聘用教师控制数管理办法
外聘教师管理办法
外聘教师管理办法管理文件泉幼高专人20227号关于印发《泉州幼儿师范高等专科学校各处室、系（部）、馆、科、中心：为加强我校外聘教师的管理工作，充分发挥外聘教师在教学和科研中的作用，提高工作效益，根据我校实际情况，现印发《外聘教师管理办法》，请遵照执行。
泉州幼儿师范高等专科学校二○一二年五月二十二日主题词：师资外聘教师管理通知抄送：校领导，存档（二）。
泉州幼儿师范高等专科学校党政办2022年5月22日印发管理文件附件:外聘教师包括校外兼课教师和校外兼职教师。
外聘教师是高职高专师资队伍中专兼结合教学团队的一个重要组成部分。
做好外聘教师的选聘和管理工作，充分利用校外兼课和兼职教师的人才优势、智力优势，对提高我校的教育教学质量，形成一支结构合理、素质好、水平高、能力强的专兼结合的师资队伍具有重要意义。
根据我校的办学特点，制订如下管理办法。
一、聘请外聘教师的原则（一）按需聘请。
聘请教师原则上需在编制控制数内考虑。
确需聘请外聘教师的，须在以下三种情况下聘请：学校专任教师中确实无人能够承担的课程；学校在岗专任教师的教学任务超量而无法承担的课程；优化学校“双师型”教师队伍结构的行业实践性很强的课程。
（二）择优聘请。
外聘教师的选聘必须专业对口，用人所长，确保质量,优先考虑聘请幼儿园、小学、校外企业及社会上实践经验丰富的名师、专家、高级专业技术人员或技师、能工巧匠等作为我校的外聘教师。
（三）严格程序。
系部根据教学需要提出申请，报教务处会审，校领导审批，最后报人事处备案。
二、外聘教师的任职条件（一）坚持四项基本原则，热爱教育事业，能贯彻党和国家管理文件的教育方针，有事业心和责任感。
（二）一般应具有大学本科及以上学历,具有幼儿园、小学、企业中级及以上专业技术职务任职资格,专业对口，具有所承担课程的教学业务能力和专业水平；在本专业领域具有一定影响的教师、专业技术人员或具有技师、高级工等以上技术等级的能工巧匠。
（三）具有良好的职业道德和协作意识，有严谨的治学态度，能服从学校的管理及规定，认真履行职责，有足够的精力投入其承担的教学工作。
河海大学教师岗位设置与聘用办法
河海大学教师岗位设置与聘用办法(讨论稿)第一章总则一、实行教师岗位聘用制度，坚持总量控制、按需设岗、公开招聘、公平竞争、择优聘用、以岗定薪、严格考核、合约管理的原则，实现由身份管理向岗位管理的转变，最大限度地调动广大教师工作的积极性和创造性。
二、教师岗位聘用的学术评价主体在各级教师岗位评聘工作委员会，在学术评价中引入校内外同行专家评审、评议机制。
三、积极推行以基层学术组织和创新团体为基本单元进行设置岗位、聘用、考核和收入分配奖惩的新模式，创造新的机制，滋养和激活学术组织“细胞”，开展学术组织创新。
第二章岗位设置一、岗位设置原则1、总量控制、分类管理。
学校在教育部核准的岗位总量、结构比例和最高等级限额内，制定教师岗位设置实施方案。
学校根据教学、科研工作的特点和实际需要，对教师岗位实行分级、分类管理。
2、按需设岗、优化结构。
坚持从学校的人才培养、学科建设、学术梯队配备、创新团队培育、用人效益等实际需要出发科学设岗，既要考虑教学科研工作需要，又要考虑学科建设的长远发展，从而建立合理的教师队伍结构，促进教师在相应的岗位上更好地履行岗位职责。
3、保证重点、兼顾一般。
岗位设置要统筹兼顾、重点倾斜，要有利于学科建设和发展，有利于教学科研上水平，有利于调动教师工作积极性。
岗位设置要适当向国家重点学科、优势学科、国家重点实验室等国家级学术创新平台倾斜，向创新团队倾斜，同时兼顾一般学科的需要。
4、岗位调节，动态管理。
学校在教育部核准的岗位总量、结构比例和最高等级限额内设置各单位各类各级教师岗位数。
岗位数一经核定，不得随意变动。
