五，要将考评结果的反馈给员工，帮助员工改进绩效。
第六，有考评结果和员工的薪酬、晋升、培训结合起来。
十一、2.5案例：人力资源规划1、红星磨具厂所面临的问题是人力资源过剩的问题。
2、尽量不要采用裁员的方式，对于一个老厂来说裁员不仅仅会影响员工的士气，而且裁员需要企业支付大量的补偿金，处理不当还会引发法律纠纷。
3、可以采用多种方法调节人力资源过剩的情况：终止从外部招聘人员，减少工作时间，从而降低人员的成本；鼓励提前退休；通过减少工资或限制工资增幅来降低人工成本；可以采用工作分享，让更多的人参与工作。
4、积极的和员工沟通，号召员工和企业一起度过难关。
5、对现有员工进行培训，让更多的人掌握新技术，胜任新的工作岗位。
十二、2.7案例：企业搬迁过程中劳动关系的处理问题1、企业以这个理由解除劳动关系是不合法的，理由如下：企业从原地址搬到远郊，由于路途遥远，未提供交通便利，客观上对员工履行原来的劳动合同造成了极大地困难，属于情势变更—即劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使劳动合同无法继续履行，在这种情况下，按照法律规定，应当先行与员工协商变更劳动合同，在协商不成的情况爱公司可以解除劳动合同，但这种解除不是因为员工的过错，所以应当支付员工经济赔偿金。
2、企业解除合同不合法，理由如下：按照劳动法律规定，客观情况发生重大变化致使原劳动合同无法履行的，双方当协商变更劳动合同，协商未达成一致的，企业方可以解除劳动合同，本案中，公司未经协商变更劳动合同，直接解除劳动合同，不符合法律规定。
十三、2.7案例：企业要求员工赔偿损失的问题1、企业可以要求员工赔偿经济损失，因为根据《劳动合同法》的规定，劳动者未依法解除劳动合同给对方造成损失的，应当承担赔偿责任。
2、（1）公司要求蔡某承担的损失赔偿不能得到全部支持。
（2）根据原劳动部《违反《劳动法》有关劳动合同规定的赔偿办法》规定，劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者英赔偿用人单位的损失包括：用人单位招收录用其所支付的费用以及对生产、经营和工作造成的直接经济损失等。