招聘的难点与问题
人力资源管理重点难点及解决措施
人力资源管理重点难点及解决措施概述：人力资源管理是现代企业管理中一个重要且复杂的领域。
本文将重点探讨人力资源管理中的难点，并提出解决这些难点的措施。
一、人才招聘难点及解决措施人才招聘是人力资源管理中的重要环节。
以下是几个在这个过程中常见的难点，以及解决这些难点的措施：1. 难点：获取合适的人才解决措施：建立良好的招聘渠道，如招聘网站、社交媒体等，吸引更多合适的人才申请职位。
2. 难点：面试和评估候选人解决措施：采用科学且全面的面试和评估方法，如行为面试、案例分析等，以确保选择最适合的候选人。
3. 难点：留住人才解决措施：提供具有竞争力的薪资和福利待遇，创造良好的工作环境，加强员工培训和发展计划等，提高员工满意度和忠诚度。
二、员工绩效管理难点及解决措施员工绩效管理是确保员工工作表现和组织目标一致的关键环节。
以下是几个在这个过程中常见的难点，以及解决这些难点的措施：1. 难点：设定明确的绩效指标解决措施：与员工沟通、制定合理的绩效目标，量化评估员工绩效，确保目标的明确性和可衡量性。
2. 难点：评估公平性解决措施：建立公正透明的评估机制，确保评估过程公平、公正，避免主观偏见的影响。
3. 难点：激励高绩效员工解决措施：通过奖励制度、晋升机会等方式，激励高绩效员工，提高其对工作的积极性和动力。
三、员工培训与发展难点及解决措施员工培训与发展是提升员工能力和业绩的关键手段。
以下是几个在这个过程中常见的难点，以及解决这些难点的措施：1. 难点：确定培训需求解决措施：进行员工的能力评估，与员工沟通，确定个体和组织的培训需求，并制定相应的培训计划。
2. 难点：培训成本过高解决措施：采用内训、外训结合的方式，有效控制培训成本，并确保培训的质量和效果。
3. 难点：培训效果的评估解决措施：建立有效的培训评估机制，定期评估培训效果，根据评估结果进行改进和调整。
结论：人力资源管理中存在许多重点难点，但通过建立合理的解决措施，这些难点都可以得到克服。
招聘问题及整改措施
招聘问题及整改措施引言概述：在人材竞争激烈的今天，企业招聘是一个至关重要的环节。
然而，一些企业在招聘过程中存在着一些问题，如招聘流程不规范、岗位要求不明确等，这些问题可能会导致招聘效果不佳，影响企业的发展。
因此，有必要对招聘问题进行整改，提高招聘效率和质量。
一、招聘流程不规范1.1 缺乏明确的招聘流程和标准1.2 招聘流程繁琐、耗时长1.3 招聘流程中信息沟通不畅二、岗位要求不明确2.1 岗位描述含糊、不清晰2.2 岗位要求与实际工作内容不匹配2.3 岗位要求过高或者过低三、面试评估不科学3.1 面试评估标准不明确3.2 面试评估内容单一、缺乏多元性3.3 面试评估过程中存在主观性和偏见四、招聘广告不许确4.1 招聘广告内容虚假、夸大4.2 招聘广告与实际岗位不符4.3 招聘广告吸引力不足五、招聘后续管理不到位5.1 招聘后续培训不足5.2 新员工融入团队难点5.3 新员工流失率高整改措施：针对以上招聘问题，企业可以采取以下整改措施：1. 规范招聘流程，建立明确的流程和标准，确保信息沟通畅通，减少耗时和繁琐程度。
2. 完善岗位要求，确保岗位描述清晰明确，与实际工作内容匹配，避免过高或者过低要求。
3. 改进面试评估，制定科学的评估标准，多元化评估内容，减少主观性和偏见，确保公平公正。
4. 准确发布招聘广告，避免虚假夸大，确保广告内容与实际岗位相符，提高吸引力。
5. 加强招聘后续管理，提供充分的培训和支持，匡助新员工快速融入团队，降低流失率。