岗位年度使用计划，首先要保证现实工作需要，并根据学校事业发展规划的要求，实行动态管理，适时调整，合理配置。
5、将教师岗位区分为教学为主型、教学科研型和科研为主型岗位。
将教学为主型和教学科研型岗位分为教授、副教授、讲师和助教四个层级，每个层级内部按通用的专业技术岗位等级划分标准设置若干个级差，即教授（一～四级）、副教授（五～七级）、讲师（八～十级）、助教（十一～十三级），仅在教授和副教授层级区分为教学为主型和教学科研型岗位；将科研为主型岗位分为研究员、副研究员、助理研究员和研究实习员四个层级，每个层级内部按通用的专业技术岗位等级划分标准设置若干个等级差，即研究员（一～四级）、副研究员（五～七级）、助理研究员（八～十级）、研究实习员（十一～十三级）。
上海高校 编制 控制数
上海高校编制控制数为适应高等教育改革与发展的需要，进一步促进和深化人事管理体制改革，有效配置教育人力资源，优化队伍结构，提高办学质量与效益，根据《普通高等学校编制管理规程》（草案）和《关于当前深化高等学校人事分配制度改革的若干意见》等文件的精神和上海市教委下达的编制额度，结合我校实际，制定本办法。
一、编制管理目标1．通过定编，控制人员规模，优化人员结构，科学合理设置各级管理机构和各类岗位。
实现从人员总数控制向人员结构管理和提高用人效益转变，使现有人力资源得到充分开发和利用。
2．在定编基础上，明确各类人员的岗位和职责，健全岗位责任制，完善岗位聘任制，淡化身份管理，强化岗位聘任，促进人员的合理流动，真正发挥编制管理的效力。
3．利用编制的调控作用，根据学校各项工作的需求，积极采取各种措施加强编制管理，提升教职工整体素质，促进学校内涵建设，确保学校可持续发展。
二、编制管理原则学校编制管理根据按需定编、总量控制、动态管理的原则，在上级主管部门下达给我校的编制数内予以核定，做到统筹兼顾，确保学校学科建设、人才培养以及教学、科研、管理等各项工作的顺利开展。
允许合理缺编，制约过度缺编，严格控制超编。
鼓励适当压缩党政管理、实验技术等教辅编制，增加教学、科研编制。
各学院（部门）应建立灵活用人制度，采取学生助工、外聘兼职、人才派遣等多种方式规范用工。
鼓励聘用国内外高校、科研机构、产业部门等具有相应资格的人员从事兼职教学、科研工作。
三、人员编制分类学校人员编制根据工作职能、任务和性质不同分为基本教育规模编制和附属单位编制。
1．基本教育规模编制。
基本教育规模编制包括教师编制、科研编制、教学辅助编制、党政管理编制和工勤编制。
（1）教师编制：指为完成教育教学任务及相关学术研究工作所需配备的人员编制，包括专职从事学生思想政治教育工作的人员编制。
（2）科研编制：指专职承担科研项目和为重点实验室、重点学科建设等任务所需专项配置的人员编制，含科研人员和直接为科研服务的科研辅助人员的编制。
教师招聘与录用管理制度
教师招聘与录用管理制度近年来，教育事业的快速发展需要更多优秀的教师加入其中。
教师招聘与录用管理制度的完善对于提高教师队伍的素质，推动教育事业的发展具有重要意义。
本文将从招聘需求、招聘程序、招聘标准、公平选拔、录用管理等角度展开回答，全面讨论教师招聘与录用管理制度的重要性及发展方向。
1. 招聘需求随着普惠教育的推行，教师队伍的需求日益增长。
各级教育部门应该深入调研，根据学校规模、地区需求及未来发展趋势等因素，科学确定教师招聘指标的需求。
这样一来，可以对招聘目标进行明确，确保教育资源的合理配置。
2. 招聘程序教师招聘程序的透明性和规范性对于建立公平竞争的机制至关重要。
招聘程序要明确、标准化，包括招聘方式、报名条件、资格审核、笔试面试、体检等环节，确保每一个应聘者都有公平、公正、公开地进入选拔环节。
