第一章 人力资源管理导论2010

2.组织文化 组织文化有不同的类型。学者奎恩和金伯里曾将 组织文化分类为理性的文化、发展的文化、共识的文 化和层级的文化。 理性的文化强调工作导向和目标达成，发展的文 化强调创新，共识的文化强调人际关系和忠诚,官僚 的文化强调规则至上和稳定。显而易见,不同的组织 文化对组织中人的态度、行为的要求是不一致的。这 就必然影响到人员的获取、使用、奖惩等各个方面的 运作。从某种程度上讲，人力资源管理过程是塑造和 强化一个组织文化的过程。
一个组织的生存与发展取决于其生产力的高 低。一般认为，生产力是一个时期内的投入产出的 比率。 即：生产力=产出量/投入量 人力资源管理，作为提高组织生产力的关键领 域，其对生产力的贡献在于：一方面，可通过不断 降低人力资源的成本，直接提高生产力；另一方 面，可通过人力资源管理的科学化，促使人力资源 价值的增值，间接提高组织生产力。
20世纪80年代以后,人力资源和人力资本的重要 性得到人们广泛的认同和接纳。 英国经济学家哈比森：人力资源是国民财 富的最终基础。资本和自然资源是被动的生产 因素；人是积累资本,开发自然资源,建立社会、 经济和政治组织并推动国家向前发展的主动力。
杰克韦尔奇
在一次全球500强经理人员大会上，杰克 韦尔奇与同行们进行了 在一次全球500强经理人员大会上，杰克韦尔奇与同行们进行了 500强经理人员大会上 一次精彩的对话交流。 一次精彩的对话交流。 有人说： 请您用一句话说出通用电器公司成功的最重要的原因。 有人说：“请您用一句话说出通用电器公司成功的最重要的原因。” 他回答： 是用人的成功。 他回答：“是用人的成功。” 有人说： 请您用一句话来概括高层管理者最重要的职责。 有人说：“请您用一句话来概括高层管理者最重要的职责。” 他回答： 是把世界各地最优秀的人才招揽到自己的身边。 他回答：“是把世界各地最优秀的人才招揽到自己的身边。” 有人说： 请您用一句话来概括这最主要的工作。 有人说：“请您用一句话来概括这最主要的工作。” 他回答： 50%以上的工作时间花在选人用人上 以上的工作时间花在选人用人上。 他回答：“把50%以上的工作时间花在选人用人上。” 有人说： 请您用一句话说出自己最大的兴趣。 有人说：“请您用一句话说出自己最大的兴趣。” 他回答： 是发现、使用、爱护和培养人才。 他回答：“是发现、使用、爱护和培养人才。” 有人说： 请您用一句话说出自己为公司所做的最有价值的一件事。 有人说：“请您用一句话说出自己为公司所做的最有价值的一件事。” 他回答： 是在退休前选定了自己的接班人——伊梅尔特。” 伊梅尔特。 他回答：“是在退休前选定了自己的接班人 伊梅尔特 有人说： 请您总结一个重要的用人规律。 有人说：“请您总结一个重要的用人规律。” 他回答： 一般来说，在一个组织中， 20%的人是最好的 70%的 他回答：“一般来说，在一个组织中，有20%的人是最好的 ，70%的 人是中间状态的，10%的人是最差的 这是一个动态的曲线。 的人是最差的。 人是中间状态的，10%的人是最差的。这是一个动态的曲线。一个善 于用人的领导者，要随时掌握那20% 10%的人的姓名和职位 20%和 的人的姓名和职位， 于用人的领导者，要随时掌握那20%和10%的人的姓名和职位，以实施 奖惩措施，进而带动中间状态的70% 这个用人规律，我称之为‘ 70%。 奖惩措施，进而带动中间状态的70%。这个用人规律，我称之为‘活 力曲线’ 力曲线’。” 有人说： 请您用一句话来概括自己的领导艺术。 有人说：“请您用一句话来概括自己的领导艺术。” 杰克韦尔奇回答 韦尔奇回答： 让合适的人做合适的工作。 杰克 韦尔奇回答：“让合适的人做合适的工作。”
1. 人力资源管理成本的控制 人力资源成本是一个组织取得人力资源、使用 人力资源，维持人力资源和提升人力资源而付出的 代价。 人力资源的获取成本。它是一个组织在招募和 甄选人员过程中发生的成本,包括招募成本, 选择 成本，安置成本。
廉价竞争战略(cost competitiveness strategy)。这种战略力求以廉价取胜。它要 求坚决地建立起高效规模的生产设施,在经验 的基础上全以赴降低成本,抓成本与费用的控 制，以及最大限度地减少研究开发、服务、 销售、广告方面的成本费用。 差别化战略(product differentiation strategy)。这种战略是将产品或服务差别化, 树立起一些全产业范围内具有独特性的东西。 这种战略可以通过设计名牌形象、创新性产 品、商品质量的顾客服务等多种形式实现。
20世纪50年代后期, 产生了人力资本的理论。 创始人：芝加哥大学的西奥多舒尔茨和加 里贝克尔。 他们认为,人力是经济发展和社会进步的决定 性因素。人力包括人的知识和技能形成是投资的 结果,并非一切人力资源都是最重要的资源,只有 通过一定的方式的投资,掌握了知识和技能的人力 资源才是一切生产资源中最重要的资源。因此,人 力即人的知识和技能是资本形态,我们称之为人力 资本。
课程考核