综上所述，招聘问题是企业发展中不可忽视的一环，通过规范流程、明确岗位要求、科学评估、准确广告和完善后续管理等整改措施，可以提高招聘效率和质量，为企业发展注入新的活力。
人力资源招聘重点难点分析及解决措施
人力资源招聘重点难点分析及解决措施引言人力资源招聘是企业中一个至关重要的环节。
然而，招聘过程中存在一些难点与挑战，需要我们认真分析并采取相应的解决措施。
本文将重点分析人力资源招聘中的难点，并提供相应的解决措施。
难点分析1. 人才竞争激烈随着市场竞争的日益激烈，吸引和留住优秀人才成为了一大挑战。
许多企业都在竞争中争夺有限的优秀人才资源。
2. 高效筛选合适人选由于简历数量庞大，要从中筛选出合适的人选并进行面试、评估是一项耗时且困难的任务。
3. 匹配度和流失率招聘的重点是寻找和选择与工作要求最匹配的人才，以减少流失率。
然而，找到完全匹配需求的人才并不容易。
4. 资源限制招聘过程中需要投入大量的时间、财力和人力资源。
对于一些小型企业或资金有限的企业而言，招聘成本可能成为限制因素。
解决措施1. 构建吸引力的品牌形象通过提升企业的品牌形象和知名度，吸引更多优秀的人才。
可以通过提供良好的福利待遇、培训发展机会等方式增加吸引力。
2. 优化招聘流程和工具使用智能化招聘工具可以提高招聘流程的效率，减少人工筛选的工作量。
同时，建立清晰的面试和评估流程，以快速选择合适的人才。
3. 建立人才储备库建立一个人才储备库，不仅可以缩短招聘时间，还可以随时调用合适的候选人，减少流失率。
4. 合理分配招聘资源根据需求和组织的实际情况，合理分配招聘资源，将资源集中在关键岗位和关键人才上，以最大限度地提高招聘效果。
结论人力资源招聘中的难点不可避免，但通过采取相应的解决措施，可以有效降低招聘难度，吸引到更多的合适人才，为企业的发展提供有力支持。
企业人力资源管理难点和解决措施
企业人力资源管理难点和解决措施随着经济的不断发展和企业竞争的日益激烈，人力资源管理成为了企业管理中的一个重要组成部分。
而在人力资源管理过程中，企业往往面临着各种各样的难点和挑战。
本文将围绕企业人力资源管理的难点，探讨解决措施，帮助企业更好地应对挑战和提高人力资源管理水平。
一、企业人力资源管理难点1. 人才招聘难人才招聘一直是企业人力资源管理中的难点之一。
尤其是在一些新兴行业，人才需求量大，而市场上人才资源却相对紧张，这导致了企业难以找到符合要求的优秀人才。
在招聘过程中，企业还需要面对简历造假、人才流失等问题，增加了招聘的难度。
2. 人才培养困难现代企业对人才的要求越来越高，而市场上的人才培养机构往往难以满足企业的需求。
即使企业自己投入了大量的培训资源，但在一些专业和技能方面仍然难以满足企业需求。
员工培训后的留存和应用也是一个难点，很多培训的成果难以得到有效的应用，浪费了企业的培训成本。
3. 绩效考核难绩效考核是企业管理中的重要环节，但同时也是一个难点。
很多企业在绩效考核中往往出现了公平性、合理性等问题，导致了员工的不满和抵触情绪。
而且在具体绩效指标的制定、测量和激励机制上也有一定的困难，很难做到科学、有效的绩效考核。
4. 人才流失问题人才流失是企业人力资源管理中的一个大问题。
很多企业为了吸引和留住优秀人才，投入了大量的人力和财力，但依然难以避免员工的流失。
尤其是在一个竞争激烈的行业，员工的跳槽现象十分普遍，对企业造成了一定的影响。
5. 员工激励难员工激励是人力资源管理中的一个难点。
很多企业在员工激励上只是采取了表面化的做法，往往难以激发员工的积极性和创造力。
如何制定出符合企业实际情况的激励政策，以及如何确保激励政策的有效执行，都是企业需要面对的难点。