3. 招聘标准教师招聘的标准应该以有能力、有责任心、有创新精神、有教育理念的人才为导向。
除了专业知识和教学能力的考察，还应该注重应聘者的素质教育、综合素养、团队合作等方面的评价。
标准的制定需要既考虑学校教育理念的一致性，又要满足学科特点的差异性。
4. 公平选拔教师招聘与录用工作要遵循公平、公正、公开的原则。
选拔时要充分尊重每个应聘者的权益，确保他们有充分的发言权和公平的竞争机会。
应当建立考官评审制度，确保评选结果的公正性和公正性。
此外，公开选拔的结果也要及时公布，以提高透明度和可信度。
5. 录用管理成功入选的教师应该及时办理入职手续，并明确其工作职责和权限。
同时，学校应该建立健全的教师培训体系，为新教师提供必要的岗前培训，提高其教学能力和专业素质。
对于教师的表现与绩效，学校应该建立完善的考核评价制度，及时提供反馈，帮助教师不断进步。
6. 发展方向未来，教师招聘与录用管理制度应该向着更科学、更规范、更多样化的方向发展。
一方面，可以借鉴国外先进的教师招聘经验，结合国内实际情况进行改进；另一方面，可以运用大数据和人工智能等技术手段，提高招聘工作的效率和准确性。
教师用人管理规定
教师用人管理规定一、背景介绍教师用人管理涉及学校招聘、选拔、培训和绩效评估等环节，对于保证教学质量、提高教师素质至关重要。
因此，制定和执行科学合理的教师用人管理规定成为各教育机构的必然选择。
二、招聘与选拔1. 招聘广告的撰写与发布：教育机构应详细列出招聘条件、任职要求、薪酬福利等信息，公正公开地进行招聘广告撰写与发布，确保应聘者获取充分的信息。
2. 筛选与面试：通过履历筛选、资格审查等程序，挑选出符合条件的教师候选人进行面试。
面试应注重专业知识、教学技能、沟通能力和创新能力等方面的考察。
三、培训与发展1. 入职培训：教育机构应为新任教师提供系统的入职培训，包括教育教学法、学科知识和校园管理等内容，确保新教师快速适应教学工作。
2. 继续教育：教育机构应鼓励教师参加各类学术会议、培训班以及教研活动，提高教师的专业知识和教学水平，激发其教学创新能力。
四、绩效评估1. 评估指标的制定：教育机构应建立科学合理的绩效评估指标体系，包括教学质量、教学评价、教学成果等方面的考核，确保公正客观地评价教师工作。
2. 评估方法的多样化：教育机构应采用多种评估方法，包括课堂观察、学生评价、教师自评和同行评估等方式，综合评价教师的教学能力和工作表现。
五、奖惩机制1. 奖励制度：教育机构应建立激励机制，对教师在教学和科研方面的优秀表现给予及时奖励，激发教师的积极性和创造力。
2. 处罚制度：对于违反教师职业道德和违反学校行为规范的教师，应实行相应的处罚制度，维护学校的学习氛围和师生关系。
六、教师流动管理1. 内部竞聘：教育机构应鼓励教师内部竞聘，提供晋升和转岗的机会，激励教师的工作积极性和职业发展动力。
2. 外部引进：在确保教育机构稳定运行的前提下，适度引进一定数量的优秀外部教师，为学校注入新鲜血液和外部教育资源。
七、教师用工合同1. 签订与解约机制：教育机构与教师的用工合同应明确约定双方的权益和责任，并设定解约机制以应对特殊情况。
幼儿园合同管理制度
幼儿园合同管理制度
幼儿园合同管理制度主要包括以下内容：
一、目的
规范幼儿园教职工的工作行为，明确各方的权利和责任，保障教育教学工作顺利进行和教职工合法权益的维护，为幼儿园人才队伍的稳定和幼儿园教育教学质量的提高提供制度保证。
二、适用范围
该制度适用于本幼儿园内所有的在岗教职工，包括幼儿园聘用的教职员工。
三、合同制教师管理
1.合同制教师计划管理：合同制教师指标由区教育局根据全区学前教育办园规模，按照省市关于幼儿园教师配置标准，结合公办幼儿园可配置教师总量和已聘用事业编制教师数量提出，由区委编办审核合同制教师控制数指标后报区委编委审定，并下达年度合同制教师招录计划数。