平时成绩50%+考试成绩50% 平时成绩：课堂讨论、发言、作业（调查报告 或心得） 期末考试：
第一章 导 论
教学目的和要求
了解：人力资源管理的产生与发展；现代人力资源管 理与传统的劳动人事管理的区别。 掌握：人力资源管理的环境、目标。 重点掌握：人力资源的性质与内涵；现代人力资源管 理涵义与功能。
三、人力资源管理目标
在传统上，人力资源管理被视为一种事务性 活动，因而人力资源的管理角色在整个组织系统 之中，仅处于辅助性的地位。如今，人力资源已 经是一种战略性资源，人力资源管理已成为一个 组织管理的重要组成部分，人力资源管理的目标 已超越了传统的目标，而与整个组织管理的目标 相融合。
（一）提高组织生产力
第一节现代人力资源管理的兴起
一、现代人力资源管理的兴起 人力资源管理（human Resources Management）与传统人 事管理（Personnel Management）的主要区别： 人力资源管理以人为本； 把人力当成资本； 把人力资源开发放到首位； 人力资源管理部门被提高到组织战略高度来看待； 人力资源管理部门被视作生产和效益部门。
3.高层领导风格 同一个组织的文化一样,一个组织的领导者, 特别是高层领导的态度、行为、偏好,也影响着 一个组织中成员的行为方式。 以人为中心的领导。以人为中心(Peoplecentered)的领导,将其下属看得十分重要,不仅 顾及他们的生活,而且更强调参与。
以工作为中心的领导。以工作为中心(Taskcentered)的领导,把工作效率看得过分重,认为 工作第一,凡是人员能达成工作效率就是理想工 作人员。 显然,在以工作为中心的领导中,人力资源管 理只单扮演反应者和执行者的角色,将注意力放 在人员选择、报酬、惩罚等问题上，而以人为中 心的领导则反映了人力资源管理的人情方法,更 加关注人情的层面。
（一）外部环境因素 1. 法律法规及政策 2. 劳动力供给 3. 社会责任 4. 技术因素 5. 竞争者竞争
（二）内部环境因素
1. 组织战略 美国哈佛大学教授波特(porter) 美国哈佛大学教授波特(porter) 的研究 显示,一个组织或企业若希望在市场上生存 显示,一个组织或 若希望在市场上生存 或战胜竞争者， 或战胜竞争者，其产品与服务必须具有两个 特点：独特性和为顾客所珍冀。 特点：独特性和为顾客所珍冀。为了发展或 加强组织的优势, 加强组织的优势,组织或企业可使用两大战 略:
2. 国际化与国际竞争的加剧 3. 人力资源成本在所有经济生产体系的 成本结构中所占比例增大。 4. 从以事为中心的管理方式转向以人为 中心的管理方式 5. 人力资源管理的职业化
二、人力资源的性质及内涵
1. 人力资源的内涵 从广义上来看, 从广义上来看,人力资源泛指现在和未来一切可 能成为生产性要素的人口,它包括： 能成为生产性要素的人口,它包括： 现实的人力资源：即一个国家或地区在一定时间内 现实的人力资源： 拥有的实际从事社会劳动的人口 潜在的人力资源： 潜在的人力资源：一个国家或地区中具有劳动能力 但未实际从事社会劳动的人口 未来的人力资源： 未来的人力资源：未达到劳动年龄的人口
2. 人力资源的性质
人力资源量的属性：对于一个国家而言,人力资源的 数量反映为一个国家人力资源或劳动力人口的总数。对于 一个组织而言,人力资源的数量表现为组织所实际拥有的 员工总数。人力资源数量在一定程度上反映了一个国家、 地区和组织的实力。 人力资源质的属性：人力资源质量是一个国家、地区 和组织的劳动者健康状况、知识与技能水平、价值与态度、 行为能力等综合因素的反映。一个国家和组织真正拥有了 高质量的人力资源,才真正地拥有了竞争的实力。
3. 人力资源的特点 能动资源 高增值性资源 无法储存 人力资源必须不断地投资,才能保值与增值
第二节 人力资源管理概述
一、人力资源管理的涵义与功能 1. 人力资源管理的涵义 是指一个组织获取、使用、 是指一个组织获取、使用、发展和 维持人力资源的管理过程和活动。 维持人力资源的管理过程和活动。
2.
人力资源管理的功能 人力资源的获取 人力资源的发展 人力资源的激励 人力资源的维持
基本功能
辅助功能
人力资源管理研究
二、人力资源管理的环境
组织是在特定的环境下生存的, 组织是在特定的环境下生存的,组织人力资源 管理的过程离不开组织环境的影响, 管理的过程离不开组织环境的影响,企业必须在人 力资源管理上作有效的安排, 力资源管理上作有效的安排,以适应环境的变化和 要求。总的来看, 要求。总的来看,可以将影响人力资源管理的环境 因素划分为两大类。一类是人力资源管理的外部 因素划分为两大类。一类是人力资源管理的外部 环境（ environment） 环境（the external environment）,它是组织边 界以外影响人力资源管理的环境因素。 界以外影响人力资源管理的环境因素。另一类是 内部环境（ environment） 内部环境（the internal environment）,即组织 边界之内影响组织人力资源管理的因素。 边界之内影响组织人力资源管理的因素。