1. 制定科学的招聘策略企业在招聘人才时可以制定科学的招聘策略，通过多种渠道积极寻找人才，建立健全的招聘流程和标准，加强招聘的宣传和吸引力，提高招聘的精准度和效率。
招聘中的难点分析
招聘中的难点分析招聘作为人力资源管理中的重要环节之一，对于企业的发展和壮大具有重要意义。
然而，在实际操作中，我们常常会遇到各种各样的难题和问题。
本文将对招聘中的难点进行分析，并提出相应的解决方案。
一、人才竞争激烈随着社会的不断发展，市场上的工作职位日益增多，而优秀的人才却相对稀缺。
这导致了企业在招聘过程中面临着激烈的竞争。
面对众多企业的争夺，如何吸引优秀的人才成为了招聘中的难点之一。
解决方案：在吸引人才方面，企业可以通过提供具有竞争力的薪资福利待遇、良好的职业发展机会和优越的工作环境来吸引人才的关注。
此外，积极开展校园招聘、与高校合作、拓宽招聘渠道等也是吸引人才的有效途径。
二、高人员流失率在竞争激烈的人才市场中，企业往往难以保持人员的稳定性，高人员流失率成为招聘中的另一个难点。
员工离职不仅会增加企业的招聘成本，还会对团队稳定性和工作效率造成负面影响。
解决方案：要降低员工离职率，企业可以加强人才的培养和发展，提供良好的晋升机会和培训计划，增强员工的职业发展感。
同时，建立良好的企业文化和团队氛围，提高员工的工作满意度和归属感也是重要的手段。
此外，合理激励措施的设定和员工关怀工作的加强也是重要的工作内容。
三、信息不对称在招聘中，企业通常只能根据简历、面试等渠道了解到部分应聘者的情况，而应聘者对企业的了解有限。
这种信息不对称会给双方带来很大的困扰和难点。
解决方案：为解决信息不对称问题，企业可以积极加强与应聘者之间的沟通和交流。
除了招聘面试环节外，可以通过组织企业宣讲会、参与招聘活动、开放企业社交媒体账号等方式，主动向应聘者提供更多的信息，提高招聘效果的同时也增强双方的相互了解。
四、招聘流程繁琐传统的招聘流程通常包括岗位发布、简历筛选、面试评估等环节，流程繁琐、时间长成为笔者在实际招聘工作中遇到的难题之一。
解决方案：为解决这一问题，企业可以引入现代化的信息技术手段，通过招聘平台、智能筛选工具等实现招聘流程的自动化和智能化。
【招聘难点】招聘难题分析解决思路
【招聘难点】招聘难题分析解决思路大家好。
今天我们分享的主题是【简历筛选】筛选有效简历的操作技巧。
作为招聘大军中的一员，各位HR小伙伴是不是常常陷入到不知道候选人到底在哪、岗位信息更新后无人投递、邀约大量人员却各种理由不来面试、面试N 个人员却各种理由无法合格、同意面试后大量人员放鸽子、辛苦入职后却大量人员快速流失的恶性循环中？以上几点最终导致用人部门不满、招聘部门没有业绩产生，有苦难述。
更糟糕的是招聘人员没有用心去剖析上述问题产生的根本原因，例如一部分人把公司给出的薪酬没有竞争力、平台不够好、地理位置偏远、上班时间不合理等客观原因归结为问题的症结，也有一部分人从自身去找原因，却认为套路、工具、模型等才是招聘工作顺利开展的核心。
如何才能走出招聘难题的核心误区呢？下面就听我为大家一一道来。
如果将招聘难作为一个大的案例，根据问题分析与解决的逻辑，只需要根据步骤去理清问题的脉络，弄清楚“难题是什么”、“难题怎么样”到“难题的程度”。
对“难题是什么”、“难题怎么样”到“难题的程度”三者的描述要秉承三大原则：一是描述事情：清楚描述事情经过、事情结果；二是检查事实：事实要素要齐全、清晰；三是尊重事实：不增不减、不调不变，去客观、清晰的描述事情的经过和结果。