管理人员、财务、保育和保健四类人员按相关标准同步核定。
联合审查未通过人员或新招用人员试用期内离职的，可在原招聘报考符合条件人员中依次递补。
2.合同制教师采取面向社会公开招聘的方式进行，面向社会公布的实施方案或公告应明确具体招聘条件，招聘工作坚持公平、公开、竞争、择优原则。
3.合同制教师应具备以下条件：具有中华人民共和国国籍；遵守国家法律、法规，具有良好的品行和职业道德。
总的来说，幼儿园合同管理制度对于维护幼儿园的教育教学秩序、保障教职工的权益以及提高幼儿园的教育教学质量具有重要的意义。
同时，也为幼儿园的稳定和发展提供了坚实的制度保障。
广东XX学院教师岗位设置与聘用管理实施细则
广东XX学院教师岗位设置与聘用管理实施细则根据《广东XX学院岗位设置与聘用管理实施办法》，制定本细则。
第一章岗位设置第一条正高级教师岗位分为一至四级专业技术岗位；副高级教师岗位分为五至七级专业技术岗位；中级教师岗位分为八至十级专业技术岗位；初级教师岗位分为十一至十三级专业技术岗位，其中十三级是员级岗位。
第二条正高级的一至四级中，一级、二级、三级岗位的设置按国家和省有关规定执行，四级岗位由学院统一进行管理；五级、六级、七级的控制比例为2：4：4，八级、九级、十级控制比例为3：4：3，十一级、十二级的控制比例为5：5。
第二章岗位的基本条件第三条遵守中华人民共和国宪法和法律，贯彻党的教育方针，忠诚人民教育事业，教书育人，为人师表，具有良好的职业道德，任现职期间年度考核和聘期考核合格以上。
第四条受聘教师岗位的人员，应具有良好的合作精神，符合国家关于相应专业技术职务的基本任职条件，具备与履行岗位职责相适应的学术水平和创新能力。
第五条应具有高等学院教师资格。
第六条身体健康，能坚持正常工作。
第三章岗位聘用条件第七条教师岗位的聘用条件在满足第三至六条要求基础上，采用量化形式进行聘用（具体量化指标见附表），量化原则是：（一）采取绝对值计分法，以成果累加总分作为得分。
（二）遵循全面考核的原则，设置了教学、教学建设、科研、社会服务及专项建设等X个大项，教学工作量、课堂教学质量评估、完成课题等X个小项。
（三）遵照“教学工作与科研工作同等对待、教学研究与科学研究同等对待、教学成果与科研成果同等对待”的学院岗位聘任原则，以“每年完成基本教学工作量”和核心期刊公开发表论文一篇分别作为评定教学工作与科研工作的基准，两者分值“同等”为10分，其他项目分值参照确定。
（四）突出高职教育特色，设置了“职业资格证书”项目，并对专利给予了较高的分值。
附表：教师岗位量化评分标准第四章业绩认定第八条课题级别认定（一）国家863、973、星火计划等基金项目、国家社会科学（含教育科学）基金项目、科技部立项的自然科学与社会科学基金项目、教育部教改项目、教育部人文社会科学研究项目等为国家级课题。
教师招聘和管理制度
教师招聘和管理制度近年来，教育事业蓬勃发展，教师的需求量不断增加，教师招聘和管理制度也愈加重要。
这些制度的健全与否直接影响到教师队伍的素质和教育质量的提升。
本文将从招聘和管理两个方面进行探讨。
一、招聘制度招聘制度在教师队伍的整体素质及培养方面起着重要作用。
首先，教师招聘应该坚持公平竞争的原则。
招聘岗位的数量和条件应该事先公布，不得随意增减或改变，招聘程序应完全公开透明，确保每位应聘者都有公平的机会竞争。
其次，招聘过程中应重视素质和能力的综合评价。
应聘者的学历、专业能力和教学经验等都应作为综合评价的依据，而不应仅仅以笔试和面试的成绩为准。
专业背景和实际教学能力的综合素质评估，可以更好地选拔合适的教师人才。
另外，招聘制度还应注重多元化和开放性。
教师队伍的多样性可以丰富学校的教育资源，提高教学的质量。