例如：安全质检环境部部长这个岗位一直没有招聘到合适的候选人，主要通过猎聘网、智联招聘、北极星等网站发布简历，但就近1个月内投递简历的情况来看，匹配度非常低，不到10分之一，通过关键词搜索简历后，大概共搜索简历50份+，但是发现相匹配的简历比较少（不足5份），匹配性低的要点还是在于行业相关性小。
上述这个案例还原了客观事实，经过是通过主动和被动在XX等招聘网站上搜索简历，结果是匹配度低。
招聘要素包括时间（1个月）、方式（招聘网站、主动投递，搜索），怎么样（数据）等都完整呈现。
通过对问题的描述，就可以去找引起问题的源头，也就是在前面已经明确了问题难到了什么程度，接下去就要去找根源了。
招聘代理服务工作重点难点分析
招聘代理服务工作重点难点分析1. 引言本文旨在分析招聘代理服务工作中的重点和难点，以帮助招聘代理服务提供商更好地理解和应对这些挑战。
2. 重点分析2.1 招聘需求分析- 了解客户的招聘需求和人才要求- 商讨合适的招聘渠道和策略- 设定合理的招聘计划和时间表2.2 人才招聘- 制定吸引人才的招聘广告和宣传材料- 筛选简历和进行初步面试- 定期与客户沟通并提供招聘进展报告2.3 人才评估与匹配- 进行综合的人才评估和背景调查- 与客户沟通并确定最合适的候选人名单- 安排面试和评估交流，提供专业咨询和建议2.4 合同与薪酬谈判- 协助客户与候选人进行薪酬和合同谈判- 提供法律意见和建议，确保双方权益得到保护- 确认录用决定并协助办理入职手续3. 难点分析3.1 市场竞争激烈- 面临人才招聘市场竞争激烈的情况- 需要寻找创新的招聘策略和方法- 加强与客户的合作，提供差异化的服务3.2 候选人流失问题- 部分候选人可能会收到其他公司的更好报价- 需要与客户保持密切沟通，提高候选人留存率- 在候选人流失的情况下，及时调整招聘策略3.3 法律和合规问题- 需要了解劳动法和就业法规，确保招聘和雇佣行为合法合规- 提供法律咨询和建议，避免潜在法律风险- 定期更新知识，做好法律法规的跟踪和解读4. 结论招聘代理服务工作的重点在于全面理解和满足客户的需求，并与客户建立长期合作关系。
同时，面临的难点主要包括市场竞争激烈、候选人流失问题和法律合规方面的挑战。
通过创新招聘策略、加强候选人留存和合规意识，招聘代理服务提供商可以更好地应对这些难题，提供优质的服务。
招聘中遇到的困难与问题总结
招聘中遇到的困难与问题总结
在招聘过程中，会遇到许多困难和问题：
1. 人才市场竞争激烈，招聘难度大。
很多公司都在争夺同一批有潜力的人才，这就意味着竞争非常激烈，招聘难度也非常大。
2. 招聘流程繁琐，招聘成本高。
招聘流程可能需要漫长的时间和多个环节才能完成，还需要支付各种招聘费用，使得招聘成本非常高。
3. 有些应聘者难以评估。
有些应聘者可能没有丰富的工作经验或者参加过的项目与职位不太匹配，如何准确评估他们的能力更是一项挑战。
4. 市场行情波动，人才需求变化。
市场行情总是变幻无常，所以公司招聘的职位可能随着市场变化而需要调整，此时公司需要灵活适应市场需求。
5. 不能直接面试或者面试时存在技术差异问题。
在当前新冠疫情肆虐下，远程视频面试逐渐成为一种趋势，而面试过程中应聘者所使用的设备考虑到网络环境、图像质量的影响面试质量需要充分考虑。
为了应对这些困难和问题，公司可以采取许多策略，如招聘渠道的多样化、加强招聘流程的管理、扩大应聘者的范围和优化面试流程等。
还可以引入人工智能技术，如通过人工智能算法预测应聘者的表现和需要招聘的职位信息，以及自动化简历筛选、预测潜在的最佳候选人等。
对于技术差异问题公司可以适当补贴相应的技术提升费用，
提高设备档次等多方量化考虑。
综上述，招聘过程面对的困难和问题并非不可克服，只要公司充分准备和采取合适的策略，就能够成功地招聘到合适的人才，为企业的发展注入新的活力。
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招聘的难点与问题补缺人员工位薪水一般是按照原来离职人员的薪水继续使用的。
而补缺人员的技能要求又是按照原离职人员的技能要求来招的。
但很多时候，原岗位人员之所以离职是因为外面的薪酬比公司薪酬高，所以离职的。
而公司按照原薪酬招原技能要求的难度可想而知了。
毕竟原岗位离职人员的离职工资和当初招进来的工资变化可能不大，但是技能和经验却可能变化很大。
所以这种情况造成的岗位要求与岗位工资差异较大的情况在企业招聘上的存在不少。
解决方案1、按照原岗位工资招聘，以低于原离职人员技能要求招聘。
2、按照原离职人员技能要求招聘，但提高岗位工资。
3、降低需求，增加培训，维持原工资，以求转正时新员工能力和原离职人员能力差距降到最低。
其实招聘工作在HR里所有的板块中是看似简单，招聘的过程中是享受的，但是结果是悲哀的。
招聘工作难点：1 公司规模不大，造成无人知晓。
2 公司有一定知名度，但是招聘的对象要求全面可惜工资低下。
3 公司地址偏远，环境恶劣当然只是举例说明一点点，最终招聘人士去完成多少名额去招聘时，坐在那里压力重重，看似去坐台了可惜回办公室后，被所有一线部门老大问津情况结果。
最终，告到老板那里。
后续我就不详谈了，那我飞个问题出来：请问如何开展招聘渠道，怎样才能招到人呢？如果公司现有招聘渠道过来面试的人很多，但是找不到人，那应该不是扩充渠道的问题，而是本身招聘有问题。
如果过来面试的人很少，那才是招聘渠道的问题。
一般增加招聘渠道这里比较多都是招普工的公司或工厂需求比较多。
一般情况下，几个大型招聘网站再加一些现场招聘会都可以满足日常需求的了。
第一个招聘渠道的问题你是不是所有的渠道都用到了，如果你的公司待遇很好，你怎么让那些暂时没有换工作意愿的人知道你们公司，了解你们公司。
一些专业人员的招聘要用的方法会比较多。
第二很多HR部门都是闭门造车，用人部门提出申请，HR去招人，有没有和用人部门沟通过，了解过，这个职位需要什么样的人，用人部门的老大喜欢什么样的人，先了解清楚了再去招人。
这样找来的人，用人部门才能用。
第三HR请提高自身的素质，我也面试过，很多公司HR问的问题让你不知道如何回答，有受过招聘培训的HR明显不同，会给你很好的引导，他得到了他要的信息，你也很好的展示了你自己。
第四多研究研究公司为什么老是要招人，是公司发展经营需要还是走的人太多了呢，如果是公司留不住人，最好想想怎样才能留住人才。
我觉得一方面是企业的要求和实际跟应聘的人要求和能力不一致，岗位匹配度不高，我有个同行有句经典台词，这年头所有老板都希望低成本的找到一个高素质人才，殊不知美貌与智慧并重的雅典娜，放眼整个希腊，也就那么一个而已。
还有招聘渠道，的确是一个问题，扩大渠道，比如现场招聘或者多一个网络发布平台，市面上现在网络平台也的确很多，可是如何评估后选择一家在自己行业占优势的就比较少，还牵扯到一个招聘成本的问题，像我们公司，基本上办公室职位长期都只有一个，或者两个人的空缺，那么如果多到2--3个平台，摊销下来每个人的招聘成本就非常高，上面也会说这些那些，尤其是现场招聘。
就更难了。
现在我个人的僵局是，如果我卡严了，可能就基本上没有几个人能过得部门经理那边去，如果放松一点点，去部门经理那边有可能也过不了，过了回头有啥问题了，老板还是会找到。
重点是，几乎都没有人来应聘。
投递简历的少，网搜的面试到访率低，跟行业的特殊性有关。
郁闷。