因此，教师招聘应该鼓励优秀的应届毕业生和有经验的教师充电，提供各种培训和进修机会，为教师的专业发展搭建良好的平台。
二、管理制度教师管理是教育事业顺利进行的保障。
良好的管理制度可以激发教师的工作激情，促进教师的成长与发展。
首先，学校应建立健全的考核制度。
教师的教学效果和教学方法应该是考核的重要依据。
学校可以通过定期进行课堂观摩和教学评价，对教师进行全面的考评，以激发教师的工作积极性。
其次，学校管理制度还应关注教师职业发展。
教师职业发展应考虑到教师个体的特点和需求，为教师提供晋升和进修的机会，激励教师不断提升自己的教学素质和管理能力。
此外，学校还可以通过优秀教师的评选和表彰等方式，鼓励更多的教师积极进取，创造出更好的教学成果。
最后，管理制度还应注重教师福利保障。
教师是教育事业中最宝贵的资源，为保证教师的工作热情和稳定性，学校应提供合理的薪资待遇和福利保障。
此外，还应建立健全的教师培训体系，为教师提供更广阔的发展空间和机会，使其在教育事业中能够取得更好的成绩。
综上所述，教师招聘和管理制度是促进教育事业发展的重要环节。
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赣州市创新中小学聘用教师控制数管理办法
破解教师紧缺难题
目前，赣州市教师编制缺口1.7万人。
为适应新形势下教育事业发展需要，赣州市主动探索，实施中小学教师编制管理制度改革，创新中小学聘用教师控制数管理办法，破解中小学教师编制紧缺难题，有效解决了“同工不同酬”问题，激发了广大“非编”教职工的积极性，受到全市中小学校和教师普遍欢迎。
一是统一招聘。
在重新核定全市中小学教师编制的基础上，对编制数额有缺口的,不再新增编制，改为采用聘用教师控制数的办法，作为过渡性措施以解决中小学编制总额不足的问题。
招聘工作纳入全省教师统一招考或全市事业单位人员招考范围，实行计划单列。
二是统一待遇。
聘用教师在薪酬待遇、住房公积金、岗位设置、职称评定、竞争上岗、岗位交流等方面享受在编人员同等待遇；按照有关干部任用办法，通过民主推荐、考察、考核等方式，对优秀的聘用教师可列为学校后备干部，符合条件的人员可担任学校中层管理人员、副职。
三是统一管理。
聘用教师列入同级机构编制、教育部门单独建册管理和同级人社部门备案。
在本县（市、区）用人单位服务满五年后可以在全市中小学流动，占用流入学校聘用教师控制数。
同时，每年拿出适当数量的空编，通过考核的办法对服务期满2年及以上使用聘用教师控制数人员直接办理入编手续。
四是统一经费保障。
聘用教师控制数内的经费由各地财政部门按照事权与支出责任相统一的原则统筹安排。
为推动中小学聘用教师控制数管理办法落到实处，赣州市还推出系列配套改革举措：
一是重新核定全市城乡中小学教职工编制标准。
按照中小学教职工与学生比“高中1：12.5、初中1：13.5、小学1：19、特殊教育中小学1:3-1:4”的编制匹配标准核定编制，确保每个教学点至少有1.5名教师编制，同时对核定后现有中小学教职工实际空编数的70%纳入全市范围内调剂使用，并实行动态管理。
重新核定的编制标准与原标准相比比例更宽。
二是深化后勤人员管理改革。
中小学教师、专职管理人员、教学辅助人员使用中小学教职工编制；自2017年12月28日起，全市中小学新增后勤服务人员不得占用中小学教职工编
制，改为通过竞争性方式，将中小学校生活管理员、安全协管员等其他工勤人员纳入委托第三方实施，实行社会化供给。
三是建立健全动态调整和管理机制。
根据在校学生数和学校布局结构调整，中小学校教职工编制每三年核定一次。
在核定的中小学教职工编制数额内，各县（市、区）可根据在校学生数的变化和义务教育统筹发展的实际需要，对所辖各中小学校教职工编制进行调剂调整。