**********************************************> 人事工作难点的思考人事工作难点的思考2007-06-19 | 文章来源：人事工作的难点在于，人和人是不同的，看了过去留存下来的员工请辞信，心中颇多感喟。
那其中流露出的无奈、痛楚、愤愤不平和诸多若有所失，让我更加慨叹企业寻人难、用人更难，做人事的就正处在难点之刀锋上，更加的难上加难了。
企业用人在我的认识范围内，觉得应避繁就简，避重就轻，把握大局，不拘小节，否则陷入人皆可用亦或人皆不可用的死胡同。
有些优秀企业能够根据企业实际掌握用人原则，让一般人物集合起来发挥极强的团队效应，摒弃个体精英文化而锤炼精英团队文化。
这种企业几年就可以做成别人几代人都做不到的事。
在个体管理方面，应坚持因才施管，因事施管，及时、准确、快速、高效处理人际冲突，关注个体走向，有效纠偏，维护团队。
一些具体的东西，比如对个人的评估，这是整个人才管理当中最繁琐，最难掌握的东西，形成一个思路、或一个标准，与具体的量化的指标，有很大成份是相互矛盾的，这就给“用人”这样一个持续的过程带来相当多的困难。
比如，一些员工在工作中表现出我们不愿看到的行为，这到底算是个别现象，还是群体症候？是习惯造就，还是偶然反应？对当时工作有干扰，还是对今后工作都有负面作用？如果有负面影响，程度有多大？然而，最困难的是和主管的沟通，双方对同一人、同一事的评价鲜有共同点，即便有共识，对人或事程度上的评判仍会有差距。
而且，由于是对主管，做为下属，一定程度上会有屈从心理，所以在沟通上，主动、主观地去抹平鸿沟的愿望会占主导，这就至少造成两方面坏处，一是沟通缺乏客观，二是造成双方特别是做下属的心理负担，沟通前后压抑感挫折感强烈。
从整个人事流程上分析――对岗位认识、分析、形成岗位要求，存在着硬性指标(学历、素质、工作经历、专业水准、个性等)比较实在，软性指标(责任心、进取心、积极性、人品、忠诚度、事业心等)无法确定的情况，且软性指标比硬性指标多得多，再加上主管个人好恶，客观地来说，根本无法协调，如果过分强调软性指标的话，任用失败(无人可用、用人失察、聘用失当、评价相左等)反而是正常的，任用成功是不正常的。
如何解决这个沟通层面存在的问题，是当前最迫切、最首要的工作。
我们首先要搞清楚，企业到底需要什么样的人才以及目前市场上能够找到什么样的人才？人才对企业的要求是什么以及企业能够给人才提供什么?只有圆满回答了这两方面的问题，才能为解决企业人事工作中存在的诸多矛盾提供先决条件。
第一个问题：企业需要什么样的人才？这里有理想化和现实化两个答案，理想化答案比较简单：用影视剧人物做对照来得直观――忠诚如施瓦辛格扮演的终结者至死不渝，能力如史泰龙扮演的兰博以一当百，品格如汤姆?汉克斯扮演的福里斯?甘不求回报。
诸君试想，找到这样的人真可谓“上穷碧落下黄泉，两处茫茫皆不见”啊！即使真的“屏幕英雄下夕烟”，也未必敢用，然而实际工作中，许多企业主不正是用这样理想化的眼光去限定企业人才需求的吗？现实化答案则非常复杂，但经营之神松下幸之助先生有一句名言，“用人70%”，也就是说，人才的综合能力有70%可用即可，不求完美，不求卓越。
企业只应当寻找那种――能够为企业创造效益的，能够服从企业管理的，符合人事部门制定出的岗位要求的人即可，如果这个人再有一点创新能力，再有一点胆识和魄力那就称得上难能可贵、求之不得。
企业若是都用这个现实化的原则寻求人才，那么任用成功的机率定然大大提高，接下来第二个问题也就好回答了。
第二个问题：目前市场上能够找到什么样的人才？关于市场上的人才分布，目前有几种说法，有“金字塔说”，有“纺锤说”或者“枣核说”，还有“哑铃说”，这说那说彼此对立甚至自相矛盾。
从人事工作角度，根据企业自身情况和实际需要，我个人认为总的人才分布形势是供大于求，不然企业对人才何以挑挑拣拣、吹毛求疵？注重实效的企业还是喜欢这种人才类型：有一定相关工作经验，有相关专业学历更好，对职业有正确认识，对企业有较好认同感，有进取心，这就足够了。
而具有上述特征的人才在市场上分布数量相对比较多，他们毕业时间不太长，基本上完成了从“学校人”到“社会人”的转变，具备一定职业意识，人生观、价值观正在形成阶段，大多受过一些挫折磨励，比较容易契合企业文化，经初步培养上手较快，能够承担企业基层事务性的甚至一般管理工作。
这部分人素质上不足的方面也有，比如职业意识、人生观、价值观未完全成熟，容易走极端，要么好高骛远，要么视角狭窄，许多人和企业就待遇问题总是反复论证，工作上稍有成就感即会为一点点薪酬差别而跳槽或干脆自立门户，若自觉工作无成就即会妄自菲薄，自卑、抑郁、悲观，工作状态一落千丈。
这对企业即时培训是一个考验。
然而因为这个层次的人才分布相对较好，只要企业人事工作到位，即可做到更替及时、梯次递补、多重筛选，不断从中发现可造就之才，从而重点培养，成熟后委以重任。
第三个问题：人才对企业的要求是什么？从人才分布的答案引申出来，上述类型人才的要求无外乎这么几点：一是薪酬待遇，他们从自己并不广泛的渠道，比如同学啦、朋友啦包括自己的应聘经历，了解过所中意的行业、岗位的最高待遇，记住――他们只“记得”最高待遇，然后和所应聘企业做对照，他们也知道自己那点儿能力，一般不会要求太高，但会探询得比较细，比如月薪、社保、出差补贴、加班工资、工作餐、交通费、手机费全会被问到，我甚至有几次被咨询到年终奖金。
二是发展前景，在这一点上他们比较客观，会评估企业而不是他个人的发展前景，经过几年的职业生涯，这些人已经非常理解“大河有水小河满，大河没水小河干”的道理，这比在校生和过去国营企业事业单位干部职工强多了。
三是企业氛围，这一点比较复杂，萝卜白菜各有所爱，但还是总结得出几个规律性的东西，为此我专门做过问卷调查，上述类型人才要求的企业氛围主要集中在和谐愉快的工作环境，规范严谨的管理，融洽和睦、无压力的人际关系等几方面。
第四个问题：企业能够提供给人才的是什么？通过对上面三个问题的解答，第四个问题的答案是不是很清楚了？首先人事部门必须对行业平均工资及其上下限有全面了解，再根据企业实际，合理制订岗位薪酬标准，对人才关于薪酬方面过高要求有理、有据地予以解释说明，至于提问者个人的财务状况就不属于我们操心的事了。
关于企业发展前景的介绍和描述应遵循斯蒂芬?P?罗宾斯博士强调的“现实工作预览”原则，实事求是地客观地从正反两方面向应聘者或员工讲述企业过去的轨迹、现在的状况和将来的设想，切忌自吹自擂，把企业夸成不说人间仙境嘛，也是桃源美景，当员工亲临“仙境”失望之时，就是人事部门招聘培训成本打水漂之日。
企业氛围不是人事部门应负的责任，但绝对有责任做好员工对企业信任度的评估和采取相应对策的工作，有责任建议人事工作主管在规范化管理之外，营造人性化氛围，在关心、关注员工思想动态、心理状况上为主管分忧。
做好以上这些工作，企业的人才机制就有了良好基础，人才留与用的首要环节就能顺利衔接。
说到底，人事工作难，难在同时站在企业和员工两个方位多个角度多个层次上考虑问题，市场竞争如此激烈无情，在生存、发展的风口浪尖，每家企业在人才问题上都是惴惴小心，如履薄冰，对于人事专业工作者艰辛地摸索、探求，希望找到适合我国国情的企业人才任用管理科学途径的努力，我们呼吁社会各界给予更多关注、支持和理解。